学习培训管理制度

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学习培训管理制度范文第1篇

关键词：农民；职业；新型；培训；农广校

中图分类号：S311 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20160333141

1 强化培训支撑，稳步推进培训工作

大通县农广校近年来主动争取县财政部门、农牧部门及县政府的支持，利用政府等相关部门提供的物质支撑及政策支撑强化建设实训基地、基础设施，以确保农广校的硬件条件能够满足培训职业农民的需要。目前农广校的占地面积已经达到了9600m2，其中培训教学大楼的占地面积为1607m2，同时购进了大量先进的培训设备及强化了师资力量建设，专兼职教师共有40名，能够有效满足基础科目、管理科目、经济科目及农牧科目的培训需要。为了确保实训教学能够与理论教学实现有效对接，农广校利用政策支持建设了温棚蔬菜种植基地，同时与合作社共建实训基地；在开展农民培训工作的过程中还充分利用了农业部门提供的办学资源以及县政府的农民培训扶持政策，以便可以为农民培训工作提供平台，让农民利用办学资源学习新科技与新技术[2]。此外，还为参加培训及通过考核、成绩合格的农民颁发了农业部门及政府认定的《新型职业农民》证书，从而保证可以提高农民参与培训的积极性及稳步推进培训工作。

2 创新培训工作模式，提高培训效率

对培训工作模式进行创新，有助于提高培训效率，让农民在参加培训的过程中掌握更多的农业科技知识，可以确保农民在农业生产中尽快实践与应用科技知识。可以采用个别培训与普遍培训有机结合的模式。重点培训新型农业产品经营主体及种植大户，让经营主体与种植大户可以通过培训了解必要的经营管理知识、农业项目选择方法、如何才能生产出适应市场的产品及创业技巧等；需要对有立志创业意向、条件的农民进行重点帮扶，帮助农民做大做强。在普遍培训方面，可充分发挥示范户及养殖大户等的带头作用，使成功的经营理念、生产管理经验及生产技术等可以在一般农户中推广应用 ；需要合理调整、更新培训内容及培训时间。农广校在开展培训工作前可以深入农村调查实际生产状况，并根据调研结果合理调整培训的内容，保证培训的内容能够与农村主导产业相适应，以确保培训内容有的放矢，提高培训实效。需要考虑农时、农业生产的季节性特点科学安排以及灵活调整培训时间，在农忙季节可以深入到田间地头、农户及乡村中进行巡回培训，或进行现场指导；在夏季挂锄及冬季农闲时，可以将农民组织起来进行集中培训[3]；可以将技术光盘、书籍技术资料等发放给农民，让农民利用空闲时间自助学习农业科技知识。

3 建立培训管理制度，改善培训效果

为了改善培训工作的效果，需要建立起相对健全的培训管理制度，利用培训管理制度适当约束教师的行为与参加培训的农民的行为。需要考虑到农民就近学习与就地学习的特点，对农广校中的规章制度进行完善。在规章制度中明确规定学员守则、教员职责、培训管理制度、培训考勤制度以及考务考试制度等，确保各个培训环节均能够有章可循，以提高农民的出勤率，并保证培训教员能够切实履行自身的培训职责[4]。在实际的培训工作中需要注重转变农民学员的学习观念，通过列举成功案例激发农民参与培训学习的动力，并让农民可以了解到自觉参加培训能够带来的利益，从而促使农民学员自觉遵守农广校的规章管理制度以及考勤记录制度。为了保证教员能够全身心投入培训工作，可以采用兼职教师与专任教师相结合的聘任管理制度，在培训中期及培训后，由农民学员与学校评价任课教员的培训工作质量，并决定是否继续留任。

4 结束语

现代化与产业化是农业实现可持续发展的出路，为了能够促进农业走上产业化与现代化的发展道路，农广校需要加大新型职业农民的培训力度，以多样化的培训方式培育更多适应现代化农业生产的职业农民。

参考文献

[1] 罗亚娟.依情理抗争：农民抗争行为的乡土性――基于苏北若干村庄农民环境抗争的经验研究[J].南京农业大学学报（社会科学版），2013，13（2）：26-33.

