公司文化的重要性
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇公司文化的重要性范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
公司文化的重要性范文第1篇
一、企业文化对于公司核心竞争力的重要性
企业文化建设是企业经营管理的重点内容，影响企业管理水平和经营目标的实现，是凝聚企业内部力量，团结组织意识，调适企业内部矛盾的重要手段，贯穿于企业经济管理与生产的全过程，是企业思想的集中体现，其形成与企业价值观、目标、处事方式、经营理念等直接关系，不同企业会形成不同企业文化，这是企业特有文化形象，通常是在特定生产环境和管理模式下，形成的企业特色精神财富，包括：企业道德规范、企业精神、企业环境、企业制度、企业产品等众多内容，是企业独特文化的沉淀[1]。企业文化具有导向性与约束性功能，能约束员工行为，引导企业目标实现和员工工作开展。另一方面，通过企业文化的建设，能有效增强员工对企业的认同感和归宿感，从而防止人才流失，留住人才。在新经济环境下，市场竞争日益激烈，工作节奏与生活节奏不断加快，员工工作压力越来越大，情绪波动大，易产生不安情绪，难免会影响工作质量。而且员工对企业信任度也在不断下降，非常容易造成人才流失，给企业带来损失[2]。人才是保证企业稳定发展，增强企业竞争力的核心要素。因此，企业应积极利用企业文化建设增强员工对企业的认同感，对工作的责任感，提高员工对企业信任，减少员工不安情绪，使其能全身心投入到工作中，提高工作质量，从而全面提高企业核心竞争力。
二、企业文化建设思路
通过前文分析，不难看出加强企业文化建设的重要意义。目前国内企业普遍不重视企业文化建设，对企业文化对企业经营管理影响没有一个正确认识，缺少企业文化建设意识，在企业文化建设方面多存在缺失现象。企业应正确认识企业文化建设的重要性与必要性，根据企业实际情况加强企业文化文化建设。下面通过几点来分析企业文化建设思路：
（一）以人为本
人是企业组成基本单位，企业若想持续发展，增强市场核心竞争力，必须有稳定人力资源支持。因此，企业文化建设应坚持“以人为本”的基本原则，做到尊重员工个体性差异，给予员工关爱，调节好员工工作中的人际关系，塑造良好工作环境，通过企业文化熏陶员工思想，激发员工工作热情，促进员工职业道德的提升，使其成为企业发展的重要力量。工作开展中领导层应给予一定重视，遵循“物质文明与精神文明同时抓，两手都狠抓”的企业发展原则，加强企业文化宣传，注重企业文化对企业发展规律的体现，把企业文化内容传递给员工，把企业文化建设工作落到实处，增强员工认同感，构建具有针对性的企业文化，通过企业文化来潜移默化影响员工职业观和职业定位，使企业文化价值得到发挥。
（二）建立体系
企业文化对企业发展的影响毋庸置疑，想要保障企业文化建设有序性，使企业文化发挥最大效能，走向正规化，必须构建相关体系。企业文化体系的构建，不仅要考虑企业情况，同时要考虑行业情况和员工情况，保证企业文化体系的可行性。若企业文化要求偏离行业实际情况，不符合企业自身条件，对员工提出苛刻要求，不仅无法得到员工认同，反而会激起员工不满情绪，影响员工工作质量，甚至造成人员流失。
（三）转变思维
企业文化建设应精神文化、物质文化及制度文化三方面入手，“三管齐下”，正确把握员工的心理特点，摒弃以往的传统说教。实际上，很多员工并不喜欢说服教育，传统的企业文化宣传与教育方式大多不能发挥理想教育功能，所以企业文化建设要转变思维，占到员工角度，通过多种实践活动来调动员工积极性，增强员工对企业的信心与信任。例如，职业技能竞赛、业绩比拼等等，不仅能促进企业文化宣传，还能提高企业业绩。
公司文化的重要性范文第2篇
关键词：企业文化建设；企业思想政治工作；重要性
1.企业文化建设与企业思想政治工作的概念
1.1企业文化建设
企业文化建设是一种价值体系的建设。该价值体系是企业高层管理者为保证企业健康发展而制定的一整套关于企业经营管理和企业员工行为的价值观准则。该价值观准则在制定的过程中要满足两个条件，一是结合企业的内外部环境，二是为企业普遍接受。企业文化包含的元素是多方面的，不仅指企业员工的工作、生活和娱乐这些表面的东西，还包括企业精神、思想道德和企业形象这些内在的方面。企业文化不应被视为一种制度或者战略，而应被当作某种理想和信念，且得到很好的坚持与表达。企业文化建设是精神层面的建设，应将其落实到企业的各个领域。
