人事薪酬制度

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人事薪酬制度范文第1篇

关键词：外派人员 薪酬 跨国公司

一、 外派人员薪酬的构成

一般来说，外派人员的薪酬构成包括以下几个部分：

（一） 工资。可分为基本工资和激励报酬两部分。

1、基本工资。也称基薪，指外派人员的薪酬中固定的部分，与员工的业绩好坏没有直接的联系。确定基本工资是外派人员薪酬的最首要工作，因为它通常是确定激励报酬、津贴的基础。

2、激励报酬。激励性薪酬可分为短期激励报酬和长期激励报酬。

（1）短期激励报酬住院包括绩效奖金和海外任职奖金两种。绩效奖金一般是以分支机构的经营业绩及个人的绩效考评结果为依据来计发，是薪酬中浮动较大的部分；海外任职奖金是跨国公司为鼓励外派人员接受海外任职而发给的额外报酬，一般为基薪的一个固定百分比，并且仅在海外工作期间支付。

（2）长期激励报酬是指通过股权方式，使外派人员的薪酬与企业的股票价格和长期的经营业绩密切相关，从而避免外派人员的短期行为。方式一般包括赠送股份、虚拟股票、股票期权、仿真股票认购权等方式。

（二） 税收。在国外的收入需要承担可能的缴税义务。对于这种问题，雇主通过税收平衡来解决，即雇主承担向东道国和本国政府缴纳所得税的责任，税金从员工的收入中扣除。

（三） 津贴。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人员支付一定的津贴，来弥补由于派外的经济损失，或是要激励公司人员乐于接受外派任务所给予的额外补贴。在不同的外派工作环境下，津贴可分为许多种类。廖勇凯（2006）将外派人员津贴划分为外派激励型津贴和生活补偿型津贴 .外派激励型津贴主要目的在于激励外派人员接受外派任务，加强其在海外任职的积极性。生活补偿型津贴目的是弥补外派人员需要到外地生活，可能产生的损失。

（四） 福利。作为外派人员薪酬中的重要组成部分，福利常常被看做是培养员工对组织的归属感和忠诚的重要手段，可分为标准福利和额外福利。

二、 制定外派人员薪酬的原则

为达到组织外派员工的目标，以及激励外派人员，需要确定外派人员薪酬的原则即逻辑基础。一般来讲，应当使从事外派工作的员工拥有与在本国相同的消费能力。但外派员工的薪酬水平也不能过高，否则可能会使本地员工感觉到不公，或者使外派员工拒绝接受未来重新分派的任何任务 .米尔科维奇（2008）认为目前外派员工的薪酬体系缺乏对确保外派员工薪酬与组织目标一致性的关注，这是非常不利的。邬琛（2007）总结出合理的外派薪酬制度应当具备以下特征：具有一致性和公平性；有利于外派人员的统一调配和合理流动；具有足够的灵活性，适应地区差异。

三、 外派人员薪酬制定方法

1、传统方法——平衡表模式

跨国公司在二战后开始对外派人员的薪酬发生兴趣。在20世纪50年代早期，国际职位很少，并没有真正有效的外派人员薪酬模式。但在此期间，J.Frank Gaston，James E. Boyce和George Dickover的研究已开始关注这一问题。平衡表模式是在20世纪50年代首先使用，并最早应用于美国石油公司的外派人员。

平衡表模式是使用了从会计学中借鉴过来的方法，即借贷平衡法。平衡表模式是为了外派人员的收入与母国收入相联系，并且尽力平衡外派人员在母国和东道国之间的购买力。

2、现行比率法

即外派人员的工资报酬是基于当地劳动力市场比率。该方法的特点是以当地劳动力市场薪酬水平为基准，通过对分支机构所在地劳动力市场的调查确定外派人员薪酬水平。这一方法的缺点是，使得同一外派人员在不同分支机构工作，薪酬待遇会出现较大波动，不利于外派人员的自由调配。

3、一笔总付模式

鉴于平衡表模式过多的介入到外派人员的个人经济状况，跨国公司开始采用一笔总付模式。通常是将按照原平衡表典型模式一一支付的各项津贴和福利汇总后与基薪、激励性薪酬一起按月发放。在这种模式下，只要公司确保确定的总数不会削减，公司和外派人员之间就容易形成高度信任。

4、自助模式

此模式类似于自助餐，公司提供出菜单式的薪酬项目，以供外派人员根据自己的情况和偏好进行自由选择，并且各种可选项可根据各国的征税情况而做出相应的调整。有不少公司，尤其是专业服务业的公司，开始对该模式产生了兴趣。总体上，此法对于薪酬水平很高的外派人员会更为合适。

