人力资源管理的变化
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人力资源管理的变化范文第1篇
论文摘要：从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化，并分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略人力资源开发与管理、关注知识型员工、进行知识管理等发展趋势。
新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。中国企业在工业化和市场化的进程中，适逢经济全球化和信息技术迅猛发展，一方面，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，催生了许多赢利机会和发展空间；另一方面，以人均GDP超过l000美元为标志，中国的现代化进程进人了新阶段，经济社会结构正发生深刻变化，市场经济体制由建立到完善，加人世贸组织将完成最后的过渡，竞争态势逼人。企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注人动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。企业发展的战略环境变化和管理变革要求对人力资源管理有何影响?人力资源管理表现出哪些发展趋势?这些问题引起我们的思考。
1新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化
新经济时代，中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言，值得我们更多关注的主要体现在以下4个方面：
(1)经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。
(2)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识，真正将知识视为企业的财富。
(3)信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离，让世界变得更小，创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。
(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全，人员的流动必然更加频繁，企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员，他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。
2新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化
2．1企业发展源泉的变化
在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。
2．2企业发展战略的变化
不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看，20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此之后一直到9O年代，企业发展战略主要集中于市场的争夺；而9O年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度，敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。
2．3企业组织形态变化
新经济时代的企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的特点。另外，拥有核心能力的企业，如果与其他企业联合，会更大限度地发挥自己优势，创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。
2．4企业活动内容的变化
学习、培训活动将成为企业除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式；员工工作的目的已经不再是为了生存需要，而是将组织作为生活的场所。因此，提高员工工作生活质量成为企业管理的重要目标。
3新经济时代人力资源管理的发展趋势
3．1构建战略人力资源开发与管理
新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，它依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织发展的既定目标。战略型人力资源管理以人为本，注重人的能动性和创造性，侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励；由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划，协调有关职能部门，实施战略性管理；由所有经理人员负责，涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大问题，是由全员参与的组织管理，开放性、动态应变性地面对外部挑战，有系统化、科学化的专门化方法技术。
3．2关注知识型员工并进行知识管理