1.2企业思想政治工作
企业思想政治工作是企业针对自身经济效益和企业员工素质而展开的思想教育活动，其目的在于提高企业的综合效益，鼓舞全体员工为企业当前利益和长远发展而努力。企业思想政治工作对企业可持续发展的重要性是不言而喻的，所以做好企业思想政治工作刻不容缓。
2.企业文化建设和企业思想政治工作的联系
企业彼此间的竞争，是产品与服务的竞争，是技术与管理的竞争，更是员工素质与企业文化的竞争。大量事实表明，企业只有加强企业文化建设，使其紧跟时代的脚步，才能保证企业不断发展。做好企业思想政治工作是是时代赋予我们的一项重要使命。企业文化建设和企业思想政治工作是密切相关、相辅相承的，应该正确把握它们的联系。它们的相似之处如下：一、对象相同。二者都是做人的工作，从而提高企业员工的思想道德水平；二、方向一致。二者都属于意识形态，都是为企业发展服务的；三、途径相通。二者在实际的开展过程中，各自采用的途径基本上是相通的；四、环境相似。二者都是在特定的企业环境（包括内部环境和外部环境）中开展的。企业应根据它们的特点，确定各自的重点，谋求二者的共同、高效开展。
3.加强企业文化建设对做好企业思想政治工作的作用
企业内外部环境的改变，将会给企业员工的思想观念以及价值取向带来重大的影响，使得企业思想政治工作更具复杂性与挑战性。加强企业文化建设是做好企业思想政治工作的重要途径，是企业实现“发展、转变、和谐”的客观需要。
3.1有助于企业思想政治工作内容的丰富
企业员工的素质包括科学文化素质、专业技术素质、身体心理素质以及思想道德素质，其中又以思想道德素质最为重要。企业文化建设强调先进文化的吸收、员工素质的提高以及先进生产力的开拓，从而帮助企业及员工树立信念、明确使命、努力奋斗、创造财富。企业文化建设极大地丰富了企业思想政治工作的内容，使其更加具体、更加实在、更加具有生命力。
3.2有助于企业思想政治工作方法、形式的创新
加强企业文化建设过程中，应避免采用灌输的方法，而应采用以文载道、以文化心的方法，让员工自发地投入到企业文化建设中去。加强企业文化建设能够强化以人为本的理念，优化沟通机制，营造和谐的工作氛围，从而有助于企业思想政治工作方法、形式的创新。
3.3有助于企业思想政治工作文化含量的提高
在加强企业文化建设的过程中，要将企业的稳定发展放在第一位，要处理好企业与员工之间的利益关系以及做好企业思想政治工作。做好企业思想政治工作，才能培养出一批有文化、有理想、有道德、有纪律的优秀员工。企业精神和员工的价值观念是企业生存和发展的根本所在，只有选择并坚持正确的企业文化建设方向，才能有助于企业思想政治工作文化含量的提高，才能更好地解决价值观这一文化建设的核心内容，才能保证企业的可持续发展。
3.4有助于企业思想政治工作中矛盾的解决
企业随着社会的进步在不断的发展，企业员工的生活方式、思维习惯以及精神面貌也会发生一定的转变，表现出来更加明显的独立性、多样性以及自主性，导致传统说教式思想政治工作方法越来越不合时宜，不能收获预期的效果。企业文化建设与企业思想政治工作应该紧密结合，最大程度地发挥出企业文化的激励、凝聚以及示范作用，很好地解决企业思想政治工作中的矛盾，从而将企业员工团结在一起，提高企业的凝聚力与竞争力。
企业文化不仅包括了企业思想政治工作，也包括了企业经营管理工作，是二者的统一与结合。加强企业文化建设，有助于企业思想政治工作内容的丰富、方法（形式）的创新、文化含量的提高以及矛盾的解决，使得企业思想政治工作更加具体、更加实际，效果也更加理想。
4.加强企业文化建设做好企业思想政治工作的途径
4.1坚持以人为本的理念
现代企业在管理制度方面日趋完善，提出了以人为本、同国际接轨的理念。企业管理中，经济行政与思想政治工作已经紧密结合、相互影响。坚持以人为本的理念，深入基层，了解企业员工的所想所需，解决他们的实际困难，能够不断强化他们对企业经营理念以及价值观的认同，从而提升企业的凝聚力及竞争力。积极开展思想政治工作，提高他们的思想道德水平，让他们了解企业取得的成就与面临的问题，促使他们为问题的解决而不断努力。
4.2完善企业制度
企业制度指的是企业在经营管理活动中提炼、总结出的一系列制度的总和，包括企业领导制度、企业管理制度以及企业民主制度等。企业制度不仅要稳定、权威，而且能为员工普遍接受。企业制度的建立与完善不是一朝一夕的结果，是企业长期总结的产物，不是企业思想政治工作短时间内能够一力解决的。因此，企业思想政治工作者要从企业长远发展的角度出发，平衡好社会、企业、员工三者之间的关系，对企业制度进行合理的完善。
