管理学管理人员考评的方法

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管理学管理人员考评的方法范文第1篇

[关键词]管理人员绩效管理问题策略

在当前经济全球化发展过程中,越来越多的企业已认识到绩效管理在企业经营管理工作中的地位和作用。对企业管理人员进行有效的绩效管理,是企业提升核心竞争力,促进企业可持续发展的保障。我国企业管理人员绩效管理还存在一些不足之处,完善企业管理人员绩效管理具有积极的意义。

一、企业管理人员绩效管理存在的问题

1.管理人员绩效管理制度很不健全

绩效管理的实施必须有一定的基础和前提保障,在企业的人力资源管理与开发过程中,明确岗位职责对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责,才能有针对性地对企业内部的各工作团队及员工的实际工作行为进行考评,判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效计划、日常工作期间的绩效沟通,以及考评结果的反馈,这样一个完整的闭环管理流程才能算是绩效管理。而达华测绘公司前几年就没有将管理人员绩效考评放在绩效管理的体系中考虑,孤立地看待考评,不重视考评前期与后期的相关工作。例如,在考评之前,主管领导和人力资源部门人员需要与被考评人进行沟通,共同确认工作的目标和完成的绩效标准;在考评结束后,主管领导和人力资源部门人员需要与被考评人员进行绩效面谈,共同制定今后工作改进的方案,这样才不会造成被考评人员对绩效考评工作的不理解,产生抵触情绪,达不到改进工作的目的。

2.对绩效考评的定位不准,认识有偏差

绩效考评的定位,是绩效管理的核心问题。所谓考评的定位问题,其实质就是通过绩效考评要解决什么问题,绩效考评工作的管理目标是什么。考评的定位直接影响到考评的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。达华测绘公司原有体系对绩效考评定位的模糊主要表现在考评缺乏明确的目的上,仅仅是为了考评而进行考评。考评结束后,考评的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力、物力,没有实际效果。

3.管理人员缓效考评内容指标不够完善

我国很多企业实行的绩效评价标准,考评管理人员德、能、勤、绩、廉等五个方面过于笼统,没有细化每个方面的得分标准。而且全部使用同一份考核评分标准表,没有体现高层和中层管理人员的差异,也没有体现生产一线和职能管理部门的差异。

4.管理人员绩效评价方法不够科学

企业在实施绩效考评时,关注的指标集中于管理人员个体的德、能、勤、绩、廉。现有的管理学、组织行为学、心理学研究成果已经表明,这样的考评并不能全面涵盖工作团队或员工个体工作绩效的所有组成部分。同时,类似于德、能、勤、绩、廉这类考评指标基本上是属于定性化的指标,过多定性化指标的存在,自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断,丧失了考评工作的客观公正性和严肃性。

二、企业管理人员绩效管理策略

1.针对考核过程的主观性,主要的对策是加强管理

一是建章建制,规范操作。实施绩效管理必须建立健全绩效管理的制度,以制度的形式对绩效管理的内容、指标、标准、程序、方法以及绩效考核结果的反馈、运用加以明确规定。在正式开始考核活动以前,做好考核表格的设计、对员工的宣传动员和对考核人员的考核技术的培训等准备工作,在考核过程中,要始终对考核的公正性加以监督,考核结束后,要执行反馈程序,允许员工提出申诉意见,要确保考核活动规范化进行。要坚定不移地运用好绩效考核结果,使员工切实感到绩效管理带来的压力和动力以及自身行为的调节作用。绩效考核结果的运用是绩效管理生命力的源泉。二是培养文化,营造氛围。由于员工心理和情感方面的原因,绩效管理只有在一定的文化氛围中才能得到员工的理解、支持与参与。

2.明确绩效考核定位

管理人员是企业效益的主要创造者和生产经营活动的具体组织者,在企业中起着承上启下的重要作用,是企业运行的枢纽。企业在对管理人员进行合理的绩效考核定位时要注意以下三个方面:第一要与企业人力资源规划相匹配。绩效考核时人力资源管理的核心和基础,是为企业人力资源战略和规划服务的,绩效考核的有效性决定了整个人力资源体系的好坏,人力资源的体系化发展需要建立与人力资源体系相适应的绩效考核体系;第二要与企业的发展相匹配。企业在不同的阶段,会采取不同的战略,人力资源为企业战略服务,同样作为人力资源体系核心的薪酬体系也应随之变化,以适应企业的发展需要;第三要与企业管理人员需求相匹配。绩效考核体系作为激励的一项基本手段和方法,把绩效考核的结果与企业管理人员的发展结合起来是绩效考核的最好应用效果,这也是绩效考核的根本目的所在。

