人事管理工作建议

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人事管理工作建议范文第1篇

关键词：人力资源；管理理念；产生原因；措施

Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.

Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

一、前言

伴随着我国市场经济体制的逐步完善，现在我国企业也得到日趋激烈的竞争，在企业人力资源管理这个问题上，企业加紧建立现代企业制度是唯一的选择，科学的企业管理是现代企业制度的重要内容。而人力资源管理又是企业管理中最为关键的部分，一个企业只有拥有一流的人才，才会有一流的计划。一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用一流的技术，创造出一流的产品。

二、现代企业人力资源管理出现的问题

1． 缺乏现代人力资源管理的理念。现代人力资源不再把企业中的人(劳动者)看作一种生产成本，而视之为一种资源，视之为人力资本。这种资源是生产过程中唯一具有能动性的资源，通过有效的开发，可以增值。但是，中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识，严重影响人本管理思想的发展，一些企业的管理者和人力资源管理者并没有真正认识到人力资源的重要性，现代人力资源管理的理念以及人才观还没有真正形成。

2． 人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中，有相当多的企业领导对人力资源管理不够重视，对人力资源管理重要性的认识缺乏高度，重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上，无切实可行的措施，经营决策，对企业的人力资源管理缺乏长期规划，人力资本投入不足企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面，不能主动学习，应用新的理论指导工作，跳不出传统劳动人事管理框架，仍以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。

3． 用人机制僵化，竞争流于形式。一些企业在用人上虽引入了竞争机制，但仍显呆板、机械，甚至是流于形式，竞争的目的并没有得到充分体现，含有许多人为因素，不能因事择人，人尽其才，人与事不能实现最佳组合，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤员工工作积极性。

4． 缺乏科学合理的绩效考评与激励机制。无系统完整的绩效考评体系，考评考核方法不科学，仍然是用几个简单的生产指标来考核，对工作态度、责任心、团队精神等没有任何考核，评估因素单一，指标体系不合理，考评结果与薪酬的挂钩率低，绩效的优劣对薪酬的影响小，对职务的晋升则影响更小。

三、企业人力资源管理问题产生的原因

1． 观念落后，没有把人才视做可以经营的企业资源。由于过去长期受到高度集中的计划经济体制的影响，使企业的领导者们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受益的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的经营与保障体系。人力资本的早期投入不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃。严重影响了我国人力资源的质量，最终影响到企业的经济效益。改革开放以来，企业在设备技术、产品市场、经营等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受到计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上企业持续发展的需要。

2． 对人的不尊重，导致人才流失。按照马斯洛的需求理论，人的最高需求是获得尊重，是实现自我价值。但一些企业对此并不在意，甚至把人仅仅当成是一种会说话的劳动工具即使做得好一些的，也不够全面。主要体现在:一是不注意对员工的继续教育和培训;二是不能与员工进行有效沟通，对员工的意见或建议置之不理;三是大多数企业把经营人才、管理人才和技术骨干混为一谈，往往把技术骨干当成经营、管理人才使用，不能人尽其才，发挥所长，干得不舒心。

四、解决企业人力资源管理问题的对策

1． 进行人本管理。对人才的高度重视是“新经济”的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人本主义是管理发展的根本方向。所有社会组织(包括企业) 的使命是实现人的全面发展，企业不是单纯的经济组织，而是一种“为人服务”的社会组织，应该承担相应的社会责任，管理的出发点和归宿应该是组织利益与员工利益的统一，管理的根本任务是促进人的全面发展。企业要参与员工的职业生涯规划，企业应真正做到以人为本，科学合理地开发、培养和引导员工，使人尽其才，实现人与事的最佳结合，这不仅有利于促进员工自身的成长发展，也有利于提高工作效率，从而实现企业业绩的最大化。

2． 改善领导方式，营造优秀的企业文化。管理者应通过适当的领导方式对员工进行管理和激励。研究表明，变革型领导方式会对员工产生积极的影响，因此组织在人力资源开发和管理过程中应努力培养、选拔和任用变革型领导类型的管理者。在管理实践中，领导者应摒弃陈旧、消极的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一种民主、平等、和谐、健康的企业文化，以提高员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，将员工个人与组织用情感纽带紧密联系在一起，从而使个人与组织得到共同的发展。

