人力资源管理制度体系
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人力资源管理制度体系范文第1篇
关键词：薪酬管理效率 事业单位人力资源管理 制度改革
一、目前事业单位人力资源管理制度中存在的问题
第一是薪酬管理制度不完善，在事业单位工作中，工作人员大多处在传统的思维面上，没有太强烈的竞争意识，主要是过去事业单位的医护人员认为事业单位是国有单位，是铁饭碗，不存在着竞争，但是随着市场经济的不断发展，很多私立事业单位的不断崛起，这就给公立事业单位带来了威胁，所以事业单位要想在市场下取得一席之地，不被竞争洪流裹挟到淘汰边缘，就必须要按照企业的实际情况进行采取激励政策，这就导致了事业单位的薪酬水平难以提高，另外事业单位工作人员在收入中存在的差距不太明显，难以激发他们提高积极性，一些高素质的人才因为在薪酬水平上体现不出优越性，相继跳槽，这就给事业单位的长久发展带来了影响，另外，我国的部分事业单位在对薪酬结构进行管理的过程中存在着不合理的现象，医务人员的工作表现和工资水平不挂钩，工作积极性遭到了挫伤，另外过去的薪酬管理在流程上不够明确，这就导致了员工的积极性难以提高，很多优秀的人才因此而相继离职。
第二，考核机制和绩效之间存在着不相符合的情况，我国的很多事业单位在考核机制上都采取了机关单位和事业单位的考核标准，却忘记了自己目前竞争的情形，目前国立事业单位的发展步伐和私立事业单位相比相差太多，这就说明采取机关单位的考核标准难以满足现代事业单位的现状。没有按照事业单位员工的职务和岗位有针对性的制定合理的考核制度，这对事业单位管理的规范性和标准化产生了重大的影响，因此在实践过程中，考核机制和绩效中存在着严重不符合的情况，这就导致事业单位员工的工作积极性大大降低，很多制度难以落实到实处，对事业单位对员工的评价也极大降低，另外，事业单位管理人员和工作人员之间存在著缺乏互动的情况，导致了员工在心理上对整个企业产生了抱怨心理，在上班的过程中带着情绪，将情绪发泄在患者身上，事业单位的整体治疗效果和护理质量下降，在社会形象上大打折扣。
第三，培训机制和人员流动机制不健全，我国大部分事业单位因为人员都是部件进行固定的，对于人员流动和换岗之间存在着制度的不明确，导致了事业单位的医护人员在职业发展过程中存在着一定的影响，很多员工再事业单位长时间工作中却学习不到医学知识和实践经验，难以有效的提升自身的能力，因此产生了厌倦，在事业心上极大受挫，一些医生虽然医术高明、经验丰富但是因为机制存在着不合理难以晋升职位，在工作积极性上产生了挫败感，事业单位的核心竞争力极大降低，另外一些事业单位在培训机制上也存在着不合理的情况，导致了医务人员难以对相关的技术进行掌握，能力受到了限制，发展被极大束缚，事业单位的长远发展因此受到了极大的影响。
二、薪酬管理改革视角下事业单位人力资源管理制度改革的措施
第一，注重以人为本的方针，提高事业单位医务人员的地位，在现代的事业单位人力资源管理制度中一定要以薪酬管理为主要方向，要保证事业单位以人为本，要对医务人员的意愿进行尊重，要他们感觉到自己的地位极大提高，这样员工才能在人力资源管理工作中积极的配合，把事业单位的效益当作是自己的效益，这样才能确保事业单位的相关制度能够极大的落实，把事业单位的医务人员组成子啊一起，以人为中心进行管理，这样才能保证事业单位的改革目标能真正的融入到医务人员心里，保证事业单位的经济效益和社会效益能不断的增长，另外要积极的学习其他优秀事业单位的人力资源的管理模式，并借鉴国外的相关管理模式，从而促进我国事业单位员工的积极性能充分增加，能全身心的投入到事业单位建设中。
人力资源管理制度体系范文第2篇
【关键词】 电力企业 供电企业 人力资源管理 管理制度
一、供电企业人力资源管理总体现状
从总体上看，现在电力企业的人力资源管理主要具有以下几个特点。
1、人力资源管理思想是供电企业人力资源管理的重要导向
然而现在的电力企业所沿用的人力资源管理思想还是传统的行政性人事管理制度，总的来说，其人力资源管理建设比较滞后。其主要体现在以下几点：第一，上世纪九十年代中期之后，电力企业普遍重视起人力资源管理思想，以人才测评、培训、绩效评价和薪酬激励为核心内容的人力资源管理理论探讨与实践开始展开，并逐渐显现了它的重要作用。第二，在总体上，各企业的人力资源管理制度建设两级分化比较严重。一些较大型企业、著名企业的人力资源管理较成熟，人力资源制度较为完善，有丰富的实践经验；然而大多数电力企业的人力资源管理制度还有待开发与加强。第三，人力资源规划缺少与之配套的政策支持。企业有效管理的关键要素之一就是企业相关政策要与企业人力资源规划相适应。然而现今电力企业人力资源管理却把重点放在招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的具体事项，忽视了战略规划的重要性，同时没有好好把握顾客需求导向与市场需求变化，就导致企业经营战略与市场不相符合的情况出现。这些都是不利于企业人力资源规划与企业持续发展的。
2、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
3、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
4、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
（1）确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。 （2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO 9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO 9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO 9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PD C A）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。
【参考文献】
[1] 董茜：供电企业人力资源管理制度的完善与创新[D].华北电力大学（河北），2008.