4.3强化员工价值观教育
随着社会的不断发展，人们的价值观日趋复杂化、多样化，企业员工的价值观也是如此，表现出了自我化、功利化、短期化的一面。有鉴于此，企业思想政治工作者应该加强对员工的教育与引导，帮他们树立正确的价值观。在具体的工作中，应该做好以下几点：一、在价值观研究中引入定量分析的科学方法；二、建立并完善价值冲突预警机制；三、紧随时代步伐，采取积极措施主动预防、控制、消除偏激思想。
4.4打造一支优秀的企业团队
无论是企业文化建设，还是企业思想政治工作，都离不开一支优秀团队的支持。团队能将价值观、人生观接近的员工聚集在一起，使他们彼此间能够坦诚沟通、相互鼓励、相互帮助，从而为企业的发展汇集巨大的力量。团队学习过程中，要积极运用“职代会”、“青年文明号”、“职工之家”等现有的机构以及组织形式，将员工紧紧地团结在一起。除此之外，该团队还应该发挥企业上下沟通的桥梁作用，让员工能够及时地、准确地了解企业的经营状况，让领导能够及时地、准确地听取到员工的心声，从而营造一种良好的企业氛围。
5.结语
企业文化建设和企业思想政治工作是密切相关、相辅相承的。社会的不断进步带动了企业的不断发展，尤其是企业文化的不断发展。企业文化是企业思想政治工作的有效载体，也是企业发展的目标与方向。企业思想政治工作者在开展工作的过程中，应该以企业文化建设为切入点，解放思想、更新观念、积极探索，从而找到思想政治工作的新方法，提高思想政治工作的实效。
参考文献：
[1] 谢艳.浅谈企业文化与思想政治工作在企业发展中的关系[J]. China’s Foreign Trade. 2011（12） .
[2] 黄朝华.浅谈企业文化建设对思想政治工作的作用和意义[J]. 知识经济. 2011（07） .
[3] 钟建刚.如何加强企业文化建设中的思想政治工作[J]. 今传媒. 2012（04） .
[4] 康庄.浅论国有企业文化建设与思想政治工作的融合[J]. 企业导报. 2012（03） .
[5] 周云虎.以企业文化建设创新企业思想政治工作[J]. 经济师. 2012（02） .
公司文化的重要性范文第3篇
关键词：公司竞争力 战略地位 创新意识 公司外化
一、公司竞争力的含义和特点
公司竞争力指的是自身与竞争对手比较而表现出来的综合能力，它是公司管理能力、科学技术、产品创新的结合，它能使公司的产品在行业竞争中表现出优势，最终脱颖而出。
二、竞争力对公司发展的重要性
1.一个公司是否有竞争力，公司竞争力的大小决定了这个公司在其行业发展所能达到何种高度。注重公司竞争力的提高比仅仅局限于关注公司某一产品和业务项目的发展更具有战略意义，更加符合公司可持续发展的客观需要，而且还可以避免公司为了眼前的蝇头小利而让公司出现战略性错误。
2.竞争力可以提高公司产品在市场上的地位。它的意义不在于一城一地的得失，它对于公司的长久发展有十分深远的战略意义。
3.竞争力的提高是通过公司长期内部的发展和管理形成的，所以它不会像单纯的一项技术那样容易被对手窃取，这对公司来说，是竞争中的又一个优势，并且这个优势具有一定的持久性。
4.竞争力对当前经济全球化形势下公司的可持续有着重要的意义。公司只有提高竞争力才能在现在的经济形势下实现可持续发展。
5.竞争力是公司面对市场激烈竞争的有力的武器，一个公司在行业中有了竞争力，就为公司后面的发展奠定了基础，就能在竞争中立于不败之地。
三、我国中小公司现状
1.中小型公司资金少、后劲不足
由于市场经济宏观调控不足，我国的一些公司对于一些新起的产业盲目投资，不考虑后续发展，这一点在中小型公司中表现尤其突出，其恶果就是由于中小型公司的资金不足，后劲不足的市场表现就是很多中小型公司在占得市场先机时，由于资金的原因，不得不放弃乘胜追击，占领市场的大好时机。
2.公司产品竞争力不足
上面说到我国中小型公司资金不足导致公司没有过多的精力开发新产品，其实，创新度低、科技含量低、产品质量差，，很多生产出来的产品并没有任何的优势，产品当然就没有竞争力了，这些都是我国中小型公司生产的产品现在所面临的问题。
3.公司人员素质不高
中小型公司人员素质不高，这是制约我们中小型公司竞争力提高的又一大问题，公司人员素质低，其原因主要是公司没有良好文化氛围。
4.创新能力不足