3.确定企业管理人员绩效考核体系的设计原则

绩效考核体系应以“科学、高效、易操作”为总体设计方针,并根据企业的实际情况,确定基本原则,首先,操作简便原则。无论多么完美的考核体系,为了保证考核操作的准确性,提高工作效率,便于能很快为全体员工熟知和掌握,考核体系必须在操作方面尽可能简便和易理解,程序上要清楚。其次,目的性原则。绩效考核作为人力资源管理的重要手段,要与公司的工资薪酬、培训、岗位升降等体系紧密结合,努力为公司的各项人力资源提供可靠的参考;绩效考核体系能对管理人员的工作绩效进行控制、管理和改善,从而实现企业管理人员的自我发展和企业经营管理的改善。最后,开放性和稳定性原则。开放性原则主要体现在考核体系中,一旦在运行过程中发现问题或其他更好的方法,可以在充分沟通的基础上进行相应的修改和完善。这些基本原则既是公司绩效考核体系改进的重要理论依据,同时又是系统在以后得到良好运行的必要条件。

4.确立科学的绩效目标

企业管理人员绩效考核的最终目的是为了提高和改进全体管理人员的绩效,充分调动他们的积极性,为实现企业的战略目标提供重要的支撑,在确定管理人员的绩效考核时,应紧密结合企业的总体战略目标,为企业战略目标的实现提供重要的人才支撑。企业在制定管理人员的绩效考核标准时,应首先把企业的整体目标进行分解,把企业整体目标分解到每位管理人员,形成管理人员绩效指标,并把绩效考核结果作为管理人员奖惩、培训、薪酬的依据,使每个管理人员的绩效与企业的战略目标息息相关,形成管理人员绩效目标,作为管理人员绩效考核的依据,从而通过绩效考核,有效挖掘和激发管理人员的潜力,实现管理人员在企业的职业生涯发展。

5.健全绩效考核指标体系

一是建立一套完善的绩效考核制度。该制度应该包括明确的考核流程、考核周期等。只有明确了考核制度,才能加强绩效管理的可操作性。二是建立一套有效绩效管理过程。它是以绩效计划、绩效辅助、绩效考核、绩效反馈等四个部分组成的绩效循环过程,此循环过程要始终以相互沟通为基础,要让员工了解自己的不足,并能在具体的活动进行改进。三是建立一套绩效管理相配套的激励机制,激发员工能力的发挥。传统的绩效考核过于形式化,其结果与薪酬、培训以及职位的调整联系不大。有效的激励机制能够使员工明白,只要通过努力提高自身的能力,完成组织分配的任务,就能得到满意的薪酬和岗位。

参考文献:

[1]章达友.人力资源管理[M]. 厦门:厦门大学出版社,2003

管理学管理人员考评的方法范文第2篇

Abstract: The student-oration educational management idea runs through the whole article. Based on the analyzing of the present conditions and the existing problems in the educational management work of the students in the new period, the writer proposes some innovation thoughts and countermeasures in higher vocational colleges.

关键词: 新时期;高职院校;学生教育管理工作

Key words: new period;higher vocational colleges;the educational management work of the students

中图分类号:G71 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)14-0204-01

0引言

随着社会主义市场经济的飞速发展和产业结构的调整,高职教育越来越凸显出其重要性。然而高职教育改革步伐的进一步加快,高职院校办学规模的不断扩大,教学管理改革的全面推广,传统的学生教育管理体制、理念、观念、方法、模式等很难适应新时展的需要,学生思想观念日益复杂,学生教育管理内容与日俱增,学生教育管理面临着一系列新的转变,如何构建适合高职学生特点新型有效的教育管理模式一直是高职教育管理工作者关注的热点,笔者从目前高职院校学生教育管理工作中存在的问题及创新学生教育管理的对策研究方面作了一些初浅的探讨。