[2] 卿洁：浅论电力企业人力资源管理制度建设[J].科技创新报，2011（32）.
人力资源管理制度体系范文第3篇
一、企业建立人力资源管理体系的理念分析
企业最关键的组成部分是企业的人力资源，为了让企业得到更好的发展，进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要，还要使尊重作为前提，对企业的员工进行科学有效的管理。在目前，国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源，用更为人性科学的方法，肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求，为员工着想，不断的进行自我的激励，也帮助员工进行自我的完善，实现自我的价值目标。而且，该理念是将人作为企业的核心，对员工进行不断的培育和锻炼，来达到最终的目标和宗旨，这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升，企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系，用以人为本作为工作的核心理念，充分对员工肯定，也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升，然而这其中最为重要的绩效考核，在其中起到了关键的作用，在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。
二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析
绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键，这一构建还需要吻合以下的原则：
第一，这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨，绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实，这一实施要用企业的战略指导目标作为引导，这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容，一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识，采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标，从而让企业得到更长远的发展。
第二，绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度，要遵循企业内部发展的规律，不光要兼顾到下层的员工，也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性，才能让企业有整体的效果，还要达到客观的标准，能够在企业的各个部门的执行过程里，更为鲜明，没有模糊的工作界限，也不会产生相互推脱的情况。
第三，企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则，企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合，在职位的升降上有所联系，这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高，因此在进行奖惩设定的时候，还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合，这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。
三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题
1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识，也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后，都没有得到很好的落实，一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次，不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次，只是在特定的时间上使用这个制度，来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能，会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显，没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益，还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵，唯有了解该制度才能更好的使用，这还需要我国企业的共同努力。
2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内，与体系联系最为完整的是企业的员工，国内的体系还处在非常低的水准，各个部门之间没有密切的联系，因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下，国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现，也没有办法实现资源的共享，因此资源形成了浪费，所以评价制度的信息没有办法发挥功能。
3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一，大部分采取的是静态的数据系统，没有将这个系统之中的关键功能进行开发，在真正的数据决算上还是使用了人工，因此企业内的效率没有得到很好的提升，这也会导致企业的效率降低，没有办法实现自动生成的功效，还有更多的功能没有办法实现，这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才，培养创新奖励制度，这样才有更多的后备人才涌出。