我国的科研经费一直以来都是拨给那些科学研究机构，对公司的投入可以说是几乎没有，这严重影响了公司的创新投入，限制了公司产品的开发，没有创新，没有新产品，在激烈的市场竞争中败下阵也就没有什么奇怪的了。
5.公司发展方向定位不够准确
由于我国中小型公司的决策层盲目谋求市场一时的得失，对公司未来没有一个长远的机会，或者有计划，但是对公司的发展方向定位不准确，对市场的竞争准备不足，对市场潜在的风险预测不到位，对公司的消费阶层估计出现偏差，这些都是公司战略上的失误，这些在我国中小型公司当中普遍存在。
6.公司管理水平低
由于现在我们国家正处于经济体制转型时期，很多的中小型公司仍然固守过去的管理思路方式，根本没有想过建立适合当前的管理体系，还靠着过去那种凭经验管理，凭喜好管理。管理思路陈旧注定没有竞争力，难以适应市场，到最后必定淹没在全球经济化的浪潮中，另外，管理人员没有学习系统的管理理论和管理知识，管理能力不足，他们不能让公司按照市场规律运作，不能科学化管理员工，使得公司在市场竞争中处与被动。
四、如何培养公司的竞争力
1.积极打造人才资本提高管理者素质
人才是市场竞争胜负的关键因素，一个公司丰富的人才储备是公司提高竞争力的基础。有了人才资源，公司就有了提高竞争力的资本，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。所以我国的中小型公司提高竞争力的第一步就必须要打造一支高素质的技术人才队伍，和想方设法提高公司管理者的管理能力。提高公司管理者的素质是培养公司竞争力必然要求，一个精明的管理者必须要具有敏锐的市场嗅觉和长远的战略眼光，因为管理者决定公司未来的发展方向，直接影响公司的未来，管理者直接参与公司的管理，负责公司产品开发、产品生产、产品营销以及公司员工的管理，领导公司的未来发展。培养一个高素质的管理者对于培养公司的竞争力显得尤为重要。除了要提高公司管理者的管理能力之外，培养一批专业性强，技术到位的人才也很重要，特别是在产品开发、产品营销方面的人才。公司只要有了强大的人才储备，才会具有竞争力，才能在市场竞争中生存发展下了。想要提高公司的竞争力，一定要有一支有青春有活力，素质高、专业性强的队伍。所以公司必须重视对人才的培养，和管理者素质的提高。
2.创新是提高公司竞争力的关键
一个公司是否具有竞争力就看这个公司有没有创新意识，提升公司的创新意识是在市场经济中公司提高竞争力的一个重要方法。在激烈的市场竞争中，你生产出来的产品有创意，功能新颖，在销售的过程中，你的意识新颖，你的公司就在竞争中快别人一步，就具备竞争力。一个公司想要发展想要创新，可以从以下几个方面来考虑。
（1）公司管理思路的创新
公司想要战略市场，扩大市场比例，就必须要把与对手的竞争从产品竞争转移到战略发展上来，前文说过，中小型公司的现状就是资金少、后劲不足，所以盲目抢占市场，扩大市场必定导致公司在竞争中败下阵来，公司想要长久的发展，就必须改变原有的管理发展思路，放眼未来，从战略上创新，这样才能提高公司的竞争力。
（2）公司产品的创新
伴随着信息化时代的到来和经济市场的风云变幻，市场竞争也越来越残酷，优胜劣汰，谁的产品能适应市场，谁的产品能博得消费者的喜爱，谁就能立于不败之地。在这种形势下，公司要对自己的产品，从功能到外观进行革新，利用自己本身的优势，发展适合市场的产品，有好的产品，公司的竞争力才能提高。
总而言之，公司要想在越来越激烈的竞争中站稳脚跟，谋求长远发展，就必须创造具有公司自己特点的竞争力，而其中的重中之重就是发展自己的核心技术。公司的科技就相当于一个侠客的武功秘籍一样，公司有了自己的核心技术，可以在市场竞争这场没有硝烟的战争中取得先机，为后面的发展铺平道路。有一位经济学家说过，“公司有了自己的核心技术，有了适应市场的产品，就能以闪电的速度发展壮大起来”。由此可以看出公司自己核心的技术，创新的产品，对于提高公司的竞争力起到的是多么大的作用，所以，创新能力是公司提高竞争力的重中之重。
3.建立完善的销售网络
建立完善的销售网络也是公司发展的重要一步。公司研发出一件新的产品，要让消费者知道，要销售出去，没有一个完善的销售网络的不可能完成的，我们可以把销售网络比作公司产品销售的前沿阵地，公司一旦在消费者中建立了完善的销售网络，那这个销售网络就会是公司在市场竞争中的一面盾牌，这面盾牌能保证公司再很长的一段时间内立足市场，从而为公司的发展壮大提供不竭的动力。
4.形成具有独特的管理模式