1目前高职院校学生管理工作存在的现状及问题分析

1.1 学生管理队伍薄弱,以学生为本的管理理念贯彻不到位

大多数高职院校都是实行学工处、班主任、辅导员这种学生管理模式队伍,这种单一的学生管理模式队伍虽然有它自身的好处,学生有人管、有人天天跟着,但忽略了更广泛的学生教育管理群体,学生管理工作开展的空间范围相对狭小,一般只是停留在单纯教育和看管方面,跟不上时展的步伐,很难了解到学生的具体情况达不到预期效果,直接影响培养人才目标的实现。

1.2 对学生管理人员缺乏正确认识有的高职院校认为只要有人看住学生就可以,不需要担忧管理人员是否具备管理学生素质,学院很少组织他们加强对学生管理方面的学习和岗前培训考核,致使学生管理人员整体素质偏低、管理工作业务能力不强、教育和管理学生的方法缺乏创新,这是目前学生管理工作滞后的根源所在。

1.3 学生素质偏低,学习氛围不浓由于高职院校不断扩招,生源质量不尽人意,大多数学生没有积极向上的进取心态,缺少良好的意志品质和克服困难的信心,严重地影响了教育在学生身上发挥作用,给广大职业教育工作者在学生教育管理问题上带来了难度。

2高职院校学生教育管理工作的新对策

2.1 构建符合新时期教育发展需要的学生工作管理体系

2.1.1 贯彻以学生为本的管理理念首先要确立学生在学校的主体地位,一切为了学生,一切从学生的需要和利益出发,积极主动地为学生的成长成才服务。要尊重、关心、理解、信任、帮助学生,引导学生充分认识自己的价值,鼓励学生积极向上进取,激发学生的主动性、积极性和创造性,发挥他们的潜能,使学生学会做人、做事、学习。

2.1.2 让学生参与学院的管理工作学生管理中推行以学生工作处为指导下的、以学生自治为中心的、以辅导员、班主任、教师、优秀学生干部为协调的学生管理模式队伍。要充分发挥学生的作用,学生既是管理者,又是被管理者。要培养和造就一支优秀的学生骨干队伍并选聘他们担任校长助理。

2.1.3 做好学生管理人员的选聘和岗前培训,加强学生管理人员自身建设高职院校应根据职教的特点重视学生管理人员选聘。选聘素质全面,富有工作热情及爱心、业务能力和责任性强、懂科学管理、善于研究新思想和更新观念的人员来担任学生管理工作,为学生管理工作顺利开展提供保障。对于选聘的管理工作人员要进行岗前培训,增强管理人员自身素质,努力把握学生管理教育的正确方向。

2.1.4 明确学生管理人员任务与职责,制定学生管理人员的考核方法和激励机制高职院校学生管理人员的基本任务是按照德、智、体、美、劳全面发展的要求开展学生管理教育工作,全面教育、管理、指导学生,使学生成为有理想、有道德、有文化、有一技之长、有纪律、身心健康的有用之才。要从政治上关心,生活上照顾,待遇上优惠,为学生管理人员提供一个实现自我价值的平台,从而保证学生管理队伍健康、有序的发展。

2.1.5 制定学生综合素质考评方案根据素质教育对学生管理工作的新要求,进一步建立建全包括学籍管理制度、思想品德考核制度、学分制管理、班级管理、宿舍管理、奖惩等制度,研究制定学生综合素质考评方案,在全面推行素质教育的前提下,实现培养人才的目标。

2.2 创新学生教育管理模式新思路,努力提高学生职业技能和综合素质

2.2.1 加强素质教育,发挥导师作用高职院校教师在传授知识的同时要注重加强学生的职业理想、职业道德和职业素养方面的教育培养,广泛开展讲道德、讲诚信、讲敬业、讲责任心的教育,并根据形势发展和培养目标的需要,确定教育重点和教育主题,充分发挥教师主渠道的教育作用,提高学生的学习动力及求知欲。

2.2.2 深化教学课程内容结构改革高职院校在教学课程方面要突破传统的教育思路,紧紧围绕市场需求和职业岗位要求来构建教学内容结构的总体框架,并加大社会实践课教学,推行模块式课程教学计划,科学合理配备课时时数,对职业岗位所需要的文化基础知识、专业基础知识、职业技术能力进行分解、突出、加强和重组,增强人才培养的适应性与针对性,使课程教学内容更加贴近社会实际,更加贴近学生实际,提高学生适应社会的能力和竞争能力。

