人事管理研究
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人事管理研究范文第1篇
1.传统的人事管理理念落后
一些企业往往把企业的资金投资在企业业务的扩展或者企业新产品的开发方面而不去考虑分配在人力资源的开发上，这是因为大多数的企业管理者认为人力资源的开发需要很长的时间才能有效果，而投资到企业的扩展或者企业的新产品的开发上却是及时见效的。虽然人事管理在企业的发展中有着十分重要的作用，但是大部分企业的管理者还没有意识到人事管理的重要地位，他们只是从短期的效益去指挥企业的运行，没有从长期的效益进行分析。他们认为人事管理就是招聘、分配，晋升，离职等，有着一定的规律，无需把时间和精力浪费在人事的管理上。
2.缺乏系统的绩效考核和有效的激励机制
企业通常通过绩效考核来对员工进行晋升，然而许多企业在绩效管理方面存在着或多或少的问题。企业缺乏系统的绩效考核标准，通常以非正式的考核为基础，使得员工的考核与实际的工作不一致；绩效考核的随意性比较强，考核的体系不够严密，使得可操作性差，透明度不够高，员工得不到真实的评价。企业中缺乏全面的激励机制，对员工的创造性，积极性产生了不好的影响。此外还有一些企业盲目的进行奖励，而忽视了员工的需求，从而使得激励得不到最初的效果。比如，激励手段单一，一部分企业只注重物质的激励，而忽视员工的精神需求，另一部分企业只注重口头的表扬而没有实质性的激励等等，这些都是激励机制不健全的弊端。这些弊端将不利于员工主动性、积极性、创造性的发展。
3.人事管理制度不健全
健全的规章制度是管理好一个企业最基本的纲要，而不少企业在传统企业管理的影响下忽视了企业的人事管理，因而企业没有建立一个健全的人事管理制度，这样就使得人事管理的实施变的困难。没有健全的制度，企业在人事管理上的随意性比较大，用人机制没有一套合理的操作程序，员工的招聘、分配、晋升、离职得不到系统的操作，可能造成岗位空缺或拥挤，直接影响着企业的利益。
二、新世纪企业人事管理的策略
1.建立现代的人事管理理念
企业要在传统的人事管理理念的基础上进一步建立一个全新的人事管理理念，强调人才的重要性。在企业的战略目标中，人事管理要主动去影响企业战略目标的实现。把过去的企业利益最大化为目标转变为人与企业双赢为出发点。企业要花一定的时间和资金去投入到人事管理上，在制定战略目标的同时，也要充分结合人力资源的现状，使企业的发展战略和人力资源管理有机结合。
2.制定系统的绩效考核和有效的激励机制
企业在进行绩效考核计划的时候要与员工进行深刻的协商，考核的内容要适合相同岗位上所有员工，考核的标准要清晰明了，考核的结果要及时公布并反馈，同时指出员工的不足之处以及改进的意见，对考核优秀的员工进行奖励。通常大规模的考核要是正式的，有书面报告的，通知到每一位员工，从考核计划的制定到考核结果的公布要做到公平公正，透明化。所谓的激励制度，其实就是为了能够发挥员工的最大效能，为企业和员工的发展达到双赢所采取的一种手段。企业只有有效的对员工进行激励制度才能够激励人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度
人事管理研究范文第2篇
1.1高校持续发展的需要
高校的建设与发展需要多维度信息的支持，人事管理信息就是其中非常重要的信息之一。人事管理信息化的建设能够对人事基础档案信息进行深度的挖掘和加工，这样就能够为高校的建设提供详细的人力资源信息，有利于及时发现高校建设过程中存在的问题，帮助高校建立更加科学的发展战略。从而保证高校建设发展的合理性与科学性，防止盲目建设情况，促进高校的持续发展。
1.2高校人事管理工作水平提升的需要
现阶段，高校人事管理工作水平还有待提升，高校作为高水平、高素质人才专家的集中地，人事管理工作想要满足高校教育建设、人才建设以及科研建设的实际需求，必须要采取各种措施提升工作水平与工作质量。在信息时代高校人事管理必须要与信息网络接轨，必须要逐步实现信息化与现代化。
1.3高校人事管理工作进步发展的必然趋势
随着社会与科技的不断进步与发展，高校人事管理工作已由过去传统的管理方式逐渐转变为信息管理方式。通过计算机网络技术建立信息档案，摆脱了以往纸张、照片的档案信息。这在很大程度上解放了劳动力，提升了高校人事管理工作的效率。时代是在不断向前进步的，所以高校人事管理工作也必须采取有效措施不断进步和发展。这就需要进一步提升信息、数据以及档案的挖掘能力，提升工作效率。因此，信息化建设是校人事管理工作进步发展的必然趋势。
2高校人事管理信息化中存在的主要问题
2.1高校领导对人事管理信息化认知不全面
随着信息技术的不断进步与发展，在高校的各项管理工作中都开始应用计算机辅助工具提升工作水平。但部分高校领导对人事信息化管理工作的认识不够全面，很多人认为人事管理信息化建设只是单纯的引进先进技术和先进设备，或者是将人事管理信息化建设简单的理解为建立人事基本信息统计系统。这些认识都是表面的以及片面的，没有对信息化管理模式进行深入和全面的探讨，这必然会影响高校人事管理信息化建设。
2.2高校人事管理信息化资源共享难以实现