四、外派人员薪酬的新兴模式

随着商业环境的变化，跨国公司在审视外派人员的薪酬的传统模式是否仍然有效并且能够随着时间和具体情境的变化进行调整的同时，也开始研究并实施外派人员薪酬的新兴模式。主要包括：

1、当地化模式

Reynolds（1997）提出，如果将外派薪酬与当地工资结构相联系，会比单纯采取平衡表模式更为有效。在此种模式下，外派人员能够得到与东道国国民平等的待遇，既可能节约了成本，也避免了传统模式所引发的“皮革马利翁”效应。

2、当地化附加模式

除了向外派人员支付与东道国员工同样的薪资水平外，还会支付补贴和奖励作为对外派人员额外生活开支的补偿以及对其知识和经验给公司创造价值的认可。

3、谈判模式

公司和外派人员通过沟通和协商达到一致协议的薪酬支付方式。这种模式使用简单、灵活易于操作，但是研究表明其非常耗时。

五、 外派人员薪酬的几个注意问题

1、在华外企的中外员工之间收入差距

目前，在华外企的中外员工之间收入差距问题引人注目。例如广州本田中日员工工资相差50倍，这对企业员工管理产生了不利的影响。根据人力资本理论，外企的中外员工之间收入存在差距本是正常的情况，因为不同国家劳动力成本有所不同。但是，在一个企业内部中外基层员工之间存在收入差距过大，这本身不利于企业的内部管理，不利于激励员工进行积极的创造性活动。

2、外派员工的绩效与薪资挂钩

到目前为止，还没有形成一个公认、规范的外派人员绩效评估系统。当很难了解某个地方的环境或者对远在他乡的外派人员很难作出准确的绩效评估时，许多企业多数以子企业的绩效表现作为外派人员的绩效评估标准。但是，由于企业的性质、所属行业不同，外派的目的存在差异，对外派员工绩效考核的侧重点也不相同。如何将外派员工的绩效与薪资挂钩，成为一个值得关注的问题。

3、员工回流问题

对于中国企业而言，通过晋升职位（一般是2-3级的岗位晋升）来鼓励员工接受外派工作的做法，使得很多多企业需要解决好员工回流问题，但是中国的大多数企业基础性工作非常不到位，如职业生涯规划、人才库管理、人才培养计划等不完善甚至是缺位。

六、 总结

涉外企业的外派人员薪酬界定，从来都是具有争议的话题，也是企业薪酬管理上的重点和难点。人力资源部门要本着公平性与特殊性兼顾的原则，保障企业的人才稳定，和企业海外市场的正常运营。在人力资源管理研究中，考虑员工个人的能力、薪酬的激励作用和公平性，进行度量和实证探寻一般性的规律，既为企业管理提供借鉴，也是外派人员薪酬研究的未来发展方向。

参考文献：

人事薪酬制度范文第2篇

通过对企业的实际观察,本文从人际均衡的理论逻辑出发,提出除追求效率和追求合法性的动力之外,组织中的制度变革也有着追求和维护人际均衡的考虑。

人事制度变革的诱因

由于调整组织成员的地位和相关利益,就是调整人们之间的相对关系,所以,组织中人事制度的调整在很大程度上是源于组织成员感到的人际不均衡。人际不均衡是组织成员在与其他成员的比较中感到的不满情绪,具体反映在特征近似的组织成员中,应该是平均化的原则,否则成员会感到不满。在不同等级中,应该是等级化的原则,即在等级之间有差别,在等级内部平均,否则人们之间也会感到不满。在不同类别的组织成员之间也要取得平衡,例如,在不同性别的成员之间应该保持数量大致平衡;在加入组织不同年限的成员之间,应该坚持按年限的资排辈的原则;在不同部门和岗位的成员之间,应该坚持重要的部门和岗位优先的原则等。为了维持组织内部的稳定与发展,组织总是通过制定规章制度或采取种种人事管理手段来调节组织成员的人际不均衡。

从动态的角度分析人事制度变革的诱因,是群体或个人对于均衡的追求,使得组织中的制度不断变化。制度变革的动力是追求新的人际均衡。

内部群体间的人际不均衡

以薪酬制度为对象进行分析,薪酬制度是一项重要的人事制度,其变革的过程和内容影响了组织中所有成员的切身利益。

按照人力资源管理的原则,“工资刚性”,即工资对外部环境的变化反应迟钝,不能灵敏地对劳动供求关系的变化作出及时调整。西方经济学理论认为,在劳动力市场中,工资应像所有其他商品一样,由劳动力供求关系决定,劳动力需求量大,工资就高,反之工资就低。然而,当需求曲线向左移动时,工资不能下降到新的均衡工资水平,这就是工资刚性。通常认为,工会、合同与政府最低工资法规,限制了工资的波动。同时,公司老板们不喜欢降低工资,还因为,降低工资而不是解雇低效率的员工会使优秀员工失去积极性甚至跳槽。因此,通常认为,雇员在接受了一个层次的工资以后,即使物价下调,通货紧缩,也不能让这些人接受低水平的工资,就是说只能上不能下。

然而,在现实情况中,即使效益每年递增,但在物价上涨的情况下,企业也有可能出台降低薪酬的政策。这是为什么呢?

