化工企业文化精神

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化工企业文化精神范文第1篇

长期以来，煤企职工一直是文化低、素质差的代名词，然而伴随着煤矿企业的市场化改革，不仅吸引了一批高素质人才投身煤炭行业，同时煤企职工的整体素质也有显著的提升，从而对精神文化生活产生强烈的内在渴求。职工精神文化需求呈现出以下新特点：

（一）职工对精神文化生活的需求日益增强

近年来，煤炭企业用工制度改革的深入和竞争机制的引入，在一定程度上激发职工自身素质的提升，同时大量的技校生、专科生开始不断地充实煤炭企业，职工中本科生、研究生的比例也逐年上升，可以说煤炭企业职工的整体文化素质已有了较大的提升。例如，临矿集团王楼煤矿就率先于2011年8月成立大学生采煤队。在现有成员26人中，研究生学历的二人，本科学历四人，大专学历的20人，平均年龄25岁，在采煤一线他们成为新时代大学生的一面旗帜，曾凭借优异的成绩获得多项集体荣誉，其先进事迹获得多家媒体报道。煤炭企业职工整体素质的提升以及与外界联系的加强，导致他们对精神文化生活的需求显著增强，对精神文化需求的质量也越来越高。

（二）职工精神文化需求日益多样性与现代化

新时期煤炭企业职工对精神文化生活的渴求日益增强，基于多元的主体、不同的层次产生不同的需求偏好，其精神文化需求已由单纯的兴趣爱好转变为“求知、求乐、求美”的多元化需求。职工的精神文化需求呈现多样性，既有强调个体文化享受，又有要求彰显个体个性文化素养的；既有追求传统大众文化，又有崇尚高雅文化的；既有积极参与，又有爱好广泛展示的人群等等。此外，随着科学技术的日益发展和互联网的广泛普及，职工的精神文化需求呈现出现代化的特点。实现个人价值、力争成才和成功已成为当代职工特别是青年职工的文化生活的主流[1]。传统的精神生活内容，如文学、艺术、戏剧、电影、电视等越来越受到以电脑和网络为载体的活动方式的冲击，这一点在年轻职工中表现得尤为突出。

二、新时期煤炭企业职工精神文化建设中存在的问题

（一）职工精神文化方式和内容相对滞后

职工的精神文化建设对企业的发展起着重要的作用，但是有些企业在追逐利润的时候往往对职工文化建设的本质属性缺乏深刻理解，担心组织文化活动影响正常生产，没有把职工精神文化建设与提升企业管理水平和竞争力、提高员工素质能力有机联系起来。全国政协委员、中国民航总局空中交通管理局工会主席苏玲就曾说过：“追逐利润最大化不应成为企业的唯一目标。把企业建成家园，让工作‘甜蜜蜜’，才是一个企业管理者最大的成功。”在她看来，那些恪守“我出钱、你干活”的旧模式，对员工精神文化需求漠不关心的企业，失去的不仅是员工的忠诚，更是未来发展的原动力。煤炭企业自身的特殊性，诸如地理位置偏僻、相对封闭等则更容易让企业忽视或淡化职工的精神文化生活，认为职工文化建设是软任务，不是硬指标，因而紧迫感和主动性不强，缺乏规划和部署，工作局限于少数人员，没有形成分工负责的工作体系和全员参与的工作局面，从而造成职工文化建设与实际结合不够紧密，文化活动内容枯燥、方式单一、缺乏新意、表面化等问题。职工精神文化方式和内容相对滞后，以致职工认可度不高，更多时候职工视文化活动为摊派任务，缺少参与的积极性和主动性。

