企业人事信息管理
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企业人事信息管理范文第1篇
［关键词］人事管理 管理信息系统 网络化
一、引言
进入二十一世纪，人力资源已经成为企业最重要的资源，人力资源管理也成为现代企业管理工作中的重要内容之一。而人力资源管理中的基础工作就是人事信息管理。企业人事信息是企业管理的一个重要内容，科学合理地管理好企业人事信息，认真做好企业员工人事信息的及时、统一、集中、规范的收集、分析和利用，对于企业为员工解除后顾之忧，充分发挥人力资源的作用，促进企业发展具有十分重要的意义。
因此，作者对我国某大型企业（以下简称“Z公司”）的人事信息管理现状进行了调查。通过调查发现，该公司的人事管理信息系统庞大、杂乱，有公司自行开发的信息管理系统，也有行业指定采用的，省人事厅指定的，等等。虽然这些系统全都属于“人事档案管理”的范畴，但其应用在Z公司不同单位（集团公司、股份公司、下属二级单位）或同一单位的不同科室，各自单独管理使用。由于各单位所使用的软件平台不同、管理的侧重点不同，致使Z公司的人事信息管理形成了多个系统独立使用，数据重复录入、重复存储，编码不统一，数据不共享的局面。
目前，在我国大部分企业中，其人事信息管理类似于Z公司这样的企业不在少数。这种条块分割、各自为战的管理模式，对于企业人力资源更深层次的管理问题，如人才储备和选拔，人力资源培训和开发，员工绩效考核，人员工资福利等等问题，均不能很好的支撑和发展。因此，网络化在人事信息管理系统中的开发与应用是我国企业人事管理中亟待解决的问题。
二、网络化企业人事信息管理系统设计
网络化企业人事信息管理系统采用开放、自动、安全、可靠、高效、共享的管理平台，突破了时间和地域限制，可以适应企业跨区域、跨国家的经营模式，即时更新数据信息，为管理部门提供现代化的管理条件，并运用先进的计算机检索、统计、报表生成功能实现管理业务的电子化、规范化、统一化和标准化。
1.系统应用架构设计
网络化人事信息管理系统的应用架构（如图1所示）。
图1
采用该架构的优势在于：(1)无需开发客户端软件，维护和升级方便；(2)可跨平台操作，任何一台机器只要装有浏览器软件，均可作为客户端来访问系统；(3)具有良好的开放性和可扩展性；(4)可采用防火墙技术来保证系统的安全性，有效地适应了当前用户对管理信息系统的新需求。
2.信息管理流程设计
企业人事管理工作的所有流程，从员工招聘、入职、培训、晋升、降职、辞退直到离职都将产生大量的人事信息，系统基于网络动态组织，提高信息的时效性，大大缩短管理周期，降低企业运用成本。由于涵盖面广，作者只基于人事管理工作的几个重要流程，阐述系统的基本原理。人事信息管理系统包括了员工知识、技术经验和能力等大量柔性信息，人力资源部可根据企业发展战略规划，结合系统详细的查询和直观的图形统计功能，分析目前员工层次和组织架构，制定人员招聘和培训计划。员工录用入职后，各项人事信息录入系统，员工也可在客户端查看自己的信息。在员工职业生涯中，如果要变动员工信息，只要符合企业管理程序，各项工作都可以随时随地通过网络进行信息维护，实现信息流程与实际操作流程同步。每次对员工信息进行修改、删除等操作时，系统将自动生成历史记录，以便查找。系统由用户自定义合同到期提示时间，自动提示人力资源部提前对快到期的劳动合同进行相应的处理工作。
3.系统功能模块设计
本文设计的人事信息管理系统总体功能模块，主要包括了系统管理、人事信息管理和劳动合同管理三大模块：
人事信息管理模块对职工基本信息、社会关系、学习简历信息、工作简历信息、奖惩情况等的信息进行记录。提供的操作包括信息的新增、修改、删除、查询、统计、导出等。