在一项个案研究中,笔者发现,是由于中层干部群体在与一般员工比较时产生了不平衡的情绪,这种不满情绪推动了薪酬制度的变革。在该企业,中层干部实际上承担着部门任务的很大压力,而他们向上比不上领导的优厚待遇,向下又不比一般员工的收入高多少。在当时,中层干部比普通员工奖金高30%~50%。然而,在其他类似的企业,部门主任的收入往往比一般员工的收入高数倍以上。这项拉大等级间差距或减低薪酬的决策源于中层干部普遍的不平衡感。

长期以来,组织研究领域的主流理论认为,组织内部制度特别是薪酬制度的设计,是为了进行有效激励和提高员工的劳动生产率。按照劳动经济学的理论,工资具有刚性,具有只能升不能降的特性。然而,通过对薪酬制度的分析,我们发现,薪酬制度的变革是由于组织内部的某些群体认为等级间的差别太小,因而按照人际均衡原则,一次次做出了拉大等级间差距的决定。

内部个人间的人际不均衡

在组织中,个人感到的人际不均衡,也会引起制度的变革。在对被研究单位人事实践的考察中我们发现,不是任何个人感到的不均衡都可以推动组织制度的变革,只有当这些不均衡确实违背了人际均衡的原则,并且无法通过日常人事调动等手段进行调整时,才会更加有效地引起制度的变革。

在对薪酬制度变革起因的分析中,笔者发现,处于特定组织地位上的人们经常会与其他人或群体进行攀比。如果比较的结果与他们的特定地位不符,他们就会有自身的相对被剥夺感,进而产生不满情绪,引发人际矛盾。这些相互比较的群体,既包括在组织外部与社会上地位相当的群体进行比较,比如该单位的中层干部与其他单位的部门主任之间的比较;也包括组织内部不同地位群体或相同地位群体之间的比较,比如中层干部与一般人员之间的比较,技术岗位与其他岗位人员之间的比较。可见,推动人事制度变革的一个重要诱因是个人在与其他人比较中产生的不满情绪,并由此引发的人际不均衡。

制度变革的其他诱发因素

在组织的人事活动中,还有一些其他的因素也造成了人事制度的变革。这些因素虽然不是人们之间直接的不均衡,但是如果不依据这些因素进行变革,最终也会造成组织中的人际不均衡。这些因素是:组织与外部制度环境的均衡,以及组织中各部门工作量、占有资源的均衡。

组织与外部制度环境的均衡

外部制度环境的影响,来源于组织所依赖的其他组织和社会文化期待施加于组织的正式和非正式压力。例如,国家政策法规的要求、主管部门的制度变更等。在人事实践中,有很多制度变迁都是因为国家政策的要求或者部委制度的变更。如果不依据这些外部制度进行组织内部制度的变革,很快就会引发组织成员的不满。因为人际不均衡不仅来源于组织成员之间相互比较时产生的不平衡感,也来源于组织成员与社会上其他人相比较时产生的不平衡感。

部门工作量、占有资源的平衡

在很多单位中,一个综合管理部门如果总是不出台新的政策,一方面会被认为是职能闲置;另一方面无法吸引领导者和员工的注意力,无法获得更多的资源。为了进一步维护该单位内部人员在各部门的相对稳定和人际均衡,各个部门之间总要保持工作量和占有资源的相对平衡,否则人们就会对工作量相对少的部门有意见。

人事薪酬制度范文第3篇

1.部分固定薪酬可分解成可变薪酬，使事业单位工资制度更具灵活性。现医院中实行的都是统一的事业单位工资制度，其不能有效的体现医疗行业的特殊性，且现行事业单位岗位工资制度还不完善，如已任职10年的主任医师与新聘任的主任医师岗位工资是一样的，显然这是不合理的，医院可根据实际情况制定适合本单位的补充的工资制度，以弥补事业单位工资制度的不足。事业单位工资制度分国家基本工资、省级津补贴、市级津补贴等几部分内容，我认为其中的市级津补贴可由人事部门给予核定总量的情况下，由医院自行制定制度进行二次分配，报人事部门备案。这样做有利于：（1）弥补市级津贴仅与专业技术职务挂钩的缺陷；（2）医院在二次分配时可根据单位特点将岗位等多个因素考虑进去，提高薪酬分配合理性；（3）在不增加人力成本的情况下，适当拉大薪酬差距，有效提高薪酬的激励作用。