高校是一个有机的整体，所以对于高校来说信息与资源的共享非常重要。现阶段高校主要是通过校园网络平台实现信息共享，让大家了解高校的动态发展情况。就高校人事管理工作来说，相关管理人员需要收集高校所有教职工的详细信息，如：教职工的年龄、学历以及薪酬待遇等信息。教职工的专业水平对于一个高校来说非常重要，因此教职工信息的共享非常重要。但是现阶段由于相关管理人员没有认识到人力资源信息共享的重要性，所以没有完全公开相关信息。另外，校园网络平台不完善，所以也会对信息共享造成一定的阻碍。
2.3高校人事管理信息系统缺乏有效管理
高校人事信息系统的建立和完善非常重要，同时还要实现人事信息系统的高效运行。而想要保证人事管理信息系统的运行必须要采用科学有效的管理方式，但现阶段大部分高校都没有找到有效的管理方式，主要体现为：首先是高校没有根据实际情况建立健全的人事管理制度，导致人事管理工作具有很大的随意性，很难实现规范化管理。其次是不重视人事管理信息系统维护与完善，从而影响人事信息系统的运行。
2.4高校人事管理信息化工作人员处理信息能力有限
现阶段，高校人事管理信息化建设过程中存在相关工作人员专业素质不过关等问题。部分工作人员的人事资源信息处理能力较弱，不了解先进信息技术的操作，即使有所了解也只是停留在理论知识方面。大部分人事管理工作人员只了解数据库信息的建立与简单处理，但是无法深层挖掘和分析相关信息数据。另外，高校人事管理工作的内容存在一定的复杂性，信息收集工作比较琐碎，人事管理信息系统的构建也比较庞大，所以需要高素质的管理人才保证人事管理信息系统的高效运行。
3高校人事管理信息化建设有效措施
3.1重视高校人事管理信息化
高校管理人员必须要重视人事管理信息化建设问题，只有这样人事管理信息化建设才有保障。高校领导必须深入认识人事管理信息化，了解其作用和意义，加大资金、技术以及人才的投入，为认识管理信息化建设提供有力的支持。同时要结合实际情况对人事管理方式进行统一的协调，适当调整组织岗位从而提升人事管理工作的水平。高校领导的重视既能够为人事管理信息化建设提供有力的支持与保障，还能够对高校人事管理工作人员起到激励的作用，从而共同促进人事管理信息化建设。
3.2实现高校人事管理信息化资源共享
在现实情况下，高校人事管理信息化建设不是一蹴而就的，而是一个长期而复杂的过程。所以在实际建设过程中，每一个环节都非常重要，必须要按照信息化建设计划方案实施。实现信息资源共享是高校人事化管理信息化建设中非常重要的一项工作。首先要为信息资源共享打下坚实的基础，做好高校教职工的信息收集工作，建立一个数据库专门用于储存教职工相关信息。其次就要着力于信息资源共享平台的建设，具体是通过完善和发展校园网络平台，运用先进的科技软件，制定规范的管理制度保证校园网络平台的高效运行。这样大家就能够通过校园网络平台方便快捷的查询和获取信息，逐步实现信息资源的共享。
3.3建立高校人事管理信息化规范性管理体系
高校人事管理信息化建设是一个长期的过程，所以建设的工作量比较大，工作内容也比较复杂。在这种情况下，如果不能采取有效的管理方式对人事管理信息化建设进行全过程管理，就非常容易出现问题。所以必须要根据实际情况建立人事管理信息化规范性管理体系。首先，要对人事管理信息化建设的主要内容以及主要任务进行明确，在此基础上对各个部门的职责进行明确，促进各个部门的协调与统一，共同推进人事管理信息化建设。其次，要建立健全的信息数据采集审核制度，以此保证人事相关信息的准确性以及完整性。最后要建立完善的人事信息定期检查制度，不断更新完善数据库信息，为人事管理信息化建设提供基础支持。
3.4提升高校人事管理工作人员信息化处理水平
在高校人事管理信息化建设过程中相关工作人员非常重要，所以必须要采取相关措施提升工作人员的信息化处理水平。高校要加大资金投入与人才投入打造一支高素质的专业队伍，引入高科技人才，同时加强对原有工作人员的培训。从而让人事管理工作人员了解信息技术的具体操作。在培训过程中要重视培训内容的实用性，开展针对性训练让相关工作人员完全掌握信息技术实际操作，以此提升其信息处理水平。人才的培养在高校人事管理信息化建设中非常重要且必要，高素质人才能够促进人事管理信息化建设。
4结论
综上所述，在高校的管理工作之中，加强人事管理信息化建设是高校发展的必然趋势。所以高相关管理工作人员必须要采取相应措施提升人事管理信息化水平，以此加速高校内部人力资源的开发与流动。本次研究对高校人事管理信息化进行了研究，首先介绍了高校人事管理信息化的重要性与必要性，然后分析了高校人事管理信息化建设过程中存在的问题，最后重点研究了高校人事管理信息化建设的有效措施。希望通过以上研究分析能够提升高校人事管理信息化水平，同时提升人事管理工作的水平，促进高校健康可持续发展。
参考文献
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人事管理研究范文第3篇
论文摘要：管理主义和公共选择理论架起了公共部门与私营部门沟通的桥梁，知识经济浪潮的冲击迫在眉睫在这样的背景下．政府人事管理正在经历着一场深刻的治道变革：与重视技术和硬性管理的传统模式不同，现代公共人力资源管理的理论强调人是最重要的资源．人力资本是社会发展的核心责本，必须以人力资源的开发作为人事工作的中心环节。
自从1896年行政学诞生，一直到20世纪90年代新公共管理运动兴起．行政学研究始终关注着私人领域的成就，不断地从私营部门所创造的经济奇迹和管理模式中汲取营养。始于20世纪70年代末80年代初的西方行政改革运动，仍然沿续着“政府向企业学习”的传统，开创了行政改革研究的新领域。本文尝试在行政改革的全球性视角和新经济浪潮的时代背景下，运用西方行政改革的主导理论——公共选择理论和管理主义，分析政府人事管理的治道变革模式，并揭示现代公共人力资源管理的时代特征和政府人事管理的发展趋向。
一、治道变革的动因分析
治道(Governance)是20世纪90年代以来国际政治学界和经济学界新拓展的一个研究领域．它的含义是：“为实现经济发展，在管理一国的经济和社会资源过程中运用公共权力的方式”“：它与行政与政治的区别在于：治道只涉及政府权力的应用，它更动态、更具体、更注重方式，而相对较少地卷入意识形态上的争论：所以，本文关于政府人事管理变革的思考也是定位于工具理性当代政府人事管理的治道变革是在特定历史背景下发生的，归纳起来为两点：其一、全球范围内的行政改革运动不仅提供了一个世界背景的参照框架，而且为治道变革提供了理论支持。其二、知识经济浪潮对政府管理的冲击．推动政府管理方式从经验行政向知识行政转变：如果说，西方行政改革运动打破了公共部门与私营部门之间的樊篱，搭起了政府向企业学习的桥梁，那么，知识经济浪潮的冲击，则是政府人事管理治道变革的根本契机。
1、全球一体化条件下的西方行政改革运动历史进入
20世纪70年代，西方发达国家普遍遇到了经济滞胀、工人失业等社会危机．公共部门也面临着日益严重的财政危机、信任危机和管理危机。克服政府困境的现实需要和公众的期望推动了行政改革浪潮的发生并席卷全球正如美国行政学教授帕·英格拉姆所言：“在过去20年中，世界上没有一个这样的国家和地区：那里的国家对公共官僚和文官制度表示满意。东欧、非洲、拉丁美洲和亚洲的混乱激发了政治和制度变革的痛切意识工业化民主国家贯穿70年代和80年代的改革努力，说明它们普遍意识到政府和公共机构确实存在重大问题”与此同时，私营部门进行了较大规模的管理革新，并取得了成功私营部门革新的成就不仅是推动公共部门改革的重要动力，而且其革新措施也对公共部门的改革起到了示范和借鉴作用，在一定程度上指明了公共部门改革的方向。
本次行政改革运动的主导理论：公共选择理论和管理主义，其产生在很大程度上就是源于私营部门革新措施的启示。
公共选择理论，即“对非市场决策的经济学研究”，作为行政学中的一个流派，其特点是用经济学方法来研究政府的管理活动及各个领域公共政策的制定和执行，致力于解决政府面临的困境。公共选择关注的中心是政府与社会的关系，它认为“没有任何逻辑理由证明公共服务必须由政府官僚机构来提供”“。既然政府内部问题重重，且历次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的垄断地位，建立公私机构之间的市场竞争机制，使提供公共服务的主体多元化，从而使公众得到自由选择服务机构的至高无上的市场权力，可以“用脚投票”，这必然会促使公共机构竭力改善服务以赢得更多“顾客”。此外，公共选择理论对官僚制的人事管理弊端进行了诊断，认为传统公共部门规章制度既严格又死板，缺乏有效的激勋机制，从而在内部形成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态，使公共机构失去追求效率的内在动力。总之，公共选择理论强调，解决传统政府管理问题的核心措施是“市场价值的重新发现和利用”。
管理主义，是新公共管理学派的理论主张。虽然与公共选择理论一样尊崇市场力量、市场作用和市场机制，但管理主义更加注重“内部理性化”，即主张在政府内部通过引进市场机制来完善政府组织结构，提高行政效率。管理主义的出现，被视为“行政管理范式的转换，是一场革命”，推动了行政学从早期的公共行政范式发展到今天的公共管理范式。公共行政强调“政府万能”，而公共管理则主张“政府有限”，必须以市场解救政府失灵的现象，私营部门的管理策略可以适用于公共部门，以形成一个企业化政府相对于公共选择理论而言，管理主义没有形成完整的理论体系，其基本逻辑是：公共部门和私营部门在管理上没有本质区别，而且私营部门的管理要比公共部门优越得多，那么必然要求借用私营部门的管理理论、模式、原则、方法和技术来“重塑政府”，这是提高政府工作效率和管理水平的根本途径。
2、知识经济的浪潮对政府管理的冲击。随着新世纪的到来，人类已进入了一个全新的时代即知识经济时代。根据19％年经合组织的定义：“知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”口I。在这个新的时代，知识取代了资本和自然资源成为经济发展的决定因素，成为推动人类社会发展的第～要素，是人类最宝贵的资源。知识经济的到来，不仅预示着社会生产、消费领域的一场革命，而且催生了管理理念的革新：具体表现在下面两个方面：
其一，人力资本成为社会发展的核心资本：知识经济中一个最直观和最基本的特征是，知识作为生产要素的地位空前提高，而因为现代产品所耗费的自然资源越来越少，天赋自然资源优势已不再成为一种关键的竞争性要素。同时，随着世界性资本市场的发展，融资渠道日益多元化，资本优势也逐渐丧失传统重要性。与此相对应的是，知识和技能正作为比较优势的来源而凸现出来，社会经济的发展也越来越依赖于人力资本的投入，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共部门就显得尤为重要，由“经验行政向知识行政的转变”成为政府人事管理治道变革的强大内驱力。
其二，在知识经济时代，全球一体化趋势加强，国与国的竞争也更多地体现为政府能力或政府效能的竞争。台湾地区学者张世贤在《公共政策析论》一书中指出，政府能力是指一个政府能够顺应时代趋势，具有国际竞争和合作力，增进国民生产力，提升社会水准的整体能力I。在知识经济时代，新事物的产生日新月异，社会整体进步加快，政府应对外部环境捌战的有效性，直接取决于公共部门所具备的人力资源状况。因此，人力资源开发将成为提升政府能力的中心环节。
二、私营部门的启示：对现代人力资源管理的总结
相对于公共部门而言，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门=从技术的产业化，到管理理念的制度化，私营部门～直充当着开拓者与试验田的角色现代人力资源管理的基本理论和方法，也是首先在私营部门的实践中走向成熟的。
现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力与物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜力，推动各项事业和人自身的全面发展。与传统人事管理相比较，人力资源管理具有以下特点：
1、在管理的理念上。其一，把人力作为资本受人本主义和人力资本理论影响，现代人力资源管理视人为最核心的资本，认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率。人是第一资源，是支配和利用其它资源的资源，是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素，是产业发展的真正源泉。其二，人力资源管理成为获取竞争优势的工具。美国田纳西州大学教授劳伦斯·S-克雷曼在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中，描述了人力资源管理实践与竞争优势的相关性。他认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的重要源泉，并且列出了16种提高竞争优势的人力资源管理实践，并建立了两砷分析模型去解释人力资源管理实践对竞争优势的直接和间接影响“。其三，重视人力资源管理的战略作用=传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理，在功能上无法超越后勤服务的性质，充其量只能发挥辅作用而现代人力资源管理最显著的特征是，它已成为企业战略管理的一个重要组成部分许多事实和案例表明，人力资源管理已变得更加具：有战略性，具有更长久的战略价值，对组织决策具有更广泛的影响，人力资源管理的优劣直接决定着组织战略的成败。
2、在管理的技术层面上。管理既是一门艺术、又是一门科学的二重性特征，决定了管理技术层面上的二重性，即软管理和硬管理。首先，软管理是指人性化管理，基于人力资本和自我实现的管理假设，组织的发展取决于组织提供的诱因能在多大程度上激活或释放员工的潜能，这一过程决定了现代人力资源管理的人性化特征。提高员工生活质量，重新界定上级和下属问的权责界限，充分授权，鼓励员工参与管理，塑造具有亲和力的企业文化，这些措施成为企业经常的做法。此外，现代人力资源管理还具备硬管理的特征。由于软管理带有随意性和不易评价的缺陷，现代人力资源管理从其它学科中引进了一些分析工具来弥补软性管理的缺陷：例如：科学的人才评价机制使人事管理者能够在招聘中发现胜任的因素，在晋升中真正做到功绩取向；规范的工作分析方法，保证组织可以使正确的人做正确的事此外．经济学分析方法的引进，更加强化了人力资源管理的科学性特征斯坦福大学经济学教授爱德华·拉齐尔在《人事管理经济学》一书中，开创性地运用经济学原理和分析方法，研究人力资源管理中的一些重要问题，如招聘中的信息不对称、大学学历的信号作用、工作中的不努力等机会主义行为以及劳动契约的不完全性等，在实证调研和严格的理论推导基础上．得出很多精确的结论。
3、在管理的内容上。现代人力资源管理在内容上既是一套完整的管理程序．又是一套整体性开发战略：一方面，现代人力资源管理在管理程序上体现了全过程的动态管理持征：传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训I、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍现代人力资源管理则克服了上述弊端．把人员的录用、培训、考核、使用、凋动、升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理；同时，它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理：这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用：传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的因素，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素：因此，它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益：
三、从传统人事管理向现代公共人力资源管理的治道转变
实践经验证明，规范、科学、有效的人力资源管理是企业获得竞争优势的源泉。相形之下，公共部门却长期困于僵化死板的规章制度，漠视人的能动性，缺乏有效的激励机制，在对制度的崇拜下．人只是一种被物化的管理成本一这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态，使公共机构失去追求效率的内在动力．最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。我们认为，运用公共选择理论和管理主义的有益观点，引人市场机制和借鉴私营部门的成功经验，是实现政府人事管理治道变革的根本途径。具体而言，本文拟从下述三个层面进行探讨，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：
1、在管理理念层面上，要进行观念革新，植入新的理念。其一，人力资本是社会发展的核心资本。人不再成为制度的附属，被当作物化成本而加以控制，人是具有无限增值潜力的一种最重要资源?对人力资源的开发和激励，释放人的潜能，实现自我价值，应该成为政府人事管理的核心内容：尊重知识，尊重人的首创精神，在公共部门的改革中显得尤为重要。伴随着知识经济的到来，政府管理经历着从经验行政到知识行政的转变，人力资本的质和量决定着公共管理和服务水平的高低，人力资本成为新经济下公共管理发展的能量源泉与核心。其二，现代公共人力资源管理是提升政府能力的有效途径公共部门的人力资源是促进政府发展的第一要素．在影响政府效能诸多要素中，公共部门的人力资源是最重要的要素因为人力资源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于组织生产力的资本资源，人力资源昕具有的高增值性和效益递增性同样是其它要素无法比拟的。
2、在管理的技术层面上，要重点开展职位分类与考核制度的改革。其一，更新职位分类内容和建立我国公务人员的职位分类制度。职位分类如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部人力资源管理的基石。传统的职位分类建立在工业经济的社会化大分工基础上，由于工业经济中专业分的细化，导致职位分类相应地细化这在新经济已现端倪的今天就显得过于繁琐和滞钝，人们对官僚制的指责有很多就导源于此，职位分类的革新势在必行：首先，随着计算机智能水平的提高，操作性的例行工作越来越多地被计算机昕取代，传统的职位分类面临调整：其次，随着信息技术发展的日：月异，新行业、新职位不断涌现，并日趋重要，这同样是旧的、过细的职位分类昕无法涵盖的复次，传统职位分类的条条框框和繁文缛节，与知识经济下追求效率与发展的制度取向相背离，所以，传统的职位分类在内容上必须更新，在规范上必须简化职位分类内容的全面更新，有赖于我国公务人员职位分类制度的建立我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例(暂行)中明文规定，公务员实行职位分类制度。然而直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书．这就使公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁、薪金管理等环节失去了基石。那么，我国为何一直未能在政府中进行科学的职位分类呢?其主要原因在于对传统工业经济下职位分类的繁文缛节的畏惧和长期以来漠视私营部门职位分类与工作分析上的成就：而在知识经济时代，职位分类趋向简化，成本相对较低，又有私营部门积累的经验可资借鉴，这正是我们迎头奔上，建立符合时代要求的政府公务人员职位分类制度的良机。
其二，人事考核制度的改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。这主要表现在以下方面：第一是考勤制度。在传统的人力资源管理中，公务人员的出勤状况(即是否按时到达办公地点或执行任务地点上班，有无早退旷工现象)是考核的主要内容。但在知识经济条件下，由于网络技术的发展，出现办公虚拟化现象，传统的上班观念已彻底改变，传统的考勤已无实质意义：对人员的考核应该相应地变成任务中心型，只要按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。在这方面．私营部门中高新技术企业的核心工作时间和弹性工作制，即属于类似情形第二是绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为对个人进行评判的依据。在知识经济条件下，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队台作、力量整台，成为应付复杂多变环境的必要手段因此，绩效评估必须以经济绩效为核心，对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神，消除内部壁垒，提高组织整体的业务能力。超级秘书网
人事管理研究范文第4篇
随着经济的发展和科技的进步，我们进入了大数据时代，人们生活水平的提高，对医疗水平的要求也越来越高，新型医疗改革的速度不断加快，医院拥有一个规范性的管理制度尤为重要。对医院实行科学性的人事管理，提高医院的服务质量，大数据时代是新技术的时代，是以人为本的时代，大数据时代的医院人事管理的创新应该体现人事化的管理理念。文章主要描述了大数据时代医院人事管理面临的问题，对医院人事管理的创新提出了具体化的建议。
关键词：
大数据时代；管理；创新
改革开放以来，我国综合国力不断地增强，经济飞速的发展，人们生活水平不断提高，越来越关注自身的健康状况，对医院的医疗条件和服务水平的要求越来越高。改革是医院不断发展的必然途径，完善医院的管理制度，为患者提供高质量的医疗服务，实现医院的现代化管理，医院人事管理是医院管理的重点，加强医院人事管理工作的创新，高效率的处理医院的事情，合理的分配医院的人力资源，提高医院的服务质量。
一、大数据时代的医院人事管理创新的必要性
1.我国医院的人事管理存在很多问题
大数据时代医院人事管理制度存在问题的主要原因是人事管理的规章制度不完善，导致医院的人事管理工作不能有效的展开。有些医院虽然制定了详细的人事管理制度，但是没有落实到实处，没有统一的管理标准。在有些医院里，人力资源得不到有效的资源整合，出现了自成体系的医院管理系统，导致医院自身的管理制度不能得到有效的发挥，医院的管理职能就是摆设，对医院的工作人员制约作用不明显，医院各部门和各个科室的权利和义务不明确，导致医院的管理混乱。医院的管理人员整体素质不高。我国医院缺乏专业的管理人才，大多数的医院管理人员都不是专业的管理人员出身，没有接受过医院管理方面的培训，对医院人事管理方面的特点不是很了解，专业的理论知识不完善，专业的管理技能不熟练。有些医院的人事管理工作者对医院的管理工作不重视，工作的效率低下，不能及时的解决医院人事出现的问题，缺乏对医院人事工作进行科学系统化的管理，难以适应医院现代化的发展和管理。除了医院人事管理制度不健全和医院的人事管理人员综合素质不高以外，最基础的原因就是医院的人事管理人员对医院人事的管理工作缺乏一个正确的认识，没有意识到医院人事管理工作的重要性，对医院人事管理工作认识不到位，认为医院人事管理的工作无关紧要，对医院人事档案工作的管理缺乏技术性,有时可能会造成档案的遗失或者损坏。
2.医院人事管理的创新意义重大
大数据时代就是新技术时代，医院的发展要紧跟时展的步伐，要引进国内外的先进科技设备，采取科学系统的人事管理方法，对医院人事的管理工作进行创新，使医院可以适应现代化的发展。创新医院的人事管理工作，可以对医院人事的管理数据进行有效的整合，充分的利用医院的人事管理数据，把计算机技术引入医院的人事管理工作当中，整合医院的人事管理资源，使医院的访问门户得到一体化的构建，采取科学信息化的管理方式，对医院的人事工作进行精细化的管理，提高医院人事管理工作的水平和质量。加快医院人事管理工作的创新，运用现代化的管理方式对医院的人事进行管理，可以为医院的工作提供丰富全面的档案资源，有利于医院的创新和发展。
二、大数据时代医院人事管理创新的途径
1.提高医院人事管理工作者的综合素质
大数据时代要求医院人事管理工作者紧跟信息时代的发展，所以医院人事管理工作者要具有创新的意识，掌握计算机的技术，对医院的人事档案进行信息化的管理，才能更好地实现人事管理工作的创新。医院也应该完善人事管理工作者的招聘工作，招聘专业性的医院人事管理工作者，结合社交网络形成全方位的人才招聘体系，弥补传统的招聘模式的弊端。在社交网络上进行招聘不仅可以加强对应聘者的深入了解，而且可以提高招聘和应聘的效率，节约招聘的成本。通过网络可以对应聘者进行全面的了解，通过互联网，可以了解应聘者的生活状况、专业素质，但是还要结合医院人事管理的数据资料进行分析，使新招聘的人事管理人员能够适应医院的人事管理系统，为医院人事管理工作者整体素质的提高打下基础。医院人事管理人员还应该提高专业的管理技能，加快医院人事管理信息化的步伐，在医院的人事管理中重视网络的普及。医院要经常对人事管理部门进行培训，除了巩固医院人事管理人员的理论知识，还应该重视信息化管理理念的宣传，对医院的人事管理人员进行信息化的培训，对员工的考核也应该运用信息化的软件，方便快捷，而且准确率高，在大数据时代下对医院的人事工作进行信息化的管理，提高医院人事管理的水平和效率。
2.加强对人事管理制度的监督和管理
加强对医院人事管理制度的监督和管理，首先应该完善医院的人事管理制度，引进专门的计算机人才，重视计算机技术的使用，利用网络加强管理，运用科学的人事管理软件，形成完整的人事管理模式，营造一个良好的管理环境。医院应该制定完善的激励和惩罚制度，为医院的人事管理工作者提供动力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。大数据时代，医院的人事管理工作重视的就是效率和质量。医院内部的人事档案数据都具有很强的保密性，在大数据时代，运用科技的手段，加强对人事管理工作的监督和管理，避免人事档案数据的丢失或者泄露等情况的发生，做好人事档案管理的保密工作，提高医院人事管理数据库的结构稳固性，运用计算机技术，减少医院人事管理工作人员的投入，有利于促进人力资源合理的分配，提高医院人事管理的效率和质量。医院人事管理的方法应该创新，实现信息化的管理，医院人事管理的工作应该朝着数字化和网络化的方向发展。在医院内部要完善基础的网络建设，优化医院内部的网络布局，完善医院的通信设备和网络设备，加大资金的投入，购进扫描仪、电脑和打印机，加强医院网络一体化的进程，运用互联网技术，加快对人事档案数据的整理，把人事档案的信息进行加工整理，输入计算机内，方便日后的查询和管理，为医院人事工作的管理提供方便。
3.重视医院数据库的建立和管理工作
大数据时代下，医院的人事管理要想进行创新，需要建立完整的数据库，但是医院数据库的规模较大，耗资比较巨大，大多数医院难以承受高昂的建设费用。为此，政府应该加以支持，为医院数据库的建立提高资金和技术的支持。政府也可以出资建立一个大型的数据库，供医院使用，医院进行人事管理时，可以及时的获取数据库的人事信息，为医院人事管理的工作提供依据。各个医院结合医院自身的条件和资金状况，可以建立小规模的数据库，在查询相关的人事档案信息或者数据时，不必进行人工的查询，可以在医院自主的数据库中进行检索，减少人力和资金的投入。在数据库录入信息时，要注意数据库录入信息的准确性，为日后的查询和管理工作做准备，提高数据库管理的科学性，引进计算机技术进行管理，避免人事档案出现损坏和遗失的现象，为医院日后工作的展开做铺垫，促进医院人事档案工作的创新和开展。数据库建立以后，还要有相应的管理部门。以往医院对人事档案数据的管理都是实行人工的管理，难免出现人事档案的破损和丢失，为医院人事管理工作增加负担。大数据时代下，医院建立的数据库，把人事档案的信息和数据都收入到数据库当中，信息量多而杂，所以应该建立数据库管理的部门，让他们对数据库的信息进行系统化的分类和整理。还要加强对人事数据的收集和存储工作，保证医院人事管理数据信息的真实性和丰富性，在网络上实现资源的共享，为医院的人事管理工作提供丰富的资料，提高医院人事管理的水平和质量，对医院实行科学化和系统化的管理。
综上所述，大数据时代，医院面临着机遇和挑战，医院必须加快创新和改革的步伐，才能满足人们高质量的要求。医院的改革要从最基本的人事管理工作入手，加强对医院人事管理工作的创新，对医院的人事工作进行信息化的管理，引进计算机技术，建立数据库，加强对人事档案的数据收集和整理的工作，方便快捷。医院还应该加强对数据库的管理和监督，避免数据库资料的丢失。在大数据时代的背景下，健全医院的管理体制，提高医院人事管理工作者的综合素质，加快人力资源管理工作的创新步伐。
作者：亢文勇 单位：山西省运城市中心医院人事科
参考文献
[1]马超燕.大数据时代医院人事管理创新的探讨[J].东方企业文化,2015(2):73-74
[2]蒋华艳.大数据时代医院人事管理创新[J].办公室业务,2015(13):97,100
人事管理研究范文第5篇
随着我国不断发展的市场机制，各行各业都或多或少的面对着人力资源过程或人力资源缺失的问题，并由于部分企、事业单位缺乏一定预见性，在开放的市场经济影响下的经济体制调整中深陷人事管理上的臃肿和人才资源供给上的不足之两大泥淖[1]。如今，市场经济已深入高等教育，由此引发的人事管理方式不当及人事管理体制落后如两座大山压住高校人事管理发展命脉，此问题若长期得不到解决势必影响我国高等教育的发展，是我国高校人才管理领域面临类似部分企、事业单位的窘境。本文认为，要想结束高校人才管理上的方式不当与体制异常，必须要立足于我国高校人事管理制度特点，认真切实的做好人才管理改革才有可能解决当今人事管理方面的问题，从而促进我国高等教育事业的蓬勃发展。
关键词：
高校人事管理制度；人事管理体制；人事管理方式；高等学校教育发展
我国自开放经济体系以来，各大经济体无时无刻不面对着来自世界范围内的经济竞争，各种具有知识经济特点的信息科技不断发展，教育行业作为服务行业亦不能脱身置外。在过去的近10年内，各种民办的教育团体、跨国的教育集团通过网络技术的进步如雨后春笋般涌现，而公立高等院校也由于市场机制的引入使得教育供给基数不断膨胀[2]。庞大的教育需求必然带来庞大的教育人才缺口，而庞大的教育人才缺口必然伴随着人力资源的竞争。可以说，新形势下我国高校人力资源供给将面临过去几十年都不曾面对的激烈竞争。在这种形式下，如何提高高校人事管理制度的优越性，从而让我国高校在市场的人才竞争中占据优势地位就成了人事管理人员进行人事管理工作研究的一项重要命题。
一、高校人事管理的含义及特点
高校人事管理，是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退职等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益之目的[3]。根据其含义，可概括出高校人事管理制度的以下几个特点：
(一)人事管理工作信息量大、涉及面广
高校的人事管理包括全校教职工的基本信息的管理(包括出生日期、学历、职称、职务、工资信息等)、人事档案、人才流动、各类人事统计报表等繁琐工作。
(二)人事管理数据时效性、准确性、保密性强