劳动合同管理模块主要记录职工劳动合同的各项信息，包括：合同基本信息管理、合同信息查询、合同到期提示、合同信息统计查询、历史记录5个模块，通过这一功能可以对职工合同信息进行新增、修改、删除、查询、统计、导出等。
系统管理模块主要包括权限管理、日志管理、数据还原与备份和数据字典的维护，这一功能只能由系统管理员进行操作。通过系统管理员（超级用户）可以添加系统用户，并为该用户设定初始密码（该用户登录系统后可以修改自己的密码）同时分配使用权限。用户登录后，进行的每一步操作都由系统自动生成日志记录，保证系统的安全性。系统每隔一段时间会对数据库进行自动备份，以防系统损坏导致数据丢失。
三、系统的开发和实现
系统主要采用ZSP技术和SQL Sever2000数据库开发而成，开发过程中部分页面用到了“部门―科室―员工”三级动态树状结构，作者运用.NET环境下的TreeView控件实现了这一功能。
四、结语
网络化在企业人事系统管理中的开发和应用，结构清晰，各层次独立性强，数据访问简单，实现了人事信息的统一化、共享化、规范化管理，大大提高了企业人力资源管理部门的工作效率。本文系统还有待进一步扩充，如可以增加素质测评、岗位分析、绩效管理、培训体系等模块，提高企业整体管理和运营水平。
参考文献：
企业人事信息管理范文第2篇
[关键词] 企业；人力资源；信息化
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 18. 031
[中图分类号] G272.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）18- 0055- 02
随着现代信息化社会的发展，企业管理也逐渐向着信息化、自动化的方向发展。人力资源作为企业最重要的资源之一，人力资源管理向信息化发展，是企业管理发展趋势。企业人力资源管理信息化，主要是指在现有新经济时代背景下，以网络信息技术为基础，与人力资源管理流程相结合，运用先进的软件和硬件，帮助企业建立基于企业内部网络和Internet的人力资源管理服务系统，并以管理服务信息系统为依托，优化企业人力资源管理流程，加强人力资源管理的质量和效率，有效利用资源。同时，借助系统利用外界资源，如猎头公司、人力资源网、薪酬设计公司、劳务公司的相关信息，促进企业人力资源配置最优。
1 企业人力资源管理信息化的意义
1.1 提高现有人力资源管理效率
企业传统人力资源管理主要是依靠人工手段，影响到企业人力资源管理机构工作效率的主要因素，如：月度工资计算和处理、员工考勤、员工信息管理等内容，以上事务往往会占据企业人力资源管理人员大量的时间。由于对员工薪酬、福利进行规划、管理等日常事务性工作较为复杂繁琐，因此不但耗费大量人力资源，而且效果不如现代信息化系统快捷准确。首先，人力资源信息数据分散，各环节缺乏协同性，人力资源无法得到优化整合，在员工的选拔任用方面没有有效的监督，无法为企业选拔到最优秀的人才，也无法实现员工与合适职位的最佳配置。而信息技术在企业人力资源管理之中的运用，必将大幅度降低例行性工作所消耗的时间，让管理人员从繁琐的日常事务之中迅速解脱出来。其次，人力资源管理信息化还可有效杜绝现有人力资源管理中存在的人才浪费和闲置现象，防止人力资源管理漏洞和用工风险，强化企业人力资源信息交流和动态管理，提高人力资源管理效率，促进企业发展。再次，人力资源的信息化，能够帮助对于员工的激励和考核进行量化，帮助企业进行公平的考核，实现公平公正，同时激发企业员工的工作积极性，防止干好干坏一个样、干与不干一个样的情况发生。
1.2 优化现有人力资源管理流程