新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少，热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬，企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力，知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
3．3建立新型员工关系并满足员工需求
面临新经济时代的诸多环境变迁，现代企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化等特点，管理制度越来越有弹性，合作、互补关系将代替层级关系。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。人力资源管理将是包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和，它依靠适度分权，民主治企，依靠科学管理和员工参与，使个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗。从而实现高度的工作效率。
3．4围绕价值链并扩展管理范围
人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”提供附加价值。这里的顾客既包括企业外部的用户，也包括企业内各个部门单位。人力资源管理部门应积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期战略。多年来，人力资源管理者强调把人力资源管理行为限定在企业内部。现在，向顾客导向、价值创造导向的转变要求把注意力从企业内部转向企业所赖以存在的价值链上．而不管关注的对象是在企业内部还是在企业外部。企业内部的人力资源行为可以持续地作用于企业之外的供应商和顾客，围绕价值链的培训把供应商、员工和顾客交织成一个价值链团队。
3．5吸引与留住优秀人才并帮助员工发展
企业一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使得他们通过在企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。此外，企业还应提高员工的流动成本和流动风险，制约轻率的、泡沫化的人才流动。
3．6种用信息技术实现虚拟化管理
信息技术的广泛应用，必然改变人们的生活方式、工作方式和思维方式，相应地要求人力资源管理学会利用信息技术，尤其是以网络为工具，将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合，为企业战略和目标服务。信息技术还将改变人力资源管理职能的工作方式。
3．7进行组织再造并建设学习型企业
随着社会知识化程度的提高，企业发展的方向是建立学习型组织，也就是能够不断创造知识、应用知识和转移知识的组织。学习型企业强调学习与适应环境发展的重要性，强调企业所有成员的学习，注重开发企业成员的能力。建设学习型企业的关键是通过学习型组织的运行来有效地开发企业的人力资源。学习、培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式。
3．8开发企业能力并倡导“以人为本”价值观
在新经济时代，企业能力包括硬性能力和软性能力。硬性能力是指技术能力，如能够创造有市场价值的技术；软性能力则是指组织能力，如能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践，而自身能力的培养以及所培养的能力能否为本企业持续使用，则取决于企业的价值观和文化。现代企业，人力资源管理以价值为导向，“人高于一切”的价值观和文化成为主流。
人力资源管理的变化范文第2篇
一、 人力资源管理面临的现实挑战
1． 全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化结果的跨国公司，既面对着不同的体制、规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等。
2．新的管理概念与管理的出现与。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如，质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
二、 人力资源管理发展的可能趋势
作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。
可能的趋势之一：人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。
可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。
可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的相互矛盾，实则是同一个的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。
人力资源管理的变化范文第3篇
一、新世纪人力资源管理的发展趋势
新世纪，人力资源管理也出现了发展的众多特征：
（一）人力资源管理在企业管理中越来越重要。