提高公司竞争力还可以通过形成具有自己公司特有的管理模式，用新的管理模式、管理思路来管理公司的生产和发展，不同的公司所在的行业环境不同，公司内部环境也不同，所以每一个公司都应该形成具有自身特色的管理模式，只有这样，才能深化公司体制改革，进而提高公司的竞争力，使公司不断进步、不断发展。通过这种具有本公司特色的管理模式管理公司，公司的生产效率就能得到提高，公司的竞争力就在热热的提高了。
5.打造公司品牌
在市场竞争日益激烈的今天，一个好的品牌已经不只是单纯产品的体现，它已经成为了公司竞争力、发展潜力的代名词。品牌具有质量可靠，信誉度高的特点，一个好的、响亮的品牌能个公司带来很大的市场，保持公司长足的反正，而公司竞争力的市场表现形式就是占有市场的比例，这是体现公司竞争力强弱的一个关键指标。所以我国的中小型公司想要提高竞争力，打造自己的品牌，发展品牌战略也一个很好的方法。
6.建立学习型公司
公司竞争力的提高在很大程度上得益于公司才人的储备，而当今社会，科技发展日新月异，新的技术每天都在出现，所以应该把公司创建成一个学习型企业，在学习中不断发展，增强公司员工的文化水平和技术含量，公司要组织员工学习新的知识、新的技术、新的理念。只有跟上了科技的节奏，才能谈得上产品的创新，才能提高公司的竞争力。
7.培育健康的公司文化
提高公司的竞争力离不开公司的文化的培育。公司文化的实质是公司的人文理念，培育健康的公司文化，我们就要注重培育、发展、挖掘、展现公司员工在公司生产、经营、销售这些方面的积极性，同时要关注公司产品的消费者，在管理公司的时候运用人文的理念来约束员工，充分调动员工的工作积极性，生产出更好的产品来面向消费者，有更好的服务态度来接待消费者，从而实现公司竞争力的提高。另一方面，健康的公司文化能够提高公司员工的凝聚力，团结就是力量。这是一句永恒不变的真理，只有团结一心的员工才能组成一个优秀的有竞争力的公司，所以培育健康的公司文化十分重要，一个公司的文化是否健康，就看他的价值观是否正确，价值观是公司文化建设的重心，公司员工的价值观决定着他们对待工作的态度和工作积极性，工作态度和工作积极性又直接决定着公司的生产效率，所以对于一个有竞争力的公司，培育一个健康的公司文化必不可少。
8.承担相应的社会责任
追求更多的利润是公司发展的本质特征，但是我们不能只顾着公司盈利而忽视公司应该承担的社会责任。公司的社会责任包括企业环境保护、公共利益维护、社会道德等方面，由可持续发展责任、经济责任、法律责任和道德责任等构成。当今社会，许多企业以破坏生态环境为代价来发展自己，这就是不负责任的做法。一个公司想要可持续发展，想要长足进步，就必须要承担起公司应该承担的社会责任，而且勇于承担社会责任有利于树立公司的形象，也可以在一定程度上为自己公司打造的品牌做出宣传，从而提高公司的竞争力。
结束语
竞争力是一个公司生存和发展的根本，是公司保持竞争力的动力，竞争力对任何一个公司的发展管理竞争都有着十分关键的作用，只有培养起自己公司的竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，是一个公司的灵魂。然而，我国很多中小型公司还没有意识到提高竞争力对公司的发展能起到多么重要的作用，必须要改变这一观念，重视竞争力的培养，提高公司的竞争力，只有如此，我们才不会被市场经济激烈的竞争风暴所刮走。
参考文献：
[1]李银海.竞争力的重要性 [J].国际商报.2002-1-21
公司文化的重要性范文第4篇
另一方面，每个公司都用净增长数字、投资更新和客户满意度来证明自己是以客户为中心的。这些指标确实很有价值，但公司对客户忠诚重要性的强调仍然不够，为这方面所做的沟通也不尽如人意。
客户忠诚度不是一个数字。商业组织“必须”将忠诚其植根于公司文化，但是组织却很少将培养忠诚度所需的文化和组织变革视作财务成功的关键要素。这种文化会要求公司不再去想客户“愿意向我们付多少钱”，而是从全局着眼，思考“如何更好地发挥客户所看重的经验”。对忠诚的真正检验在于，企业能够多大程度上达到客户的经验预期。
客户忠诚建立的时间往往早于购买行为。培养忠诚度的最好方法是关注客户业务的全生命周期，了解客户在每一阶段的期望。
别再捉迷藏
当客户接受你从市场、销售、交付产品和提供支持等系列服务时，每一个环节都潜藏着风险——对客户忠诚这个问题置之不理。每次产生嫌隙，客户关系就会受到影响，令客户开始重新思考他们的选择，更糟的是客户可能会决定不再长期合作，缩短与你的合作时间。