2.提高可变薪酬的科学性是薪酬制度的主要内容。

2.1随着事业单位体制的改革，假设市级津补贴可进行二次分配，我认为该分配制度的核心内容应是岗位的重要性，其过程可借助岗位评估完成。

2.2绩效奖金分配制度在实施中逐步完善。绩效奖金制度是医院根据运行情况，自行制定的奖金分配制度，它带有很强的个体差异性，每个医院都不一样。核算用的指标或比例也不一样，且会随着业务量的改变等因素逐渐产生不适合，所以对原有的核算指标要进行周期性的测算，对不合理的指标进行适时的调整。绩效奖金分配需兼顾“公平”与“效益”的原则，效益好的部门自然奖金高，但制定时也需兼顾到整个医院奖金收入的平衡性，其方法比较多，可通过月奖金讨论会等方式进行医院统筹调整，也可通过部门指标核算方法进行调整。为使绩效奖金的发放不集中在一种渠道上，多渠道促进员工的积极性，其发放可通过月奖金、季奖金、年度奖金等来实现，月奖金与工作数量挂钩、季奖金与医疗质量挂钩、年终奖金与年度考核及时效益挂钩等，多种指标介入也可避免因参照单一指标而出现的偏差，同样也可最大范围地调动员工的工作积极性。

2.3特殊人才给予特殊奖励。对于专业拔尖、稀缺人才、优秀人才或对医院发展做出重大贡献的人，医院可专门设立特殊人才贡献奖。比如说可以在住房、课题项目基金等方面给予激励。

3.尽量减少福利性薪酬的差距。福利性薪酬一般包括货币性和非货币性的，货币性主要指各种节假日费用等，非货币性主要指社会保障类福利，其差距本身就不大。为使职工在心理上达到平衡，保持愉快心情工作，我认为单位的福利差距应尽量减少。

4.薪酬发放形式可以多样化。现行医院都已开始推行聘用制，事业编制外用工也已逐渐增加，可尝试使用月薪制。而对因工作需要聘用的项目聘用人员可实行年薪制，在该项目完成后，即可解除劳动合同与薪资关系，有利于加快项目进程。

二、科学的考核管理制度，是做好薪酬管理的保障

好的薪酬制度不是“大锅饭”的分配方式，而是根据员工的工作好差来衡量的。而如何鉴定员工的工作是好还是不好，科主任、院长或某一个人说了都不算，这就要靠科学的考核管理制度来完成。考核每个单位每年都在做，可真正利用这个手段来加强医院管理的单位却不多，很多单位都是“假考核”，过过形式而已。台州医院近几年在考核方面执行力度比较大，逐步积累经验，至今已基本建立一套较为合理的考核体系，且仍在继续改进中。员工、中层、部门各个层次的人员均属考核对象，而各种职称的聘任、身份的晋升、年度考核等都属考核范围内，相应的薪酬待遇均与考核成绩挂钩，其鞭策作用是非常大的，考核与薪酬激励相挂钩，有效地促进了医院的发展。

三、合理的聘用管理制度，是薪酬制度实行的有效手段

医院的聘用制度包括合同期限管理、岗位聘任管理、身份聘任管理等等很多，薪酬制度在这些聘用制度里也得到了实行。

1.合同期限管理：医院可根据与员工签订的合同期限的长短，在培训、住房等方面的福利给予不同的待遇，以刺激优秀的员工尽量签订期限长的合同，而表现不好的员工尽量与其签订期限短的合同。

2.岗位聘任管理：根据有效的岗位评估，将岗位分成各个级别，并将薪酬直接与岗位聘任挂钩，岗位级别的高低直接影响薪酬的高低，促使员工向更高级别的岗位晋升。

人事薪酬制度范文第4篇

一、事业单位现行的薪酬制度

现行事业单位的薪酬水平相对稳定，且差距较小，这主要是由于薪酬制度长期的观念渗透形成的稳定的薪酬文化。这种薪酬制度的局限在于很难将奖金和单位效益以及员工贡献相联系，严格的岗位固定奖金将员工的能力局限于什么岗位就拿多少奖金，普通员工的分红所占的比例较低，且与部门绩效及员工个人绩效联系不够紧密。这种岗位技能工资的薪酬制度经过多年的运行，已经不适合现代管理的需要，达不到对员工的激励左右，且这种制度也将消磨员工的积极性与创造性。