人事管理是高校发展的重要保障，教师信息必须达到准确，并且能够及时更新变化。另外，人事管理信息涉及到教师的个人隐私，如身份证号码、婚姻状况、收入情况等，所以必须做好相应的保密工作，以防信息泄露。
二、高校人事管理制度存在的问题
我国高等院校属于国家资金全额补贴的事业单位。事业单位首先应满足社会科学、教育、文化、卫生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可计量的物质形态或货币形态体现。第三，事业单位以聘用合同的方式给员工进行编制登记。我国高等教育属于教育事业单位，固有的人事录用制度是与事业单位的用人模式相似，区别在于，高校人员主要由三类组成，即专业技术人员、教学管理辅助人员、后勤人员[4]。业技术人员主要包括专业教学人员和科研人员。
(一)人事管理方式——“以职为本”，管理人员工作中处于不利位置
传统高校人事管理制度的专业教学人员的招聘一般由学校自行研究上报主管部门后进行招聘，校方与教师个人签订就业合同[5]。而人事管理人员则一般采用编制内、人事或劳务派遣的方式进行聘任，工作中属于辅助教学，处于工作中的从属位置。也就是说，目前我国传统高校人事管理制度是以教师、教学为主体，也就是我们常说的“以职为本”的管理方式。这种管理模式在经济市场化不断深化渗透进校园的今天暴露出某些弊端：首先，这种管理模式遴选管理者的方式以工作职能为重点，常常出现先确定编制后确定岗位职责，最后再确定工作人选的问题，影响工作人员的主观能动性。其次，这种管理模式下所管理的职能人员的培养内容通常根据工作的完成情况来进行，关于人员的奖惩、提拔、晋升等一系列考核均与人员完成工作的情况或直接或间接相关联，严重影响人才自身的全面发展，影响此类人员的进步性。最后，上级管理部门管理此类人员的方式相对简单粗暴，即单纯执行上级部门或本部门的规章制度，对其进行被动管理，所有的管理方式、管理标准、管理计划都在人员出现之前就已经确定完毕，并仅注重行政正当性、程序性，没有使岗位人员发挥主人翁的作用。
(二)人事管理体制——“只上不下”，管理观念与市场经济理念相悖
第一，高校的教职工存在着“编制终身制”问题。这种管理体制是一种缺乏竞争、活力、激励的一种时代产物。“只进不出”的人事管理体制让很多在编教师“有恃无恐”。另外，职称制度的“只上不下”也面临着同样问题，很多教师在晋升职称后安于现状，放松了对科研水平和教学质量的要求；行政人员在提拔任职后“循规蹈矩”，缺乏对工作的热情，进而影响高校的整体教学水平。第二，“泛科研”现象存在于职称晋升中，不利于精品科研项目的发展。在我国高校目前的人事管理结构中，职称晋升、岗位提拔、工作业绩均离不开科研成果。故无论新晋员工还是著名教授，每年都会或多或少的面对科研压力，这就导致了人事管理上的“泛科研”现象，这种现象所导致的的问题主要体现在科研水平和成果转化率低下等。据相关资料显示，2009年至2013年，我国高等事业型院校坐拥全国科研经费比例70%以上，但科研成果产出率并不高，根据符银丹[6]等人的报道，全国37所“985”工程院校中，只有9所达到科研成果产出(DEA)有效；胡永梅[7]等人报道在全国205所“211”院校中，约有43%的院校科研成果产出(DEA)有效。
三、针对高校人事制度存在问题的改革
(一)针对现有人事管理方式的改革
第一，转变人事管理为人力管理，从资源的可持续发展角度改革人事管理，而不是单纯的依照现有管理基础进行管理，加强个性化人才培养，加强主观能动性。第二，人才考核评估制度应实现多样化，工作成果可以作为人才奖惩、提拔、晋升的重要指标而不应该是唯一指标。对于具有个性化工作特色并额外做出成绩教职员工应适当放宽人才奖惩、提拔标准。第三，制定上级管理部门对基层工作人员的考核机制，加强对基层工作的了解，避免以往的机械式管理。
(二)针对现有人事管理体制的改革
第一，实施开放性岗位管理，身份、职称的可上不可下是人才管理僵化，阻碍人才流动、遏制人才竞争的重要因素。用管理上的优胜劣汰改变事实上的编制终身，建立具备市场经济的高校人事管理体制。第二，完善科研考察机制，适当降低行政人员晋升标准，避免科研输出过度浪费的现象，从而提高精品科研的产出率。
四、结语
在市场经济蓬勃发展的新形势下，高校人事管理也面临着与市场人力资源管理激烈的管理水平竞争中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必须一定能出上顺应市场的发展，建立新的人事管理方式、改变陈旧的人事管理体制是把高校人事工作推向一个新的台阶的必由之路，也只有这样，才能通过高校人事管理推动我国高等教育事业的综合发展。
参考文献：
[1]张琳.论高校人事管理中的几个关系[J].黄冈师范学院学报,2006(1).
[2]林玉英.高校人事管理浅析[J].辽宁行政学院学报,2006(4).
[3]朱雪梅.改革高校人事管理制度,提高教师队伍素质[J].宿州教育学院学报,2003,3(1).
[4]王立国,高越青.建立和完善市场退出机制有效化解产能过剩[J].宏观经济研究,2014(10):8-21.
[5]胡建华.略论大学去行政化[J].中国高教研究,2014(2):1-4.
[6]符银丹,陈士俊,陈卫东.基于DEA的我国“985”高校科技投入产出效率分析[J].天津大学学报(社会科学版),2012(2):128-132.