3． 提高员工的组织公平感。组织在建立人力资源管理准则时应考虑建立互相理解信任的可能性，而提高员工对组织的公平感，可以增强员工对领导和组织的信任，提高员工对工作的满意度，从而改善组织成员的行为，提高员工的绩效。管理者在实践中可以通过改善人力资源管理来提高员工的组织公平感。如采取建立科学的绩效考评体系和薪酬体系、完善员工参与制度、建立申诉制度和监督制度等措施。管理者要从实际条件出发，积极主动采取各种措施，尽可能做到公平，以保持员工的工作积极性。尽管公平是千百年来人们孜孜以求的目标，而绝对的公平只是一种理想。个体的差异使每个人对公平的理解各不相同，往往对公平产生不同的评判标准。用来分配的资源和采用的形式较多，很难做到绝对的公平。管理者应努力在组织中倡导一种公平的文化，培养和引导员工树立科学和正确的公平观。管理者应引导员工在横向和纵向比较中多角度、全方位，将个人利益、集体利益、国家利益结合起来，将经济效益和社会效益结合起来，引导员工在社会公平比较中注重科学性和大局观，从而在一定程度上提高员工的组织公平感。

4． 通过基于绩效考评结果的人力资源管理决策加强奖惩激励。企业要把绩效考评作为对员工进行激励的重要基础，因此，管理者应该按绩效考评结果及时做出相应的人力资源管理决策。绩效考评的目的在于为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依据。如果企业不严格按照绩效考评的结果采取相应的人力资源管理行动，那么即便是再准确、可靠的考评结果也毫无意义，不能对员工起到有效的激励作用。实践证明，企业在员工职务晋升方面采取管理职务、技术职务“双轨”更能体现以人为本、人尽其才、用人所长的理验，实现人与是的最佳结合。因此，企业应重视绩效考评结果的科学分析与正确应用工作，严格按照考核结果做出相应人力资源管理决策，这种及时强化和奖惩激励对于提高员工工作满意度和调动员工的工作积极性具有重要意义。

5． 了解员工的心理状况和需要。许多研究表明了员工心理状况对员工个人和组织的绩效作用，为组织中的管理者在平时工作中更好地把握员工的需求提供了具体的有益借鉴。因此，在组织对员工的管理和考核中，应采取业绩指标与心理因素指标相结合的方式，加强沟通，从各种渠道了解员工的公平感、工作满意度、组织承诺、离职意向和组织公民行为等情感因素，考察员工职责内和职责外的工作行为，关注员工的心理需求和心理发展，进行换位思考，通过有效的领导方式和管理措施提高员工的组织公平感和工作满意度，增强员工的组织承诺和信任感，降低员工的离职意向，从而提高企业效率，减少管理成本，促进企业的健康、有效和持续的发展。通过对心理状况和需要的测量与分析，企业可以了解员工工作状态，反省企业管理状况，为在新的环境下采取合理有效的管理措施提供一个可靠的参考，通过及时改进实际的人力资源管理工作，增强员工士气和企业凝聚力，从而提高企业的竞争力。

人事管理工作建议范文第2篇

一、管理对象与内容

规范基层法律服务所工作人员人事管理，是完善与市场经济相适应的人事管理体制的需要。基层法律服务所人员实行人事与聘用合同管理，对于实现用人单位自与择业自的统一，促进人事管理工作的专业化、社会化、系统化和科学化具有重要的现实意义。

1、对象。全市法律服务所脱钩改制后的在岗人员。

2、内容。法律服务所工作人员全员委托市人才服务中心，单位与个人签订聘用合同。

二、事项与办法

1、事项：

⑴保存个人原身份和原性质；

⑵管理人事档案；

⑶办理聘用合同鉴证；

⑷办理档案工资调整和工龄计算；

⑸代办养老保险、失业保险等手续；

⑹办理人才流动手续；

⑺办理其他有关事项。

2、办法：

⑴各基层法律服务所统一填报《委托人事人员花名册》、《人员登记表》和《人事委托合同书》；

⑵各基层法律服务所将委托人员的档案登记造册，并统一移交市人才服务中心；

⑶市人才服务中心与委托单位或个人签订人员《人事委托合同书》，确定人事关系；

⑷委托的单位或个人缴纳人事费。按照“老人老办法，新人新办法”的原则，原在编人员每人每年缴费70元，新聘用人员每人每年缴180元；

⑸市人才服务中心发放《人事证》。

三、聘用合同签订与变更

在岗的法律服务所工作人员，均应签订江苏省人事厅统一印制的《聘用合同书》一式五份，经市司法局见证后，送市人才服务中心鉴证生效。聘期一般与人事期限一致。

法律服务所工作人员聘用合同期满的，应及时续签。聘用期间因工作单位变动的，要终止聘用合同，并及时办理变更或流动手续。

四、其他事项说明

1、基层法律服务所新进人员需及时到市人才服务中心办理人事和聘用合同手续。

2、市人才服务中心为人员审批档案工资，作为缴纳养老保险金和计发养老金的基数。

3、各法律服务所对至今未参加养老保险的人员，要积极参保，并及时将保险金缴市人才服务中心，由市人才服务中心统一与市劳保局保险处结算。

人事管理工作建议范文第3篇

一、凡出现1例棺葬的行政村、社区居委会，必须在7月之内进行取尸火化。同时，对党政正职和分管副职给予通报批评并分别罚款100元。

二、凡出现1例棺葬或套葬的行政村、社区居委会，其住点国家工作人员给予罚款100元的经济处罚；出现2例或2例以上棺葬或套葬的所在单位住点国家工作人员给予扣除全年预算外工资300以上、500元以内的经济处罚。

三、凡属救助照顾对象的直系亲属出现棺葬或套葬的，除在7日内必须取尸火化外，属6种救助对象的、城乡低保对象的、享受农村带病回乡复员退伍军人定期定量补助对象的，按照有关文件重新从严核实，如不符合条件取消其享受资格。属申请各类定补、城乡低保、特困救助对象的，三牛肉不予审核、申报、审批。

四、从事民政工作的干部或职工，按照住点包块的责任范围，凡出现1例棺葬或套葬的，给予200元的经济处罚；出现2例棺葬或套葬的，给予扣除全年工资500元的经济处罚；出现2例以上棺葬或套葬的，调离民政部门，并降职使用。

五、经年度目标考核，凡火化率未达到100%、出现棺葬或套葬的实行一票否决。农村工作指导组、村、社区居委会，单位不能被评为红旗单位、文明单位、个人不能评为标兵、先进工作者、劳动模范或优秀公务员。并且分别给予党政正职500元、分管副职300元的经济处罚；凡火化率低于5‰且出现棺葬或套葬的、或出现2例以上棺葬或套葬的单位，列入当年的重管单位；凡连续2年纳入重管单位的，其党政正职和分管副职按有关程序进行罢免。

六、严禁制作和销售棺木。一经发现处以销售价格1—2倍的罚款，并且没收所有棺木。

七、提高殡葬服务质量。凡邾城街范围内死亡人员必须由街道统一指定的殡仪车统一运送。殡仪车运送价格必须按区物价局统一核定价格执行，实行一价收费制。如发现抬商价格或巧立名目收费，除没收全部超标收费外，处以超标收费3—5倍的罚款。如屡教不改仍要滥收费的，撤换殡仪服务员。

八、实行死亡人员登记制度。各单位由分管民政负责人每月定期如实向街殡葬管理工作领导小组报告本单位的死亡人员。如隐瞒不报，一经查出除按以上有关规定执行外，罚款50元。

人事管理工作建议范文第4篇

【关键词】 检验质量 医检互认 沟通

目前我国已逐步推行医疗机构间医学检验、医学影像检查互认制度。这无疑对降低患者费用，减少患者在不同医院间的重复性检查，有效地合理地利用卫生资源，提高医疗效率，营造和谐的医患关系有一定的积极意义。作为一名检验医学者，笔者认为实施医检互认制度，首先要解决好的问题，最重要应该是加强检验质量管理。只有加强检验质量管理，提高检验质量，才能确保医检互认工作的正确实施。

1 提高检验质量在医检互认工作中的重要性

临床检验是一项复杂的系统工程，也是一项技术性很强的工作。在疾病的诊断、治疗、预防以及药物监测健康状况的评估等方面发挥着重要作用。加强临床检验质量管理，有利于患者有利于医检互认工作的推行。临床检验的全程质量控制包括：分析前、分析中、分析后三个部分。据相关调查显示70%以上问题多发生在分析前的采样环节，患者采样前的准备是检验质量的保证，这一环节失控检验结果会受到外因的干扰，产生误差。如：高脂肪饮食可使外源性乳糜微粒、甘油三酯升高，若在高脂饮食后抽血，该患者的甘油三酯会升高几倍，该结果对于这份标本来说是正确的，但并没能反应出患者的真实病情变化。当然，这样的结果是不可以用来互认的。因此，检验结果互认是有一定风险的，如果随意互认，极可能造成误读，直接影响患者的诊断及治疗。患者在抽血前的准备是非常重要的。检验质量的提高，是需要患者及临床医生相互配合。共同提高分析前的质量管理，建立分析前质量管理保证体系，才能有效地保证医检互认工作的顺利进行。

2 加强检验标本的质量管理的重要性

检验医学与临床医学在工作性质上有所不同，检验医学是研究临床标本的一项工作。患者的准备、标本的采集、保存、送检实际上是分析的前阶段“标本流”的管理。临床实验室的活动，主要就是和标本打交道，所以“标本流”的管理是检验质量管理中的核心问题之一。患者的自身准备是确保标本质量的内在条件及前提要求，而保证送检标本的质量是这一阶段质量保证工作的核心[1]。有学者对不合格标本提出:“Ga-rbage in Garbage out(GIGO)”说的是：垃圾进来来及出去，废进废出，粗工不出细活。不合格的送检标本，不可能测定出有临床实际意义的结果，其结果可能会导致临床医生的误诊、误治。

送检标本的质量是否符合要求基于两个基本原则：

1）.必须满足检测结果正确性的各项要求。

2）.检测结果必须能够真实、客观的反应患者当前病情。因此尽可能避免一切干扰因素，因当这些干扰因素存在时，可以影响检测结果的正确性，也可以是检验结果并不反映患者当前的病情。所以“用不符合质量要求的标本进行检验，不如不进行这项检验”应该成为牢记的座右铭[1]！在实施医检互认工作的过程中，强调送检标本的质量是非常重要的。

3 患者在医检互认工作中应注意的问题

质量是检验医学的灵魂，患者应该重视参与分析前的质量控制。患者在留取标本前的准备、标本采集、运送等方面都必须密切配合执行。国外有报道，分析前的不规范引起的诊断失误占35.3%[2]；国内报道则更高。病人采样前准备是检验质量保证的重要环节之一，由于病人受到各种内在和外在因素的影响，可使检验结果产生或大或小的误差，因此，患者需要做适当的准备，以减少随机分析误差。

患者在医检互认工作中应注意：

1）抽血前的准备：血液标本采集前，患者一般需要空腹，饮食对检验结果会有影响，难以作出正确的比较，理想的测定条件应该是素食3天，空腹12-16h，不宜超过16h，否则白蛋白和葡萄糖含量下降。

2）采血前患者不能做激烈运动：患者应处于较好的休息状态，取血的前一天晚上不应有剧烈的运动，取血当日早晨不要走长路，取血前应静坐10min。运动后白细胞计数增高。 转贴于

3）采血前停用一切药物：药物对检验结果影响是非常复杂的，药物有干扰作用，如：大剂量维生素可使葡萄糖、胆固醇的结果假性减低等等，一般要求病人停用一切药物2天后再取标本[2]，以免产生偏差影响诊断和治疗。影响检测的因素很多，病人在做检验时一定要配合医生和护士正确的留取标本，做好标本采集前的一切准备工作。

4 临床检验人员应加强与医生护士及患者之间的相互沟通

要想做出一份能够指导临床治疗的检验结果，不仅要求检验者有较高的责任心和精湛的检验技术及现代化的检验设备，更重要的是要做好分析前、分析中、分析后的全程质量管理，任何一个环节失控，都会导致检验结果的误差，从而导致临床医生作出错误的诊、治。医院是一个整体，缺少任何部门工作都难以顺利进行，所以，临床检验人员要加强与临床沟通，认真做好每一环节的工作，如发生问题，都可发生影响标本的质量，甚至标本量的多少也会影响结果，这就要求检验人员要主动走出实验室，深入临床科室，加强与临床的沟通和交流，完善制度规范服务建立和谐的医患关系患关系。以往的沟通，可能侧重于对某一检验结果临床应用介绍，以及对某些患者检查结果的解释，但检查结果互认涉及的面将更广泛、深度将更深，如不同检测系统中检查结果差异原因的分析，实验误差及可接受范围，甚至分析前质量保证都可能出现新问题，这就要求临床实验室工作人员不断分析出现的新问题，与临床沟通，邦助临床解决在互认过程中发生的困难，同时也要求临床检验工作者不断学习，医检互认是建立在检验质量有保证的前提下的，是对医疗机构的检查结果认为是可信的、有效的，对病人诊治过程中是有价值的结果。

医检互认是一项制度也是利国利民的决策。推行医学检验结果互认体现了以人为本的服务理念，有助于缓和紧张的医患关系，借助这一平共同构建和谐社会，作为检验工作者，应该充分认识医检互认工作的重要性，努力提高自身素质，不断完善医检互认工作，提高检验质量，提高医疗质量，更好的为患者服务。

笔者建议，医学检验需要方方面面的配合和支持。有关部门应出台医检互认制度相关的配套规定，把可能涉及的责任等问题明确好，让这一制度真正给患者带来实惠，医检互认对患者来说无疑是件好事，还需要相关法律保护。

参 考 文 献

人事管理工作建议范文第5篇

学校人事工作作为学校内部治理结构的关键一环，是学校教育、科研、党政、后勤等管理工作有序开展和健康运行的重要基础，是实现培养社会主义现代化建设人才的组织保证。当前，随着教育改革的不断深入，如何做好学校人事工作已成为学校和人事专干关注的课题。

1.提高认识，树立正确的人事工作观

人是生产力第一要素，在管理中人被称为"人力资源"，没有人的主观能动性，一切无从谈起。学校人事工作，就是协助校领导搞好各部门之间的综合协调，形成人与人相协调、人与事相衔接的理想状态，以实现一定目标的管理行为。

学校人事工作是维系学校教学工作各个环节的纽带，是架设在各部门之间的桥梁，是服务于全体教职工的一项非常重要的、政策性很强的工作。学校人事工作的重要性，可以从两个方面来进行理解。首先，在宏观方面，加强学校人事工作，是贯彻十精神、深化教育综合改革的重要举措。学校人事工作是基础性工作，此项工作做得好、做到位，才能使学校改革、教育改革等重要工作落到实处，得以顺利进行。其次，在微观方面，加强学校人事工作是加强教学管理、推进教育事业发展的有力抓手。实践表明，做好学校人事工作，有利于学校领导管理，有利于教师队伍建设，有利于教学工作开展，有利于教育事业的进步与发展。再次，学校人事管理要"以情动人，以心护人"。在学校人事管理方面，人事干事应做到把人视为根本，牢固树立以"以人为本"的思想，充分的尊重教师人格与劳动成果，关心他们的情感，关心他们的存在和价值，并为其营造出一个"家"的环境来。

作为教育工作者，特别是学校人事专干，只有深刻认识到学校人事工作的重要意义，才会激发工作的自觉性、主动性、创造性，从而正确处理各项工作和教职员工的切身利益，创建一个"人人想干事，人人能干事，人人干成事"的工作氛围、和谐校园环境。

2.加强人事工作的实效性

学校人事工作是一项政策性、原则性、灵活性很强的工作，在日常工作中，不仅要注重管理的科学化与规范化，更要注重服务的人性化与亲情化。学校人事工作要以教学改革为导向，以和谐校园为目标，通过以人为核心的学校文化创建，配合校领导做好人员的发掘，最大限度地激发教师的潜能，从而促进学校教育水平的提高。