现代企业制度的建立是企业可持续发展的必然要求，现代企业制度需要以人为本，以员工为管理重点，在企业各个发展阶段采用相应的人力资源管理方式，优化对人力组织和管理。应建立统一的业务流程和人力管理体系，根据企业长远发展战略和经营规划，配合相适应的人力资源管理规范。因此，企业实现人力资源管理信息化，建立人力资源数据库，整合人力资源各方面的信息数据，优化人员配置，有助于有效地选拔、招聘和任用企业员工，建立公司的人力资源的协调和共享机制，同时统一规划公司人力培训、绩效管理，降低员工管理成本，结合相应的人力资源考评机制，能够提高企业员工的满意度和忠诚度，增强企业竞争力，促进企业发展。
1.3 规避企业人力决策风险
企业人力资源管理信息化的应用，为企业的经营管理和人事决策提供了极为丰富的信息源。信息化建设有利于消除手工作业分散、隔离及盲目等现象，加强了管理功能的关联程度，确保了信息的共享，促使流程更为规范化，使各项人力资源的管理职能在实践中得到衔接。信息系统能够快捷地、方便地获得各类分析报告，从而为企业决策提供最为准确和及时的人力资源信息。而不再仅仅是依靠相关部门的简单分析与就事论事的讨论实施决策，能够避免决策的盲目性，让各项决策都能有章可循。
2 如何实施人力资源管理信息化
2.1 确定企业人力资源管理信息化的目标
应根据企业人力资源管理的现状，确定一个明确的企业人力资源管理信息化的具体目标，并结合具体目标，提出系统业务需求。人力资源管理信息系统应以现有人力资源管理为基础，优化现有流程不合理的环节，建立统一的人力资源管理流程，设计合理可行的人力资源管理制度，并以信息系统为平台，提高管理的质效。以企业薪酬管理和绩效考核为例，除可建立企业薪酬管理模块摒弃人力处理薪资方式外，可充分考虑企业现有业务流程，以优化和梳理企业人力资源绩效考核方式为前提，根据企业实际情况，考虑建立企业绩效管理相关内容和模块，确定与企业具体实际相结合的人力资源系统目标。
2.2 选择实施切合企业实际的人力资源信息系统
确定企业人力资源管理信息系统目标后，应选择合理的信息系统供应商或者软件商进行企业系统的设计和提供。目前，人力资源信息软件系统提供者众多，同时良莠不齐，因此应选择最适合企业的软件。通常情况下，国内某些知名软件已经过国内其他企业的使用和验证，一般功能相对较为完善，同时可靠性较高，但价格相对较贵。反之，规模相对较小的软件公司通常可以根据企业人力资源管理实际对软件信息系统进行定制，可能更能结合企业的具体情况，实用性更强，同时，价格可能相对便宜。因此，企业应结合自身实际和人力资源管理需求来选择信息软件公司，如果企业规模较小，同时需求较为简单，可以选择规模相对较小的公司提供人力资源信息软件，反之，如果企业规模较大，实力较强，对信息化要求较高，企业人力资源管理工作较为复杂，则可选择知名企业提供的人力资源管理软件。
2.3 制订可行的系统项目规划
明确人力资源管理信息化目标并选择好软件供应商后，应结合企业实际制订可行的项目实施规划。实施规划应包括的主要内容是，对企业现有人力资源管理流程进行具体描述，使软件供应商了解企业流程，帮助企业规范流程并体现在应用系统中，这是规划的主要环节，也是最为关键的环节。系统项目规划环节包括：调查企业流程，细化企业需求，建立项目方案、企业系统培训等。在制订规划时应准备较为具体的数据，对项目解决方案进行相关测试，以便于在进行系统完成后进行测试和软件试运行。另外，在项目具体实施过程中应按计划分步骤进行，并对实施过程中出现的问题进行妥善处理和解决。
2.4 系统实施及应用中的关键点
人力资源信息系统应充分融合进企业内外部环境。在信息系统实施过程中，应充分考察企业信息系统内外部环境，主要包括企业文化、企业员工管理制度、员工综合素质等，在系统设计中，应考虑内外部各方面的因素，使得企业与系统运行内外部环境相适应，并有效修正原有管理制度和管理流程，帮助系统有效运行。