[2] 檀学文.时间利用对个人福祉的影响初探――基于中国农民福祉抽样调查数据的经验分析[J].中国农村经济，2013（10）：76-90.

[3] 李明贤，樊英.经营模式、经营特性与农民专业合作社的发展研究――基于湖南省浏阳市三家典型蔬菜类合作社的研究[J].农业经济问题，2014（2）：81-87.

学习培训管理制度范文第2篇

在总结公司以往的培训做法和培训方面的不足基础之上，结合公司的经营战略和实际工作情况，确定了公司2020年度的培训工作重点是：

1、建立、摸索一套培训体系和培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。

2、引入内部培训师培训课程，逐步建立一只碧水自己的内部培训师队伍。

3、在公司战略人才培训方案的基础上，引入系列课程，采用多种方式，着力提高中高层管理人员的管理技能。

4、结合公司2020年度各个项目的经营情况，根据实际工作需要和经营工作的需要，引入高水平的培训老师进行专业领域的培训。

5、加强培训评估工作的开展，落实培训后续的跟进工作，切实提高培训工作的实际效果。

第一部分前言

在总结去年一年培训工作中的不足的基础之上，明确了以下几个2020年度培训工作需要注意的方面：

1、培训时间的安排。培训时间应尽量安排在一天以内，以半天为宜，尽量少占用周日休息时间。个别白天难以集中培训的岗位(如司机)可以利用晚上进行培训。

2、培训对象的确定。除了全员性的培训外，管理培训尽量扩大到基层管理人员(领班级)，经营管理培训扩大到主管级，缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升，同时也有利于培训效果的评估。

3、培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。

4、培训的形式。以课堂讲授为主，现场指导和现场演练为重要的辅助方式，增加和现有工作项目相关的案例分析、演练等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

5、培训的内容。2020年的培训侧重于对专业的培训，专业培训必须和项目紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。

第二部分 年度培训计划概述

人力资源部结合公司2019年培训工作的实际开展情况，确定了下列2020年度的公司培训工作重点：

一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养

建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造碧水核心竞争力的必由之路。学习型组织的建立，培训是非常重要的方面。如何使培训不要变成为既浪费时间又浪费金钱却对人员水平提高毫无用处的“走过场”，结合目前公司的实际情况，建立一套完善的公司培训体系和培训管理体系、培养一支内部培训师队伍势在必行。只有如此，才能推动培训工作有序进行。

二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能

在公司现有管理人员的基础上，对中高层管理人员和后备的管理人员进行重点培养，通过各种培训方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重点，一是狠抓公司管理制度的学习和落实，二是中层管理人员的执行力和团队建设能力的提升。

三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平

企业生存的重要基础除了管理，更重要的经营。为了配合项目的开业，适应公司多领域、多产业发展的实际情况，2020年度根据各项目的实际需要，聘请行业专家或购买行业资料对公司的中高层管理人员进行经营管理方面的培训。

四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果

对于公司的各种培训全面推行一级评估(满意度)，大力推广二级评估(学习度)，逐步尝试三级评估(应用度)和四级评估(绩效改善度)。

以上四项内容，相互配合，着力建立一套与公司目前所处发展阶段相适应和行业特点相适应的培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。

第三部分 年度培训内容

一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养

在对培训工作全面开展之前，首先应当就公司的培训体系和培训管理体系向各部门管理人员进行培训，使之在将来的工作中能够系统地开展培训工作。

培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划，然后监督其实施。

在制定了培训管理制度的基础上，公司要将制度贯彻和执行下去，同时还要建立一支自己的培训师队伍。因此对公司培训管理制度的培训和对培训师的培训是本年度培训工作的基础和重要课题。

二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能

根据公司战略人才培养方案，针对不同层次的人员采用不同的培训方式和内容。

(一)对于普通员工，鉴于公司处于高速发展期，新进员工数量较多，所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、专业技能培训和企业公共知识培训方面。

1、新员工入职培训。每月举办2次。使新员工全面了解企业的发展、规章制度和文化。

2、专业技能培训。各部门按计划实施，每月进行。

3、企业公共知识培训。对直接对客服务的岗位进行公司经营项目的培训，全面提升员工对对客服务产品的知晓度。

4、专项技能培训。如计算机、外语等。

(二)对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养，打造团队执行力”为目标，采用下列三种方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理论提升系列课程：