（二）职工精神文化需要多样性缺乏对应供给

需求主体的多样性决定了需求的多样性。新时期，煤炭企业职工从技校生、专科生到本科生、硕士生甚至博士生，多元化明显，加之年龄、性别、类型、层次的不同，精神文化需求自然朝着多样性发展。在职工精神文化需求日益多样性的同时，有的企业则浑然不觉，更多的企业选择了逃避，在实际面临选择时，往往会倾向于更节省成本的一视同仁。这种一视同仁就必然要求能被广泛接受的活动形式，例如年庆、节假等大型活动[2]。因此，职工精神文化多样化的需要很难得到对应的供给。先进的企业文化是企业发展的软实力，滞后的职工精神文化建设必将给企业的发展产生负面的影响。新时期，面对职工对精神文化生活内在渴求的不断增强、质量要求的不断提升，现有的文化活动方式和内容已明显滞后，很难满足职工精神文化生活的需要。煤炭企业必须不断创新职工文化活动方式，丰富活动内容，满足职工多样化的精神文化需要，将职工精神文化生活提上重要议事日程，加强职工的精神文化建设。

三、新时期加强煤炭企业职工精神文化建设的途径与方法

化工企业文化精神范文第2篇

关键词 企业文化建设 需求

企业文化建设是我国社会主义文化建设的重要内容，文化是一个企业的灵魂，集中体现企业的主体价值和精神风貌，对企业发展的影响是长期的、广泛而深远的，是企业凝聚力、创造力和竞争力的重要源泉，是企业核心竞争力中最重要的软实力。党的十报告明确提出，“扎实推进社会主义文化强国建设”的战略目标。这一战略目标，不仅是对进一步改革的部署，同时更是对企业文化理论的创新，为现阶段我国企业文化理论注入了新的科学内涵和实践基础，其集中表现在“一个飞跃”、“两个同步”、“三个基本层面”和“五位一体”的布局中。

近年来随着经济的快速发展，职工对文化需求层次和品味越来越高，与此不相适应的是职工文化建设的发展却相对滞后，重经济，轻文化，重企业经营管理，轻职工教育培训的状况不同程度的存在，职工文化活动内容和方式相对滞后。一些人员较多的基层单位物质生活的丰富和精神生活的匮乏形成较为突出的矛盾，难以满足职工多层次、多样化、多方面的精神文化需求。

一、职工文化活动开展难的原因

1.认识上存在一些误区。个别基层单位对职工文化建设的本质属性缺乏深刻理解。

2.工作开展不平衡。个别基层单位重视不够，存在职工文化建设是软任务，不是硬指标，紧迫感和主动性不强的情况。

3.工作落实不够深入，表面化、形式主义的东西比较多。

4.职工文化建设队伍与所肩负的工作任务和要求还存在不适合、不适应的问题。

二、结合存在的问题，提出加强职工文化建设的具体措施

在企业文化建设中必须突出重点，结合人才强国战略和企业文化建设对职工素质提出的新要求；必须结合实际，深入研究新形式下职工文化工作的特点、规律和措施：必须开拓创新，不断探索创新职工文化工作的运行机制和方式方法：必须求真务实，不断满足广大职工的精神文化需求，努力开创职工文化工作的新局面。

完善企业职工文化建设的领导机制，根据企业自身文化建设的要求，要明确领导职责，从提高职工队伍整体素质的高度充分认识推进职工文化建设的深刻意义。推进以“职工之家”、“职工小家”为中心内容的职工文化体系建设。巩固以“创先争优”活动为主导的职工文化提升功能建设。完善职工文化品牌建设。寓职工的创造精神与职工文化载体建设于一体，使职工文化建设的载体多样化，内容和形式更加贴近职工群众，用生动活泼、健康向上的文化大餐满足职工群众的文化需求。

三、对进一步做好新形势下的职工文化建设的思考

1.职工文化建设必须着眼于全面提升职工队伍的精神文化素质。职工文化作为一种文化群体环境。具有潜移默化地影响人、教育人、塑造人和改造人的作用，要利用报纸、内部网络媒体、展板巡展等形式，加强劳模先进事迹的宣传，进一步弘扬劳模精神，引导广大职工把他们的智慧凝聚到为企业生产经营和改革发展建功立业上来。要积极组织开展丰富多彩的文化活动，提升职工思想道德境界，塑造企业良好形象。

