人事管理和人力资源管理

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人事管理和人力资源管理范文第1篇

人力资源管理是对组织人力资本的管理，其具体含义包括：根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。

一、人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的，这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。

第一，本质区别。

人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，他把整个组织看成一个统一的整体，当组织需要作出决策时，它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，活动范围十分有限，它不能考虑到组织的整体性和战略性，人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议，从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。

第二，管理的重点。

人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值，员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智，获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素，并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。

第三，职责重心。

人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下，为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排，并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配，使各部门紧密地结合在一起，从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策，为组织未来的长远发展配置人才；传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门，其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定，没有能动性地把整个组织看成一个整体，各部门员工之间没有更好地了解及融合，这样各部门就比较独立，不能产生“整体大于部分之和”的作用。

第四，出发点不同。

人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理，人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”，真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，很关注员工的工作满意度，在使用员工同时很注意员工自己的发展；而传统的人事管理把员工看成“经济人”，它站在组织的角度，单纯的追求组织绩效的最大化，而忽视了员工个人的发展需求。

二、人事管理向人力资源管理的转变

第一，从执行到战略的转变。

传统的人事管理是立足在执行层面上的，它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作，这种人事管理只是执行其上级的命令，没有主动地从组织整体考虑的决策权；而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略，为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性，人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。

第二，从人事管理到人力资源开发的转变。

人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源，非常注重人力资本的开发，非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理，忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性，忽略了人力资本具有能动性，从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前，很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重，对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进，培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的（转上页）（接下页）规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。

第三，从行政管理角色向咨询、服务角色的转变。

传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象，对员工进行单向的管理，其更偏重于对组织员工的监管和控制，存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下，人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层，而且为其他部门提供内部服务、咨询，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的媒介。

二、人力资源管理体系的显著特点

第一，以人为本。

人力资源管理把人作为第一资源加以开发，让员工积极主动地、创造性地开展工作，既考虑员工的个性、需求的差异，又考虑客观环境对员工的影响，用动态的观点开展工作，从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。

第二，动态管理。

人事管理和人力资源管理范文第2篇

【关键词】国有企业 人力资源管理 发展

引言

随着经济的不断发展，我国逐渐建立起比较完善的现代企业制度，而其中现代企业制度的一个重要内容就是人力资源战略。人力资源战略包括企业生产发展的主体一一“人”的管理与发展策略，人力资源战略的制定使得企业的发展更为高效、科学。

1 国有企业中的人力资源管理

1.1 国有企业人力资源管理现状

改革开放几十年，国有企业虽然还是具有一些先天的优势，一直也在致力于新的市场开拓，但在人力资源管理方面很大程度上还停留在人事管理阶段，认为人力资源管理是一个低层次的事务性的管理，无非是执行工资方案、各类招聘及离职人员人事关系办理、员工劳动合同书签订及合同管理、员工档案管理等工作，人力资源管理基本上还处在执行企业领导命令的层面上，而且国有企业地位高，员工多，不少领导抱着“员工走一两个无所谓”的态度。

1.2国企人力资源战略与企业发展密不可分

人力、物力和财力是企业从事生产经营活动的三大因素，其中物力和财力是国有企业生产发展的基础，人力是决定性因素。（1）国有企业生产活动以及人力资源的应用，都是要由人来完成。国有企业之间生产销售的竞争从表面上看是原料、技术、价格等方面的竞争，但决定这些竞争胜败的因素还是人力资源；（2）人力资源是国有企业整个生产力的决定性因素，国企在进行生产活动时必须把人与物结合利用，但决定生产力的却是具备能动性的人而非物。

2 国有企业人力资源管理的应用

2.1明确管理重点

国有企业在制定人力资源战略的时候，首先应该对未来管理工作进行分工，使企业管理者明确管理的重点，以重点投入人力、物力、财力等资源，同时避免浪费，从而达到高效利用能源的目的，为企业收获更高的经济效益。