（一）事业单位现行薪酬制度不能完全体现员工绩效

事业单位现行的薪酬制度中由于没有完整的考核体系，除了明文规定的赏罚程序以外，很难对员工完成工作的优劣程度进行判定，并且难以对员工工作能力的好坏加以区分。导致出现工作能力高低不分，完成工作好坏程度不分，使部分员工对公平状态产生不满，从而引起消极怠工、减少对工作的投入等现象。或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先的原则，从而形成了新一轮的平均主义。

（二）事业单位现行薪酬制度分配模式单一，缺乏激励性

目前我国事业单位的薪酬体系的现状主要体现在以下几个方面，一方面事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准；另一方面事业单位的薪酬体系的现状是内部激励因素不完善，外部激励措施不健全，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想；同时在事业单位分配模式中体现出了职务因素，这些因素在实施过程中并不适合聘用制和岗位管理为主要内容的事业单位人事制度改革的要求，大多数单位在实际操作中将活工资构成比例固定发放，没有起到应用的激励作用。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制。

（三）薪酬增长模式僵化，激励导向作用片面

目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。

二、我国事业单位薪酬激励制度的现状

我国事业单位现行薪酬激励的除了表现为管理者缺乏先进的管理理念和薪酬激励作用缺乏实效性这些情况外，还表现为以下这些形式。

（一）总体薪酬比例设计不合理，稳定薪酬部分占薪酬比重过大

薪酬激励性体现的另一重要方面是薪酬分配中各个工资项目的比例和水平。事业单位薪酬各工资项目的比例状况是以固定工资为主，占总收入的70%，随着近几年各事业单位不断调整内部分配政策，职务工资所占比重基本上维持在50%左右，虽然总体结构上变动工资比重增加后，薪酬激励性增强，但不合理的工资收入差距不断拉大，工资外收入分配秩序比较混乱。薪酬各工资项目的比例状况一是应当体现各类人员工作性质，反映各类人员劳动的质的差异性，从而起到对不同人员的激励效果。另一方面事业单位薪酬分配中总体水平应与市场工资率挂钩，依照劳动力市场价值确定各类人员的劳动价值，但目前事业单位工资项目的比例及水平依照行政方式和历史的延续来确定。

（二）事业单位现行的薪酬考核标准单一

目前事业单位宽带薪酬考核标准单一，主要的原因是事业单位人事体制的不配套，在组织结构上依然实行的是等级制，以多级别为特点，这种结构只适应传统的线型薪酬结构，目前事业单位在人员聘用上依然是以身份和资历为晋升的重要标准，使薪酬激励流于一种形式。一方面、工资与员工个人技能、能力脱钩，无法激励员工努力提高自身素质，导致员工缺乏主动性和创造性，易使员工形成不思进取、安于现状的工作态度。另一方面、工资与员工工作表现脱节、员工的工资结构以职务工资为主，工资变动都是以员工身份和资历为标，不是以员工素质、能力和业绩的变动为前提。

（三）、薪酬激励不及时，影响了薪酬激励的有效性

现行事业单位薪酬激励政策中，由于存在部门有效激励下属能力还有待改进现象，从而大大降低了薪酬激励的有效性，当员工通过自己的努力，做出了杰出的工作业绩，而部门负责人不予以及时肯定并奖励，将在一定程度上挫伤员工的工作积极性，即便是同样的奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将大为降低。

三、对我国事业单位薪酬制度运行的建议

具有激励作用的薪酬制度可以提高职工工作的士气，保证事业单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合事业单位所需要的人才，为单位创造更大的价值。通过薪酬激励，将单位短中、长期经济利益相结合，促进事业单位的利益和职工的利益，单位的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进事业单位与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。

（一）建立适应多元化的分配体制，完善分配制度

单一的工资制度在岗位繁多的事业单位中不能符合所有岗位的特点和要求，因此，应该根据岗位的特殊性，建立不同的多元化分配机制激励各类岗位员工的工作积极性。在薪酬设计中，应该考虑多元化的分配制度，能满足不同职位的需求，按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。积极的向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化以达到激励职工的劳动积极性，完善我国的分配制度的目的。

（二）完善绩效考核制度，配合事业单位薪酬制度改革

考核制度是绩效管理的重要模块，为了配合多元化分配制度，事业单位应该建立一套科学合理的绩效考核制度，通过能力和业绩为导向，运用目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核目标，使员工的收入与贡献大小挂钩。在此过程中一方面建立一个适应本单位的具有科学化、制度化的考核机制；另一方面做好绩效管理循环。要使绩效薪酬制度发挥作用，必须首先做好绩效考评工作，保证绩效考评的客观性和准确性。

