人事管理范围
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人事管理范围范文第1篇
事业单位的不断进步和完善，开展人力资源管理与绩效考核是当前事业单位工作的重中之重。加强人力资源与绩效考核，可以大大促进事业单位的稳定与发展。文章主要针对事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核展开深入的研究，并提出几点针对性的建议、对策，以供相关人士的参考。
关键词：
事业单位；人力资源管理；绩效考核；建议
事业单位为了在激烈的市场竞争中始终立于不败之地，积极改进和调整人力资源管理模式，不断完善绩效考核制度。但是，在具体的实施过程中，存在着较多的问题，急需采取行之有效的治理措施和应对办法。因此，如何有效的开展人力资源管理与绩效考核，是当前事业单位工作的重点，已经得到了越来越多人的关注和重视，从而不断提高事业单位的经济效益和竞争实力。
一、人力资源管理与绩效考核的概念
（一）人力资源管理
人力资源是指事业单位通过一定的奖励约束和考核评价等相关内容，从而对内部员工进行优化合理的配置。人力资源管理的覆盖范围比较广泛，与事业单位的战略目标与经营计划联系紧密。
（二）绩效考核
绩效考核是指事业单位通过运用一定的管理手段，充分结合单位的实际情况制定生产目标，进而对内部员工的贯彻与实施做出相应考核与评价的制度。
二、事业单位人力资源管理与绩效考核所存在的不足之处
（一）事业单位员工的认知程度不够
随着事业单位改革的不断深入与推进，人们也越来越重视人力资源管理与绩效考核的重大影响与意义。在实际的工作过程中，不断加大对二者的应用力度。但是，在事业单位中，有些内部人员对人力资源管理和绩效考核的认识不够，也没有更进一步的挖掘其内在价值与内涵；而且缺少切实可行的管理，思想观念也存在着一定的误差，极大地阻碍了事业单位的正常进行。
（二）制度规范欠缺一定的合理性和完善性
目前事业单位的管理内容主要侧重于丰富化、系统化以及合理化；人力资源管理与绩效考核所包含的人员众多，内部关系相对来说比较复杂，容易造成内部关系混乱的局面发生，进而很难按照规定的流程和范围来完成工作。此外，在涉及彼此利益产生冲突时，还会出现相互推让的现象发生。绩效考核的严重匮乏将会大大影响到绩效评定的结果显示，进而打击或降低内部员工的积极性，妨碍事业单位的发展进程。
（三）人力资源管理和绩效考核人员的能力较为低下
事业单位的不断转型和信息技术的不断更新，对事业单位人力资源管理和绩效考核人员的要求越来越严格，既要掌握人力资源管理方法和绩效考核制度，又要掌握计算机信息技术，一定程度上加剧了内部员工的工作难度和工作强度，逐渐演变成“流水工程”，缺少切实可行的可执行性，并没有按照实际情况出发，过于形式主义，进而影响到事业单位内部管理的完善和提升。此外，事业单位在人员编制上还存在着“出工不出力”的现象，权利与义务不协调、不统一，而且事业单位人员权责关系不明确。在发生突况时，事业单位人员往往都在彼此推脱责任，而且部分人员对于相关政策法规的认识不深，比较浅显化、片面化。
(四)人力资源管理与绩效考核的岗位设置存在着缺陷
事业单位内部涉及的事物比较多，岗位编排工作较为系统、繁杂，难度性相对较大，进而使单位的数量和分工存在的不合理性过于明显；事业单位的内部员工数量不断增大，但是岗位人数仍然处于固定状态，对于聘请的员工缺少系统严密的正规编制，一定程度上使岗位设置与员工数量的差距越来越大。与此同时，人力资源管理中“老龄化现象”比较严重，招聘渠道比较局限、封闭，并不经常招录新员工，而且部分老员工的随意性比较严重。
（五）缺乏行之有效的员工激励与约束机制