2.2.3 科学合理调整专业设置高职院校要对每个学期设置的专业和新调整的专业做出科学的分析论证,并且要对这些专业认真开展市场调研,组织专人跟踪调查,通过市场调研和调查,力求准确把握市场对各类人才的需求情况,真正将人才需求预测作为专业设置的依据,使学生所学的专业与社会职业岗位的需求无缝对接,提高学生的职业技能和就业能力。

2.2.4 改进教学观念,构建多元化的教学模式。高职院校要在教学方面打破“以教师为中心、以书本为中心、以课堂为中心、重教而不重用的传统教学模式,采取以学生为中心的学用结合的符合大学生发展要求的多元化教学模式,高职院校学生教育管理工作是一项繁杂的工程,我们必须努力探索,以适应新时期发展的要求。

管理学管理人员考评的方法范文第3篇

（一）高职院校行政管理人员学历、职称、年龄、专业结构较不合理

XX高职院校是广东省一所全日制普通公办院校，本文以该职业院校为例，分析高职院校行政管理人员的学历、职称、年龄和专业结构。该职业院校共有101名行政管理人员（含图书馆人员），以本科及专科学历为主，占全部行政管理人员的81.19%，该学院行政管理人员职称主要以中级和初级为主，副高和正高职称行政管理人员较少。而且行政管理人员的职称晋升渠道不清晰，职称为副教授或教授的行政管理人员多是从教师岗调到行政管理岗，现在很多学院不允许行政管理人员申请讲师、副教授、教授系列的职称，但是对于申报研究系列的职称又缺乏相应的指导和支持，这导致很多行政管理人员对于未来职称发展存在迷茫。该院校行政管理人员主要以40岁以上中年行政管理人员为主，占63.36%，年轻行政管理人员较少，一方面行政人员管理经验较丰富；另一方面容易造成行政人员官僚气息较重，不易创新工作思路和方法。该院校行政管理人员专业较多样，但有专门的教育管理方面背景的人员较少，因此要加强对行政管理人员管理学、人际沟通、公文写作等专业知识的培训和学习。

（二）缺乏明确的工作标准和科学的管理方法，管理效率低

高职院校没有规定行政管理人员的工作标准，工作结果的好与不好难以比较。一些行政管理人员将工作不出大差错作为对待自己工作的要求，没有动力追求更高质量更高效率地完成工作任务。不明确的工作标准必然导致不完善的考评制度。考评体系的不完善容易使行政管理人员养成“不干不错，多干多错”等明哲保身的消极习惯，他们往往注重完成领导交办的任务，很少甚至不会主动考虑如何采用先进的管理办法提高效率。行政管理人员在工作中重经验管理，轻科学管理。行政管理人员常常抱怨每天忙碌不已，但却感觉没有什么收获，产生这种问题的原因之一是缺乏科学的管理方法。首先行政人员每天忙于应付日常琐碎的工作内容，却对每天每周每学期的工作缺乏计划和总结反思；其次行政人员每天陷入琐事急事之中，对于事情不区分轻重缓急，常常导致每天一直忙于处理紧急而不重要的事，而重要但不紧急的事情没有有效完成，时间管理意识和方法有待提高。

（三）高职行政管理人员的系统化培训及个人持续学习滞后

目前针对行政管理人员的培训项目总体较少，且主要集中在高职教育理论、政策的探讨。面向教师的培训有国家级培训、省级培训及下企业实践，培训类型及内容均很广泛，而作为要求具备会说、会写、会沟通、会操作的行政管理人员，却缺乏相应的专门的系统化的培训，如公文写作能力培训、文件归类能力培训、礼仪知识培训、沟通技巧培训等等。即使一些学校不定期开展了校内培训工作，但也往往是不分类别和层次的粗枝大叶式，理论宣讲太多，务虚太多。不能结合实际，不注重素质能力的培养和知识的更新。高职院校行政管理人员自主学习意识不强抑制了其专业化的发展。首先是缺乏持续学习、终身学习的意识，工作后忽视自我的成长和提高，缺乏用发展的和长远的眼光看待工作对人的要求；其次是由于高职院校行政管理人员处在相对稳定和安逸的坏境，缺乏内外部竞争，使得行政人员的危机意识较弱，没有压力和动力改进工作方法和提高自身的知识和技能；最后行政人员中一般女性比例高于男性，白天忙于工作，下班后又被家事所累，没有精力和时间为自己充电。