人力资源信息系统应充分利用内外部资源。一方面，企业可充分利用人力资源信息系统外其他信息系统的资源，例如业务系统、财务信息系统等资源。应向其他信息化程度较高的企业进行借鉴学习，特别是其他企业的人力资源管理信息系统，掌握其成熟可行的经验，对于其做得不好的方面应有意识地避免，在企业内部实现有效的数据信息共享。另一方面，要加强对员工的培训，培养员工的学习意识和学习能力，特别是主动获取知识的能力，形成学习型组织模式。动态对待人力资源管理信息化的实现，在人力资源管理信息系统的实施过程和系统使用的过程中，要前瞻性地考虑未来可能发生的各种情况，做到未雨绸缪，避免不利因素对未来工作造成干扰。
人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难，企业在实施过程中应当充分收集相关信息，预测可能出现的问题，做好应急方案，以免问题出现时仓皇应对，耽误人力资源管理信息化的进程。实现人力资源管理信息化要及时准确地进行系统评价。任何管理活动都需要及时地进行控制，在人力资源管理信息系统实施完成后需要及时进行效果评价，科学评估项目实施存在的问题，发现后要及时纠正偏差，保证实施的效果和计划一致，使人力资源管理信息系统发挥最佳作用。
3 结 论
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，人力资源也是企业最重要的资源之一。因此，利用先进的软件和大容量软件，借助现代信息技术和网络技术，确定人力资源管理信息化的目标，选择适合的技术和系统，构建人力资源管理信息系统和体系，促进人力资源管理信息化，帮助企业实现又好又快发展。
主要参考文献
[1]张凯. 电子化人力资源管理背景下人力资源服务质量的多维度研究[J]. 创新，2011（4）.
企业人事信息管理范文第3篇
摘要：随着高新技术的快速发展、互联网的日益普及以及信息技术的广泛应用,全球经济一体化进程越来越快,人类社会已经迈进了一个崭新发展阶段——信息时代。人类智能化的程度获得空前提高,人力资本已超越了物质资本和货币资本，并成为了生产要素与社会财富的最主要的组成部分。所以研究信息时代的人力资源管理特点,促使人力资源管理去适应信息时代的要求，就变得十分紧迫。
关键词 ：信息时代 企业人力资源管理 重要性
一、引言
信息时代人力资源管理的焦点是人才竞争，人才竞争已被视为经济社会发展的先导, 然而信息时代国际人才争夺战的焦点就是掌握尖端科技的创新人才以及经营管理的复合人才。伴随经济一体化、全球化进程的加快，信息时代的到来了，人才市场化与国际化的趋势日益突出,即人才在全球争夺; 国际间人才转移与智力流动将不断增强, 国际性人才资源的争夺将日趋激烈。 谁先招聘到有用的人才, 谁就多了一份获胜的把握。
二、信息时代下人力资源管理的核心是企业文化
人力资源管理面对的是社会化的人, 如果在社会化过程中带到企业去的价值观念、社会文化和思维方式与企业文化有机融合之后,就已经形成一个更好的企业文化, 就将会有利于人力资源管理。在这个融合过程中,关键问题却是企业文化的建立。
1.最有效的激励是员工的发展。人力资源是最重要的资源之一，学习是开发人力资源的有效途径之一，企业学习能力最终表现形式是企业成员的学习能力。企业成员学习能力提高后使他们自我管理能力提高，这样就减少了管理监督和协调的成本。
2.企业主动倡导良好的员工关系。员工关系是企业与雇员之间被动的劳资关系。在信息时代, 员工的利益与企业的利益协调一致。良好的员工关系是可以增强企业的竞争能力。新员工进入企业时,首先要进行能力评估, 然后才将其安排在合适的岗位上,这样就能引发员工的工作热情，就会用最好的态度为公司争取更多的客户。在这种新员工管理理念下,原来员工那种被动式的劳资关系就转变为主动的员工关系。