企业和单位的发展目标是创造经济效益，创造经济效益需要物质资本和人力资本，资本是获取利益的凭借。资本的完成需要提供资源的保障和供给，将资源转化成为资本。资源是资本的保证，资本需要资源来进行供给我。根据发展和追求的目标效益的性质的不同，所需要的资本的要求也不同。物质资本是根据人力创造和天然生成的，那么人力资本根据企业和单位的发展和追求的目标，所产生的效益也不同，同时不同的人力资本，能保证不同的人力资本，而人力资源的保障来保证人力资本的完成和不浪费。因此，人们应该根据企业和单位的物质资源，根据自身的价值选择目标，选择资本，选择对适合的资料。人力资源管理工作对企业和单位很重要，决定了企业和单位能否快速发展。商场如战场，企业要重视人力资源管理，要不断更新先进的人力资源管理的理念，形成和国际并步的人力资源管理模式，形成职业化和人力资源管理的队伍并逐渐发展壮大。在经济全球化发展和国际化行进的今天，企业的竞争不仅靠资本投资和规模经济的传统方法，也要进行人力资本的投资，培养企业的核心竞争力。
（二）人力资源管理成为企业管理重要的核心组成部分。
过去人们将人事管理放在员工的考核、档案、合同管理等事务性工作上，是后勤部门，到了90年代，随着企业基础管理模式的改革，在管理中，人力资源管理成为重要的战略资源，人们也越来越强调科技以人为本的思想，也逐渐认可了人力资源管理的重要性。在人力资源管理思想的指导下，人们重视人才测评、绩效考核和激励机制，人力资源管理的模式逐渐优化。在新的人事管理机制下，新世纪对人力资源管理提出了更高的要求，呈现出动态的前瞻性的针对并指导实践的特征。我们要重视新世纪人力资源管理的重要核心的地位，并发挥出人力资源管理的巨大的核心作用。
随着信息时代的到来，地球越来越小，像个信息化的村庄，企业管理模式和经营模式发生着巨大的变化，带来了新的挑战。动态的变化是信息时代不变的主题。动态变化的时代也要求企业产生前瞻性的动态的企业管理模式，形成伴随外部环境变化而影响的企业基础管理。在企业流程重组、组织扁平化被重视的同时，信息技术让知识管理成为重要的管理事务，并不断开掘出走动式管理、开卷式管理的新的管理模式，并产生人力资源管理的革命性的变革，通过人力资源管理的变化来产生革命性变革的动力，引发革命性的行动，并适应新时代的发展，不断改进企业管理的模式，顺应人力资源管理的新要求。
因此，要对人力资源管理进行重新定位，并真正发挥人力资源管理的核心作用。
二、人力资源管理角色的重新确立
伴随着人力资源管理的科学化发展，人力资源管理也在改变着管理角色：
（一）企业人力资源管理者的职责需要从作业性、行政性的事务中解脱，并重视战略性的人力资源管理工作。企业要重视非主流的工作部门，实现企业经营业务部门的战略管理方式。人力资源管理越来越多地受到重视，企业战略规划、组织经营活动、人力资源调整、发挥竞争优势、传播职业技能等，这些都需要员工发挥宣传者和倡议者的角色，并进行人力资源制度共同商议，决定共同裁决。很多企业重视人力资源管理，提高人力资源管理中的政策和战略作用的发挥，改变人力资源管理中的行政、总务、工会等角色，创造并建构学习型组织，让人力资源管理者成为教育和培训的推动者、高级管理人员、成为咨询的顾问、成为战略伙伴和人力资源管理专家，成为人力资源管理变革的专家。
（二）人力资源管理经理人需要有全球人力资源管理的能力，掌握很丰富专业的业务知识。人力资源管理在企业价值发挥中起到关键的作用，能为顾客，为企业工作人员，企业各个部门创造价值，因此，人力资源部门要重视从权力中心走向服务中心，再走向利润中心，实现顾客导向、人力资本控制、人革、培养人才和关注员工生存状态的服务性指标。人力资源经理人必须具有全新的思维发展方式，来考虑顾客需要怎样的人力资源管理服务，并创造出哪些人力资源管理能产生的新的价值，并逐渐确立人力资源管理在企业中的权威地位。
（三）人力资源经理人应该重视资源管理再定位。人力资源管理作为企业管理的核心帮手，应该更加注重工作的产出，重视将工作做好，并根据人力资源管理的最新管理模式和理念，来改变人力资源管理的战略决策、行政效率、员工做出的贡献和产生的变化能力等，发挥出人力资源管理的巨大角色作用。总之，人力资源管理人员应该发挥出管理战略性的人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度和管理的转型和变化。
三、中国企业人力资源管理的发展趋势和改革取向
（一）当前我国企业人力资源管理的现状。
人是企业中最活跃最能动的因素，发挥出人力资源的优势和潜力就能够增值，人力资源是最有潜力的资源，在这样的管理思想的指导下，很多中国企业改变“人事部”的称呼，而变成“人力资源部”。事实上，企业人力资源管理情况并不是太好，企业也没有从中获得多大的好处，我国人力资源管理还存在着“希望尝试却不知所措”的境地里。具体体现在：
（二）人力资源机构设置不全面。
目前很多企业没有设置专门的人力资源管理机制，大多由总经理办公室或者行政部兼任。很多人力资源管理机构难以发挥专职的作用，也在同时承担着其他工作，因此，没有真正发挥人力资源管理机构的作用。
（三）人力资源管理人员不精良。
人力资源管理不够科学、规范，人力资源管理环节不紧凑，很多企业对于招聘的时候唯学历论，认为学历越高越好，只重视培训过程，忽视了培训效果，其实培训费用花了，实施了，但是效果打折扣。人力资源管理要发挥考核的作用，重视解决存在问题众多的环节，处理考核的结果，真正发挥人力资源管理的多重作用。
四、我国人力资源管理发展的对策和建议
人力资源管理要我们在学习中不断探索总结和提高。企业人力资源是宝贵资源，要吸引人，要留住人，并创造良好的环境，实现企业的规范化管理。因此，要就人力资源管理问题谈出建议和看法。
（一）更新先进企业文化、经营思想和观念。
