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人事管理的特点

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人事管理的特点

人事管理的特点范文第1篇

【关键词】新时期;人事档案管理;特点及策略;分析和研究

【中图分类号】G271 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158(2012)09-0385-01

在现代企业、单位、公司的人事管理过程中,依据人事管理档案的特点,大都实行由人事部门对人事档案进行集中统一管理以及分级负责的管理模式。但是,近些年随着我国政治改革以及市场经济的不断深入和发展,极大了推动了我国人事干部管理制度的深化改革,因此相应的人事档案的管理模式也应随着改革不断深入而进行相应的完善和优化。现阶段我国人事档案管理工作暴露出诸多问题与缺陷,随着人员频繁变动、流动以及思维模式以及观念认识的转变等都对企业、单位、公司内部的人事管理提出了更高的要求。如何在当前情况下正确的解决和处理这些问题,不断的完善和优化人事档案的管理工作,已经成为现阶段企业、单位、公司等人事管理部门所急需解决的问题。

一、人事档案的管理特点

相比较传统的人事档案管理工作而言,现阶段人事档案的管理工作有着以下特点:

1.新时期人事档案管理机构、管理对象等具有更强的社会性

近些年,随着市场经济的不断深入和发展,各行业之间的市场经济日益激烈,经济组织的形式也越来越多样化,在一定程度上加快了各企业、单位之间的人员频繁流动,同时也在一定程度上促进了人事制度的深入改革,也促进了新时期人事档案管理制度以及人事管理制度的改革和创新。当前情况下,人事管理已经逐渐升级成为一种专业性很强的社会化活动,而人事档案管理作为人事管理工作的重要环节,也实现了从传统管理模式向新型专业管理模式的转变。随着市场经济的不断成熟和发展,各企业、单位、政府等已经建立起社会性较强的人事档案管理机构,比如全国各地方人才市场依据一定标准设立的认识档案管理机构。这种管理机构的管理对象以及服务对象不是本企业、单位的人事档案,而是面向全社会,它的服务对象、管理对象以及管理范围包括该地区内所有流动人员的人事档案。相比较而言,新时期的人事档案管理要比传统人事管理档案在管理机构、管理范围以及服务对象上都具有更强的社会性以及地域性。

2.来源更具广泛性、内容更具复杂性

当前情况下,随着人事档案的管理机构、管理范围以及服务对象越来越社会化,因此其来源以及内容也更具广泛性、复杂性。在以往的档案管理工作过程中,人事档案主要是由各企业、单位、公司的等内部的人事部门负责整理、收集以及存档,所有档案的来源也比较单一,大都是本企业、单位、公司的人员,档案内容也相对简单;而新时期下,随着人事档案管理工作越来越社会化,档案的来源范围也随之扩大,只是要该区域内流动人员的人事档案都属于管理部门的管理范畴,此外,又因为全国各地情况不同,管理制度以及管理范围也不尽相同,再加上区域内流动人员身份以及从事的工作性质也各不相同,因此他们的人事档案也非常繁杂多样化。

3.新时期下,人事档案需求呈多样化趋势

当前情况下,人作为一种有效资源,在促进企业发展以及社会进步中起到了重要的作用,也受到越来越多的重视。企业的发展离不开人,现在不管是国有企业、民营企业、还是政府机关都重视人才选拔、人才储备以及人才的招聘工作,而人事档案作为衡量标准之一,因此也受到越来越多的重视。使用用途以及使用者类型的不同,致使新时期下,对人事档案的管理内容、存档方法以及传递方式等呈现出多样化趋势,也使得人事档案突破范围限制,不再是企业、单位、公司等的人事部门对其进行单独使用,而是实现了企业、单位等内部各部门对人事档案的综合协调使用,此外与员工日常生活以及自身利益等紧密相关的人事档案,经常被各种企业、单位、以及个人查询使用,但由于他们的需求以及目的各不相同,所以他们要查询的内容也就各不相同。

二、新时期人事档案管理工作的应对策略

1.强化人事档案管理,加强对人事档案重要认识

近些年,随着经济和社会的发展,我们清楚的意识到,人事管理已经从企业、单位面向全社会,而人事档案管理作为企业、单位、公司等人事管理工作的重要的环节,其管理范围、管理对象等也越来越具社会性。因此,这就要求我们要切实做好各单位、企业部门的领导管理工作,强化管理认识,从基础抓起、从基层抓起,切实的做好人事档案的管理工作。此外要将其放在关系到社会整体发展的高度之上,从全局的出发来对待人事档案的管理工作,规范和完善有关的法律、法规,对档案管理工作进行不定时的抽查与指导,确保管理经费充足,改善档案管理工作的整体条件,努力的推动人事档案的管理工作向系统化、标准化以及科学化得方向发展,从而切实的提高人们对人事档案管理工作的认识。

2.做好组织队伍建设,转变思想观念,提高管理人员的整体素质

在企业、单位、公司的人事管理过程中,档案管理人员的整体素质高低对档案管理工作的水平有着直接的影响。要想在新时期下,切实的做好人事档案的管理工作,就要求相关单位和机构将努力做好对档案管理人员的教育和培训工作,在提高其专业技能的同时,也切实提高他们的整体素质。

3.完善和优化管理制度,提高档案的管理水平

一套完整、合理的管理制度是做企业管理工作的基础和保证。当前情况下,人事档案的管理工作比较琐碎、复杂,如果没有一套完整、合理的管理制度对其进行合理、有效的制约,那么人事档案的管理工作就不能快速有效的完成。此外,随着市场经济得发展以及市场竞争的加剧,造成各企业之间的人员流动比较频繁等问题,而随着这些问题而衍生出来的其他新的问题以及新的情况,比如如何完善和优化人事档案管理制度中的有关条款,及时解决档案管理工作中出现的弃档、死档现象,也已经成为现阶段人事档案管理工作过程中所急需解决的重要问题。