二、高职院校行政管理人员专业化发展对策探究

（一）优化学历、职称结构，提升高职院校行政管理人员整体素质

学历和职称结构调整是一个长期的过程，但对于提高高职院校行政管理人员专业化发展具有重要促进作用。首先，学历的高低在一定程度上影响着行政人员的思维方式、工作方法和工作效率。鼓励部分优秀行政人员有计划地提高学历，攻读与岗位工作内容相关的专业，同时提高引进的行政人员的学历要求；其次，明确的职称晋升渠道有助于行政人员不断向既定的目标发展。明晰行政人员的职称晋升渠道，对行政人员职称申报给予详细的指导和支持；最后促进年轻行政人员的快速成长，实施“老带新”的助青成长政策，促使年轻人尽快适应工作环境，掌握工作方法；同时增强“老”行政人员的服务意识，改善服务态度和理念，要清醒意识到自己是服务于教师和学生，而不是管制他们。

（二）加强制度建设，实施职业资格证书制度，改善考评制度

制度建设是行政人员专业化发展的基石，行政人员专业化的发展需要相关制度的引导和保障。高校行政管理作为一种职业，须有严格的准入制度。实行职业资格证书制度是高校行政管理人员的职业准入制度。高职行政管理人员需要在岗前进行系统培训，修完规定的课程或获得相应学分，考试通过后才可获得高校行政管理人员职业资格证书。目前的考核大多流于形式，并未真正评价出行政人员的工作业绩。高职各行政部门应根据自己的职务特点，制定较为详细的、具有科学性、操作性、实效性的考核标准和评价指标。改善行政人员考核层次过于简单的问题，加大考核结果的区分度和影响力。过程评价要与结果评价相结合，注重行政人员日常工作的考核。公平公正的考评制度，促使做出突出贡献的人员得到认可，使优秀的行政管理人员脱引而出。

（三）加强高职行政管理人员的培训工作，提高自主学习能力

管理学管理人员考评的方法范文第4篇

【关键词】 病案管理者； 综合素质； 培养

病案能够直接或间接的反映医院医务工作者诊疗水平、服务质量，病案中记录的信息囊括了医务人员在整个诊疗过程中的全部细节内容，是整个诊疗过程中最原始、最详细、最客观且最具说服力的医学资料。随着医院管理工作的不断深入及医疗改革的深层推进，病案管理工作在医院管理工作以及在医疗质量提高中的价值也越来越受到重视。为了提高病案质量，管理人员对病案中的信息进行更深层次的提炼与总结，以服务于临床并反馈于临床。在此项工作中，病案管理人员起着重要的作用，而病案管理人员综合素质的提高则与该项工作水平的高低有着密切关系。但因各种原因，导致现阶段病案管理人员缺乏，与其他临床科室人才培养相比，差距较大[1]。

1 病案管理者综合素质培养的必要性

1.1 社会发展迅速，病案管理者应与时俱进 近年来，社会文明程度有了较大发展，人们的法律维权意识也不断增强，病案资料在保险赔付、伤残鉴定、司法取证、医疗纠纷的处理以及其他各种复杂社会活动中所起的作用越来越受到重视。病案资料对于医疗纠纷、司法取证、交通事故及保险等取证均具有重要价值，且在伤残鉴定等各种人身意外伤害的鉴定中也提供了较为重要的法律信息，这就要求病案管理者需知法、懂法，熟知《中华人民共和国档案法》、《医疗事故处理条例》等法律法规以及《病案管理制度》、《病案借阅制度》《病案复印制度》等相关规章制度[2]。

1.2 医院管理的需要 一家医院的经营管理，无论是医疗护理质量的评估、医院经济收入的核算还是医务人员业务能力的考核，以及医务人员业务晋升等方面，均需从病案资料中提取相应有用信息。但这些有用信息如何提取，如何检索，如何为我所用，这都离不开病案管理人员高质量的管理工作。因此，病案管理人员需加强继续教育，不断更新管理理念，更新知识结构，并通过各种途径外出学习兄弟医院、上级医院关于病案管理工作的先进措施及技术，用先进的管理理念、丰富的病案管理知识以及现代化的病案管理技术做好病案管理工作。