客户会在交易过程的每个环节不断考察供应商——进行技术评价、看其是否在引诱销售、是否有虚假承诺、流程是否不兼容，同时也会考验供应商对客户最佳利益的忠诚度。承诺落空，沟通不当或语调变化（即使这变化不过是一种社交失误）都可能造成客户的狐疑。所以，不要再忽视客户忠诚了！企业应该进行流程重组使交付更顺畅、交接更自然，在整个交易过程中始终保持客户前后信息的一致性；通过正确系统和员工配置，避免在每次人员交接后重新设置，能够随着时间的推移维系有益的客户关系。
供应商热爱他们的产品，热爱其所作的事情，并将此融入其公司文化中，供应商从情感上、心理上和理智上感谢他们的产品。
但是从客户的角度而言，供应商的产品充其量满足了他百分之二十到五十的需要。客户需要的是能够共赢的伙伴，一个能够帮助他们提升专业度、与他们的同事合作无间并向他们的老板展示成功的朋友和同盟者，一个成功路上的伙伴。
客户的决策者在主张采用某供应商及其产品时，其实是在拿自己的工作冒险（但是供应商们往往会忘记这一点，而供应商的销售、市场和支持部门也往往会忽略这一点）。供应商与客户的同盟关系至关重要，是因为这是客户能够确信供应商与自己利益与共的唯一保证。
维护客户关系应发自内心，而不应逢场作戏。审视自己的文化，评估其以客户为中心的程度。如果有事情发生，你的组织习惯于认为客户是“愚蠢的”还是认为是自己“不会倾听”？客服支持人员是不是认为票据的错误或情况的问题“在于顾客而非我们的产品”，所以往往没有得到客户答复就自行处理？公司和产品销售人员在客户端花多少时间？如果所花时间的比率少于百分之五十，那么你的企业文化就不是以客户为中心。
加倍倾听客户的声音
自动调查问卷和技术反馈是常见的客户意见采集方法。但是比起投票、问卷调查或自动化发送的客观评分机制，为什么不干脆直接问问顾客想要什么，也就是真正跟顾客谈一谈，包括那些不高兴的顾客（对这样的客户要尤其关注）。深入、坦诚的面谈，是了解客户最有效的方式。
倾听客户的真正利益能够神奇地修复不愉快的客户关系。在当今的科技年代，人们太过于迷信系统，关于客户最看重的经验是什么，客户希望供应商与自己维系何种关系这样的答案在、Twitter、大型数据应用程序和邮件中是永远找不到答案的。上述这些技术渠道有助于了解客户行为的内涵、外延和背景，加深纵向理解，但是却无益于倾听。
公司文化的重要性范文第5篇
关键词：跨文化 、人力资源管理 、文化差异、 文化整合
一、 跨文化管理理论
对于跨文化人力资源管理理论影响较深的跨文化管理理论主要有：
一是文化维度流派，以多种文化要素为观测点研究其对管理的影响。该流派的代表人物和相应理论如图表所示。
二是个性特征流派，以个体的个性特征为变量进行跨文化管理的研究。这些变量包括感觉、知觉、记忆偏好、思维模式、情感情绪、信仰信念等。关于个性特征的模型当前应用较多的是五大因素模型（MaCrae，1997），该理论认为世界范围内的人个性特征可以包括五大因素―――神经质、外向性、负责性、和悦性和开放性
三是文化标准事件流 ，研究跨文化企业中人员管理的各种行为以及文化冲突类型和程度。
20 世纪70 年，美国逐步形成了跨文化管理学，主要研究在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。在不同形态的文化氛围中，设计出可行的组织结构和管理机制，最合理的配置企业资源，特别是最大限度的挖掘和使用人力资源的潜力和价值。70 年代以后管理学家们的“声音”开始占据主流，总结他们跨文化管理方面的主要成果有：
管理心理学家阿德勒（Adler） 提出了一种跨文化管理中的所谓的“文化上的协调配合”。即经理根据个别组织成员和当事人的文化模式而形成组织方针和办法的过程。文化上协调配合的组织所产生的管理和组织形式，超越了个别成员的文化模式。这种处理方法是承认由多种文化组成的组织中各个民族的异同点，并把这些差异看成是构思和发展一个组织的有利因素。
斯特文斯（0.T.Stervens）提出了组织隐模型理论。他认为，权利距离与中央集权相关，而不确定性避免与形式化―即对正式规则和规定的需要，将任务派给专家等有关。因此，不同的国家在其组织观念上有不同的理解，如法国的组织为“金字塔型”，德国为“机器”，英国为“乡村市场”，美国处于以上三种类型的中间位置，而亚洲国家的组织是“家庭”式的。
我国俞文钊教授从管理心理学科跨文化研究的角度出发，提出了共同管理文化模式CMC。CMC 是一种新的跨文化管理模式，它要形成的是合资企业内部合理的企业体制和高效的运行机制。CMC 指合资双方在共同利益的基础上，在共同经营管理中对双方不同的文化进行组合、协调、融合最终达成的双方成员共识的新的管理文化。