2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业的管理、流程运作情况。

3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。

(三)对于高层管理人员，在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。

三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平

对于现有中高层管理人员来说，2020年开业的一些项目既缺乏理论基础更缺乏实际运营基础，2020年度公司决定采取多种形式，对中高层管理人员进行专业化水平提升，相关课程主要涉及：景区经营与管理、会馆经营与管理、高尔夫经营与管理、滑雪场经营与管理、狩猎场经营与管理、企业营销战略等。

四、安全教育和培训不可放松

由于地域特点和行业特点，安全问题始终是公司的一项重要内容，2020年度公司将围绕消防安全、车辆安全开展一系列的培训工作。

第五部分 年度培训计划表

一、公司年度培训计划

根据各培训主题，由人力部统一协调开展培训工作，编制2020年度公司级培训课程计划表(见下页简表)。

2020年度公司级培训计划（简表）

时间 培训主题 组织者 培训人 受训人群 形式 全年，每周三 专业技能培训 各部门 部门管理人员 所有员工 讲授、实操 全年，每月2次 新员工入职培训及参观 人力资源部 人事主管/人力部经理，保安部经理/副经理 新入职员工 讲授、参观 全年 常用办公软件培训和办公设备培训 人力资源部 人事主管/网络工程师 公开课 讲授 3月 管理培训 人力资源部 李殿文等 领班级（含）以上管理人员 讲授 公司管理制度培训 人力资源部 人力资源部、财务部、保安部 领班级（含）以上管理人员 讲授 经营管理培训——景区、会馆 人力资源部 市场策划部 领班级（含）以上管理人员 讲授 4月

公司管理制度培训 人力资源部、各部门 　 所有员工 讲授、部门间知识竞赛 经营管理培训——景区、会馆 人力资源部 森林旅游部、会所接待部 所有员工 讲授及参观 5月 企业培训体系构建与培训管理 人力资源部 总经理、人力资源部、光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 　 6月 经营管理培训——高尔夫 人力资源部 光盘学习或外聘讲师、外部考察 各部门主管（含）以上管理人员 　 7月 经营管理培训——营销战略 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 　 8月 管理培训——执行力 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 领班级（含）以上管理人员 讲授 9月 管理培训——团队建设 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 讲授或拓展训练 10月 经营管理培训——滑雪场、狩猎场 人力资源部 光盘学习或外聘讲师、外部考察 各部门主管（含）以上管理人员 　 11月 安全培训 人力资源部 保安部 所有员工 讲授、演练 12月 年度运营分析 人力资源部 各部门 领班级（含）以上管理人员 研讨会 在上表的基础之上，人力部针对不同的培训主题设想了部分培训课程，细化了培训计划，见下表。

2020年度公司级培训计划（详表）

学习培训管理制度范文第3篇

关键词：医药行业人力资源培训有效性；影响因素；对策探究

一、引言

医药行业作为“知识密集型”行业的代表，员工的专业素养、学习能力对于企业的可持续经营起着至关重要的作用。如何在培训资源一定的条件下，配置培训资源，激发学员学习兴趣，提升培训效果是公司各级管理者始终关注的焦点。