2.职工文化建设必须立足于提高职工队伍的职业技能素质。加强职工文化建设，提高职工队伍职业技能素质，关系到增强企业竞争力；是促进企业又好又快发展的重要保障。通过职工培训、职工技能竞赛、职工自主管理、职工自学成才和“创建学习型企业、争做知识型职工”等活动，加快培养知识技能型、技术技能型，复合技能型人才，引导职工学在岗位、练在岗位、奉献在岗位、成才在岗位，推动职工队伍知识化、技能化进程。

3.职工文化建设必须实现普及与提高的有机结合。职工文化活动必须突出职工的广泛参与，不断扩大参与面，不断提高参与率，不断探索新领域，吸引更多的职工参与到丰富多彩的活动中来，促进职工文化活动更加群众化。同时必须不断提高企业文化活动重点项目的水平和质量，形成特色，创造“品牌”。只有将普及与提高有机结合，才能使职工文化的基础更为扎实、活力更为强大、发展更具后劲。

化工企业文化精神范文第3篇

高职校园文化：文化是人类精神活动的重要表现，它是人类进步到一定程度的产物，文化本身能体现出人的本质和发展情况。人不断地创造着各种各样的文化，文化同时也塑造着人。高职校园文化是以高职校园这个既定条件为空间，以高职教师和学生为参与主体，以校园精神文化、既定物质文化和行为文化相统一的具有时代气息的一种综合文化。高职校园文化是高职院校得以生存和发展的根基，是高职院校的灵魂，是构成高职教育的深刻内涵。化工企业文化：企业文化是指在特定的经营活动中形成的，得到大多数企业员工可以认同的，并且得以运用的经营方针、理念和模式、行为规范、管理方式、培养模式和用人机制等为一体的一种文化体系，而化工企业是“两高两有两易”产业，“两高”即高温高压；“两有”即有毒有害；“两易”即易燃易爆。因此，化工企业是在知识引领下的技术密集型产业，而现代化工企业文化的核心是化工安全，凡事要以安全为先。最近有研究调查报道显示,企业对高职毕业生评价的评价指标中满意率均低60%.其中,企业满意度最低的是对对化工企业相关法规的认知情况,足以说明高职的专业教育与企业需求标准还有一定差距，也说明高职校园文化与现代化工企业文化有一定的差距。

2高职校园文化与现代化工企业文化的对接与融合方法

高职院校的学生毕业后最终将走向工作岗位，其中有不少化工专业的学生将走向化工企业，成为化工企业的员工。所以高职校园文化中融入企业文化，可以让学生更多地了解未来的职业发展，了解企业对高职人才素质的要求和自己应具备的素质；可以大大缩短由“学校人”向“职业人”的转变时间。

2.1以现代化工企业的核心价值观和经营理念为切入点，全方位营造现代化工企业文化氛围，寓现代化工企业文化于高职校园专业文化建设中。我们先后了解和调研了十几家化工企业，可以看到无论哪方面的化工企业，也无论企业规模的大小，它们的核心价值观和经营理念就是创新与责任。如大家所熟悉的延长油田公司的延安炼油厂，它奉行“竞争、和谐、创新、发展”的企业精神，以创新作为本企业可持续发展的根本宗旨。由于化工专业的学生毕业后很大一部分将进入化工企业，所以，我们将现代化工企业文化内涵引入高职校园，引入课堂教学，在人才培养方案和培养模式中，结合现代化工企业的生产任务，进行针对性项目化教学管理，在理论教育的同时进行实践，同时，我们还要模拟化工企业车间情景，使学生尽快从学生转变为化工职业人的角色。

2.2高职院校的校园文化必须结合高职学校的特点、不同专业对学生的培养目标和能力要求，结合不同行业文化的特点，确立所在校园文化建设的准方向，使高职校园文化和现代化工企业文化能相互对接与融合，培养学生的各种职业文化素质。高职院校和化工企业要实现文化的有效对接，就要从各自的主体即学生和企业的不同需要开始，起点于化工企业员工的培养，着眼于学生职业生涯的工作稳定与可持续发展，增强学生未来的职业和生活的幸福感和快乐感；注意化工工业文化教育与各种专业课、基础课、实训课的紧密配合，各个环节的主动渗透与结合，综合提高学生的各方面素质。