经济体制改革不断完善，使事业单位的自得以深入的强化。以往传统事业单位的思想观念较为牢固，并没有建立起相应的激励与约束机制，缺乏管理。此外，集权现象比较严重，有些领导的个人主义和形式主义比较严重，决策方式存在着较大的缺陷和漏洞。此外，在薪资的分配方式中，按劳分配和多种分配方式并存的管理方式也没有得到较好的体现和表达，平均主义现象比较严重。由此可见，人力资源管理与绩效考核成为了“纸上空谈”，进而无法发挥出内部员工的价值。
三、事业单位提高人力资源管理与绩效考核的建议、对策
由此可见，我国事业单位在人力资源管理与绩效考核制度中存在的问题比较多，不容忽视。要想从根本上解决上述问题，就必须制定科学、合理、高效的应对措施，促进事业单位的稳步运行。具体的表现有如下几点。
（一）建立健全评估反馈体系，加大交流与互动
绩效评估是一种有效交流与沟通的反馈机制，评价主体要与相关人员展开深层次的了解和互动，全方位、多角度地了解被评估者的自身实际情况，从而保证评价工作的客观性、公正性、合理性。同时，被评估者也要及时对自身的职业规划和发展目标进行调整和改进，提高绩效标准和要求。由此可见，加强绩效评估的沟通与交流十分关键，必须建立相应的评估反馈机制。此外，也要建立相应的评估补救程序，如出现评估结果不准确、不真实的现象发生，要第一时间向上级主管部门反映并申诉情况，随之主管部门要开展一系列的调查工作，尽快对申诉者予以回复。
（二）建立健全新的评估维度
在事业单位绩效考核指标时，要根据不同部门的实际情况来增加相关维度，也要严格规范临时性任务的动态评价指标。根据评估维度最终确定出具体的评估标准，发挥评估维度的功能和优势。
（三）加强事业单位内部员工的认知程度和理解程度
1.加强事业单位领导对人力资源管理与绩效考核的认知程度，起到示范和带头作用，促进领导科学正确的决策，促进决策方式的真实性和合理性。2.要让事业单位员工认识到二者之间的关系和影响，做到人力资源的科学管理，强化绩效考核制度，促进事业单位的健康发展。
（四）建立健全事业单位相关的法律法规建设
事业单位要建立起系统完善的制度体系，从实际出发，实事求是，从而加强对人力资源管理与绩效考核的管理与建设，优化人力资源管理内容，增强内部考核的科学性；明确规定内部员工之间的权利与义务范围，加大贯彻与执行力度，深化绩效考核制度，合理规范考核主体、考核范围、以及考核方式等，为绩效考评奠定一定的基础和前提，提供切实可行的依据，致力于不断促进绩效考核的标准化管理模式。
（五）增强事业单位内部员工的业务水平
事业单位的人力资源管理和绩效考核从某种程度上来说，都侧重于对人的管理与建设，注重培养并提高内部员工的专业水平与技能素养。因此，在员工上岗之前要对实习岗位的员工进行一定的培训与指导工作，例如开展专家座谈会和经验交流会等。此外，事业单位还要不断吸纳和引进业务能力较高的管理者，达到人员的最优化配置方式；要加强交流与沟通，不断进行经验的深入研讨与学习，做到取长补短、查缺补漏，从而为事业单位的人才建设注入新的生命力。
（六）制定科学高效的激励与约束机制
要建立健全激励与约束机制，对于工作表现优异、态度认真的内部员工来说，要给予一定的奖励，例如：物质奖励或者精神奖励；反之，对于态度较为懒散、工作表现较差的员工来说，就要采取一定的惩罚方式，以警示人，从而更好地发挥出人力资源管理与绩效考核的作用与优势。同时，事业单位的员工薪资要与实际工作状况相符，并且使员工薪资能较好地反映出员工的表现、贡献，推动“一岗一薪”制度的不断落实，严格按照员工的实际工作能力进行薪资的分配与管理，从而促进事业单位的不断发展、进步。
四、结语
综上所述，事业单位加强人力资源管理与绩效考核势在必行，可以充分发挥内部人员的工作热情与工作潜能，提高事业单位的竞争实力与竞争优势。因此，事业单位要大力重视人力资源管理与绩效考核的建设工作；内部员工也要以严格的行为标准来约束自我、规范自我。只有这样，才能发挥出员工自身的自我贡献价值，提高事业单位的整体水平与整体质量，实现事业单位的发展目标。
作者：刘翔宇 单位:中国国际贸易促进委员会山东调解中心
参考文献：
[1]慕丽云.事业单位人力资源管理与绩效考核浅析[J].北方经贸,2016(04).