1.3 病案管理人员自身发展需求 以往的病案管理工作仅仅停留在对病案资料的回收、整理、编号、装订及归档，随着病案在各方面重要性的不断被重视，病案管理者的工作也逐渐转变为对病案内容的深层加工，重要信息的提炼，并向医院管理部门进行反馈、医疗护理及医院管理质量的监控等更深层次的作用[3]。病案管理涉及到基础医学、医学统计学、法律法规、档案管理及经济管理等多个学科，因此，病案管理者应同时具备上述各学科的基本知识，方能够胜任疾病编码、各种数据统计查询以及汇总分析，向临床医务人员及社会各界提供相应的有用信息的工作。再者，病案管理是一门非常细致严谨的专业工作，工作人员必须有扎扎实实的工作作风，严格认真，一丝不苟的工作态度，因为病案管理工作每天重复着繁琐的同样的工作，比较单调，易产生“心理厌倦”，这就要求病案管理人员必须具备良好的政治思想品德和强烈的事业心、责任感。因此，综合素质的培养与提高对于病案管理者来讲显得尤为重要。

1.4 信息时代对病案管理者提出了更高的要求 随着计算机网络信息技术的不断发展，医院管理也已逐步实现信息化管理，病案管理工作更是如此。大量病案资料的分类、归档、相关信息的提取录入与查询等工作涉及基础医学、临床医学、医学统计学、疾病分类学、医院管理学、计算机应用等多方面、多学科，随着信息时代新知识、新技术及新方法的不断出现，各学科、各方面知识更新频率明显提高，要在这样的形势下使病案管理者能够适应其发展，必须加强其自身综合素质的提高[4]。

2 病案管理者综合素质培养的措施

2.1 组建病案管理学术机构 以往的医院管理工作中，病案管理并未作为一个专业进行管理和运行，但随着社会及医学的发展，病案作为一种客观、详实的医疗档案，储存了最真实、最可靠的医学信息，在医疗科研、教学及社会各领域均起着越来越重要的作用。病案管理学术机构的组建，有利于病案管理工作方式、方法的交流与合作，有利于病案编研、学术水平的提高及相应人才的培养[5]。

2.2 规定病案管理者执业资格 病案管理工作在以往并无相应“专业资格”，但随着时代的发展，为了对病案管理人员进行相应能力培训、素质提高，笔者认为设置“资格考核”之类的考评办法势在必行。建议由中国医院协会执行相应管理职能，并由病案管理专业委员会组织相应的“资格考核”，合格者方可从事本项工作[6]。笔者认为，该办法对于促进从业人员自我提高及病案管理人员整体素质的提高均具有重要意义。

2.3 专业培训与继续教育 由于病案管理工作涉及专业较多，知识面较广，而具备诸多专业知识能力的病案管理人员相对较少[7]，故应对在职病案管理人员定期、分期、分批的进行相关专业、能力的培训，使之能够掌握病案管理工作所需其他各个专业的相关知识及能力。同时应进行定期继续教育，使之能够不断充实自我，提高工作能力。形式可多种多样，集中授课、外出进修、定期考核、科内院内定期业务交流与学习等对于从业人员自我学习能力的提高均可起到良好的促进作用。

2.4 加强交流，借鉴国内外先进方法 目前国内不乏病案管理工作突出的医院，作为现阶段的病案管理工作，必须与国际、国内大医院接轨，积极开展国际、国内病案管理及相关学术交流，借鉴、学习国内外病案管理的先进方法与技术，不断完善、提高本院病案管理工作水平[8]。而在国内外相关交流与合作中，可开阔病案管理人员的视野，提高病案管理人员的综合素质，使之工作能力及管理水平均有较大的提高。

3 小结

病案管理工作是现代医院管理工作的重要组成部分，应纳入医院管理日常工作。而一家医院的病案详细记录了其医疗水平、医疗服务质量的发展史，是医疗工作中最为详实、最为客观的第一手资料，能够为临床、科研、医学教育、司法取证及社会各界提供相应信息，对于医学的发展与社会的和谐起着不可忽视的作用。因此，提高病案管理者的综合素质，提高病案管理水平即成为当今社会医院管理工作的重要课题。

参考文献

[1] 张亚萍.病案质量监控在医疗质量管理中的作用[J].中国病案，2008，9（6）：17.