企业要造就优秀的企业文化、科学的经营管理思想和理念，并促进企业的发展，实现企业的战略目标，追求卓越、创新、高效的核心，充满竞争的活力，并占据竞争的主动先机，集中企业文化、思想、观念的智慧和力量，并保持企业长久的生存能力和发展潜力。
（二）提高人力资源管理能力和综合素质。
提高人力资源管理的人员的能力和综合素质，进行企业内部管理的优化，培养合适专业技能的人员的综合能力，并体现在提高招聘、面试、培训、考核、激励等方面，全面释放人力资源管理中的人的力量、能力和威力。
（三）利用网络促进中小企业资源管理科学化。
人力资源管理的变化范文第4篇
关键词：信息化；企业人力；人力资源管理；应用；问题；策略
我国企业在发展的过程中离不开人力资源管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，随着我国科学技术水平的不断革新与优化，当前我国已经进入到了信息化时代，多种数据的整合速度提升显著，这就对企业的人力资源管理提出了更高的要求，本文将从信息化在人力资源管理的应用中存有的主要问题入手，针对当前存有的问题为切入点，对信息化在企业人力资源管理中的应用提出一些改进建议。
一、信息化在企业人力资源管理应用中存有的主要问题
1.企业对于信息化人力资源管理的认识存有一定偏差
随着我国进入到信息化时代以来，虽然我国很多大型企业认识到了信息化在人力资源管理中的应用上的优势，并积极的开展了信息化管理。但是我国部分企业依旧对信息化人力资源管理的认识存有着一定的偏差，片面的认为在人力资源管理的过程中推行信息化管理过于浪费资源，并且我国还存有着部分企业在推行信息化人力资源管理的过程中生搬硬套大型企业的信息化管理策略，而没有结合企业的实际需求与未来发展走向，进而导致了信息化管理手段发挥的效应较低。推行与应用信息化人力资源管理手段甚至阻碍了企业的发展。并且部分企业对于自身未来的发展较为迷茫，在发展的过程中闭门造车，而没有认识到市场变化多端的特性，过于追赶潮流，对于信息化人力资源管理的认识程度较为浅薄，在推行信息化人力资源管理的过程中没有认识到企业自身的资金状况以及与信息化相关的硬件要求。
2.企业人力资源管理工作人员的信息化掌握程度较低
企业在发展的过程中离不开人力资源管理，企业在发展的过程中无论是管理阶层的人才能力还是基层员工的工作能力都会影响企业的发展速度，但是无论从管理阶层还是基层工作人员的角度来看，我国大部分企业工作人员的工作能力还有待提升，特别是人力资源管理人员。虽然我国当前正在积极的扩大人力资源管理人才的培养数量，但是由于人力资源管理要求职员不仅仅应具备着较强的理论知识，还应当具备着较强的实践能力，进而能够高效的解决人力资源管理过程中有可能遇到的各种复杂问题。我国在开展人力资源人才培养的过程中过于注重理论知识的培养，人才的实践能力培养的力度较差，时间较短。因此要想提升信息化在企业人力资源管理的应用效应，就应当注重相关人才培养，在注重信息化管理理论知识培养的过程中还应当注重实践能力的培养和提升。
二、提升信息化人力资源管理的建议浅析
1.从企业的认识方面入手，提升对信息化管理的认识
当前造成信息化人力资源管理的应用效应较低的主要原因之一在于，企业对于信息化管理的认识存有一定的偏差，因此要想提升信息化人力资源管理的应用效应，首先就应当从企业的认识方面入手，首先可以从企业的领导阶层入手，加大对信息化管理在人力资源管理方面优势的宣传，改变领导的观念，提升企业领导阶层对于信息化管理人力资源管理的重视程度。但是在构建信息化人力资源管理模式的过程中不可避免会遇到各种问题，并且不同的企业运营模式其遇到的问题不尽相同，因此企业人力资源管理部门在开展信息化管理的过程中还应当以企业的实际发展状况与实际需求入手，对信息化管理做出适当的调整，进而保障信息化管理手段的全面推行。在企业内部进行电子化宣传栏建设，通过视频与PPT对信息化人力资源管理模式的特性以及重要作用进行宣传，并且对相关知识进行讲解。定期性的组织全体员工进行培训，加强企业员工对信息化以及信息化人力资源管理工作的认知，使其在自己的工作中可以积极配合企业信息化人力资源管理模式的落实。
2.重视市场变化，探寻到企业的未来发展走向
随着我国科学技术水平的不断提升，当前我国已经进入到了信息化时代，在信息化时代的大背景下，企业要想在当前激烈的行业竞争中，占据领先地位，就应当重视市场的变化，积极的探寻到信息化对人力资源管理的促进作用，从企业的内部结构入手，优化企业的内部组织，转变传统的金字塔式结构，尽可能的向着扁平化管理方向发展。做好企业精简工作，节约企业运营成本，提升企业内部信息传递的效率，进而来提升企业的运营效率。与此同时，还应当从企业人力资源管理人员自身入手，重视人力资源管理人员培训，提升管理人员信息化技术水平，并且在培养人力资源管理人才的过程中不仅仅要注重人力资源管理人员理论知识的培养，还应当以实际的案例入手，重视人力资源工作人员实践能力的培养。积极的引入与信息化管理相关的硬件设备，制定人员的工作规范，进而来保障企业在开展人力资源管理的过程中管理的顺畅性。
三、结语
总而言之，随着我国社会生产力水平的不断提升，我国进入到了发展的黄金时期，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，当前我国部分企业在开展信息化人力资源管理的过程中还存有着很多的问题，本文主要针对当前的突出问题，提出了一些改进的建议，希望对企业的发展有所帮助。
参考文献：
[1]高奇峰.信息化在企业人力资源管理中的应用初探[J/OL].现代营销:下旬刊,2018(1):181.