人事管理范围范文第2篇
摘要：反生产行为是指员工故意危害组织或其利益相关者的任何行为。随着当今市场竞争的加剧和经营环境的日益复杂，其给组织造成的损害也日趋严重，引起了众多学者的高度关注。本文基于前人的相关研究，对于反生产行为的内涵和影响因素进行了深入的分析，并且从预防和控制的角度出发，探讨了相关研究对于人力资源管理的启示。
关键词：反生产行为 人力资源管理 启示
成功的企业日益认识到，在影响业绩的各种因素中，人的因素显然是最重要的。在市场竞争加剧、组织结构日趋扁平化的今天，企业往往希望员工在职务要求之外还可以主动的执行一些有利于组织的行为。然而每一枚硬币都有两面，员工也可能做出有损组织的事。近年来随着企业中诸如计算机诈骗、盗用发票、职场性骚扰等负面新闻的不断报导，越来越多的学者开始关注这一领域。
而近年来关于反生产行为的诸多研究也能为人力资源管理带来新的思想和启示。有证据表明，企业中的反生产行为可能会造成组织成员工作绩效的下降和组织运作效率的损害，这对于人力资源管理者提出了新的挑战。传统的人力资源管理强调吸引、开发和留住人才，重视组织成员的工作绩效，然而却往往忽略了组织成员也可能会故意做出伤害组织或者组织成员的事情，并严重影响工作绩效和管理效率。因此为预防和控制企业内的反生产行为，传统的人力资源管理实践需要做出变化和调整。
一、何为反生产行为
1975年，Mangione第一次提出反生产行为的概念，将其界定为一种雇员不作为的表现，一种与创造利润相对的破坏雇主利益的表现，譬如：故意破坏雇主的工具。进入21世纪，西方国家在该领域的研究呈井喷式发展，关于反生产行为定义的诠释也更加准确。
Spector等人在2006年提出了反生产行为的五分法并受到普遍认可，五大类别分别是：（1）人际恶意。指的是以恶意评论、辱骂他人、威胁或忽视他人等方式对同事的身心造成伤害，从而破坏其工作效能。（2）偷窃。员工偷窃被认为是组织中存在的最大问题。有统计数字表明，美国每年由于员工偷窃所造成的损失估计达到了400亿美元，10%-30%的企业破产由此产生。（3）消极怠工。这指员工故意不按时，高效完成工作的行为。（4）破坏。这里指的是损坏公司财产的行为。（5）工作疏离。实际工作时间少于组织规定时间的一系列行为称为工作疏离，包括缺勤、迟到、延长工作休息时间等等。
二、反生产行为的影响因素分析
Vivian等人对反生产行为的影响因素进行了归纳和总结，将其分为四类，分别是个人差异因素、组织因素、工作因素以及环境因素。个人差异因素是参与反生产行为个人差异方面的共有特征。包括人口学变量，比如性别、年龄、学历等；也包括人格特质，比如愤怒特质、焦虑特性、消极易感性、工作控制点、归因风格等。组织因素指的是工作环境中存在的事件，雇员对于这些事情的感知往往是造成反生产行为的主要原因。比如组织中的人际关系、组织公平、组织限制等。工作因素主要指与工作特性有关的因素。包括工作性质，比如工作复杂性、工作危险性、工作自主性；也包括工作环境，比如高温、噪音、拥挤、光线昏暗和空气浑浊等。环境因素主要指宏观因素，比如失业率、经济的繁荣程度都与反生产行为之间存在着显著的相关关系以及家庭因素，比如亲朋好友中制造的压力、家庭暴力等等。