四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施
国内的制度还存在着许多的问题，其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后，没有进行对应的研究和深入的了解，因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决，想要针对这部分的问题，让国内的体系得到更好的使用，可以通过下面几个方法来完成：
1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度，光靠领导层的努力还是远远不够的，这也不是短期之内能够完成的，这是系统的工程，因此想要在企业之内真正实现该体系，需要企业各个层次之间的使用，还需要企业的各个部门之间的通力协作，与企业的自身情况相结合，制定出真正吻合企业制度的方案，来进行实际可靠的评价，将各个部分的工作进行完整的落实，也要进行更为全面的体系建设。
2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系，不能很好的发挥功能的问题，企业还需要将评价的体系落到实际的部分，也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中，还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合，将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上，制度起能够激励员工的考核制度，这一类的体系才能更好的开发。
人力资源管理制度体系范文第4篇
关键词：人力资源管理；煤炭企业经营；效益
在煤炭企业的长期发展中，人力资源部门不仅掌握着煤炭企业所有员工的工作情况和信息，而且对员工的发展和煤炭企业的人力资源设置也有着重要的影响，在社会市场竞争日益激烈的今天加强煤炭企业人力资源管理已经成为促进煤炭企业发展，帮助煤炭企业获得生产动力，提高煤炭企业综合实力的重中之重。因此，煤炭企业在进行改革和创新的过程中，更应该注重人力资源管理的工作，促进人力资源部门能够发挥好其组织管理的职能，从而为煤炭企业发展不断提供人才，进一步实现煤炭企业员工的自身价值。
1 现阶段煤炭企业人力资源管理存在的问题
1.1 煤炭企业内员工素质亟待提高
就我国的工业行业发展而言，煤炭企业的员工发展存在明显的漏洞，一方面，煤炭企业的员工素质普遍较低，经调查研究发现，在我国的煤炭企业中，20%左右的员工学历在中专或中专以下，大专或高等学历的员工可以说是寥寥可数，在一定程度上加重了人力资源管理的负担，造成煤炭企业生产效能低下，煤炭企业发展动力不足。另一方面，煤炭企业中还存在人才流失的现象，特别是技术骨干人才掌握着煤炭企业生产的关键技术，一旦人才流失，将不利于煤炭企业的发展，因此，煤炭企业的人力资源部门要重点关注煤炭企业的人才流失情况，加强员工的培训机制和激励机制的建立，为煤炭企业留住人才，促进煤炭企业发展。
1.2 煤炭企业内各项管理制度不完善
良好的管理制度是煤炭企业发展的先行条件，在煤炭企业中，管理制度的缺失对于煤炭企业发展是极为不利的。一方面，煤炭企业管理制度的缺失会使得煤炭企业内部各项管理缺乏相应的规范，造成员工无法根据煤炭企业的期望进行工作，使得煤炭企业的发展停滞不前；另一方面，管理制度的不健全还会造成煤炭企业管理的混乱，对煤炭企业的发展也是极为不利的。
1.3 培训激励机制和考核机制不健全
由于很多煤炭企业培训工作中激励机制和考核机制的不健全，大部分煤炭企业员工参与培训的积极性和主动性不高，对于煤炭企业的发展也不关心，形成了技术好的员工和技术差的员工的两极分化，严重影响了煤炭企业内部的团结和员工的发展。因此，煤炭企业人力资源管理部门应该把员工的发展作为工作的主要内容，加大对煤炭企业员工的培训和管理。
2 促进煤炭企业人力资源管理发展的对策
2.1 将人力资源管理融入到煤炭企业管理活动中去
根据煤炭企业的发展特点，在对煤炭企业员工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性解放、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，并在管理过程中减少冲突的发生，通过科学的沟通和激励方法使煤炭企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，需要发挥煤炭企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心煤炭企业员工的煤炭企业生涯发展规划，强调员工的重要性，并对员工提供积极的信息反馈，帮助员工发挥其潜在力和创新力。
2.2 建立系统的人力资源管理模式
随着煤炭企业的改革和发展，煤炭企业要想实现大发展，就必须要积极适应发展形式，建立符合时展趋势的人力资源管理系统。
首先，要坚持将“人本”管理理念深入人力资源管理中，在人力资源管理中要深入挖掘人性的光辉，进而充分解放广大煤炭企业员工的思想，建立适合煤炭企业员工发展的人力资源管理系统。
其次，还应扩大人力资源管理的职能，一方面，从工作领域上来说，应不断丰富人力资源管理的内容，建立专门性的人力资源管理工作部门和人力资源管理体系；另一方面，还要加强人力资源管理中的纵向联系，在煤炭企业范围内建立跨地域、跨项目、跨领域的人力资源管理系统，从而促进人力资源管理的综合发展。
再次，还要积极融入现代人力资源管理理念，建立以人力资源部门为载体的综合管理体系，针对各个工作岗位的能力需求以及适应性，从而提高各岗位工作人员的劳动生产质量与水平，推动煤炭企业的发展。
2.3 完善煤炭企业中人力资源管理相关制度