（三）建立以市场价格为基础的薪酬体系

事业单位要想加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，必须通过市场调查获得全面而准确的薪酬信息。事业单位可通过调查其他事业单位的薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等情况，最后参照所分析调查的数据，根据单位自身的情况设定本单位的薪酬水平，由于我国目前事业单位的薪酬水平普遍偏低，事业单位也应该适当的提高工资水平，以达到留住和吸引优质人才的目的。

（四）提高事业单位员工的主人翁意识

事业单位的考核制度中，员工的考核工资收入是一个相对固定的部分，无论单位业绩的好坏，部门业绩的好坏总额基本是不变的，则造成了所谓的“旱涝保收”的观念，员工对单位利益持无所谓的态度，这样员工的主人翁意识相当淡薄。而在新的绩效考核体系下，应该将个人的实际收入和部门、单位的整体收益相挂钩，如此一来员工做减少浪费等有利于单位的行为，能够帮助其所在部门顺利完成绩效指标的同时，他们的实际收入也能得到提升，这样才能够起到所需要的激励机制。

人事薪酬制度范文第5篇

论文关键词：高校；薪酬管理；薪酬调查

一、问题的提出

无论是高等教育管理理论研究者还是实际政策的决策者基本上会认同这样一个观点：薪酬制度的改革和规范是我国高等学校人事制度改革的核心。事实上，几乎没有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或产生更多的问题。无疑，这一期盼隐含着一个假设，即新的薪酬制度的设计应该更为合理或更为科学。然而，当人们坐下来讨论高校薪酬存在的问题或研究试图解决这些问题的方案时经常会发现，他们对一些基本问题的看法往往差距较大，甚至南辕北辙。这里仅举几例：(1)我国高校教职工收入水平的社会定位如何认定?有的研究认为，我国高校教职工收入总体水平近年来有较大提高，已进人中等以上收人水平；有的研究则认为，虽然高校教师收入有较大提高，但总体水平仍然偏低，特别是与高收入行业比较尚有差距，而且差距还在拉大。(2)在高校人才队伍建设国际化进程中，如何处理国内外薪酬制度的衔接?如何参照国外的收入构成要素或收入衡量标准确定引进高层次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教师的收入构成?是否应包括科研提成、间接薪酬、薪酬替代品、非工作时间收入等?这些收入在高校教师收入中究竟占了多大比重，今后发展趋势如何?

类似的问题还有很多。人们经常感到为难的不是问题的层出不穷，而是对问题的看法来自不同的角度，不同的地区，不同的统计数据。当然，科学研究和理论探索的本质就是发现不同和在争议中追求真理，薪酬制度的设计从本质上讲也是不同利益主体之间的博弈妥协。但是，探索和妥协在一定的条件或目标下也需要形成认同或一致。对于高等学校来说，行业面并不很宽，且专家学者云集，为什么在薪酬制度的研究和改革方面总是显得有些不充分或行业内外分歧不少?笔者认为其中一个重要原因是对薪酬实证研究的不充分和不完整。为此，我们可以进一步追溯：我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查。

二、薪酬调查与相关统计、研究的区别

目前，我国对高校薪酬问题开展实证研究所引用的数据来源主要有：(1)政府相关社会或劳动工资统计数据。这些数据主要依据国家统计主管部门制定的统一统计项目和口径由各级政府主管部门层层汇总而来。如，历年《中国统计年鉴》、《中国劳动和社会保障年鉴》、《中国教育经费统计年鉴》以及各地方的相关统计年鉴等。此外还有些来自各地统计局的年度、季度性行业个人收入统计公报等。这些数据的优点是统计口径规范，数据涵盖面广、数据权威性强。但也存在一定的缺点，如统计项目陈旧，职业分类过粗，人员类别层次不清，口径过宽等等。这些统计数据不是从薪酬管理的角度设计的，只能对宏观性研究有一定帮助，但对深入认识高等学校的内外部薪酬关系和设计薪酬制度帮助不大，有时还会使人产生疑惑或误用宏观数据讨论微观问题。

(2)专项工作统计。这是政府机关，如教育部有关司局为了解有关情况或为制定特定历史条件下的相关政策而开展的专项或年度性工作统计，通常以特别设计的表格并由各教育部直属高校和各省、自治区、直辖市教育行政主管部门填报汇总为主要形式。这些数据的优点是统计项目比国家的统计项目细致一些，缺点是由于报表的设计与政府的政策实施和计划调控相关，故而统计项目、统计时限和稳定性较差，学校上报数据容易失真，且数据有时不公开。