[2] 谢锦玲.病案管理专业继续教育的思考[J].中国病案，2011，12（7）：59.

[3] 杨大锁，马振华，潘淮宁，等.对以病人为中心提高医疗服务质量的思考[J].中华医院管理杂志，2007，23（1）：45-67.

[4] 刘虹.病案管理人员继续教育的认识和思考[J].中国病案，2012，13（3）：57-58.

[5] 张掖市.病案管理教育及病案管理人才的培养[J].中国病案，2008，9（10）：39-40.

[6] 包品红.病案管理人员综合素质的培养刍议[J].临床和检验医学杂志，2009，8（7）：149，152.

[7] 朱立群.提高病案管理人员素质的新时期需要[J].中国医药导报，2007，4（13）：50-51.

管理学管理人员考评的方法范文第5篇

关键词：现代化企业经济；管理；策略

一、管理的原理

管理学存在以下五个基本原理：系统均衡原理、人本观念原理、目标效益原理、信息沟通原理和运动控制原理。随着网络技术和信息技术的不断进步，企业必须在管理方法上作出相应的改革创新，在企业的经济管理中加大对信息技术的应用和投入，掌握先进的网络技术，制定有序的决策系统，企业管理人员必须不断革新自己的管理思路，树立以人为本的发展理念，不断加强自己对新知识的学习和掌握，适应新世纪经济发展的需要，推动企业的全面进步。

1.系统均衡原理。系统的综合性原理包括的含义，一方面是系统目标的多样性与综合性。

另一方面是系统实施方案选择的多样性与综合性，就是说同一问题，可以有不同的处理方案，为了达到同样一个目标，有各种各样的途径与方法。系统的综合性原理的又一重要方面是由综合而创造。

2.人本观念原理。管理的人本观念，是指管理主体在管理实践中建立并运用于管理实践的一切从人出发，以人为根本，旨在调动人的主动性、创造性和积极性的思想观念体系。“人本管理”原理不再把企业职工看作单纯的劳动力，不再看作一种“经济人”，而是看作企业的主体。它的基本的思想表现在：首先，企业是由人组成的、要靠人来管理、办企业是为了满足人的需求。

3.目标效益原理。效益是有效产出与投入之间的一种比例关系，可从社会和经济这两个不同角度去考察，即社会效益和经济效益。两者既有联系，又有区别。管理把经济效益和社会效益有机结合起来。

4.信息沟通原理。企业管理依靠信息和信息的沟通，计划的实施、指挥的效果，协调的基础、控制的方法和反馈等各项职能离不开信息的收集和传递，只有使用正确的信息才能提供有效的管理。

5.运动控制原理。这个原理应当理解为“动态的管理”和“管理的动态”两层意思。就是在管理的过程中控制，并且实事求是地根据事情的变化来调整和控制。

二、企业管理主要方法式

1.不断学习新的管理方式。管理在我看来其实就是门艺术，在企业管理工作中，管理者应该先进行计划，应根据员工不断变化的需求调整相应的激励手段。社会在迅速地向前发展，企业的迅速发展也只能随着社会的发展要求发展，所以新的管理模式也是企业迅速发展的一个必不可少的先决条件。在企业管理的过程中，根据实际情况对企业的经营理念和经济管理制度进行相对应的修改，要注重“科学管理”，也要不断地发展创新，使企业能更好的长远发展，创造更大的利润。

2.管理，就是为了提高效率，相对投入的减少有两条途径，一是在一定的投入下收益的增加；一是在一定收益上投入的减少。而收益的增加，归根结底，也就是为了减少相对投入，或者说降低成本。 提高人的效率，管理归根结底是对人以及人的行为的管理。通过对人的组织、指导和调节，充分调动人的主动性、积极性和创造性，做到人尽其才。提高物的效率，管理好资金、物资设备和物质设施，是提高管理效益、降低管理成本的重要途径。