二、药企人力资源培训有效性的实证分析

1.选取调查对象及发放问卷本次调研选取振东集团下属的振东制药、开元制药、安特制药、太原医药物流四家子公司的管理人员和一线员工作为调查对象，共发放问卷230份，回收问卷229份，其中无效问卷2份，有效问卷227份，有效问卷回收率99%。问卷包括两个部分，第一部分是员工的基本情况，第二部分是影响公司人力资源培训有效性影响因素指标。2.调查问卷信度和效度分析本文数据测量采用里克特5级量表设计，需要进行信度和效度检验，确保数据的准确性。本研究使用SPSS20.0统计软件，采用Alpha分析模型中Cronbach的一致性系数进行分析得出：该调查问卷的信度系数为0.732（Cronbach’sAlpha），所以本研究的问卷量表具有较高的信度。同时，本调查问卷效度分析采用KMO指标进行测量，使用SPSS20.0统计软件进行分析，通过对15项因子进行分析，得出KMO值为0.848（取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量），表明因子效度较高。此外，用Bartlett球体检验的统计值的显著性概率小于1%，说明可以接受原假设，原有变量适合做因子分析。3.培训有效性的影响因素确定本文通过问卷调查、访谈等方式，得出影响药企人力资源培训有效性因素体系表，该表包括4个一级要素，14个二级要素。即培训对象（性别、工作年限、管理层级、教育背景、工作成熟度、心理成熟度）、师资来源（企业培训师、职业内训师）、培训环境（组织文化、公司战略、培训管理制度）、培训保障（设备保障、时间及费用保障、培训方法）。4.培训有效性的因素评分方式在确定影响药企人力资源培训有效性因素之后，为量化培训有效性因素对培训效果的影响程度，本文采用里克特5级评分量表分别赋值：非常影响5分，比较影响4分，一般影响3分，不太影响2分，不影响1分。5.培训有效性的影响因素指标评分通过计算得出：培训对象（性别-2.2分、工作年限-3.2分、管理层级-3.6分、教育背景-3.4分、工作成熟度-3.8分、心理成熟度-3.3分）、师资来源（企业内训师-3.3分、职业培训师-2.9分）、培训环境（组织文化-3.3分、公司战略-3.1分、培训管理制度-3.5分）、培训保障（设备保障-2.9、时间及费用保障-2.8分、培训方法-3.5分）。从培训对象来看，影响药企人力资源培训有效性的因素评分大都在3分以上，其中，员工工作成熟度影响最大，为3.8分，性别影响因素最小，为2.2分。说明作为成人的学习方式，学员的工作成熟度对培训效果起着关键性作用。从师资来源来看，企业内训师对培训有效性的因素影响最大，为3.3分，职业培训师对培训有效性因素的影响较小，为2.9分。反映出企业内训师更加了解企业的实际运营状况、绩效差距与员工培训需求，培训的针对性较强，培训效果较好。从培训环境影响来看，组织文化、公司战略、培训管理制度三因素都对培训影响较大，说明制药行业培训受公司内部环境影响较大。从培训保障来看，培训装备、后勤保障程度对培训效果也有一定影响，但影响最大的是培训方法，为3.5分。同样的培训内容选择不同的培训方法产生的培训效果差异较为明显。

三、提高药企人力资源培训有效性的对策

1.构建各岗位“胜任力模型”，提升拟聘人员质量为适应公司发展要求，人力资源部应建立和完善各岗位的“胜任素质模型”，人力资源部组织招聘时，要以学习力为核心胜任力，采用结构化、标准化测试，确保拟聘求职者更贴近实际工作的需要。2.合理配置培训师资源企业应根据自己的实际需要，优先选择企业内训师，同时，人资部在培训市场尽可能选择专业知识过硬、工作经验丰富、综合素养高、服务意识强的培训师作为补充，使得公司内外部培训资源相互弥补，扬长避短，充分提高人力资源培训的有效性。3.构建学习型组织文化，将企业战略融入培训管理中首先，公司应塑造“学习型组织”的团队学习文化。企业通过营造学习氛围，让员工长期处于积极、向上的学习氛围中，耳濡目染的接受熏陶，培养学习兴趣、端正学习态度和动机，增强学习积极性和主动性。其次，人力资源部要结合企业战略，确定培训目标。人力资源部可以通过问卷调查、访谈、观察等方法，从公司战略、工作要求及个人需求三个层面进行深入细致的分析培训需求，从而确定培训目标。最后，建立、健全、落实培训管理制度，强化员工的学习主体意识。优先选拔学习能力强的参训员工进入关键岗位，促进结构知识转化。4.完善培训设施、做好培训计划、选用恰当方法首先，企业要完善培训设施，创建轻松培训环境，使学员在心情放松的条件下接受训练。其次，培训部门要制定合理的培训计划，在培训经费允许范围内，充分利用员工工作闲暇时间进行培训。最后，鼓励讲师采用丰富多彩、灵活多变、充满乐趣的方法进行教学，从而激发学员学习热情，提升培训效果。本文根据收集的调研资料对药企人力资源培训有效性影响因素进行了探究，并结合自己在药企的工作经验，提出提升药企人力资源培训有效性的具体措施。由于样本、时间、经费以及个人水平有限，文章仍然有一些不足之处，希望今后研究中有进一步成果的出现。

参考文献

[1]石金涛.培训与开发（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2013.