(3)专题研究项目。这些数据往往来自国家有关教育行政主管或劳动人事主管部门主持或指导的大型专题性科研项目，数据由课题组专题调查获得。如教育部人事司1998年的《中国高等学校教师队伍建设研究报告》、2004年的《高等学校收入分配情况调查报告》等。这些数据的针对性比较强，有利于对问题现状的认识，但一般只是一次性的课题研究，数据缺乏系统性、全面性，也不利于历史纵向研究比较，不易于对问题的规律性认识。(4)个案研究。这些研究主要是指一些高校组织的课题研究，数据的调查采集往往来自本校或数所大学。这些研究使人们深化了对高校薪酬制度个性品质的认识，对高校薪酬制度的改革有一定启发，有其积极意义。但因课题覆盖面不大，研究的作用和影响有限。

总之，以上的数据来源都有统计目的性单一，针对性和适用性不强，无法起到为深入研究高校薪酬问题，科学制定薪酬战略及相关政策提供可靠依据的作用。

“薪酬调查”是薪酬管理中的一个重要概念和内容，意指各种社会、经济组织通过正当途径采集被调查组织或个人相关薪酬信息的过程。经过对薪酬调查采集信息的分析和研究为特定目标的社会、经济组织或行业的薪酬水平市场定位提供依据。薪酬调查的开展既可用于了解组织或行业的外部竞争力，也可用于检测其内部凝聚力和职工对薪酬的满意度。随着社会主义市场经济的发展和科学发展观的树立，薪酬调查的范围已不仅仅局限于只对薪酬水平的调查，而是面向整个薪酬体系的调查，包括目标组织或行业的薪酬战略、薪酬政策、薪酬水平和结构以及发展趋势等方面。因此，薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术，是对政府行政性统计的丰富和补充。

薪酬调查的主要特点有：(1)薪酬调查的目的明确。与行政性统计工作不同，一般来说薪酬调查具有较强的功用指向，如为了定期调整企业的薪酬水平，构建和调整企业的薪酬战略，了解竞争对手的薪酬情况，评估其他企业未来薪酬发展变化趋势，借鉴先进经验等。行业性、公益性或学术性组织的薪酬调查往往是为公众提供薪酬信息服务或长期学术研究需要。(2)薪酬调查的方式灵活。从方式上分，有正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从组织者分，分为政府调查，专业性调查和商业性调查。(3)薪酬调查的类型多样。从调查的内容分，可以是综合性调查，也可以是多项调查；从调查的手段分，可以用统计报表、问卷调查，也可用网上填报；从调查时间上分，可进行持续定期的调查，也可进行一次性调查。

三、我国建立高校薪酬调查的必要性和可行性

到目前为止，我国尚未出现专门开展高校薪酬调查的组织和服务。笔者认为，我国完全有必要开展有组织的高校薪酬调查。首先，开展高校薪酬调查是更深入地研究高等学校薪酬问题的需要。其次，开展高校薪酬调查是党和政府更科学地制定高校薪酬政策的需要。国家行政性统计数据与专业薪酬调查相结合，可以使国家人事和教育行政管理部门更加全面了解高校薪酬实际情况，为制定政策提供更为可靠的依据，避免在制定政策时将某些非典型或小概率事件作为普遍性问题理解，产生误导。第三，开展高校薪酬调查是社会公众和高校广大教职员工更好地理解、沟通的需要。好的薪酬调查具有调查设计周密、抽样覆盖面较大、信息来源广泛多样、信息公开性强等优点。长期持续地向社会提供薪酬等受到普遍关注的信息，有利于公众和高校群众对情况的了解，避免信息扭曲或误解。