那么以上四个因素是否就能包括反生产行为的所有影响因素呢？笔者从Victor Vroom的期望理论受到启发，认为员工的心理预期也是非常重要的一个影响因素。期望理论认为激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值的乘积：M=V×E。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量就会非常强烈。同样的，员工在客观的不平衡事件发生之后，内心里也会进行类似的衡量。一方面就是衡量从事反生产行为给他带来的效价和这些会给自己或者组织带来的后果；另一方面就是衡量从事反生产行为成功的可能性。假如员工预期从事反生产行为的后果很严重，会给他造成严重的处罚，而这种处罚已经超过了可能得到的利益和满意感；或者预期组织中的监督十分严密、工作条件不允许难以顺利的完成，那么他从事反生产行为的意愿就会下降。心理预期基于反生产行为过程和后果的角度，虽然不归属于以上任何一个因素，但是与每个因素都包含着联系，这也将对具体的实践起着借鉴和指导作用。
三、人力资源管理的启示
长久以来，人力资源管理关注的重点都在于如何吸引、开发和留住人才，使其履行角色内行为，激励其工作绩效。然而这种工作绩效的范畴往往只以任务绩效为核心，却忽视了反生产行为这类角色外行为。因此笔者在理论分析的基础上，以实践为导向，针对不同的人力资源实践提出以下建议，供借鉴和参考。
1.招聘甄选
企业在进行人才甄选时，往往是围绕着工作经历、学历、专业知识等，极少涉及应聘者的深层次素质。当前大多数的学者都提倡企业在招聘员工的时候采用人格特征测试。大量的实证结果表明诸多的人格特征，比如：愤怒特质、正直、诚实、自控等特征对企业中反生产行为的产生都有比较好的预测，一方面帮助企业识别所需的人才，另一方面也可以降低企业预防和控制反生产行为的成本。例如通过应聘者的原单位了解其诚信情况，利用诱使员工犯错误的方法来考察员工的道德水平等。根据招聘的具体情况和招聘职位的要求，可以选择不同的测试方式。
2.培训开发
目前，针对普通员工的培训多集中在基本技能的培训和专业知识的培训，而针对类似反生产行为的培训几乎没有，员工往往不知道哪些是反生产行为，长年累月下来更是会对组织利益造成巨大损失。因此对员工这方面的培训刻不容缓。而管理者也需要类似的培训，加强对员工的监督和管理。据香港中文大学的调查研究显示，如果上司对于员工的反生产行为“睁只眼，闭只眼”，员工往往会变本加厉。
3.绩效管理
长久以来重短期绩效、轻长期绩效，重绩效考核、轻绩效管理，重个人绩效、轻团队绩效，重任务绩效、轻周边绩效是中国企业绩效管理中普遍存在的问题。这种误区不仅将导致员工产生失落感，也会使组织内人际关系冷漠，并诱发消极怠工、工作疏离、人际恶意等反生产行为的产生。因此，企业要增加对团队绩效的考核，将全体员工紧紧团结在一起，使员工对企业真正地产生归属感，从而减少员工的反生产行为；另一方面加强对于周边绩效的考核，并进行有效的沟通和协商，减少误会和纠纷。
人事管理范围范文第3篇
湖北省高级人民法院：
你院鄂高法明传〔1995〕161号请示收悉，经研究，答复如下：
一、专利侵权案件中有关赔偿责任和赔偿数额的纠纷，若经专利管理机关调解后，当事人一方或双方反悔的，以对方当事人为被告提起诉讼的，人民法院应作为民事案件受理。
二、专利管理机关依据《中华人民共和国专利法》第六十条的规定，作出责令侵权人停止侵权行为，并赔偿损失的处理决定，若当事人一方或双方对专利管理机关作出的处理决定不服，以专利管理机关为被告提起诉讼的，人民法院应作为行政案件受理。
此复
人事管理范围范文第4篇
【关键词】围化疗期；胃肠道反应；预防；护理