（1）树立以人为本意识。"以人为本"的理念，强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持。学校要坚持科学发展的理念，注重发挥人事管理部门的参与监督作用，有效发挥学校人事专干的组织协调作用。在工作中要体现对教师的尊重，激起教师心中的热情。形成一个良性的学校人事管理氛围。

（2）完善激励机制，激发工作热情。激励，是管理工作中不可或缺的一大法宝，是调动人们积极性的有效方式。应结合不同层级的需求，采取不同形式的激励手段，使其合理的需求都能得到相应满足。做好学校人事工作，必须善于运用激励手段，不断健全激励机制，充分激发和调动教职工的积极性、主动性、创造性。科学的调配机制、合理的薪酬机制、完备的考核机制，是学校人事工作的重要环节。学校人事专干要从满足人的精神需要出发，善于发现每个教职工长处和亮点，通过各种激励方式，激发他们的积极性、上进心和凝聚力。

（3）创建以文化为底蕴的文明校园。学校教职工的知识水平和文化素养，决定了学校人事工作要更加注重文化建设，使人力资源策略与组织文化建设有机结合。作为学校组织文化的重要组成部分，建立和完善规章制度必不可少，也是行之有效的人事工作方法。在实行学校制度管理时，应最大限度地放大全体教职工的共性目标，同时兼顾教职工的个性目标，增强他们对学校组织目标的认同感，自觉将个人目标融入学校目标。学校管理的对象是人，管理目标的实现靠人，如果一味采取制度进行管理，难免教条化、程式化、机械化，导致学校管理的情感失调。学校管理中必须注重情感管理，在工作中理解人，在相处时尊重人，在生活中关心人，以情感弥补制度不足。在学校管理工作中，必须用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以"事"为本的行政约束向以"人"为本的自我约束的转变，构建人格化自我约束管理机制。

3.认真钻研，提高业务水平

3.1 加强自身修养，努力提高服务能力。人事工作具有极强的政策性。要提高人事服务水平，必须要静下心来学政策、学业务，做"学习型"的人事干事，在业务上精益求精。对本职工作进行全面掌握，一定要熟悉本职业务工作的各项流程、准确把握政策原则，随时对业务工作进行分析研究。坚持在工作中学习、在工作中思考，发现工作中存在的问题，认真加以改进，不断提高工作能力与水平。

3.2 加强理论学习，用好政策法规。做为一名基层的人事干事，应该认真学习各种科学理论知识。在平日的工作中，要多了解并关心国家大事，了解"社会主义核心价值观"在我国改革发展建设中所起到的重要指导作用。作为学校的人事干事，虽然所主管的工作内容不同，但也是教师队伍当中的一员，也应该用教师的一切要求来约束自己。《中小学教师职业道德》《教师法》《未成年人保护法》等相关法律法规也应是平时必学的内容。通过对这些法规的学习，不断地提高个人的综合素质，为更好的完成人事工作打下坚实的基础。为了能更好的做好人事干事这一工作，可经常去阅读跟人事工作有关资料，不断地应用到个人的工作实践当中，以不断的提高自己的工作能力与水平。

4.把握政策实质，耐心做好工作

4.1 要有耐心。俗话说：不怕事情难，就怕不耐烦。人事工作是一项繁琐的事务，因此在处理人与事之间的关系时要耐心，考虑问题需周全。工作中要抱着一颗善良的心，平等待人。在日常工作过程中，有的教职工肯定会有这样或那样的疑惑和不解，当他们带着问题前来咨询时，应该认真倾听，耐心解释，直到他们了解政策真正理解为止。

4.2 要以心换心。人事干事从事的每一项工作都牵涉到教职工的切身利益，要学会换位思考，耐心细致地帮助老师解决切身利益问题。并做到把政策向每位教师宣讲到位，使他们都心中有数。如每次的工资调整和每年的教师职称评审，都要提前在学校做好摸底，了解具体情况，耐心地向他们做好政策讲解，并认真地准备、审核报评材料，使每位参评教师对评审政策了然于胸。

5.常怀责任心，提高服务实效

5.1 服务人性化。教职工是否满意，关键是看我们的服务效率如何。在工作中要充分考虑教职工的实际情况，尊重他们提出的要求，使我们的工作都是人性化的服务。