[2]安鸿章.人力资源管理师三级（第三版）[M].北京：中国劳动与社会保障出版社，2014

[3]慕彬莎.企业培训方法与模式选择浅析[J].东方企业文化，2007，（7）：1.

[4]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014，（11X）：147.

学习培训管理制度范文第4篇

当今世界，企业的竞争实际上就是人才的竞争。人才竞争很大程度上有赖于企业人力资源的开发，而培训又是人力资源的重要组成部分，是企业持续竞争力的“发动机”。企业培训工作如何为企业的发展保驾护航，让企业保持持续的竞争优势？其中重要的一个举措是加大人力资源管理上的投入，争取在人才管理上做很大的改善；正确运用企业培训体系对员工进行必要的培训，迫切进行管理创新，加快盘活人才“存量资源”，提高人才资源效益便成为了企业培训管理者的首要任务。

就大多企业现状看，在培训管理中主要存在以下几个方面的问题和不足：一是在实际的培训工作中，主要满足现实需要，长期培训投入不足，观念短视。二是没有建立培训体系，培训缺乏战略性。虽然认识到培训的重要性，但对预测企业战略而进行的员工培训内容的转变功夫不够。三是没有建立培训效果跟踪。虽然现代企业都建立了培训考评和激励，但忽略了对培训成果转化的考核。四是培训体系缺乏层次。不同层次的培训重视程度不一。企业管理层特别是高层所得到的培训机会远远超过普通员工，员工培训多集中做技能培训，多为救火队式培训，没有系统地对于全员的培训进行管理，没有制度化。五是培训多从企业管理者的角度出发来安排，员工参与培训的积极性不高。六是企业的发展和员工自身的发展不一致。主要因为所在岗位与自己的兴趣及爱好是有偏差的，完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣的员工比例很低，所以在他们对工作的满意度较低的时候，也就对培训也失去了积极性。

二、企业培训体系构建

企业培训体系的建设应该与企业发展战略相结合，培训体系的目标和内容要为企业发展战略服务。培训体系的建立不是简单地适应现状，更要为未来发展提供人力保障。企业要根据自身的发展规划形成一套系统稳定的培训方案，不仅仅把急需解决的问题列入培训日程，更要加强对员工未来所需知识与技能及素质的培养，使企业员工能够在未来保持竞争优势，实现企业长远发展。

从长远看，一个有效的培训体系应该实现以下目的：第一，改善人才队伍学历结构。持续改善、优化企业经营管理人才、专业技术人员、高技能人才的的学历结构和比例。第二，优化人才队伍年龄结构。拉开各梯队间的年龄距离，保证比较合理的年龄结构。根据三高人才队伍建设的客观要求，以充分发挥老中青各层次人才作用为着眼点，加强中青年后备人才的培养，形成适应企业发展“五、四、三”(50岁左右、40岁左右、30岁左右)的年龄梯次配备合理的三高人才队伍。第三，改善人才队伍专业结构。推进经营管理人才专业结构的合理化，重视复合型人才队伍建设，重点加强企业发展急需的经营管理人才和财务、法律、经贸、营销等专业人才队伍的建设；根据企业经营、生产任务的需要，提高经营、专业技术、高级技能人才占员工总数的比例。

一般来说，培训体系构建应该从制度建设、课程开发、培训师队伍培养以及培训组织管理四个方面着手：

1.完善管理制度，为培训管理保驾护航

要想提高培训的效率，就必须建立一套完善的培训管理制度。制度能够促进管理的规范，同时对执行者起到激励的作用，所以，一个好的管理制度是做好培训工作的重要保障。企业培训是一项多层次、多因素、牵涉到资源分配和利益分配、事关企业生存发展的复杂系统工程，其构建与运作，必须靠培训制度予以保障。例如:建立员工的培训目标责任制度，建立科学的培训质量考核评估体系，建立员工培训工作绩效考核制度等。