人力资源管理的变化范文第5篇
知识经济时代的到来，使得人力资源这种企业或单位的核心资源逐步得到深度开发与利用，进而为企业或单位创造更多的价值，提升其核心竞争力。事业单位在面临改革浪潮时应强化人才的配置与管理，更好地促进自身的改革转型。本文将对知识经济条件下的事业单位人力资源管理创新进行具体分析，旨在为深化人力资源管理水平提供一些思路和建议。
关键词:
知识经济；事业单位；人力资源；管理；创新
人才是种软实力，也是当下各领域竞争的根本所在，人力资源的质量与数量直接影响着单位的生存与发展。在我国各项体制改革趋于成熟的背景下，事业单位应注重创新人力资源的管理，切实提高人力资源管理的水平，增强人力资源的综合素质和业务能力，更好的适应知识经济时代的发展需求。文章首先概述了人力资源管理的基本内涵，之后分析了知识经济时代里事业单位人力资源管理的特点以及强化事业单位人力资源管理的创新策略，以供参考和借鉴。
一、人力资源管理的基本内涵
现代化的人力资源管理理念主要是指合理组织、调配、开发与利用现有的人员，统一协调人力与物力，还要正确引导人的思想、行为与心理，将人的潜能充分挖掘出来，调动其主观积极性、创新性及自觉性，实现最大化的组织目标，进而促进实施人力资源管理的企业或单位的综合效益得到显著提升。
二、事业单位人力资源管理在知识经济时代里的特点
知识经济时代里的事业单位面临着机遇与挑战并存的局面，内外部发展环境的变化对事业单位各项工作的开展产生了直接的影响，尤其是作为深度开发和利用人力资源的管理体系。事业单位人力资源管理在知识经济时代背景下层次更为简单、手段更加先进，这也是应对知识经济时展的内在要求。还有就是事业单位的人力资源管理内容呈现出多样化的特点，在不断的调整与优化下，达到高效、合理的开发人力资源的目标。
(一)管理层次简单化
知识经济条件下的事业单位人力资源管理，在适应改革需求的同时更多的注重的是管理层次的简单化。一是增加高素质、高水平的人力资源，在保障单位各项工作能够顺利开展的基础上，合理裁剪员工数量，以高质量的员工实现事业单位经营发展的高效益。二是市场经济环境里的事业单位要充分契合其发展需求，逐步向扁平化的组织机构过渡，简化管理层，促进人力资源管理实效性的有效提升。
(二)管理手段先进化
如今，是信息时代，各种信息技术、网络技术都得到了快速的发展与应用，事业单位在知识经济的要求下必然会不断调整和优化人力资源管理模式，实现最佳的人力资源管理效益。信息化技术的高效利用推进了事业单位人力资源现代化管理发展，例如，人力资源信息管理系统的构建，极大地提高了人力资源管理的规范化与标准化，管理效率和质量也得到了显著的提升。
(三)管理内容多元化
在不断变化的知识经济条件下，事业单位的人力资源管理必须能够有效应对内外部环境的变化，这就需要多元化的管理内容，提高人力资源管理的实效性。管理内容的多元化主要体现在采用现代化的管理理念，应对知识经济条件下的大环境，要将创新意识融入到人力资源的配置、开发与利用等方面上。另外，还应建立完善的激励奖惩机制，充分调动员工的工作积极性与主观能动性，以便获得良好的发展契机。
三、强化事业单位人力资源管理的创新策略
(一)营造创新文化，为人力资源管理创新提供环境基础
创新这种主旋律在知识经济条件下逐步凸显，强调事业单位以创新理念为驱动，探索和实践可持续发展的新途径。首先，市场环境的多元化以及有关事业单位各项体制改革的深入，给单位的职工带来了思想层面的波动，在一定程度上增加了单位人力资源管理的难度。为此，单位要营造良好的创新文化氛围，以创新思想开展人力资源管理工作，以满足职工多样化的需求。其次，结合事业单位的实际情况以及不断变化的社会环境，营造创新型的开放式环境，为职工提供相对自由的发展空间，激发职工的创造力，并留住和吸引更多的高素质人才，夯实单位长效发展的基础。第三，制定符合知识经济条件的发展战略目标，集中体现人力资源深度开发与高效管理，形成积极向上的作风，创新本职工作，推动事业单位的改革转型。
(二)实施柔性化管理，为职工提供广阔的发展空间
事业单位的发展主要依托的还是人才这一关键因素，知识经济条件下的事业单位发展必须以知识型员工作为源动力。因此，单位的人力资源管理要在原有的管理模式上，创新管理方式，实施柔性化管理，重点强调人力资源价值的最大化，是知识经济条件下新型人力资源管理方式，通过不断地创造良好的环境与空间,激发和挖掘职工的潜能,为单位的发展创造更多的价值。
(三)坚持以人为本的管理理念
现阶段，以人为本是社会发展的主导思想，也是强化知识经济条件下创新事业单位人力资源管理的基础。事业单位应尊重职工个体的发展需求，构建共同的发展目标，激励职工创造更多的价值。另外，人力资源管理的最终目标是服务于单位的发展，实现单位与职工双方最大化的利益。因此,要明确单位人力资源管理中职工的主体地位，建设企业文化价值、规章制度,有效规范职工思想行为,创造更大的价值。
四、结束语
综上所述，知识经济条件下的事业单位人力资源管理必须积极营造创新文化，实施柔性化管理，并坚持以人为本的管理理念，创新人力资源管理体系，加强人力资源的深度开发与利用，为事业单位的发展创造更大的价值。
作者：董琳 单位：濮阳市濮水河管理处
参考文献：
[1]邓才英.知识经济下事业单位人力资源管理特点的探讨[J].中国商贸,2013