化工企业文化精神范文第4篇

关键词：国有煤化工企业；吸引人才；留住人才

前言

现代企业的竞争也就是人才的竞争，谁能留住人才，使人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中立于不败之地。随着国家经济体制改革的深化，如何留住人才是国有煤化工企业面临的亟待解决的新问题。本文通过对国有煤化工企业人才现状和人才流失原因的分析，以及结合本人在国有煤化工企业工作的一点经验，提出一些关于国有煤化工企业如何吸引和留住人才的政策性建议。

1 国有煤化工企业人才现状

1.1 国有煤化工企业的人才特点

国有煤化工企业人才的严重流失是市场经济发展过程中的一个普遍现象。其特点：①从流量看，人才流失量大势猛，尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。②从专业结构看，工程技术类人才流失严重。③从学历和职称看，高层次人才流失问题突出。四是从年龄看，30岁以下的青年人才的流失不容忽视。五是从流向上看，主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动，使国有煤化工企业在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使其无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了这一类企业人才投资和培训的积极性。

1.2 国有煤化工企业人才现状

从以上分析可以看出，国有煤化工企业的高学历、高层次、年轻化、专业技术人才大量流失，导致企业现有的人才储存空洞，企业人才出现严重的断层现象，从长远看对企业的发展是个挑战。技术性人才一旦取得相应的资格和技术就跳槽离开企业，各层次管理人员经过几年的学习实践，思想和经验趋于成熟也远离企业而去，使企业出现老的老，少的少的局面。

2 国有煤化工企业留人难和人才流失的原因

2.1 国有煤化工企业难以留住人才的主要原因

（1）社会因素

随着我国煤业化工的高速发展，出现了“人才短缺”的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争，现代化特点的市场经济的发展，为人才流动提供了宽松的环境。一些国有煤化工企业存在负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差等不良状况，在一定程度上使国有煤化工企业难以留住人才。

（2）组织因素

国有煤化工企业改革虽然取得了很大的成绩，但仍存在着管理体制不完善、产权模糊、激励与约束机制不健全等方面的问题。随着现代化市场经济进程的加快，人才竞争的加剧，这些弊端严重地危害了国有煤化工企业的进一步发展，损害了企业员工的积极性，也造成了企业难以留住人才。

（3）个人因素

外资企业、民营企业能提供丰厚的报酬、优越的工作条件、灵活的发展路径等，恰好能满足人才的多层次需要。所以，在进行横向比较、权衡利弊之后，选择退出国有煤化工企业就很自然地成为个人之举。

2.2 国有煤化工企业对人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析

（1）人才管理体制存在弊端

在招聘人才过程中，标准不明确，没有弄清楚企业到底是需要哪一类人才。选拔缺乏公平竞争性，从而使配置的人才不能真正符合企业的要求；人才考核缺乏科学标准，难以做到公平合理，人才薪资、晋升难以与考核挂钩；人才难以在不同的部门、地区、专业之间合理流动。人才管理体制存在弊端已成为国企对人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而没有关系的人对企业失去信心。

（2）人才观念落后

在人才的争夺、选用、开发和管理上国有煤化工企业观念比较落后：缺乏人才危机感，对人才争夺反应冷淡；忽视对人才开发的优先投入；观念的落后必然导致对人才的漠视，致使人才的作用难以发挥。这对一切想在事业上有所建树的人们来说都是缺乏吸引力的。

（3）激励机制存在缺陷

国有煤化工企业的激励机制存在明显的缺陷：①激励手段简单，忽视了多种激励措施的有机组合，认识不到科学的激励机制是一个系统过程。②物质激励力度不足。国企员工的物质待遇普遍较低，与外企、私企员工相比差距较大。③激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热情也就无法调动，企业气氛沉闷，这如何能使企业对人才产生吸引力。