（1）建立员工培训目标责任制度。落实企业高层直至各分管公司领导，以及各职能部门、各生产经营单位和各基层班组培训职责和任务，采取“指标考核，量化评估”的方法，考核培训任务的完成情况、培训效果、培训支持保障状况等，建立部门的培训考评体系，将各级机构和用人部门的培训工作情况作为其部门绩效考评的内容之一，员工培训结果的考评情况作为员工绩效考核的内容之一。对员工培训结果的考评，可根据各级各类员工的培训任务要求，设置不同的考核指标，例如通过培训积分制的方式着重考评员工培训任务完成情况。

（2）建立科学的培训质量考核评估体系。培训工作要具有活力，健康、持久地发展，必须通过考核、评价、检验培训对象接受培训后的成效，反馈培训内容是否切合实际，培训方法是否科学有效，从而判断是否实现了企业培训的目标，以及计划、组织、管理工作的状况，便于总结经验，有利于以后培训工作的改进，因此建立培训的质量考核制度至关重要。质量考核、评价的重点应放在:通过培训员工工作态度是否改善，团队意识是否增强，知识、技能是否提高，企业文化、沟通能力是否改进，工作绩效是否提高，与培训前是否有明显进步。

（3）建立员工培训工作绩效考核制度。在对领导干部绩效考核中，可以将完成员工培训任务列为一项重要的考核内容，在对企业各级管理人员、专业技术人员以及技能操作人员的考核中，也有必要将员工完成规定的培训学时，作为绩效考核的一项重要指标。根据培训的性质、内容、时间和方式建立员工培训积分制度，完整有效的培训积分管理系统是对各部门和员工学习培训工作“质”和“量”的管理，与员工评选先进、晋升职称、竞争上岗和工资奖励等挂钩，可以有效激励员工提高自觉学习的积极性。

（4）加强培训经费的投入和管理。要提高职工素质，必须加大教育培训经费的投入，全方位筹集资金开展职工培训工作，企业每年都要按职工工资总额的一定比例提取职工教育经费，对培训经费有计划地使用，把有限的培训经费用在骨干人才和急需人才的培养上，提高培训经费的利用率。要严格按年度职工培训计划和预算安排资金，按实际承担的培训任务划拨教育经费的办法，进一步加强对培训经费使用的监督力度，健全完善各项规章制度，确保专款专用。

2.完善课程体系建设，提高培训的针对性

学习培训管理制度范文第5篇

关键词 企业员工 培训策略 员工素质

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

1建立培训管理部门、用人单位、专业部门一体式培训管理机制

1.1培训管理部门（人力资源部门或培训管理部门）主要负责企业培训的规划与设计、指导与监督。重点做好以下几方面工作

（1）建章立制，建立管理与激励有效结合的培训管理模式。建立健全培训管理制度、人才规划与培养制度以及相应的管理考核制度等。通过制度、标准完善，明确职能与职责定位，为企业培训机制建立提供标准支持。同时，建立健全配套的薪酬管理制度，完善技术职务、技术等级设置体系，明确培训后技能提升、业务提升与薪酬之间的关系，建立长效晋升机制。为员工成长、成材提供通道、搭建平台。有效利用激励手段激活单位培训、员工学习的积极性。

（2）发挥培训管理的设计、规划职能，系统设计企业培训的管理模式。抛开低层次的培训项目实施，站在专业管理的高度，立足企业未来发展方向（生产、经营、管理、投资方向等），系统规划企业培训的方向。进行人才规划与设计，建立人才规划与企业规划相匹配的的长效机制。

（3）发挥培训的引导与服务职能，推动二级培训机制建立。一是对二级单位培训的方向性引导，表现在制度和政策引导、培训师队伍建设引导、内部培训资源开发引导、培训项目开发引导等；二是为二级单位培训提供专业支持和服务，发挥资源优势，为二级单位培训项目开发、培训项目实施、外部培训资源引进、内部培训资源协调、培训师培养等提供服务和支持。

（4）建立健全培训管理的评价与评估标准，推动培训职责履行、培训效果转化与应用。包括：培训管理、培训职责履行、培训（师）作用发挥、培训计划、培训组织等全面的专业评价标准，按期（季度）对各单位培训的管理状态进行落实、评价；完善培训效果评估、验证标准，强调培训后技能提升、作业方式优化与改进、作业标准完善、劳动效率提高、行为改善等。通过专业评价，促进二级单位培训管理规范化、培训职责履行、培训效果的有效转化与应用。