3.人力资源管理的重点和难点是人力资源管理信息系统。我们国家正处在传统人事管理向人力资源过渡时期,人力资源管理从理论到实践都发生了巨大的变化。一方面，人力资源管理的内容正在发生变化。另一方面, 系统开发人员流动正在加剧, 这就使得系统适应不了变化的需要。所以, 在信息时代, 如何进行人力资源信息管理系统的开发和推广正成为企业人力资源管理的重点和难点。
三、企业必须适应新时代人力资源信息管理的变革
1.需要转变观念。人力资源管理者应建立以下观念:第一,信息观念。争取将信息技术应用到人力资源规划、招聘、培训、绩效考核和薪酬管理当中去。第二, 学习观念。网络提高人们工作学习的效率, 应该在企业内部营造使用网络学习的氛围。第三, 人力资本观念。应将员工视为企业的第一资源,将其视为具有知识和技能的人力资本，并重视对人力资本的投资与积累。第四, 员工发展观念。注意员工的需要，了解员工的职业发展计划, 从而确定员工发展的有效途径，确定人力资源管理部门对每个员工发展所能提供的支持。第五, 企业文化观念。人力资源管理者应把企业文化作为人力资源管理的核心来抓。
2.建立有效的人力资源管理体系。人力资源管理体系就是人力资源战略层面的全局把握与操作层面的科学管理。首先弄清楚企业经营的宗旨，即企业需要成为怎样的企业，短期目标是什么，企业的中期目标是什么。其次是去确定企业人力资源战略。人力资源战略包括指导思想、企业文化、人力资源计划等。最后以人力资源管理部门为核心来构建内部统一的操作体系。操作体系应以服务战略目标为前提,在整个过程中,有包括董事长在内的高层管理者的全面支持与参与。
3.建立专业化的人力资源管理队伍。人力资源管理的重要地位、企业对人才的日益重视和信息时代的飞速发展, 不仅对人力资源管理人员提出了更高的要求, 而且他们必须是专业人才,具备有很高的素质。信息时代人力资源管理人员具备的素质应当有: 一是要精通人力资源管理技能, 具有专业化的工作态度和掌握更多的人际沟通知识与技巧。二是要精通信息技术, 具有运用信息技术去解决人力资源管理有关问题的能力。
总之，现代企业是以提高劳动生产率、保护环境、满足市场和社会需求的生产经营组织,具有科学的企业领导体制、组织管理制度和高效经营模式等特征。现阶段如何做好企业的人力资源管理工作,提高现代企业经营活动的战略性逐渐引起企业工作者的重视和思考。
参考文献
[1]贺爱忠.全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响[J].管理世界,2003(8):146
[2]郑大奇. e 化人力资源管理[J].信息系统,2004(3):28-29
企业人事信息管理范文第4篇
关键词 事业单位 人力资源管理 问题 对策
中图分类号：F241 文献标识码：A
我国事业单位作为我国的公共服务部门，不以盈利为目的，在提供社会公共服务、促进社会主义经济不断发展方面有着举足轻重的作用。改革开放以来，我国的事业单位为了进一步适应经济发展的需求一直在进行着人力资源管理方式方法的改革。在传统人力资源管理向现代人力资源管理的转变过程中取得了一定的成效，但是也存在着许多问题和不足，制约了事业单位促进社会进步、维护社会稳定作用的发挥。
1事业单位人力资源的管理中的问题
1.1岗位过热和过冷，两极分化严重
在事业单位中，有许多没有编制的被认为是“低下”的体力劳动的工作。很少有人会去做这些工作，这些工作往往枯燥乏味，而且风吹日晒，工资低，待遇差。这些工作主要被一群年过半百左右的中老年人做着，每一天都起早贪黑的。他们往往没有学历，有些更是大字不识一个的文盲。而这些工作其实都是政府承包出去的工作，然后承包商为了减少成本，甚至取消了所有员工的休息日。而且某些户外工作者，连自己基本的休息点都没有，尤其是在寒冷的冬天和酷暑难当的夏天。但由于这些人之中不乏没有亲人，没有文化的人，这些人的处境尤为可怜，甚至请假都请不了，所以就永远没有了假期。现在公务员热，万人争过独木桥的现象非常的明显。而且这也诱发了腐败等相关的问题，这是国家事业单位体制的漏洞，更是人力资源管理工作没能好好的开展，遏制这种现象的结果。