（4）职业发展缺乏规划

有些国有煤化工企业对优秀人才的使用，更多程度上是靠惯性，缺乏合理的人才需求分析和对职业生涯的科学规划与指导。许多新招聘进企业的优秀大学生由于本身的期望值过高，在进入企业之后没能被合理的分配到适合自己的岗位上，没有明确的岗位和职责。使部分大学生产生上学无用论的观念，一腔热情备受打击，因而对企业失去信心。

（5）忽视了企业文化的建设

国有煤化工企业过分关注产量和利润的提高，而忽视了企业文化建设的重要作用，虽然有的领导也意识到它的重要作用，但在实际工作中并没予以重视。企业文化建设的滞后，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了企业的凝聚力、向心力和集体主义精神，从而不能使员工形成强有力的战斗团体，员工对企业不能产生同甘共苦的感情，最终的结果是企业失去对员工、对外部人才的吸引力。

（6）培训不够重视

没有将培训工作上升到企业的战略高度，目光短浅，由于担心人才流失，投资得不到回报，有些国有煤化工企业对培训工作不够重视，不舍得投入。简单的将员工培训理解为初级的职工教育，只是为了应付而做一些表面的培训工作，没能取得培训的实效，员工培训工作便成为一种形式。

3 国有煤化工企业如何吸引和留住人才

面对优秀人才的流失，国有煤化工企业应该采取哪些措施才能留住人才？企业领导者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？我认为应该坚持以下几个方面：

3.1 留人的本质是满足员工个人合理的需求

组织有组织的需求，员工个人也有个人的需求，作为公司的管理人员一般会重点关注组织的需求，往往不太关注或者忽视员工的个人需求。根据马斯洛的需求理论，人的需求无非是这几个方面，生理的需求，安全的需求，发展的需求，人际交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想实现的需求等。

（1）对于刚大学毕业的员工最主要的需求是个人成长、能力提升，能学到实用技能，有很大的未来发展空间。如果这个需求能满足，他们就能在公司发展。

（2）对于大学毕业5年以上，这些员工一般技能已经成熟，能独挡一面，虽然也希望个人能力成长，但不是重点。这种类型的员工，一般也是别的单位重点需求、愿意高薪猎取的人才。对于这样的员工，薪酬要给的有足够的竞争力才好，否则，一旦有高薪的机会，他们就会跳槽。这个阶段的员工还有一个职业上的需求，就是希望做管理者，进入管理阶层，如果这个需求长期得不到满足，又缺乏其他晋升通道，缺乏正确的引导，一般也干不长。

（3）对于大学毕业十年以上的人员，除了有职位上继续晋升发展、薪酬继续上涨的需求外，他们需求的重点转向了尊重和自我实现。通俗讲，就是希望在公司内部有一定的地位，受到各方面的重视和尊重，能按照自己的方式、理想来办事，能实现自己的抱负，同时希望能多一些时间培养子女，这类人员通常是公司的真正的骨干，流失后公司损失最大，所以这类人员的需求应该引起公司的重点关注。

（4）对于大量的基层操作人员，因为自身条件的限制，他们需求的重点是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的员工只期望能到达长白班岗位就可以满足，管理者也能充分尊重他们，一般留人问题不大。

（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才，后备人才，对前者给予特殊政策，破例政策；后者给予鼓励政策，在工资和奖金上拉大与普通员工的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。

3.2 建立公平的有激励性的薪酬制度

员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须建立公平的有激励性的薪酬制度。企业应充分发挥经济利益的驱动功能，实行按劳分配。尽快推行多元化的分配机制，对有突出贡献的人才以不同方式予以重奖，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。企业要留住人才，必须提高工资待遇，要使其薪酬有竞争力。有竞争力的薪酬能使职工不必为物质生活的困乏而担心和奔波，他们可以集中精力地投入到工作中去；企业要建立全体员工的经济利益共同体，使全体员工有共同的经济目标，共同参和，共同奋斗，效益共享。