1.2各单位是员工培训的主体。职能定位：建立二级培训管理机制，充分利用内部资源优势，提高员工技能

（1）建立、健全单位培训管理制度和相关标准，分解、落实培训管理职责。明确单位负责人、分管领导、管理人员、培训师（技术人员、技师、操作骨干等）各层级职责，明确各级人员培训任务与考核标准。

（2）建立、健全内部各类人员专业、技能标准，对照标准对岗位人员的专业、技能状态进行分析，查找员工素质与岗位要求的差距，确定不同类型人员的提升点和培训需求。如：进入式培训需要培训什么内容、达到什么标准；提升式培训针对哪类群体，培训后达到什么水平等等。

（3）内部培训规划与设计。结合单位生产、工艺、装备特点和优化、改进方向，进行内部培训规划、培训项目开发和设计。

（4）推进标准化作业，培训、培养多能工和技能人才，带动劳动效率提升和经济技术指标改善，促进流程优化与再造。

1.3专业部门（生产、技术、装备、安全等）是专业培训的主责部门

（1）履行专业培训职能，分析专业管理的瓶颈、问题，发挥专业管理优势和专业资源，开发并组织实施专业培训项目。

（2）对二级单位培训提供专业支持与指导。包括：提供培训师资，指导二级单位开发培训项目，指导完善培训效果评估标准，组织培训效果验证等。

（3）本专业人才规划与设计，有的放矢培训与培养，提升专业队伍素质。

2借助人力资源专业管理工具，建立、健全培训考核体系

将培训职能分解、培训职责履行与部门责任制、领导干部绩效考核、专业技术职务晋升、人才梯队建设（领导干部、专业技术人员、技能人才等选拔、考察、聘任）有机结合。明确职务晋升、领导干部考核、部门员工素质提升与培训的关系，把“员工培训”纳入绩效评价的重要项目和内容，培训管理、培训项目、培训课时、人员培养（数量、质量）、队伍素质都可作为考核、考察的项目。通过培训考核体系建立，激发各层级培训的主动性和活力。

3建立内部培训资源开发与管理模式，实现低投入、高产出

（1）建立以领导干部、专业技术人员、技能人才为主体的内部培训师队伍，公司、单位通过职责明确、政策引导、考核机制建立等管理手段，赋予以上人员培训任务。做到领导干部、专业技术人员、技能人才人人都有培训专题。

（2）借助内部力量，开发企业适用的培训项目。各层级技术人员、技能人才都是最好的培训资源。他们熟悉企业的生产、工艺、装备特点，了解一线培训需求，开发、实施的培训项目更具针对性、实用性、适用性。利用这些资源开发的培训项目，从培训内容规划、培训对象甄选、培训课程设计与实施、培训结果验证等，都较外部培训机构实施的项目效果更明显。

（3）研究内部培训的组织形式。一定要摒弃传统的对培训的认识，既：一讲培训就想到大课堂，一人讲多人听，台上一人口若悬河，台下众人乌压压一片。企业培训注重的是实效，不是理论教学。特别是技能培训，一定不能脱离生产实际。哪种方式与生产实际的结合度最高、最容易展示出要培训的内容、最容易让培训对象吸收，哪种方式就是最有效的。例如：专题研讨与交流、现场指导、模拟操作、一对一上机辅导等，都是适合企业特点的、较为有效的培训组织形式。如果需要通过集中授课（如：某一项技术应用、案例讲解等），一定要有现场的东西来支撑培训内容，可以是图片，可以是实物，也可以是流程图等。这样更直观、更生动、更易于接受。

（4）引进、借助外部先进的培训资源、培训管理模式，培养内部力量。一旦内部力量（培训师、培训资源等）成熟，转化为内部培训实施，成熟一个推行一个，采取循序渐进、由点到面蚕食的方式，逐步建立成型的、适合本企业特点的内部培训管理模式。

4结语

立足当前（人员结构层次、各层次培训需求与培训的切入点等），搞好培训的规划与设计，建立良性发展机制；企业培训讲究与企业实际情况的切合度、与企业发展合拍。

参考文献