1.2事业单位人力资源工作没有与时俱进
事业单位的应聘和到实际岗位工作的过程，应聘招聘方式的演变。就拿公务员考试来说。1993年的时候，实施了开始从高校应届毕业生中选录公务员的策略。虽然为事业单位注入了许多新鲜的血液，但理想有余而现实不足、理论有余而实践不足、对上有余而对下不足的“三有余三不足”弊端，很快暴露出来。后面的一些列改革，都是在此基础上一些改动。但公务员的招收还是在用非常老套的考核方式，有时候其公平性是很有待验证的。是否把合适的人才放到合适的岗位上，这些都是一个很严峻的问题。而研究所等的招聘，往往有些太注重学历，学校，各种证书等一些外在的因素。反而少了对个人能力和潜能的考量，这是中国人的先入为主思想的结果。
1.3滥竽充数，忠诚问题严重
现在大家都开始认为编制下的工作，是经济危机下的避风港，许多的人都开始选择公务员入职考试的应聘途径。但这些人之中，不乏许多根本对自己当前工作完全不感兴趣，浑浑噩噩混天过日之辈。然而这些人之中，某些人的素质也很有问题，有时候不是他们在为人民服务，而是人民在求他们服务。这些人完全没有自己的职业素养和道德，没能忠于自己的职责，这些都是公务员考试考核的弊端所导致的结果。而且一旦进到编制，“铁饭碗”的说法和策略，也大大的制约了真正人才的选拔和任用。事业单位人力资源管理的重心应该是把恰当的人放到恰当的地方，着重于选拔各式各样的人才，而不是，只注重于专业知识，口才表达等能力的人选拔。而且事业单位的很多岗位，根本就不需要过高的能力，只要放好自己的心态，好好地为人民服务才是最根本的道理。
2人力资源管理的建议
针对新形势出现的事业单位人力资源问题，特提出事业单位人力资源管理工作的开展建议。
2.1规范化岗位，减少外包服务
对于那些过热和过冷岗位，有关方面都应该进行相关的管理和革新。应该试着把所有的人都进行人为的考察，了解个人性格和爱好特长等一系列的事情。对于每个岗位的要求，就能力要求的层面全面升级到能力和文化属性的分析。到时候再对所有的职位和应聘者进行双向选择的活动，让事业单位的人才招聘走向市场经济体质的双向选择路线。对于许多的岗位，尽量减少外包，不可把自己职责内的事情转嫁于别人身上。给予许多没能享受事业单位待遇，却做着事业单位工作的人一个岗位和待遇。
2.2改革尝试新的人力资源招聘
中国是考卷上的国家，分数一直以来都被认为是考量人才的一个标准。事业单位对能力的考量也应该使用多元素的考量，不应该只是使用这个分数和面试来决定。言之凿凿的人那么多，你怎么知道哪个是实际能够做到的呢，哪个做了又能坚持到最后呢？但品德，毅力，意志的考量都不是轻易能够做到的。现在大多数的事业单高层都还是老一辈紧守传统的人，但是传统不是让我们不能突破，我们必须顺应新的形势，创造新的招聘方式来适应当前的发展。而且良好的招聘方式，也能遏制和杜绝一些腐败问题的发生。
2.3加强薪酬制度，活用激励机制
本来薪酬制度中的绩效考核制度，是非常实用的一个制度。但由于许多事业单位的重视程度不够，而且有些事业单位就是摆个形式，没有认真仔细的实施。良好的薪酬制度，可以剔除掉体制中的某些根本不能胜任工作的或是混天过日的人。再有另一方面，人在满足于基本的物质需求的时候，会有更高的精神需要，这是许多社会一直都普遍忽略的一个事情。而满足员工的精神需求，归属感、尊严及自我实现，这些都不是金钱可以买到的东西，就要靠公司活用激励制度的手段了。必须加强人们的思想文化教育和激励，培养每个人心中的一种使命感。只有让每一个事业单位员工的关注于，在职位上得到的，物质以外的需求，人们才能真正的忠于职守。认识到自己的作为，才能对自己的工作产生热爱之情，才能找到自我实现的出口。
3结语