笔者认为，我国现在已完全具备了系统地开展高校薪酬调查的条件。第一，有比较扎实的理论基础。人力资源管理理论和薪酬管理理论在我国已有比较广泛的研究和应用。特别是2005年高校薪酬管理研究会成立以来，对高校薪酬相关问题进行了比较系统和具有前瞻的研究，产生了不少研究成果，为开展高校薪酬调查奠定了较好的理论基础。第二，有国外丰富的实践经验可以借鉴。国外薪酬调查早在19世纪末已有发端。1924年国际劳工组织(ILO)开始进行跨国薪酬调杏。在美国，1950年代后美国联邦劳工局逐步建立了国家薪酬调查(NCS)。对于高校，美国统计局(CB)、美国高校人事协会(CUPA)、美国院校协会(AACU)、美国大学教授协会(AAUP)、美国教师联合会(AFT)等都有几十年高校薪酬调查的经验和成果，这些都可为我国开展高校薪酬调查提供借鉴和参考。第三，有国内近年来商业薪酬调查的基础。近年来国外一些开展薪酬专业调查的人力资源咨询公司，如翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、华信惠悦(Watsonwyatt)等，以及一些大型专业网站纷纷进入中国。国内也已建立了众多人力资源咨询服务公司。这些公司一般主要从事商业性薪酬调查服务，虽然没有开展较大规模的教育行业薪酬调查，但毕竟形成了薪酬调查的市场机制和氛围。第四，有专业对口的教育行政主管部门指导和高校薪酬管理研究分会的依托。高校薪酬管理研究分会成立以来，已逐步培养和建立了一支既有丰富实践经验又有较高理论水平的骨干队伍，同时也建立了分布较广的学会成员网络，已有充分的组织条件开展薪酬调查。第五，有逐步开明的高校领导和群众的支持。随着中央信息公开化要求的提高和高等教育的日益国际化，高校领导和群众的观念正在逐步转变，加之网络填报等保护隐私调查手段的使用都使薪酬调查的被接受程度大为提高。

总之，开展薪酬调查有利于我国高校的人事分配制度改革和内部管理体制的科学化，越早开展越有利。

四、高校薪酬调查框架思考

与以企业为服务对象的薪酬调查不同，高校的薪酬调查不是以竞争对手为主要调查对象的商业活动，而是以高等教育行业或高等学校自身为主要对象，兼顾采集社会其他相关行业薪酬信息的社会公益服务过程。

1．调查的主要内容。高校薪酬调查主要应了解以下内容：(1)薪酬水平。包括高校教职工外部薪酬水平和高校各类人员之间的薪酬水平，以及不同地区之间高校的薪酬水平等。(2)薪酬结构。分学校总体薪酬构成和个体薪酬构成。(3)薪酬决定因素。包括教师市场供求关系，当前工资比率，所在地区生活成本(价格指数和实际购买力)，学校的薪酬支付能力和意愿，政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并区分各种付酬方式，如基于能力、基于绩效、基于学校或团队的付酬，如直接、间接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬满意度。如社会水平、行业内水平、校内公平、岗位、年龄段、性别、劳动回报满意度等。

2．调查的主要特点。以高校为对象的薪酬调查应体现以下特点：(1)覆盖面应比较广，对象稳定。调查抽样范围面应包括我国不同地区、不同层次，不同类型的高等学校。除公立高等学校外，民办高等学校也应纳人调查范围。所调查的学校应相对比较稳定，以利于对历年的数据进行分析，研究薪酬发展趋势。(2)指标分类应比较细致，并体现高等学校工作特性和组织特性。如高校薪酬体系中薪酬替代品部分占有一定比例；因高校教学和科研工作特性而产生的团队薪酬；相当一部分教师除有体制内薪酬收入外，还有学校不尽掌握的兼职或非工作时间薪酬，等等。(3)大部分指标要有可比性。对外要能与国内其他行业和国外高校相比较，对内各层次、各类型高校之间可以进行比较。(4)调查周期不宜过长，公布时间合理稳定。调查周期应随调查主体和目的的不同而长短有别，如政府、行业的薪酬调查可以一年为期，商业性薪酬调查的周期可按委托主体的要求设定。高校教职工的主要来源是大学毕业研究生，因此调查应在下半年进行，次年初予以公布。高校薪酬调查应连续进行，长期的资料积累才有学术研究和决策参考价值。(5)有完整、规范、公开的薪酬调查报告，实现信息沟通和共享。应研究和设计比较科学的分析方法、规范的报告框架，定期公布。同时，也允许学者和研究人员使用不同理论体系和数据处理模型对调查结果进行分析和研究。

3．调查的组织实施。高校薪酬调查的组织实施应以政府调查、行业学会调查为主体，高校学术机构、其他社会公益组织和商业性调查为辅助和补充。组织实施的总体原则应是，政府重视支持，研究会认真组织，学校积极填报，个人踊跃参与。特别应指出的是，中国高等教育学会高校薪酬管理研究分会在薪酬调查中应发挥积极和独特的作用，要充分发挥其组织网络和研究平台的功能，这也是国外类似社会团体的基本任务之一。组织实施关系图如下：

4．调查的难点。主要有：(1)高校职位基本分类体系，其关键环节是确定基准职位。(2)基准职位中衡量岗位能力和技术等级要素指标的设定。(3)高校内部调查指标与外部指标的匹配比较。(4)教师体制外收入。