2.2注重外部管理

国有企业管理分为两部分：对内管理和对外管理。前者是为了获得生产和工作的高效化；后者是对国企未来发展市场的选择和扩大。国企制定人力资源战略时不能只重视内部管理而忽略了外部管理，明确未来的发展市场和方向可以使得企业尽早的占领市场，赢得发展的先机。

2.3进行科学管理和发展

国企人力资源管理工作的内容包括吸引人才、录用人才、保持人才和评价调整人才，而这几部分互相制约且互相影响，发挥着积极作用。因此，国有企业在制定人力资源战略时，对不同时间段工作的重点和对应的劳动人事政策必须做出明确的规定，促使人力资源管理部门把握工作方向，明确工作目标，更加高效地完成现阶段的工作。

2.4注重对未来政策的预估

在制定人力资源战略的时候，国有企业管理者必须具备长远的目光，不只关注企业现阶段的经济利益，更注重企业未来的发展。这就意味着国有企业在制定人力资源战略时，要审时度势，对未来时间出台的政策做出科学的分析和预估，使得国有企业不仅在现阶段取得高效的业绩，并且在未来的时间内也能保持企业竞争的优势。

3 国有企业人力资源管理的发展

3.1树立以人为本的管理观念

（1）国有企业人力资源管理观念落后，管理者要从思想上充分认识到尊重人才，尊重知识，把人力资源作为第一资源的重要性。（2）根据员工的兴趣、能力、特长、心理状态等综合情况来科学地安排工作岗位，合理配置人力资源，真正做到“人尽其才，才尽其用”，做到人与企业协调发展，充分考虑员工的成长和价值；（3）建立有效的激励机制，使员工的积极性和创造性在工作中能够充分发挥，从而提高工作效率，使员工的自我价值在工作中得到充分实现，达到提高企业效益的目的。

3.2完善企业用人机制

企业要结合自身实际，完善企业内部用人的机制，以聘用人员的有效性、合理性和公平性为原则，完善人员聘用制度。选人用人做到“公开”、“公正”、“公平”，体现以人为本，重视人才，绩效优先的用人原则。在企业人员选用的过程当中，要树立“人才才是企业生存和发展制胜法宝”的观念，避免“差不多”、“凑合用”、“谁都一样”的错误观念。

3.3加强人才储备机制

（1）加强培训规划工作。企业培训规划要结合自身发展需要，本着目标明确、效益为先、主动参与、注重激励的原则，制定合理的短期及中长期培训计划；（2）加大投入，完善培训体系。企业应加大人才培训投入，既满足企业全方位人才需求，又满足员工个人技能提高和收益需求；（3）改变培训方式。借鉴各种先进的培训方法，如演示法、专家传授法等，把组织培训与自我学习有效结合，激发员工自主学习热情，将团队学习、培训与咨询、企业自主培训和社会化培训有机结合，有效解决个体差异与团队矛盾；（4）完善培训评估机制。结合企业的长期发展战略，进行培训需求分析，对人力资源潜能进行科学合理评估。

3.4完善激励机制和绩效考核机制

（1）建立动态有效的绩效管理体系。设定绩效管理的目标，记录员工各个阶段的表现，形成基础管理资料，不间断的进行各方面沟通，定期进行绩效考评，同时对考评过程中发现的问题有针对性的对绩效管理体系进行诊断、维护和改进。

（2）建立多维高效的激励体系。更加注重对绩效考评结果的分析研判，关注激励重点，实行短期激励和长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合，变单一激励为多维激励。

人事管理和人力资源管理范文第3篇

一、医院人事档案信息的基本概念

1、人事档案的定义

人事档案是我国人事管理的一个特殊产物，它是个人身份、学历、经验等方面的记录，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。