如今的时代正在飞快的发展，市场的竞争也会变得越来越激烈。他们对人才的需求也会越来越迫切，势必会有更好的薪水和待遇出现。而事业单位所做的，只是要做到尽量的让每一个人，深切的体会一就是全，全就是一的思想。给予金钱以外的报酬，也只有在乎这种报酬的人才能真正的做好事业单位那不以营利为目的的工作。而现在事业单位的人力资源最迫切的是，解决如何让适当的人到他适当的位置上去，只有事业单位的兢兢业业才是保障一个社会稳定发展的关键。
参考文献
企业人事信息管理范文第5篇
关键词：企业；人力资源管理；创新
中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：
引言
在经济高速前进的背景下，人力资源映入人们的视野之中。不管是分析一个单位亦或是机构，或者是任何区域乃至国度来讲，在当今时期人力资源是非常关键的要素，其关乎到单位以及区域和一个国家的进步。针对单位来讲，如果希望获取有序的进步，确保能够在当今残酷的环境中谋求发展，占领机遇，就应该认真地分析人力资源相关的内容，而且要在此种背景中，对其开展合理的管控。如果不能有效地开展好该项内容，就容易使得单位面临无法留住人才的现象，进而使得单位遭受大量的不利现象，影响到单位的积极进步。
一、单位开展人力资源活动的作用
自从实现改革开放之后，知识经济得以大力发展，在综合社会层次中，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。正是因为该项时代特征，企业作为市场经济的主体，体现出对于知识的需要。针对单位来说，此时人力资源已成为干扰单位前进的具体要素，单位间的各项竞争此时也更多的体现为人的争夺。谁能够在争夺中获取多数的，高品质的员工，他就可以在当今的行业中获取优势。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。单位前进的时期中，创造力有着非常关键的意义，如果没有创造力，单位的发展就变得没有了任何的意义，如果想开展革新活动，就不能脱离人力资源作为前提保证。当单位获取了高素养的人才，而且可以为其体现自身的优势打造多
项有利氛围的时候，就可以在单位新的路途中不断的攀登。
所以，站在如上的层次上来分析，人力资源本身是单位发展的关键要素，在单位发展中起到非常关键的作用。单位如果希望获取有序的前进，就应该认真的关注人力资源相关的内容，通过多种要素获取单位发展需要的员工，而且为他们实现自身的价值打造坚实的平台。
二、企业人力资源管理现状
人力资源管理是企业管理中的一个重要方面，由于在当今企业的发展过程中，企业面临的竞争压力在不断增加，企业之间的竞争也主要表现在人才的竞争力，企业人力资源管理工作的重要性就非常明显了，所以在现代企业管理中要加强人力资源管理，不断提高企业的人力资源管理水平。但是由于受到社会经济、社会等因素的影响，目前我国企业人力资源管理中还存在很多问题，有些企业的人力资源管理机构设置不合理，人员配置不足，有些企业没有制定相关的人力资源管理制度，另外一些企业在人力资源管理中管理手段比较落后，这些问题的出现导致企业人力资源管理职能发挥失效，最终影响企业的发展。新时期企业要加强自己的管理就需要对这些问题进行合理的解决。
三、如何进行企业人力资源管理创新
1、树立以人为本的管理理念
在企业人力资源管理中，无论是管理者还是被管理者的主体都是人，所以在企业人力资源管理中应当突出人的核心地位，通过企业人力资源管理充分调动起企业员工的积极性以及创造性，实现企业员工与企业的共同发展。在这个过程中，人力资源管理不能将管理目标停留在让管理对象遵守企业规章制度的阶段，而应当重视员工的需求，尊重员工、信任员工、依靠员工、促进员工发展，从而实现员工发展目标与企业发展目标的一致性。
2、实施知识管理