朱药笙等运用比较研究的方法，在对跨文化管理的历史简要回顾的基础上，对文化问题作了较为全面地介绍，通过将不同的人从不同角度对同一问题的不同看法展示在读者面前，指出中国企业的跨文化管理应在更高的层次和维度上全面展开。
二、 跨文化人力资源管理理论
对于跨文化人力资源管理的内涵的界定目前还没有形成统一的认识，学者们分别从不同的层次和角度对跨文化人力资源管理进行定义：
Phatak（1983）从微观层面对跨文化人力资源管理进行界定，他认为所谓跨文化人力资源管理是有效的整合人力资源三大功能面（包括获得、配置和运用）及组织物质资源面的活动。
Brisco和Schuler从中观层面将跨文化人力资源管理定义为：跨文化人力资源管理是关于理解、研究、应用和改革所有人力资源活动的学科。在全球背景中企业通过人力资源管理的过程去增强包括投资者、客户、员工、合伙人以及社会在内的股东的体验和价值。
对于跨文化的人力资源管理模式国内外学者已有不少研究。总结起来，他们认为通常，跨文化的人力资源管理模式包括：实地文化模式、母公司文化移植模式、母公司文化嫁接模式以及文化融合创新模式。
实地文化模式即地区或东道国公司完全根据自己的实际情况，制定适合当地实情的人事管理政策，而母公司并不把自己的人力资源管理政策强加给这类企业。实地文化模式有利于母公司降低派遣人员和跨地、跨国经营的高昂费用，减少当地社会对外来资本的危机情绪，能够最快、最好地适应当地复杂的企业环境，避免在当地的文化冲突，但却很难形成母公司强硬、统一的管理政策。采用这种模式成功进行跨国经营的外国公司很多，如IBM 公司就非常强调本地化战略，尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的忠诚。ABB 公司也是实施本地化战略的典范，尽管它在世界各地拥有1300 家子公司，但是它却鼓励其子公司淡化母公司的民族背景，完全按东道国公司的方式运作。
母公司文化移植模式系母公司制定统一的人力资源管理政策，把母公司的公司文化以及人力资源政策全盘移植到各个关联公司，而各关联公司只负责执行母公司人事政策的管理模式。这种模式要求母公司具有雄厚的经济实力和市场影响力，具有成熟的企业文化，并且为社会广泛认可、接受。其优势是，能够在较短的时间内建立起关联公司的企业文化和管理模式，统一企业员工的认识，使关联公司尽快进入正常的经营和管理轨道。但移植能否成功，要取决于包括母公司企业文化的活力、所派遣管理人员的素质和能力等众多因素。海尔文化“激活休克鱼”就是这种模式的成功案例。
母公司文化嫁接模式可以说是实地文化模式和母公司文化移植模式的中间模式，它是指以母公司的人力资源管理框架为基础，再根据各关联公司的具体情况，制定适当的人力资源管理政策，它的高级形式是文化融合创新模式。这种模式能够兼顾母公司整体的统一战略，并根据不同国家、不同地区的文化背景而采取灵活的策略，但两种文化的嫁接需要满足许多苛刻条件，而且该模式的成功运行所需时间较长。而将关联公司所在地文化和关联公司原有文化中的积极因素进行嫁接，以及区分鉴别积极因素与消极因素等，都是建立该模式的难题。
文化融合创新模式即平衡母公司和各关联公司的人力资源政策，它不单以母公司或是关联公司为构建主体，而是视其为平等的存在并使其平行相容，进而进行融合创新。可以说，文化融合创新模式是最高级的战略管理模式，其强调在融合两种文化的基础上升华创造出一种新的平衡的模式。但往往采取这种管理模式需要耗费大量的时间和精力，同时受到客观因素的限制。
Hedlund（1986）等学者认为Perlmuter 等人模糊了跨国公司管理活动的内部差异。他们认为在跨国公司中，人力资源管理惯例框架由母国一致性和东道国一致性的对抗压力的相互作用形成，不同的管理受这些对抗压力的程度不同。当哪一方的压力占上风的时候人力资源管理的模式就表现为倾向哪一方的模式。
赵曙明、武博从等级差别、雇用关系、人际关系、培训、管理手段、绩效评估与升迁、劳资关系、市场化、员工参与管理、招聘与引进、法律法规和薪资水平等几个方面对美国、日本、德国、韩国人力资源管理模式进行了比较研究。
陈凌宇、魏立群（2003）在跨国公司人力资源管理四模式理论的基础上，分析了在华跨国公司人力资源管理模式选择存在的问题，主要是欧美跨国公司在华经营过程中遇到的由于中西方文化差异而产生的经营管理的问题，最终使跨国公司更倾向于采取人力资源本地化策略，体现了人力资源本地化策略的必要性和重要性并提出改进的建议。