食管癌是常见的消化道恶性肿瘤，手术治疗是食管癌的主要治疗方法，术后化疗在整个治疗中占有重要的地位，化疗不仅可以补充手术的不足，还可以防止肿瘤复发与转移，减轻病人的痛苦，延长其生存期。但化疗带来的恶心、呕吐、腹泻等消化道副作用是最常见的不良反应，给患者带来一定的痛苦，影响了化疗的正常进行。因此，对食管癌术后围化疗期的胃肠道反应进行的针对性护理干预措施，是非常必要的。现将我科对2006年1月至2008年6月430例食管癌术后化疗病人，分别采用两种方法护理，对干预效果进行比较，现报告如下。
1临床资料
我科自2006年1月至2008年6月，经食管癌术后化疗430例，男性299例，女性131例，年龄43-70岁，平均58.3岁。现将430例食管癌术后化疗病人分为两组，每组215人，对照组给予常规护理，实验组除了常规护理外，及时采取有效的预防及护理措施。结果对照组发生胃肠道反应145例，发生率67.4%，实验组发生胃肠道反应73例，发生率34.0%。
2方法
2.1对照组护理方法本组215例患者采用常规护理。
2.2实验组护理方法采用针对性的护理干预措施：首先化疗前期由责任护士通过耐心的交流与沟通，对病人家庭及社会情况进行详细了解，向其解释化疗的目的、方法及治疗可能出现的副作用，然后由健康指导小组根据患者的特点，明确干预目的，制定针对性的个体化干预计划和内容，在护理过程中实施干预。干预的内容包括心理干预、饮食干预、预防及治疗的干预等。其次，具体措施有责任护士负责实施，包括以下内容：①化疗前应对病人年龄、体质状况、性别、心理状态及疾病史作初步的分析、评估，熟悉化疗方案，向其解释化疗的目的、方法及治疗可能出现的副作用，帮助病人分析致呕的原因，鼓励多进高蛋白、高热量、高维生素易消化食物。②化疗期为病人营造舒适、轻松的环境，通过听音乐、讲故事、谈心等方式分散患者注意力[1]，鼓励多饮水，并静脉输液保持水电解质及酸碱平衡，当病人出现呕吐时，给予安慰，协助病人坐起，呕吐后帮助患者用温水漱口，及时清理呕吐物，对敏感者采取午睡时给药，选择餐后3-4小时用化疗药，减少呕吐症状[2]，指导进食高营养、易消化、清淡饮食，少食多餐。③化疗后期多关心病人，与病人交谈，劝其适当起床活动。
3结果
对照组和实验组胃肠道反应的发生率比较：对照组和实验组胃肠道反应的发生率分别为67.4%和34.0%，两组发生率的差异有统计学意义（P0.05），说明针对性的护理干预措施可有效地预防及减轻化疗引起胃肠道反应的出现，见表1。
4讨论
化疗带来的恶心、呕吐、腹泻等消化道副作用是长期以来困扰临床医生的问题之一。因胃肠道反应的发生与否无疑会影响患者接受治疗的心情、营养的吸收及体质的恢复。临床上发现，食管癌术后病人围化疗期出现胃肠道反应的原因主要有以下几方面：①心理因素：治疗前的紧张、恐惧、焦虑等不良情绪的影响，均能降低患者对胃肠道反应的耐受性。②性别与年龄的因素：女性患者发生胃肠道反应多见于男性。另外年龄大的患者由于心理承受能力较年轻患者强，普遍比年轻患者能更好的接受化疗引起的胃肠道反应。③体质与疾病因素的影响：体质虚弱、疲劳、机体免疫功能低下及易患胃肠疾病的患者，容易出现胃肠道反应。④饮食与环境因素的影响：化疗期间进食油腻、辛辣的食物容易引起胃肠道反应。另外患者在接受化疗期间病房进食环境尤为重要，患者在味觉功能紊乱时极易出现胃肠道反应。因此，采取相应的护理干预，消除以上不利因素的影响，使患者早日摆脱恶心、呕吐等化疗带来的胃肠道反应，恢复胃肠功能、促进食欲，对提高患者生活质量、促进康复有重要的作用。
参考文献
人事管理范围范文第5篇