知识管理既是对企业中知识资源的整合，在企业人力资源管理中，每一位企业员工都拥有自身的智慧，但是这些智慧分散在企业的各个岗位，很难成为统一的整体，所以通过实施知识管理来鼓励企业员工获取知识、实现对企业中员工知识的充分利用并不断提高员工创新知识的能力是企业发展的关键内容。在这个过程中首先要重视针对员工的培训来通过知识的共享来促进知识的应用和创新，如根据企业的实际情况开展企业自我培训、请专家培训、外送进修培训等方式都能够取得较好的效果；其次是要重视人才的吸纳，在人力资源管理中重视对人才引入渠道的扩充能够实现人才的吸收，如与高校、研究院等单位建立良好的写作关系，通过人才需求信息招揽人才等。
3、绩效考核创新
绩效考核是企业人力资源管理中一个重要组成部分，绩效考核的公开公正以及实效性对激发员工的工作积极性有很大的帮助，但是很多企业绩效考核中员工的参与度较低，影响了员工的积极性。要对绩效考核进行创新首先就需要对绩效考核的内容创新，不仅要考核员工的工作业绩，而且对员工的工作态度等都应该有涉及。其次，要制定量化的考核指标，企业在设置绩效考核指标的时候要考虑到企业的实际需要，针对企业的生产经营制定合理的指标，并且尽量保证绩效考核指标的量化，从而减少人为因素的影响，保证绩效考核工作的公正性。最后，在制定绩效考核标准的过程中考核人员与被考核人员之间要相互沟通，确保绩效考核指标的科学性。另外，在绩效考核中还需要注意绩效考核的评价，帮助员工认识自己的不足，从而改正。
四、企业人力资源管理创新实践策略
1、人员培训的创新
在企业人力资源管理实践中人员培训的创新应当做到以下几点:一是强化人力资源管理人员的责任，即在培训的工作中应重视对人力资源管理人员的培训，将人力资源管理人员培养为培训者，这就要求人力资源管理人员需要参与整个培训的过程，同时要向企业的高层管理者阐述培训的重要性，从而使人力资源管理的培训工作纳入企业战略计划；二是强化培训的实用性，即培训者不能只进行理论上的培训，还应当了解被培训者的需求以及企业的实际情况，同时要对培训内容的动态做出正确把控，将培训工作做到有针对性；三是扩展培训的范围，即培训不能仅仅局限于企业内部，还应该向企业外部扩展，如通过加强校企合作来实现对人才的引流。
2、激励制度的创新
激励制度能够提高企业员工的工作积极性，提升企业员工与企业的凝聚力，对企业稳定发展具有重要的意义。在企业人力资源管理中，可以以物质激励、岗位激励、培训激励等手段来实现对员工的激励，而更为有效的方法是利用股票期权激励法，给予员工购买公司股票的权利，从而改变传统的年薪制等薪金制度，同时使企业员工真正的成为企业的主人，从而能够促进员工在工作中发挥出更大的能动性，具有更强的创新动力，对维持企业活力以及生命力具有重要的推动作用。
3、管理手段的创新
在信息技术时代中，企业人力资源管理可以充分利用信息技术来实现人力资源管理的电子化与现代化。电子化人力管理能够提高企业人力管理工作效率，提高企业人力资源管理水平，并能够在一定程度上促进企业电子商务的发展。全方位的电子化人力管理应从以下几个方面开展:一是人才引入的电子化，在对企业自身优势具有明确认识的情况下，依靠网络平台招聘信息，使企业招聘的范围进一步扩大；二是培训的电子化，即鼓励员工利用信息技术实现自我学习、自我提升，使员工从被动的接受培训向主动学习转变；三是考评的电子化，在制定规范化的电子考核指标的基础上，工作报告、工作成果、专业能力考核等都可以通过计算机进行，从而减少人为因素对企业考评的影响。
结束语
总之，要进行企业人力资源管理创新，就需要树立新的管理观念，用发展的眼光看待问题，建立新的组织管理机构，不断提高人力资源管理职能的发挥，重视绩效考核，采用先进的管理手段，提高企业人力资源管理水平，为企业的进一步发展服务。
参考文献
[1]闫建军.浅谈现代企业人力资源管理的创新研究[J].办公室业务，2012，（03）.