张芬霞分析了人力资源管理在跨国经营中角色的拓展，着重分析了文化环境、招聘与培训方式的偏好、人才评价与开发的渠道、高层管理者对人才派遣的态度等四个关键变量对跨国人力资源管理模式的影响存在差异，以及中国企业要成功进行跨国经营，需要采取哪些相应的措施。
王爱敏分析了文化差异与经营挑战并指出了跨文化带来的冲突，他们认为在经济全球化背景下要进行跨文化人力资源开发，包括：跨文化人力资源规划、跨文化人力资源的招聘与录用、以及跨文化人力资源管理的培训与开发。陈潇潇从人才来源、晋升机制、员工招聘、管理方式、用人理念以及战略模式入手分析了在华外资企业跨文化人力资源管理智能的转变，她认为在华外资企业亟待解决的文化冲突问题主要是薪酬问题和中外双方的利益冲突问题。
对于跨文化的人力资源管理的影响因素，程焱从定性的角度提出，人员磨合度、文化包容度、冲突处理度这三个因素为影响跨文化人力资源管理的主要因素。
张广宁在《合资企业跨文化沟通思考》一文中提到，感知、解释、评价是跨文化沟通的三个阶段。错误感知必然导致错误解释，建立在错误解释上的评价自然也不可能是正确的。因此，笔者认为，人员磨合对跨文化中的人力资源管理是至关重要的，沟通的顺畅是企业形成良好的团队气氛和文化风格，实现内部机制良性运转的重要保障。
文化的包容度对于企业的跨文化人力资源管理至关重要，它决定了企业文化对多种文化的支持能力和融合能力。一个拥有良好跨国企业文化的企业，其企业文化必然是具有广泛深入的包容性的，否则，在企业运转的过程中就会发生各种问题。
不同的文化增加了管理的复杂性，从而带来了诸如种族优越感风险、管理风险、沟通风险和商业惯例风险等多种文化风险。文化风险源于文化的差异性，在跨文化企业中由于文化差异性的存在，常常出现文化摩擦，从而产生文化冲突。文化冲突严重影响着跨文化企业的经营管理及其组织绩效，研究并解决跨文化企业文化冲突问题具有重要的实践意义。
三、 现有研究不足及展望
综上所述，目前现有的跨文化人力资源管理理论研究主要集中于一下几个方面：
一是关于跨文化的人力资源管理模式的研究和探讨；二是关于不同国家文化基础上的跨文化人力资源管理比较分析；三是具体企业载体基础上的案例研究分析，策略和对策研究；四是文化冲突及跨文化人力资源管理的影响因素研究等等。
对于跨文化的人力资源管理的研究，笔者认为，还可以尝试从以下角度进行探讨：
一是从文化差异的理论框架的构建角度，大多采House的九个文化维度进行建构；二是文化通常被认为是相对“静态”的，一定时期内其变化非常缓慢，但并不是说文化是一成不变的，从动态的角度解析文化的理论比较少，可以尝试从文化动态观点进行理论构建，如文化是个体理解环境的知识框架，个体可以从不同的框架之间进行转换，它是一个动态的选择过程；三是可以借鉴不同的实验方法如认知反应、ERP、fMRI等脑成像技术，来加强跨文化研究中对于结果的解释力，进而探讨深层的行为机制；四是可以采用多种因变量指标、引入多个协变量、使用多种研究方法进行研究；五是对于跨文化的人力资源管理的研究应从质化向量化发展，可采用多线模型、多层结构方程模型等对跨文化的数据结构进行分析。
四、结语
文化是一个动态的、综合的、复杂的范畴，随着全球经济的不断融合及电子信息技术飞速发展，跨文化的人力资源管理势必将成为人力资源管理领域面临的新的课题和亟待探索和解决的重要问题。这也是实施跨文化管理的原因所在。面对不同文化背景、不同价值取向的员工，如何最大限度的发挥其主观能动性、冲破文化的壁垒实现文化差异上的的整合、使人力资源发挥出最大的“合力”。如何管理好这些不同文化背景的员工、跨文化企业内部各部门之间的沟通、不同文化背景员工之间的沟通、以及企业收购兼并中企业文化的整合等，都是跨文化人力资源管理亟待解决的问题。
总之，跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的管理，它包含新理念，新的观点，新的方法，新的技巧。更多的理论成果的发现有待研究者进一步去探索和发现！（作者单位：天津科技大学经济与管理学院）
基金项目：天津市教育科学“十二五”规划课题（HEYP5003）；天津市高教学会课题（125q136）
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