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取该院80例基层医院儿科综合病房医务人员，分析其手卫生规范落实的影响因素，再将医务人员随机分为两组。纳入标准：①80名医务人员均签署知情同意书，参与研究；②该次研究经过医院伦委会批准。
观察组医务人员；年龄在20～40岁之间，平均年龄为（30.011.05）岁，男性有20名、女性有20名。对照组医务人员；年龄在21～40岁之间，平均年龄为（31.451.16）岁，男性有19名、女性有21名。两组医务人员的各项资料差异无统计学意义（P0.05），能实施对比。
1.2 方法
1.2.1手卫生规范落实的影响因素 根据该院医务人员的手卫生落实现状：六步洗手法不能完全掌握的医务人员占50%，尤其是新进医务人员，其次为速干消毒剂使用率较低、手卫生检查菌落数不断增多等。
①医务人员手卫生意识较为缺乏：多数医务人员认为只要没碰到患者以及患者的排泄物和分泌物，手即是干净的。但是医院为公共场所，病原微生物覆盖较广，无论医务人员手接触到医院哪个地方均可能被感染。
②医院管理措施不力、设施不全：医院部分医务人员未接受正规培训，而对保洁人员、后勤人员的培训也较少，由于上述人员均与医疗污物接触较为频繁，应完全掌握手清洗的消毒知识。
③干手设备：由于执行力度不到位以及抽纸成本较多，多数时候干手设施均是为了应付医院检查而使用的。
④洗手设备：目前医院的洗手设备均为手触式，脚踏式或者感应式的应用较少，由于医务人员每日奔波在病床-洗手槽-病床之间，若洗手槽位置不合适，或者缺少肥皂、洗手槽等基础设施，就无法为每位医务人员洗手创造有利条件。目前在我国各大医院洗手设备较为缺乏，大部分医院只有在护理站设置洗手池，由于医院经费问题，提供专用的干手机、一次性纸巾、擦手毛巾较少，对于洗手设施的落后，势必会影响儿科医务人员的洗手依从性。
⑤速干消毒剂使用率不佳：由于儿科综合病区具有特殊性，不能将速干消毒剂放置在患儿可触及的地方，从而导致医务人员查房时消毒剂的使用率较低。
⑥皂液选择不确定性：由于洗手液的成本较高，医院因此采取肥皂，但是由于肥皂存放條件难以控制，湿皂液在无形中增加了医务人员手细菌生长。
1.2.2管理对策 对照组医务人员实施常规管理，为基层医院儿科综合病房的日常管理。观察组医务人员实施综合管理。
1.3 观察指标
将两组医务人员实施管理后的手卫生评分进行对比。将两组医务人员实施管理后的医院感染率进行对比。
1.4 统计方法
采用SPSS 21.0统计学软件分析，将两组医务人员实施管理后的手卫生评分、医院感染率实施统计处理，研究中计量资料使用t进行检验，用（xs）表示，计数资料使用2进行检验，用[n（%）]表示，P0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 对比手卫生评分
观察组医务人员管理后手卫生评分（89.332.78）分高于对照组手卫生评分（70.451.06）分（P0.05），如表1所示。
2.2 医院感染率
选取儿科患儿100例，每组50例，观察组医院感染率10.00%低于对照组（P0.05），如表2所示。
3 讨论
医院感染和手部卫生之间具有密切联系，研究调查表明，医院医务人员在各项操作中手细菌携带率高达95%以上，洗手后医务人员细菌携带率约为30%。经手传播为导致交叉感染的主要途径，而院内洗手为降低医院感染的主要措施，但是我国各大医院未对手卫生规范引起重视，医院部分医务人员手卫生无菌意识较差[3-4]。