2、医院人事档案信息建立的重要性

随着医疗单位人事选择市场化改革的推进，医疗工作者的就业自由度提高，人才流动加剧，越来越多的医生由“国家编制”变为“企业编制”，档案不再限制人才流动。医院人事聘用制度的改革促进了人事档案管理的发展，使得人事档案信息发挥重要作用。随着我国市场化改革的深入，医院决策部门对人才信息的需求量日益加大。从组成内容来讲，人事档案信息由职工的基本资料及各个时期的等级证书等资料构成，是职工档案和升迁过程的客观真实记录，也是领导阶层了解员工过往业绩的依据。所以人事档案信息与人力资源管理存在着千丝万缕的联系。目前，医院已将人事档案信息管理工作作为医院人力资源管理的重要内容之一。

当前市场的竞争是人才的争夺，现代管理理论也指出，管理的精髓是对人才的管理，而人事档案信息是“人的管理”的基本信息库，它既是人才能力和基本情况的真实记录，也体现了医院对人才管理认识程度的高低。同时也是规范医院其他制度、分配各种福利资源、职工晋升考察的重要凭证，可以充分调动医疗工作者的工作积极性。因此我们必须重新认识人事档案、人事档案管理工作的作用和重要意义。

二、充分发挥人事信息作用的途径

1、建立科学的人事档案管理模式

为了提高医院的科学化管理，医院的人事部门要进行人事档案信息的利用和归并，在完善各项管理模式的基础上促进医院的健康发展，优化资源配置。同时，也可以从根本保障人事档案信息管理工作的规范化。近年来，各级医疗单位不断进行人事档案管理工作的创新和改革，对于以往的人事管理制度不断添加和修改，使其适应新时代的要求。建立《医疗人才信息现代化管理机制》、《医生学历、学位鉴别机制》等相关的管理制度与条例，规范人事档案信息管理工作，提高工作效率和质量。在日常工作中，各级管理部门要严格按照上级的有关规定，并结合医院的相关特点，不断充实人事信息库的容量和内容，细化分类条目，引入信息化管理系统和联网模式，使人才信息在国家网络上充分流动，实现医疗资源的共享。如在应对特殊事件和特殊病例的时候能迅速的调出相关专家的具体信息，促进卫生管理部门对医疗单位进行全面系统的管理，提升医院自身的服务能力。

2、做好人力资源的各种分析工作

要做好人力资源的管理，首先要对庞大的人事信息数据库进行分析和筛选，对各种细小条目进行细致的分类和统计。结合医疗系统的要求，对医院需要的各种信息进行标准化分类，对于医疗工作者的重要指标诸如学历、分科、临床经验、理论研究等方面的数据进行严格有效的数据统计与分析。同时，通过对人力资源的深挖促进医疗工作者自身能力的提高，提升医院的医疗质量。做好人事信息数据的分析也可以为将来的数据联网提供丰富的信息支持，实现医院数字化发展模式，方便病人就医、网络查询和和网上预约医生。

3、提高管理人员的素质

全面提高人事管理工作人员的综合素质是发挥人事档案信息管理在人力资源管理的必经之路。提高工作人员的业务水平，做好培训工作，使工作人员充分认识到人事档案信息管理工作的重要性，能促进人事信息档案的科学化、规范化和制度化。工作人员要自觉做好按期检查和分析研究，提高人事信息管理的质量。

人事管理和人力资源管理范文第4篇

关键词：工学结合；高职；人力资源管理；创新

现在高职院校中人力资源管理机制不断要求创新，因为传统的人力资源模式已经不能满足现实社会发展的需要，因此需要对高职人力资源管理机制进行创新。高职院校中有很多专业具有显著的实践性的特点，这样的专业特点要求学生有更多的实践机会，这样高职院校培养的学生的质量才能有更好的保障。现在在高职院校中很多专业实行的是工学结合的模式，这样的人才培养模式就可以很好解决学生缺乏实践经验的问题，学生的实践能力能够得到显著的增强。下面是对工学结合模式下高职人力资源管理机制的创新的分析。