要想实现人力资源在煤炭企业中的战略管理作用，树立以社会主义核心价值体系为指导，以人为本的管理思想是关键。煤炭企业的人力资源管理要想发挥其应有的价值，就必须要完善人力资源管理的各项制度，并能保证各项制度的顺利实施。鉴于此，煤炭企业应该结合现阶段煤炭企业发展的实际，建立科学合理的人事选拔制度、薪酬管理制度和绩效管理制度，并将各项制度下发到各基层单位，要求他们严格按照煤炭企业的规章制度来，从而实现煤炭企业人力资源管理的规范化、程序化，减少不必要的人力劳动，促进人力资源管理工作的发展。此外，煤炭企业应当将人力资源的管理和开发高度重视起来，并要以积极的态度实施人才强企战略。而组织和制定人力资源招聘体系，是实现煤炭企业合理招聘、选拔、配置和使用人才的需要。煤炭企业应当根据市场的需求及时淘汰无法胜任工作的员工，为人才营造更好的成长环境和发展空间，最大限度的开发和激活员工的才能，满足员工实现自我价值的需求。
3 小结
综上所述，在煤炭企业的发展中，人力资源管理作为煤炭企业运营机制的基础环节，为了促进煤炭企业中人力资源能够得到最大发挥，调动煤炭企业员工生产的积极性和能动性，煤炭企业应结合自身的发展实际情况开展有效的人力资源管理工作，建立科学、规范的人力资源管理机制与约束机制，同时，也需要加强员工培训，促进员工的工作水平和技能的提高，从而推进煤炭企业科学、健康、持续发展。
参考文献：
人力资源管理制度体系范文第5篇
[关键词] 科技型 中小企业 人力资源管理
目前，我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化，中小科技型企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。
一、我国中小科技型企业人力资源管理现状及问题
1.对企业人力资源管理的地位认识不足
当前，大多中小科技型企业还不能真正认清人力资源管理在企业发展成长中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为发展的惟一动力，企业的一切活动都围绕引进技术和吸收资金来进行，而人力资源并不被视为企业发展所需的重要资源之一。
2.人力资源管理制度不够健全
许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从中小科技型企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略
随着市场环境的变化，不少中小科技型企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数中小科技型企业在制定市场战略，产品战略，投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。
4.人力资源管理机构设置与人员配备不足
中国的中小科技型企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，人力资源管理机构设置不科学且专职人力资源管理人员的配置很少或没有。
5.薪酬体系与激励机制不科学、不完善
在人力资源激励上，相当多的中小科技型企业单纯以物质激励为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。中小科技型企业的激励措施或行为随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。
6.缺乏人才培训机制
多数中小科技型企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小，固定的培训经费，场所和时间都难以保证，企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，只进行浅层次的上岗培训，少有人才的发展培训。
7.忽视企业的人文因素，企业文化不成熟
中小科技型企业人力资源素质和企业管理观念低下，意识不到企业文化的建设对人力资源管理的重要性，仅仅将员工作为“经济人”来进行管理，而忽略了人的“社会人”的属性，不能通过积极的企业文化将人力资源团结凝聚到企业的目标上来，从而达到个人目标与企业目标的协调统一。
二、中小科技型企业人力资源管理模式发展的几点建议
1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位
中小科技型企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，中小科技型企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。
2.构建良好的企业文化，提升企业凝聚力
构建良好的企业文化，提升企业凝聚力，以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里，管理制度总有管不到位的时候和地方，而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯，它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲，企业文化的建设将是中小科技型企业能够长期稳定发展的一个重要保证。
3.规范健全和实施企业人力资源管理制度
在中小科技型企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲，尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是中小科技型企业保持稳定健康发展的重要一环。
4.抓住人力资源管理的关键环节
抓住人力资源管理的关键环节(岗位管理、绩效管理和薪酬管理)有效实施人力资源管理模式。就目前我国中小科技型企业的人力资源管理现状来看，并不缺乏人力资源管理方面的理念和思想，但却十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。
无论任何企业，要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国中小科技型企业，因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点，在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节，只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
参考文献:
