公立医院托管

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公立医院托管范文第1篇

关键词：帮扶型；托管；效果评价；满意度分析

近年来，先后多所旗县级二级医院采取由三级公立医院托管的方式进行改革，以此探索基层公立医院发展的新途径。由于其具有显著的帮扶型特征，简称之为"帮扶式托管"。为了了解"帮扶型托管"在基层公立医院发展中所能起到的作用，笔者对这几个地区的旗县级公立医院进行了调查，着重了解了参与改革的各个相关方-当地政府、当地卫生行政部门、被托管医院职工以及群众对托管的认识与看法。经过调研，笔者认为，接受"帮扶式托管"的公立医院在经济效益、社会效益与发展水平上都取得了较好的成效，政府、职工和居民对医院的满意度也较高。

1 "帮扶式托管"的内涵与特点

医院托管，是近几年来我国部分医院为了更好的提高管理水平、提升医院实力而采取的一种管理方式，是指医院产权所有者将医院（或科室）的经营管理权交由具有较强经营管理能力、并能够承担相应经营风险的医疗公司有偿经营，实现医院效益最大化的一种经营方式[1]。一般的医院托管形式，是托管给某医疗公司，由公司指派医院的经营团队进行医院的日常经营管理。医院管理托管直接收取固定的管理费用[2]。

由于投入不足、卫生资源匮乏、管理体制僵化等问题，部分旗县级医院出现了设备陈旧、效益下滑、人员流失的情况，医院运转走上了恶性循环的道路，发展停滞不前。在当地卫生行政部门的指引与帮助下，它们走上了一条寻求三级公立医院托管的改革道路。这种托管，与一般的经营性托管方式不同，具有显著的帮扶性质。这种"帮扶式托管"的主要特点和方法是：

1.1实施"帮扶式托管"的双方医院均为地方政府举办的公立医院，而非公立医院与医疗集团、医疗公司的合作，共同的公益性质让双方具有共同的公益性目标。

1.2承担帮扶托管任务医院，一般会以派驻专家或管理者作为下级医院的院长、派遣专家队伍、免费接收来自托管医院的职工进修等方式帮助下级医院的发展。

1.3接受"帮扶式托管"的旗县级公立医院，均采取了系列措施和方法，在上级医院的帮助下，改革自身不足之处，以期取得良好的成绩。主要措施包括：①受托管医院以托管医院比较先进的管理制度作为蓝本，结合医院自身和周边的环境，进行了系统的管理制度建设；②受托管医院充分利用上级医院专家和技术骨干的力量，提升医院医疗实力，培养医院人才梯队，打造医院知名度和影响力[1]；③受托管医院充分利用托管的各项资源，积极开展自身人员的培养活动；④受托管医院利用改革之契机，积极进行医院的内涵建设和医院文化建设，加强对医院职工的人文素质教育，积极进行从理念上武装和激励全体员工，改变职工风貌，提高职工的工作积极性。

1.4形成托管关系的两级公立医院医院之间，无任何直接的、明确的利益分成关系，三级医院将托管旗县级医院看做是推动一方医药卫生事业发展的责任与义务，以"大卫生"的理念帮扶下级医院的发展，这为下级医院的发展节省了大量的资金，也使得三级医院托管二级医院的改革方式具有了明显的"帮扶型托管"的特征。

鉴于以上特点，将具有帮扶性质的公立医院托管称为"帮扶式托管"，即公立医院产权所有者在当地卫生行政部门的带领下，将医院的经营管理权交由具有较强医疗服务能力和经营管理能力的上级公立医院，利用上级医院在医疗技术、人员、管理等方面的支持与帮助，提升自身发展水平和管理水平的管理方法。

2 受帮扶托管的旗县级医院发展效果评价

旗县级二级公立医院医院在接受"帮扶型托管"后，受到了来自三级医院人才、技术、信息、管理制度等多方面的支持与帮助，取得了较大发展。

2.1受帮扶托管医院业务量逐步上升，取得了良好的经济效益 旗县级医院在受到帮扶托管后，直接获得了较先进的医疗技术支持，患者在本地就能享受到质优、价廉的三级医院医疗服务，产生了极大的业务量拉升作用[1]。例如自托管以来，受赤峰学院附属医院托管的内蒙古赤峰市克什克腾旗医院的各项业务指标都有了较大幅度的增长，住院人数与手术人数平均增长了20%左右，实际病床使用率、病床周转次数平均增长了30%，医院业务收入上年同期增长了25.4%，降低了转诊率，提高了治愈率、好转率及抢救成功率，减轻了患者的经济负担，受到社会各界的高度评价。

2.2受帮扶托管医院影响力与信誉度上升，取得良好的社会效益 在社会效益上，受托管医院也都取得了良好的成绩。医院的知名度提升，社会影响力增强，职工满意度和自豪感增强，对职工、对患者都形成了巨大的吸引力，使得地方政府和上级领导机关肯定了其取得的成绩。如内蒙古乌兰察布市兴和县医院由于工作成绩比较突出，先后荣获市卫生局颁发的"全市医院管理年先进集体"和"全市卫生系统引进新技术工作先进集体"、兴和县委、政府颁发的"实力、活力、魅力、和谐兴和建设实绩先进集体"等荣誉称号。

2.3受托管公立医院公益性得到更好体现 受托管公立医院在自身接受托管帮扶的同时，还不忘自身作为公立医院的责任，积极承担公立医院应承担的公共卫生服务职能，并谋求与下级医院、卫生院、服务中心的联系，积极帮助下级医院的发展，真正起到一个旗县级医院应起的龙头作用和对下级医院的托底作用。如克旗医院本身也承担着120急救中心的职责，并已经开始定点帮扶乡镇卫生院。兴和县医院在积极加强与下级乡镇卫生院的联系。二连浩特市医院更是集妇幼保健、体检中心、120急救中心于一身，其本身也在托管着一家社会卫生服务中心。这样的发展形态，非常符合公立医院分层服务的理念，也有利于双向转诊的实现，公立医院的公益性得以体现。

另外，在调研中笔者发现，承担着托管任务的三级医院，在应对着繁重的托管任务、分化自身力量帮扶下级医院的同时，也有一定的收获。①托管医院通过下派专家和管理人员到基层工作，锻炼了专家队伍和管理队伍，使专家的医疗技术水平更加凝练和提升，也使员工精神上得到了升华；②托管医院通过实施托管，提升了医院在当地的影响力，扩大了医疗市场份额[1]；③托管医院通过托管和移植管理制度，能吸取经验和教训。现在进行的"帮扶式托管"，尤其是在管理制度上，多数是将托管医院的管理制度移植到下级医院进行实施，但在下级医院直接实施已成型的管理制度的过程中，也会遇到很多问题，积累很多经验与教训，这会对托管医院管理制度的完善和管理水平的提高有借鉴意义；④是最重要的一点，托管医院将帮扶托管下级医院、帮助其发展壮大，视为自身作为公立医院的责任和义务，以大卫生的理念鼎力支持下级医院，为当地公立医院整体实力的提升贡献力量，体现了其作为公立医院的责任感和使命感，树立了公益形象，对自身的发展大有裨益。如赤峰学院附属医院在托管了克旗医院取得优异成绩之后，在吸取经验的基础上，又托管了一家社区卫生服务中心，收益颇丰，医院影响力进一步扩大。乌兰察布市中心医院在托管兴和县比较成功的基础上，又托管了前旗医院，对前旗医院的发展也有很大的促进作用。内蒙古医科大学附属医院更是托管了数家不同级别的医院，探索医院集团的发展道路。

3 "帮扶式托管"相关三方满意度分析

政府、医院职工和群众，是与"帮扶式托管"改革直接相关的三方主体，也是对有权医院进行"帮扶型托管"改革以后成绩做出评价的主体。为更好的了解受托管医院就诊患者和住院患者以及职工对于医院托管管理方式的态度，调查员使用访谈和问卷调查的方式，对政府部门有关人员、医院职工和居民的满意度进行调查，并对调查结果进行了统计分析。

3.1政府满意度 总体而言，对于各地受帮扶托管的公立医院所取得的成就，当地地方政府和卫生行政部门予以了肯定，认为这种方式为旗县级医院引入了先进的技术、管理理念和管理方法，使得旗县级医院环境改善，实力增强，整体面貌焕然一新，职工工作积极性增加，人员责任心增强，精神状态越来越好，服务态度和服务质量有所上升，最终帮助医院取得经济效益与社会效益双丰收，而且这些理念与方法的累积效应，为医院的长效发展奠定了基础。

3.2职工满意度 在调研中，调研员使用简单随机抽样调查的方法了解采取"帮扶型托管"方式改革的医院职工的满意度。所得的数据结果显示， 92.54%的医院职工对医院采取托管管理方式满意。

在接受调查的旗县级医院职工中，共有93.28%的职工表示对医院采取的此项改革"非常了解"或"比较了解"。调查罗列了托管过程中医院采取的各项措施，职工认为，这些措施中"最有效果的措施"是"专家来医院坐诊"；在调查中，问及"您认为，本医院改革后与改革前相比"怎么样时， 96.27%的被调查职工认为"取得了较大的发展"。在调查中问及"您认为，本医院改革的各项措施能不能给医院的发展带来好处？"时，26.12%的被调查职工认为"能够带来一般的好处"，70.90%的被调查职工认为"能够带来非常大的好处"。

在问及"您对本医院的各项改革措施是否满意？"时，接受调查的职工中，有2.99%的表示"非常不满意"，有0.75%的人表示"不满意"，有64.18%的人表示"满意"，28.36%的人表示"非常满意"，即有92.54%的职工对医院改革表示"满意"或"非常满意"，还有3.73%的职工表示"说不好"。

从以上数据我们可以看出，接受"帮扶型托管"的公立医院，其职工对于改革本身比较了解，且对改革所带来的医院的发展和自身的发展是比较认可和肯定的。

3.3患者满意度 在调研中，调研员使用简单随机抽样调查的方法了解前来调研点医院就诊或住院的患者对医院的满意度。所得的数据结果显示，患者满意度较高。

调查设计问题"县医院以前的情况如何？"来询问受调查患者对医院改革前情况的评价。有38.35%的人认为本地旗县级医院以前"较差"或"一般"。之后，调查通过"您认为现在县医院的设施和环境如何？"、"您认为现在县医院的技术水平如何"、"您认为现在县医院医务人员的态度如何？"三个问题，分别从设施与环境、技术水平、服务态度三个方面来来询问受调查患者对医院改革后情况的评价。①在医院设施与环境方面，有39.85%的人认为现在医院的医院设施与环境"较好"，51.88%的人认为"非常好"；②在医疗技术水平方面，有35.34%的人认为现在医院的医院设施与环境"较好"，47.37%的人认为"非常好"；③在医务人员的服务态度方面，有31.58%的人认为现在医院的医院设施与环境"较好"，65.41%的人认为"非常好"，见表1。

最后，在问及"您对县医院现在的各项服务是否满意？"时，有0.76%的人表示"非常不满意"，有1.52%的人表示"不满意"，有50.76%的人表示"满意"，43.94%的人表示"非常满意"，有3.03%的人表示"说不好"。

从以上数据可以看出，接受"帮扶型托管"的公立医院，其周边患者对于改革所带来的医院的发展和对患者的方便程度是比较认可和肯定的。

综上所述，多家旗县级二级医院在实施"帮扶式托管"以后，在上级医院的帮扶托管之下，无论是从医院取得的经济效益、社会效益还是公益性的体现上，还是从政府、职工和患者对医院改革的满意度上，都取得了良好的效果，获得了高度的评价。

在我国深化医药体制改革的大背景下，我们要加强创新，探索新的医药卫生机构的管理模式与方法，这多家旗县级二级医院所实施的"帮扶式托管"的探索，显示出了在提高公立医院效益上的有效性，具有可推广的价值，为我们欠发达地区的公立医院如何在短期内快速提升医院软实力提供了一条可借鉴的道路与途径。

参考文献：

[1]景素芬.二级医院被三级医院托管后的变化和发展分析[J].中国医药指南，2009，5（7）：41-47.

[2]许立新.医院托管模式及人才队伍建设的探析[J].南京医科大学学报（社会科学版），2007，12（29）：323-325.

[3]周好.转型中的医院托管[J].中国卫生产业，2006，11：51-54.

公立医院托管范文第2篇

[关键词] 供电企业 人力资源 建设

一、县级供电企业人力资源管理现状

1.以人为本,由人事管理转向人力资源管理

近年来,伴随以人为本价值观的兴起,县级供电企业也逐渐认识并重视每一位员工,希望能充分调动与发挥每一位员工的聪明才智和创造性,积极尝试培训用人新机制来发挥人力资源的效用。

2.探索市场化的人才招聘途径

传统的以解决员工子女就业为目的的招工机制导致县级供电企业内部人才匮乏。不少企业立足企业需求,改变过去“等靠要”的招人方式,纷纷走向各高校,与优秀学生面对面沟通交流,以企业的战略定位、发展宏图和企业文化来吸引人才,引进大量高校优秀人才加盟,为供电企业的可持续发展注入新的活力。

3.引入岗位竞争机制,创新用人模式

电力体制改革对管理者综合素质的要求越来越高,不少县级供电企业改变了传统的用人方式,按照“岗位选人、人适其位、能位匹配”的原则,全方位引入岗位竞争机制和后备人才库选拔机制。对企业的中层干部、重要管理岗位实行不同程度的竞聘上岗或后备人才库选拔上岗以及末位淘汰,并逐步扩展到其他岗位,真正实现“能者上、平者让,庸者下”。为企业发掘了一批人才,造就了一支充满生机活力的高素质队伍。

4.薪酬激励和劳动关系管理从单一向多元、复杂化发展

根据行业管理要求,供电企业主要实行以岗位薪点工资加绩效奖金为主的薪酬方式。薪点工资和绩效奖金都与员工岗位的重要程度和工作绩效挂钩,几年来在总体上呈不断上升的趋势。员工福利从体检、疗休养到带薪年休假,越来越完善和人性化。

同时由于电力体制改革后多种用工机制的存在,给企业薪酬、绩效、劳动关系、岗位配置、教育培训等多方面带来较大困难和矛盾,原来相对单一的用工体制逐渐转变成多元化、复杂化的格局。

5.转变人才培养机制,创新培训体系

逐步树立了全员培训的观念,设置专门的培训机构,既重视业务技能的培训也注重职业道德的培训,逐步构建起多形式、多渠道、多方面的培训体系。鼓励员工参加职业资格、技术职称的学习、培训和考试,逐步提高员工的技能水平。

二、县级供电企业人力资源管理难点剖析

1.市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突

县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长,企业在培养方面可能要花更长的时间,在某些岗位的使用上也要更多的顾及一些地域、环境因素。此外,每年节假日大量的外地员工返乡探亲在一定程度上也影响了企业供电值班安排。

高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待,但是企业职业发展通道却相对单一、中层及领导岗位较少,只有少数员工能够通过自身努力取得职业发展,这或多或少打击了一批人的期待和渴望,使人才发展在一定程度上遭遇瓶颈。

2.多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战

供电企业人员用工身份较多,混岗比例较大,由此带来以下几个方面矛盾:一是因各类用工薪酬标准不一样,同工同酬的压力不断增加;二是各单位、部门内部用工身份多样且复杂,难以统一协调管理;三是因身份差别使工作积极性很难提高,激励和考核制度难以执行;四是岗位配置和教育培训因人员身份问题受到很大的限制,造成部分人员的心理失衡。

用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂,各种用工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管理标准和模式均不一样,人力资源部门工作繁杂,工作效率难以提高。

3.竞聘上岗、后备人才库选拔人才与高素质人才需求及员工综合发展的矛盾

竞聘上岗和后备人才库选拔人才各有优劣。前者见效快,范围广,也公正合理,但存在选拔人才的相对片面性,语言表达能力强的人往往更有竞争力,而实际工作能力、思想品德等往往要在使用后才能体现,选拔的风险较大。后者通过建立后备人才库推荐、培养、锻炼、考察再提拔,是一种相对科学合理的方式,能够使素质全面、能力突出、群众公认的后备人才得以提拔,风险相对较小,但也在无形中打击了一批追求上进但未入选后备人才库的员工的积极性,同时使部分“入库”但长期得不到提拔的后备人才失去上进心。

4.员工职业发展通道单一,技能人才培养不足

技术、技能人才的开发相对欠缺,培养得到的重视还不够,技能人才在专业领域的主导作用没有得到很好的发挥,在待遇上也体现得不多,特别是市场化招聘引进的大学生,技能得到很大提升的并不多,技能发展的潜力还很大。

5.绩效考核流于形式,不能打破平均主义

现主要采取基于业绩和计划的绩效体系,即在目标管理整体框架下,突出业绩考核作为结果,突出计划管理注重过程,考评方式主要采用关键业绩指标法和360度分层考评法。但存在以下问题:一是只强调企业对部门或对关键、主要岗位的一级考核,部门对个人的考核相对欠缺,个人绩效有待提高;二是考核未闭环,考核结果的应用单一化,如仅在评优、加薪、岗位交流方面应用,没有从人力资源规划、培训开发等全方位运用考核结果;三是平均主义倾向很严重,“大锅饭”现象仍然存在,不能体现多劳多得,员工工作积极性难提高。

6.教育培训未能深化,员工整体素质有待提高

基于企业战略和员工素质提升的整个教育培训体系还不完善,手段不够创新,培训的效果还不明显,培训的评估体系还未真正建立。此外,对新进员工和轮岗人员的岗前培训还未系统化,力度不够大,效果不够好,在员工升职培训、心智培训方面还没有正常开展,员工整体素质还不能适应企业发展的要求。

三、完善县级供电企业人力资源管理措施探讨

1.依据企业战略完善招聘管理

要将人才的招聘放到促进企业发展的战略高度,采取科学、适用的引入策略和手段。主要考虑两个方面:

(1)以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则。要通过科学合理的招聘方法,把岗位需要的、能力匹配的、有发展潜质的人才招聘进来。要关注企业总体战略规划和人力资源发展规划,有选择、有储备、有重点的引进符合企业价值观、专业结构合理的专业类、综合类人才,不断优化人力资源结构。

(2)围绕地域平衡的思路开展招聘。适当考虑地域分布特点,既要招聘优秀的外地人才,又要有侧重的挖掘和开发本地人才,使人才地域结构更趋合理。

2.探索供电企业多种用工管理新思路

利用国家电网公司主辅剥离改革的契机,推进用工制度的改革,打破员工身份的界限,实行按照岗位或技能确定薪酬的方式,建立相对比较公平的分配体系。要逐步实行全员“无差别身份”制度。打破员工“差别身份”“差别待遇”制度,供电企业的改革应因企业产权的转变带动用工制度的改革,建立起社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系,按照《劳动合同法》规定的几种用工形式,规范招聘录用管理,建立适应市场经济发展规律的合同管理关系。

3.完善后备人才管理机制,注重人才选拔的综合素质

(1)完善后备人才产生办法。推荐后备人才要注重对其思想品德、专业技能、性格特质、发展潜能、工作表现等进行全面的评价。

(2)加强后备人才轮岗交流和锻炼。根据后备人才的分布特点,制订岗位交流和锻炼计划,为每个交流锻炼的后备人才建立相应的课题并督促研究和实施。

(3)建立后备人才教育培训课程体系,加强对后备人才的针对性培训。

(4)加强对后备人才的动态考察。不搞终身制,通过科学合理的考察机制使后备人才能进能出,动态调整。考察要注重客观性和全面性,包括道德品质、为人处世、业务知识、管理能力、工作业绩、领导意见、群众评价等方面,考察方式为访谈、测评、谈话等,确保后备人才队伍的先进性。

4.完善“双通道”企业员工职业生涯管理

完善员工职业发展双通道,明确实行双轨制员工职业生涯管理。

(1)完善职位发展通道,通过走“班组长-职能部门管理人员-中层干部-企业负责人”通道,承担更多责任来实现职位晋升,对于那些有较强组织协调能力的,能科学制定工作计划,能及时、充分调动资源,主动推动工作的开展,工作目标完成优秀,能对突发事件进行灵活、有效处理,并能总结工作经验、记录整理的员工,企业广开职位发展途径,让他们走上管理岗位甚至是领导岗位,发挥他们的管理和协调能力。

(2)开拓以技术、技能为导向的人才发展通道。一是通过建立制度,明确技能人才聘用、考核、激励的相关政策,在薪酬激励政策上要对聘用的技能人才适当倾斜,在考核体系中也要将其纳入,要给予技能学习成才的员工更多的关心、鼓励和尊重,在企业上下营造学技能、争当技能带头人的氛围。二是对符合条件申报中级及以上职称或技师及以上技能等级的,要建立培养帮带计划,积极引导员工申报和考级。三是实施“青蓝工程”,实现技术、技能人才的传承和帮带,建立技能人才培养规划,完善帮带机制,明确目标和职责,通过实施师带徒、定期开展技能比武和演习等,实现企业老中青三代技能人才合理分布、有效传承的良好格局。

5.建立健全以完善岗位责任制为主要内容的二级考核体系

落实各级各位的岗位责任制,做到事事有人负责,人人有任务指标,凡事有章可循,有据可查,有监督考核,形成规范的封闭管理机制。配套建立完善工作督查制度,完善各级经济责任制考核办法,使考核具有针对性和有效性。结合目标管理,可实行企业所有单位、部门工资(奖金)总额包干制,让科室、单位具有考核权,体现一级抓一级的责任体系,充分发挥好经济责任制的激励和约束作用。企业还可尝试通过市场化运作不断扩大项目承包制、专案制、岗位补差等,对表现好的员工实行特殊激励,逐步改变平均主义分配方式。

6.建立科学、完善的的培训管理体系

(1)树立良好的培训理念,建设企业的培训文化。把教育培训与创建学习型企业结合起来,全面推进员工素质提升工程,在不断的实践探索中,逐步总结归纳出培训工作的理念和文化,用文化的力量带动企业的教育培训工作。

(2)建立科学、完善的教育培训体系。通过工作总结,理顺思路,从规划、组织、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分层的教育培训体系,使教育培训工作朝规范化、机制化方向发展。

(3)在需求分析、目标确定、培训实施、效果评估等方面不断探索适合企业实际的教育培训工作规律,创新教育培训方式,倡导全员、全过程、终身、团队的学习,提高教育培训工作实效。

(4)重点加强对新进员工、轮岗员工、考评差员工、升职员工四类人的教育培训工作。针对四类人的特点建立合理的课程体系,有针对性的加强教育培训工作,要让培训的人真正感受到压力,真正改善工作成效或提高工作能力,成为各自岗位的合格员工。

参考文献:

[1]郑远强:人力资源管理实际操作技能,北京:光明日报出版社,2005年版

[2]余凯成:人力资源管理,大连:大连理工大学出版社,2002

公立医院托管范文第3篇

据介绍，《第三路径——见证门头沟区医院改革》记录了两年前开始在北京市门头沟区医院实施的公立医院改革。凤凰医药集团向医院注入7500万元资金，获取经营管理权，建立法人治理结构。这种被称为“第三路径”的改革，使这家全市倒数第一的医院面貌焕然一新。

另据介绍，被誉为“第三路径”的门头沟区医院的改革模式，其核心内容为ROT。ROT是PPP（公私合作伙伴关系）的一种，是基于区县二级公立医院的问题和职能定位提出的循序渐进的改革模式。ROT即“重构（Restructure）”、“运营（Operate）”、“转移（Transfer）”。“第三路径”改革实施后，门头沟医院真正实施了管办分开，变卫生局与医院的“父子”关系为“翁婿”关系；以给力和有效的多元监管护航改革，破解了公立医院改革的大难题。

另据了解，ROT模式的本质是“以公益职能为核心目标，借助市场化、企业化管理手段改革管理体制与运行机制”，与“托管”具有本质区别，主要体现在：一是决策机制不同。托管为受托方单方决策；ROT则不同，理事会是医院决策机构，理事会由双方共同组成，理事长由政府代表担任，医院运行的所有重大决策必须经过理事会批准。二是投入和回报机制不同。托管就是常说的承包；ROT则不同，社会资本前期要投入大量的资金，并承担相应的投资风险。回报是通过医院结余中的绩效基金来实现。改革初期，也可以采用政府支付购买管理服务的费用来实现。三是监管机制不同。托管只接受行业监管，监管标准主要是医疗行业标准；ROT合作则除行业监管之外，还要接受政府、监事会和第三方监管。监管目标除了医疗行业标准以外，还包括社会公益职能目标、医院发展建设目标、社会满意目标、员工学习和成长目标等等。

公立医院托管范文第4篇

（一）档案材料内容陈旧缺失，无法反映现代社会对人才素质的整体要求

随着我国改革开放和人才社会化的不断发展，计划经济时代的“单位人”逐渐被市场经济时代的“社会人”所取代，以控制人员自由流动为主的严格僵化的人事档案管理制度开始出现了松动。公立医院编内人员的人事档案管理虽然纳入了传统档案管理体制，但由于管理不到位，在一定程度上造成了档案材料严重缺失和不完整。同时，随着公立医院员流动人员的不断增加，录用医务人员的手续也开始简化，档案审点仅局限于录用人员的学历、职称等材料，其它材料常常不做严格要求。另外一些流入各地人才交流中心的流动人员的托管档案材料也基本得不到及时补充和更新。因此，公立医院部分人员的档案材料无法完整地反映建档人的真实情况，根据档案材料内容难以对建档人作出客观的整体评价。在公立医院人事档案主要由相应级别的组织或人事部门管理，专业技术档案由上级业务主管部门管理，传统的人事档案侧重收集建档人的个人经历、政治状况、工资职级、奖惩等情况，而许多记载医务工作人员的工作业绩、专业技术水平和学术研究等有关专业技术档案材料，没有完整地集合在建档人的人事档案案卷里。现代社会对人才的评价不能仅仅依据他的社会出生、家庭背景、工作经历等客观的历史资料和简单地现实表现记录，更重视人才的品性、个性、技术特长、突出的业绩等鲜活的真实的个体表现。由于传统的人事档案材料材料收集过于狭隘，凭借传统人事档案材料，同样不能全面反映管理相对人的真实情况。

（二）“以档管人”僵化管理模式，无法适应现代社会对人才社会化管理需要

由于受传统管理思想的影响，我国公立医院人事档案管理至今仍没有彻底走出“以档管人”的传统理念。“以档管人”的人事档案管理模式，使档案管理相对人与医院之间形成一定的人身依附关系，是医院通过对档案的管理权的控制来实现对内部人员自由流动控制的一种手段。计划经济时代公立医院进人的主要方式是通过行政计划性招工、招干、调动等途径来实现，任何人员的进出都有严格的政策规定和相应的档案记录，并按照“档随人走”原则，对人事档案管理相对人进行全程建档和跟踪管理。这种单一的档案管理体制对人才的流动具有较大的制约作用，有利于医院对内部人员的“终身制”管理。但随着我国经济社会的快速发展和国家人事政策调整，“终身制”人事管理模式已越来越不能适应社会发展需要，在公立医院人才的自由流动普遍化后，“以档管人”的人事档案管理模式已退化成医疗卫生行业健康发展的阻力。因此，公立医院不能以职工队伍的稳定为由，扣留职工人事档案，限制个人对工作单位的自由选择。这种“以档管人”人事管理模式，严重背离了国家人才自由流动的政策，不利于全社会人力资源的合理配置和整体开发利用，并在一定程度上影响到了各类医疗卫生人才工作的积极性和创造性，影响到医疗卫生行业正常发展，无法实现现代社会对人才社会化管理的需要，最终影响到公立医院对各类人才的合理需求和医院的正常发展。

（三）“分散多头”的无序管理状态，制约了人事档案管理机制的创新和发展

建立在“终身制”人事管理体制基础上的严格的档案管理模式，是我国计划经济时代最具有时代特色的人事管理制度之一，是公立医院人员稳固的制度基础，有利于保持人事档案的完整性，并便于通过人事档案的查阅历史地、全面地了解建档人有关情况。但随着超常稳定的人事管理体制被打破后，公立医院出现了大量医院自行招聘和引进的编外人员，人事档案管理的难度增大了，单一的人事档案管理方式不能适应对不同性质人群管理的需要，多样的人事档案管理方式也应运出现。根据目前的人事档案管理政策，公立医院正式编制人员仍列入传统人事档案管理体系，管理相对规范，但编外人员（非正式编制人员）人事档案的管理由于缺少应有的政策指导，存放方式各种各样，管理很不规范。档案材料得不到及时地补充、整理和确认。人事档案管理权没有得到应有地维护，管理权被非法分散，人事档案出现了“分散多头”状态。人事档案陷入无序管理状态后，不但产生了一定数量的“弃档”或“死档”，而且由于人事档案的对象仅局限于大中专毕业生和行政事业单位辞职人员，大量的未纳入传统人事档案管理体系的其他人员，却不能进入政府主办的人事档案体系，许多人的人事档案管理无变成了无着落。因此，制定各类人员人事档案管理规范，建立全社会统一的人事档案管理体系，是创新和发展人事档案管理机制基础性工程。

（四）档案管理专业化建设落后，无法适应信息化和数据化管理时代的需要

人事档案管理人员是开展档案管理工作的实施者和策划者，其个人专业素质和综合素质的高低将直接影响到管理质量。然而，目前许多公立医院没有专门的管理部门和专职管理人员，人事档案管理大部分挂靠人事部门。档案管理工作人员常常由人事部门工作人员兼职管理，有的虽设立了专职管理人员，但多为半路出家，未曾接受系统专业知识教育和培训，其专业素质严重先天不足。同时，部分综合素质强的管理人才,常常选择离开人事档案管理岗位，从事其他管理工作，人员变动不居，相应管理人员在有限的工作时间内，难以积累必要的工作经验。因此，部分公立医院的人事档案管理仅属于一种简单经验性管理，使得我国部分公立医院人事档案管理工作，难以同其它各项工作协同发展，专业队伍建设严重滞后于公立医院现代化建设的需要。随着医疗卫生事业的不断发展，社会对医疗卫生人才的要求越来越高，同时医疗卫生行业的人才的成长过程，相对于许多行业而言，培养周期长，其知识更新快和经验的积累缓慢，因此，对医疗卫生人才的评价难以凭借简单地人事档案材料做出科学的结论，医疗卫生人才的人事档案材料，必须按照建档要求不断予以充实和丰富，增加应有的信息含量，从而发挥医疗卫生人才人事档案在人才评价和推介方面应有的作用。人事档案材料信息的不断增加，传统的手工处理方法难以信任繁杂的资料处理工作，人事档案管理必须借助于现代信息技术和数据化管理平台，提高人事档案资料收集、整理和处理能力，提高工作效率。但我国大部分公立医院信息化建设和数据化管理近几年才刚刚起步，人事档案资料的管理仍主要依靠手工操作方式来完成，传统的操作和处理方式难以满足大数据时代需要。

二、推进和完善公立医院人事管理改革的主要对策

要想全面落实人事档案管理工作，提高管理质量，医院必须要重视该项工作的重要性，走出传统管理模式和认识的误区，实现管理模式的转型发展，以现代管理理念为指导思想，逐步建立起完整的人事档案管理程序，进而提高医院档案管理质量，推动医院健康、可持续发展发展。以下从当前医院人事档案管理实际出发，立足问题，分析改进管理工作的可行性策略：

（一）规范建档内容，将主要技术档案材料纳入人事档案内容，不断完善档案内容

加强公立医院人事档案建档规范，应按照公立医院不同人员类别，进行分类规范。正式编制人员，就目前而言，是公立医院人员最主要组成部分和医院发展的核心力量，人员异动较少，相对较为稳定。这类人员的人事档案管理，应参照国家干部人事档案管理的要求，规范建档，同时，维护原始档案材料的统一性、连续性和完整性。在档案材料的整理过程中，应及时发现和补充缺失的档案材料，适时扩大档案材料收集范围，将能反映建档人品性、个性、技术特长和突出业绩的原始性材料，特别是，能反映建档人业务能力的技术性档案材料纳入收集和整理范围。同时，公立医院应重视编内外进出人员的人事档案管理，不能因这部分人退出了或暂时无法纳入传统人事档案管理体系，而不予以重视。在人才自由流动的社会大环境下，公立医院应摆正心态，按照国家人才政策要求，做好辞职人员的人事档案材料的归档、整理和交接工作。公立医院在招聘人员和引进各类人才时，首先应通过正常途径调阅相关人员人事档案，依靠现有的档案材料内容，对其作出相对客观的总体评价，为医院人事决策提供科学依据，进院后，再按照政策要求和建档规范，对相应人员人事档案材料进行查漏补缺，完善档案材料内容。有档案管理权的，还要做好相应人员的人事档案后续管理，没有档案管理权的，可委托中介机构进行档案托管。在档案托管期间，应加强同托管机构的联系和沟通，及时将档案管理相对人的新成档案材料移交托管机构入档。规范人事档案建档内容，是不断完善公立医院人事档案管理的基础和前提，人事档案管理人员应采取科学细致的工作态度，按照人事档案管理规范要求，做好人事档案材料的收集、补充、甑别和整理工作，并适时创造性的将能反映建档人技术能力等鲜活的真实的个性化档案材料，纳入人事档案材料的收集和整理范围，不断完善建档内容。

（二）按照内外有别的要求，人档适度分离的原则，建立并行统一的社会化管理体系

目前公立医院人事档案管理是一种内外有别的管理体制，编内人员的人事档案由具有人事档案管理权的相应行政级别的组织或人事部门，参照干部人事档案管理要求，实行集中统一、分级管理。县（区）及以上（含县）单位按照人事档案管理权限，设置档案处、科、室等机构集中统一管理干部人事档案；县（区）以下单位的人事档案实行由县（区）组织部集中管理，或由县（区）组织部、县（区）人事局等单位相对集中管理，不具备保管条件或档案很少的单位，其人事档案由上一级单位管理。公立医院编外人员的档案管理主要由具有人事档案管理权的所在单位或由所在单位委托政府主办的人才交流中心进行管理。但本人认为，公立医院编外人员的人事档案管理应统一归口到政府主办的人才交流集中管理，这样既可以发挥集中管理的优势，又可以防止个别公立医院以各种理由非法扣留人事档案，保证医疗卫生人才的合理正常的自由流动。从而有利于培育同传统认识档案管理体系并行不勃、相互补充的社会化管理体系。当公立医院编内人员因某种原因，需要改变工作环境，放弃在体制内工作时，其人事档案管理可以通过一定程序及时由传统管理体系转入政府主办的人才交流中心人事档案管理体系；反之亦然。除了公立医院编外人员的人事档案交由人才交流中心管理外，其它性质的非公立医院编制人员，特别是，暂时没有工作单位的流动人员，其人事档案更应纳入人才交流中心管理。由于大部分人才交流中心至今并没有足够重视委托人员的人事档案管理，制度很不健全，没有按照人事档案管理的要求，进行档案材料的收集、整理、建档和审核，将工作简化为工龄认定和工资审核，甚至个别人才交流中心仅把档案托管作为创收的门路，行为地异化了档案托管的社会职责。因此，政府主管部门应重拳出击，严肃处理各种不作为行为，规范人事档案的托管。同时，传统人事档案管理体系和人事档案托管体系应并行不勃，加强业务沟通管理，按照相关要求，及时做好档案进出人员档案的移交和后续管理工作。

（三）提高管理人员素质，运用现代科技手段，创建人事档案信息化数据化管理平台

公立医院托管范文第5篇

这次会议的主要目的是，调度各县区公立医院改革试点工作进展情况，就有关工作进行安排部署，督促各县区加大工作力度，加快工作进度，确保我市公立医院改革试点工作全面铺开，尽快取得实质性进展。刚才，各县区政府分管负责同志汇报了公立医院改革试点工作进展情况，市卫生局、医改办的负责同志讲了很好的意见。下面，我讲三个方面的问题。

一、关于前段工作情况

公立医院改革试点是今年医改工作的重点，也是医改五项重点工作中最难的一项。市委、市政府对这项工作高度重视，书记、市长多次听取有关情况汇报并作出明确指示。4月6日，副省长亲自出席我市公立医院改革试点工作启动会议并宣布启动，还进行了实地调研，提出了非常明确的要求。在4月29日召开的全市深化医药卫生体制改革工作会议上，市政府印发了《市年公立医院改革试点工作安排》，对试点工作作了全面安排部署。全市会议结束后，按照市委、市政府的部署要求，各县区、市直有关部门单位迅速行动，扎实开展工作，全市公立医院改革试点工作取得了阶段性进展。市人民医院作为市里的试点单位拟定了试点工作实施方案，初步确定以托管方式进行改革试点。之后，按照市政府主要领导的安排，与省立医院集团进行了多轮洽谈，目前正在对托管协议作进一步衔接沟通，预计近期将签署实施。各县区政府也做了大量工作。广饶县起草完成了公立医院改革试点工作方案，并已经县政府常务会议研究通过。区在深入调研的基础上，草拟了试点方案，并组织了外出考察学习，正在对方案作进一步修改完善。区、县也都根据各自的实际情况，草拟了试点工作方案，明确了改革试点的指导思想、基本原则、总体目标、主要任务、试点范围、实施步骤、组织领导等内容，各项试点工作正在有序推进。

在充分肯定成绩和进展的同时，我们必须看到，各县区改革试点工作总体进展还不够理想。主要表现在：一是区和广饶县没有按照市政府文件确定的时限要求，于5月中旬上报试点工作方案。二是从目前了解的方案内容看，各县区改革试点的重点还不够突出，特点不够明显，创新点比较少。三是各方面投入精力还不够集中，仍然存在重视不够、力度不足的问题。

特别需要强调的是，我市作为全省唯一的省级公立医院改革试点城市，省政府对我们的期望很高，要求必须在重大体制机制创新方面有实质性突破，我们面临的试点任务相当繁重。现在已是5月底，半年即将过去，时间已十分紧迫。各县区要认真回顾总结前段工作，对照任务要求查问题、找不足，振奋精神，加大力度，切实把公立医院改革试点工作抓紧抓好。

二、关于近期工作重点

拿出符合要求、切实可行的试点工作方案是当务之急。这次会议之后，各县区要按照市里的统一要求，抓紧修改完善各自的公立医院改革试点工作方案，按程序研究上报。区、广饶县要确保5月31日前上报，其他县区要确保6月中旬前上报。对方案的修改完善，在此我重点强调以下几点：

一要准确把握公立医院改革的正确方向。“保基本、强基层、建机制”，这是推进公立医院改革试点工作的主线，“内增活力、外加推力、远近结合、统筹推进”，这是推进公立医院改革的基本原则，这一点必须贯穿到工作方案和具体工作中。县级医院作为一个县区整个医疗体系的“龙头”，是今年公立医院改革试点工作的突破口，各县区务必牢牢抓住，实施重点突破。

二要切实突出改革重点。区人民医院作为市里的改革试点单位，广饶县作为综合改革试点单位，在方案中一定要突出“四个分开”，即管办分开、政事分开、医药分开、营利性与非营利性分开，在重大体制机制方面大胆探索。在具体内容上，一定要突出各县区和试点单位的特色，找准议透公立医院的定位，科学设置公立医院的法人治理结构，加大财政补助的力度，建立科学的内部管理制度（包括人事分配、质量监管制度等），健全公立医疗机构分工协作机制。其他县区也要选择一个或几个单项工作进行重点探索。

三要从当前见效快易操作的改革任务抓起。今年在县级医院全面推行便民惠民措施，实行规范服务、院务公开、绩效考核、优质护理示范、预约诊疗、志愿者服务、出院病人随访、临床路径实施、新农合病人优惠治疗、远程医疗会诊等十项措施，实施双降（降低药品收入占业务收入比重、降低耗材支出占医疗支出比重）、双控（控制医疗成本、控制人均门诊费用和住院费用过快增长）、范（规范检查和用药行为、规范临床路径和治疗项目）“三双行动”，提高医疗服务水平，有效控制医药费用。这是县区公立医院改革必须落实的硬任务。这样做，一方面是因为这些措施相对简单易行，另一方面也是为了让人民群众尽早感受到改革试点带来的实惠和成效。各县区要一项一项地研究，一项一项地推行，真正落实到医疗服务的整个流程和方方面面。

四要有利于调动医务人员的工作积极性。“人民群众得实惠、医务人员受鼓舞、医疗机构得发展”，这是公立医院改革的出发点和落脚点，三者之间不可偏废。公立医院改革的所有措施，最终要通过医务人员去落实，改革的成效最终要通过医务人员的服务去体现。所以，无论是在公立医院人事和分配制度的设计上，还是在具体实施过程中，都要立足于保护和发挥医务人员的积极性，保证绝大多数医务人员的工资待遇不降低，事业平台有拓展，执业环境有改善。

三、关于组织领导问题

推进公立医院改革试点工作，组织领导是关键。

第一，要集中领导精力。这段时间，各县区主要负责同志和分管负责同志要靠上抓，组织精干力量深入研究公立医院改革试点方案涉及的重大问题。

第二，要大胆突破创新。对公立医院改革试点工作，上级有基本原则，有框架要求，但改革没有固定的模式，更不能照抄照搬别人做法，这就需要我们解放思想，立足本地实际，从医院发展需要出发，从人民群众的意愿要求出发，破除条条框框的约束，大胆试、大胆闯，拿出一套切实可行的改革政策来。

第三，要加强指导协调。各县区卫生局、医改办要切实发挥好牵头作用，组织得力人员开展工作。市卫生局、医改办要加强协调、督促、检查，及时帮助县区研究解决工作中遇到的困难和问题，确保试点工作顺利推进。