1.工学结合的内涵

工学结合是一种人才培养模式，主要是学校与校外企业展开合作，共同来完成人才培养工作。这种人才培养模式的最大优势是可以充分利用校内和校外的教育资源，使学生的多方面能力得到有效提高。工学结合的人才培养模式突破了传统的以课堂为中心的教学组织形式，把一些实践工作作为教学的一部分，实现了灵活化教学。另外通过工学结合人才培养模式可以把课堂的理论学习与企业的职业技能有效结合起来，同时提高学生的综合素质和就业竞争力。工学结合需要高职院校和校外企业展开友好合作，充分运用校外企业的优势资源，为高职院校学生提供更加良好的教育资源，使学生的专业技能以及各方面能力得到有效提高。

2.工学结合模式下高职人力资源管理中存在的问题

现在高职院校中人力资源管理中还存在着一些问题，这些问题的存在使工学结合模式在高职中的运用遇到困难，不能充分显示出工学结合模式的优越性。这些问题跟传统的教学模式有着密切的联系，传统的教学模式中存在的弊端仍然没有完全革除，影响到了工学结合模式的顺利实施。

2.1高职人力资源管理机制不健全

现在高职院校中人事管理还都主要停留在身份管理和档案管理的人事管理阶段，这样的人事管理模式比较陈旧，不能很好适应当今社会的发展变化。这种管理方式重管理、轻服务，比较重视考核结果，考核过程则不够重视。对教师评价中以教师的理论教学水平为主要依据，对教师的实践教学能力则认识不足。对专职教师管理较多，对兼职教师的管理则比较松懈。这样的管理机制不能完全适应工学结合的人才培养模式，不仅学生的积极性和创造性不能得到充分调动，教师的教学积极性也不能被调动起来。这样的管理机制跟工学结合的人才培养模式有诸多不相适应环节，影响工学结合人才培养模式的实际效果。

2.2聘用机制不灵活

工学结合的人才培养模式需要有高质量的师资团队，师资团队的高质量才能保证教学效果的高质量。在师资方面高职院校需要引进大量具有企业实践工作经验和较强实践工作能力的企业人员担任教师。这也就需要有更加灵活的教师聘用机制，在人才聘用上能够做到不拘一格，只要是对培养学生能够起到帮助作用的都可以加以引进，使教师结构更加均衡，既有对理论熟知的教师，也有工作经验的实践技能强的老师。在人才培养方案制定的过程中可以邀请行业企业专家和一线骨干人员来共同参与制定，保证人才培养方案的科学性。教师聘用方面应该打破原有的僵化的人事制度管理模式，可以采用学校和企业“互聘互用型”，这样对企业和学校都能起到良好的作用。高职院校的教师结构上可以有正式的教师员工，也可以采用聘用制，另外聘请一些兼职教师。这样学生可以从不同的老师身上学到更多有用的知识和技能，使学生的综合能力得到提高。

2.3激励机制有欠缺

一个有效的激励机制可以有效调动起人员的工作积极性，这样相关人员也能创造出更多的价值。现在在高职院校中激励机制还不够完善，教师的工作积极性还不能充分调动起来，从而导致了教学效果的低下。现在在高职院校中采用的仍然是较为传统的激励机制，传统的激励机制层次不清晰，存在有一定的断层。另外激励方式也比较单一，激励的力度不够，缺乏一定的连续性。对教师的考核重在对教学形式的考核，对教学质量则不够重视。对高职院校内的专职教师的激励作为侧重点，对于企业实践指导人员则不看重。激励形式多表现为在报酬上的激励，其他比如职称晋升、岗位调整等则较少。高职院校的传统激励机制往往是短期的激励，没有形成长期的激励机制。这样的激励模式急需改变，应当以工学结合培养模式为基础，建议其一套行之有效的激励办法，这样才能调动各方面的积极性，使工学结合的人才培养模式顺利开展。