3.3 先进的企业文化留人

先进的企业文化能为企业提供长久发展的动力，是创造企业核心竞争力的基石，能有效的放大企业效益，企业文化是以企业价值观为核心精神文化和物质文化的总和。企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。

3.4 靠职业生涯管理留人

要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。

4 结束语

本文是基于国有煤化工企业的一般情况作出的，各个企业的具体情况有所不同。国有煤化工企业要增强自身对人才的吸引力并留住人才，必须认真的审视自己，诊断问题“症结”所在，结合企业自身实际，找出解决措施并不断加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激励机制，国有煤化工企业才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及让人才发挥出自己的才能，国有煤化工企业在激烈的市场竞争中才能得到更大的发展。

参考文献

[1]褚占友.国有企业如何留住优秀人才[C].中国论文下载中心，2010.

[2]王伍超，国有企业如何建立激励约束机制留住人才[C].中国论文下载中心，2009.

[3]王建.国有企业人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.

化工企业文化精神范文第5篇

1 概述 

1.1 “刚”性管理内容 

“刚”性管理内容表示企业进行经济管理时，结合企业制定的规章制度及运行需求，完善了管理规定，并结合企业相关规定开展管理，保证了企业的稳定运行。“钢”性管理要求在企业中运行时，必须遵循公平公正原则，提高员工工作的积极性，并提升企业经济效益，促进企业的稳定发展。 

1.2 “柔”性管理内容 

“柔”性管理内容表示企业开展经济管理时，以尊重员工为出发点，制定了相关措施，并重视员工的想法与感受，实现了企业人性化管理，提高了企业员工的团队意识与荣誉感，并促进了企业的长远发展。 

1.3 “刚柔”并进管理应用准则 

应用“刚柔”并进时，要求遵循以下原则：第一，实效性。实效性是“刚柔”并进管理方式的基础，可结合企业发展战略及实际情况分析，并制定相应的措施，促进“刚柔”并进管理模式的开展，帮助企业解决各项问题。因此企业必须从“实效性”角度出发，综合考虑员工能力素质、管理规定等情况，并维持企业的稳定运行。第二，并进性。并进性是“刚柔”并进管理在企业应用的典型原则，可以帮助企业解决实际运行中存在的多种问题，并能推动企业的稳定发展。企业部门可实现刚性与柔性管理的同步发展，并推动企业各项管理工作的开展，提高企业管理水平。 

2 刚柔并进在化工企业经济管理中的作用 

2.1 刚性管理是化工企业发展的基础 

刚性管理通常应用在成立之初的企业，要求企业必须结合实际情况制定刚性的管理标准，并及时解决企业早期发展中出现的各种问题，引导企业逐渐步入正常经营状态。早期管理对企业管理风格、企业形象等具有很大作用。例如某化工企业在发展初期开展了刚性管理，企业将经济管理作为重点，并打造了一个专业的团队，营造了良好的管理秩序，并促进了企业经济活动的开展，企业管理人员首先构建了管理框架，并构建了三个管理体制，主要由生产管理、职能管理及生产保障管理组成，可结合企业情况分配岗位职责、绩效考核等，实现了企业各项资源的均衡分配。 

2.2 “柔”性管理在化工企业经济管理中的作用 

“柔”性管理应用到化工企业经济管理中的作用表示，企业在发展时，必须跟随时代潮流，加强人文精神保护，并制定合理的措施，提高员工工作积极性与主动性，保证企业在市场上稳定发展。为了在当前市场化环境下，要求企业必须尊重并追求人文精神，在充分了解员工合法诉求的基础上制定管理模式，并制定合理的管理措施，加深企业与员工之间的联系，维持企业的良性发展。因此，企业发展时，必须构建符合企业发展的特色文化，并加强人文情怀及企业特色的保护，利用企业文化指导企业的稳定发展。 