3.人本原理，就是管理系统要以人为本，其基本含义是说，任何组织和系统的管理，必须以人为中心，注重人的思想、感情和需求，以激发人的主动性和创造性为根本，以调动人的积极性为主要目的。 从人本原理的概念出发，有三个含义：首先，人是组织管理的核心，离开人的管理就谈不上管理；其次，人力资源的开发是无限的，管理活动的任务是调动人的能动性、创造性和积极性；最后，管理的手段是通过对人的思想、感情和需求的了解，做好人的思想工作，尊重人的感情，采取各种激励措施，最大限度地调动人的积极性，挖掘人的潜能。 市场竞争关键是人才的竞争。谁抓住了人力资源开发这一要素，谁就获得了竞争的主动权。 其次，从管理效果来看，提高组织效率和效益，是组织的目标。而要达到这一目的，主要取决于各部门主动性、创造性和积极性的发挥。研究管理学是为了提高管理水平，方法有多种，比如：系统法、比较法、矛盾法、案例法、实验法和演绎法等等。无论哪种方法，只要能学到尽可能多的东西，并能应用到实践中去，就是起到了效果。

4.建立科学的培训、评估体系，不断提高员工素质。作为企业的人才，首先要对企业有高度的忠诚，一个对企业没有忠诚感的人，就算有再大的本事也不能为之所用。第二则是对企业的文化要有认同感，第三则是要有一定的文化知识和技能；第四是要有独立思考和解决问题的能力；第五则是要有开拓创新的精神。明确了什么是人才之后，我们就应该想怎样去选拔或者招聘人才。通常情况下，我们应该以企业内部选拔人才为主，选拔人才的时候我们应该首先通过以上五点对其进行考评，考评达标者予以录用。而对于在其位不能谋其政者，我们应该果断的处理，否则就会出现“当断不断，反受其乱”的后果。

5.加强班组建设。首先要提高班组长的三个能力。一是业务指导能力。班组长作为现场的组织者，必须具备较强的现场指挥能力和业务指导能力，通过自身业务水平的不断提高，带动班组整体业务水平的提升。二是协调组织能力。针对劳动力密集和员工生活的特点，班组长既要组织好工作，也要组织好员工的生活。要使班组成为团结的集体、具有较强凝聚力的集体。三是开拓创新能力。随着生产力的发展，创新越来越快，对技术的要求越来越高，新技术、新措施、新方法的出现必将在加强管理、降低成本、增加收益等方面起到积极的作用。通过业务技术创新、工作方式方法改进，推动班组管理水平的提高，促进公司整体经营、管理水平的提高。

企业的班组建设与管理工作做好了，班组就会充满生机和活力，质量体系就会得到贯彻和执行，经济效益也会不断提高，企业管理就会提高到一个新水平，从而在国内和国际市场的激烈竞争中立于不败之地。所以，我们所有人都要充分认识加强班组建设的重要性和必要性，增强班组建设的紧迫感，坚持生产和班组建设一起抓，努力把班组建设成为精干、高效、团结、务实、具有强烈责任感和使命感的战斗队伍。

6.加强人才队伍建设坚持以人为本。企业想要发展，根本而言，靠的是企业的人才。现代企业的竞争归根结底为人才的竞争。企业人员的素质和职业道德直接关系着企业的发展，所以提高企业管理人员的素质极为重要。企业可以采取一下几点措施：（1）企业要制定严格招聘的制度。招聘时不仅要严格考察其专业知识和技能，其政治背景和道德水平的考察也是必要的。（2）加强对内部经济管理人员的专业培训，以提高其工作的能力为目的。（3）制定必要的激励机制，提高广大员工的积极性，鼓励员工在实际不断进取，促进企业的发展。

当前，市场竞争日益激烈，同类企业之间的竞争也与日俱增，身为一个企业的管理人员，我们应该更加懂得一个真理，今天的辉煌不等于明天的辉煌，今天的落后也不等于明天的落后。建立健全现代的企业经济管理体系是一个企业具备高度和深度的战略举措，也是企业立足当代、着眼全球、放眼未来的重要投资。目前，建立创新型的企业经济管理体系任重而道远，企业应认识其重要性，努力结合自身发展状况，从长远角度使企业得到最大的经济效益。

参考文献：

[1]季辉主编.现代企业管理.西南师范大学出版社，1995年出版.

[2][美]斯蒂芬・P・罗宾斯.管理学（第七版）.中国人民大学出版社，2003年.

[4]徐二明著.企业战略管理.中国经济出版社，1998年第1版.