3.工学结合模式下高职人力资源管理机制的创新措施

3.1树立开放的人力资源管理新理念

在工学结合的模式下必须转变人力资源管理理念。工学结合的模式要求有新的人力资源管理理念，传统的人力资源管理理念已经不符合现实发展需要，必须进行改变。在工学结合人才培养模式下的实施，需要学校和企业等多个主体和多个层面的人员共同来参与。新的人力资源管理理念要求打破传统的相对固定的编制管理，根据工学结合的新要求建立其完善自由开放的人才市场机制，打破人才市场机制，让企业中的一些技术骨干或者在工作岗位中工作突出的人员担任教学指导工作，实现校企工学结合的人才双向流动的作用。这样对于教师队伍而言能始终保证教师队伍的先进性，也有利于教师队伍整体素质的提高。高职院校在引进人才时应该坚持按需设岗、平等竞争、择优聘任的人才聘用理念，争取把高素质的人才吸收到教师队伍中。对于所有教师可以实行全员聘用制，最终建立起相对稳定的、合理流动的人力资源开发机制。

3.2建立科学合理的绩效考核新机制

在人力资源管理中考核是一项重要的工作内容，对人员进行分配、续聘、解聘时是一个重要的依据。在工学结合的模式下设计到高职院校和企业两个主体，因此在对人员进行考核时也要坚持多样化的考核，从不同的方面对人员展开考核，努力做到公正、全面和客观。为了建立起科学合理的考核机制首先需要按照绩效管理的思想改变现有的考核体系和考核方法，将结果考核和过程考核有效结合起来，这样可以保证最终考核结果更加全面、更加客观。其次要在工学结合的人才培养模式的基础上建立起完善的绩效考核和评价系统。这需要有关职能部门对岗位进行深入分析和职位描述，在具体考核过程中能够切实可行，在考核体系中明确工学结合实施部门和待评价人员的责任，建立起一套人人有责、人人有目标的考核体系和评价系统。此外还应当实现个人绩效考核和部门绩效考核相结合。在高职院校中实现教师、学生、企业员工等积极参与，让最终的评价更加客观，更加具有权威性和客观性。最终根据考核结果对相关人员进行晋升或者奖励。

3.3建立优劳优酬的激励分配机制

对考核机制的完善，对高职院校员工进行奖励需要以考核结果为依据，建立其优劳优酬的激励分配机制。在工学结合的人才培养模式下，优劳优酬的激励分配机制在建立的过程中需要考虑学校和企业两个主体。为了实现两者兼顾首先需要运用科学的人力资源管理理论，现在常用的是人力资源管理理论是“人本理论”，以体现人文关怀为出发点和落脚点，采取有效的激励措施，根据公平公正的原则来制定合理的激励分配制度，打破原来的平均主义。另外要充分发挥出分配机制的激励作用。运用激励手段拉开收入差距，实现多劳者多得，少劳者少得，这样可以把高职院校人员的工作积极性有效调动起来。在激励分配中应该对工学结合的关键部门或者重点岗位的一线人员加以倾斜，使这部分人的权益能够得到充分的保障。

结束语

工学结合的模式已在高职院校中得到了较为广泛的应用，实际应用效果非常显著。工学结合模式下高职人力资源管理机制应当不断进行创新，现在在高职院校中还存在有很多问题，这些问题的存在对工学结合人才培养模式的实施产生了阻碍。所以应当不断进行创新，使高职院校人力资源管理机制更加完善和健全。

参考文献：

[1]张良.谈工学结合模式下高职人力资源管理机制的创新[J].职业教育研究，2010（11）：49-50.

人事管理和人力资源管理范文第5篇

关键词：人力资源管理实践教学改革

自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。

一、人力资源管理专业实践教学研究的意义

现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。

对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。

对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。

对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。

二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状

近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。

关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。

对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。

实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。

实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。

虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。

三、人力资源管理专业实践教学的改革

1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。

4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。

参考文献