2.3 “刚柔”并进提高化工企业的管理水平 

为了促进化工企业的发展，要求必须将刚性与柔性管理结合应用到企业经济管理中，不断提高企业管理水平。从管理特点上分析，刚性管理实际上是一种重视效率的管理，柔性管理是一种效力管理，刚性管理要求企业员工根据企业规章制度办事，强调办事流程与方式；柔性管理要求尊重并了解员工的工作需求，提高了员工工作的积极性及主动性，并充分挖掘员工发展的潜能。结合企业经济管理特点，这两种管理模式可并存发展，无论是员工管理还是财务管理，都可以应用这两种模式操作，帮助企业在长期发展中形成完善的管理体系。刚性管理给企业管理人员制定了管理框架与手段，开展了自上而下的管理，柔性管理有效弥补了此种框架管理体系的缺陷，并提高了企业管理水平，维持了企业又好又快发展。 

3 实现企业“刚柔”并进管理的措施 

3.1 结合企业实际状况制定刚性管理策略 

“刚性管理”是企业运行及发展的基础，要求企业必须重视并合理应用刚性管理，不断提高企业的生产经营及发展水平。实际操作中要求企业制定刚性管理策略时，必须从以下几方面考虑：第一，遵循企业实际发展。化工企业开展经济管理时，要求结合自身发展情况制定合理的策略，而不是生搬硬套其他管理方式，要求结合企业经济实力、员工素质、管理水平等制定合理的策略。第二，与时俱进，更新管理策略。刚性管理策略并不是固守成规的，而且结合企业及市场发展不断更新变化的，要求从制度、规范及条例等更新。第三，认真借鉴优秀企业的刚性管理经验。企业要认真吸取并借鉴同类企业制定的管理制度，并将其针对性应用本企业中。 

3.2 重视人文关怀与激励，实现以人为本 

人文关怀及激励已经成为企业进行柔性管理的重要手段。为了提高企业柔性管理效率，要求企业必须关注人文关怀，并构建激励机制，体现以人为本的重要性。首先，企业要认真关爱、帮助并理解员工，积极了解员工的需求。企业发展中要求重视员工利益，并给予员工发表言论的机会，保护员工的利益。实际工作中如果员工出现困难，必须给予员工帮助，并关注员工在生活及工作中的发展。其次，制定激励机制，提高员工工作的积极性。激励机制主要由福利激励、奖金激励、物质激励、文体娱乐激烈等企业文化激励等组成，发挥员工的潜能，并提高员工工作效率。最后，受生活压力影响，很多员工都存在各种各样的问题，企业必须要给予员工鼓励，并帮助员工疏导不良情绪，营造积极向上的企业精神风貌。 

3.3 采用多种方式开展“刚柔”并进管理 

企业经济管理“刚柔”并进已经成为当前化工企业开展管理的主要目标，实际操作中可从以下几方面分析：第一，制定科学合理的管理制度。企业制定制度时，既要显现刚性元素，并要呈现出柔性因素，进而实现刚柔一体化发展。例如，制定奖惩管理制度及激励制度时，既要体现制度自身具有的规范性，又要体现柔性激烈作用。第二，营造和谐友好、积极向上的企业文化。良好的企业文化不仅可以帮助企业营造积极向上的氛围，还可以促进企业的建设和发展，对企业经济效益的提升具有很大作用。 

4 结语 

目前随着社会及经济的发展，化工企业面临的挑战越来越较大，要求企业必须做好经济管理，维持企业的稳定发展。“刚柔”并进充分吸收了刚性与柔性管理的优势，并可以将两者结合在一起，已经成为目前较先进的经济管理模式。本文主要对经济管理中“刚柔”并进的管理作用进行分析，并提出了实现此种管理的手段，促进了员工与企业的同步发展，对企业的经济效益具有很大作用。 

参考文献 

[1] 田毅.企业经济管理中采取刚柔并进策略的作用探析[J].经营管理者，2015（36）：169-170. 

[2] 刘娟.企业经济管理中“刚柔”并进的管理作用研究[J].长江丛刊，2016（26）：146. 

[3] 申庆文.探讨企业经济管理中“刚柔”并进的管理作用[J].经贸实践，2016（3）：11-12.