现阶段,在市场经济的条件下,将人事档案同个人信用体系有机的结合起来建立一个个人诚信档案局,并将其作为人事档案管理工作过程中的一个重要组成部分,以职业履历、工作能力以及信用记录等作为人事档案管理工作中的主要内容,并不断的完善和优化档案管理制度,同时,对有关档案信息材料的收集、整理、存档以及档案的转出、调动等进行严格、认真管理,做好阻止虚假信息材料的入档、存档工作。此外,还需要不断的完善和优化档案管理部门案卷整理工作的有关准则,确保案卷的整理工作能更加系统化、全面化以及规范化。当然,现阶段实施人事档案的制度,实现人事档案管理工作过程中人、档分离,是一种积极有效的尝试。在当前的市场经济条件人,已经实现了由“单位人”向“社会人”的全面转变,因此这也就要求我们要与时俱进,积极的进行改变,紧紧的跟随时代的步伐。

人事管理的特点范文第2篇

关键词:新经济时代;企业;人力资源管理

新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素,人的创造力成为企业核心的发展力,这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才,谁就是市场的胜者;微软、思科、联想、宝钢等,哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人,也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权,他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历,经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后,发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述,与大家探讨。

一、了解人才

浮躁,可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时,自己还没有为公司作出什么贡献前,就先提出高薪,还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求;而且有一部分大学生频繁地跳槽,有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已;还有一种现象,就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能,或者编造经历甚至伪造学历;比如说了解某种技能就敢说精通,参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象,使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为,这种现象并不是当今人才的主流;产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式,它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。

经过和很多在公司工作的大学生交往,我认为,当今大学生的想法是:首先,人才认为自己的知识就能创造财富,获取薪水是应该和创造财富成正比;第二,人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观,所以有必要先了解再下决定,多选几家很有必要。第三,技术不断更新给人才带来压力,他们不得不随时充实自己以免被淘汰,为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报;第四,年轻就是资本,应该在年轻的时候追求利益最大化,要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解,同时,信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。

企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下,往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色,很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期,这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解,如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整,也会形成流失。而两年是一个疲劳期,如果在两年的时间里,员工仍然得不到发展,工作也没有进步和变化,就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率,在这个比率之内的适当流动,会为企业的发展注入新的活力,但是超过这个比率,就会给企业带来很多负面效应,无法形成稳定的企业文化,使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳,也会给后来者形成一种不安全的心理,这对企业的发展是非常不利的。

人才流动是件好事,活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度,否则不但给企业造成损失,对个人的发展也同样会带来不利。

目前,市场上人才流动很快,这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展,更多的外国企业直接在中国投资,他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增,致使人才供给相对不足,技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度。

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候,才想起招聘人才,这种做法存在于大多数企业,普遍认为这是个很正常的现象;其实人才是不会等到你想找他的时候,他才会出现,尤其是抢手的人才,你需要别人更需要。因此,企业由于人才的流失比较大,加上企业的发展速度也比较快,这样企业必须储备一批人才。因此,公司的人力资源部门就必须通过各种手段,时时刻刻想到、做到招聘、储备人才,以供未来的人才需求。

沿海很多管理者说起技术人才,真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理,50%没有;即使有的话,要么是行政副总或者办公室主任兼任,要么是某个助理管,从实质来说,对人力资源经理这个职位不够重视。其实,人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位,他不仅仅是负责招聘、人事管理,而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了,似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节,就是激励;人才不但需要物质的激励,更需要精神激励,更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委,1个管用人、研发、开拓,1个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾,两者是相辅相成的。人力资源,就是如何利用人力这种资源创造财富。因此,请一个优秀的人力资源经理,他一样会像技术开发部门那样去创造财富。

二、招聘人才

如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题,登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了,虽然简历收了一大堆,但真正挑选出的,没几个合适。其实,好的人才就在周围。“人以类聚”,这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人,或者是过去大学的同学,或者是故友、网友,大家如果话不投机,肯定不会交往。因此,鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来,远比招聘来得成效高。这还有几个好处,①对技术比较了解、容易沟通;②对人品、性格、经历了解,不会引来那些心术不正、动机不纯之人;③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感,可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才,而且效果显著。当然,用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化,企业有一定的规模,而且管理好,员工与公司的关系才比较密切。

三、留住人才

企业要留住人才,当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先,要对公司各部门进行岗位设定,以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述,而且一个部门的配置还要考虑其层次性,即根据职责的不同,设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位,使形成一种良性互补。5~6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二,就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体,也是有机的组合体。没有合理的储备,企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动,同时也

引入竞争机制,有利于互补性学习,当然,储备一定要适量。第三,每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如,象限图中的x轴代表薪水,Y轴代表技术,技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次,技术人员达到一定程度,就给他们加薪升职,让他们看自己的进步和公司的认可。第四,每半年进行1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。

人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸,不能仅局限于工作范围,还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题,为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了,反而更有利于规范化制度的维持,更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性,要把人性化管理融人进去,创造轻松的管理环境。所有者身份;企业员工们希望得到公司的股份,以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行,如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素,今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬,可以选择其他的激励方式。例如,企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。

培训和职业发展机会。调查显示,企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5%。技术培训是企业留人的关键,但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯,所以企业必须跳出传统培训,为员工们提供学习新知识、新技能的机会,诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划,如医疗保险和休假等,但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择,如每年他们可自主选择参加1次专业会议,费用由公司承担,或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

人事管理的特点范文第3篇

【关键词】农村人情;功利化;文献法;访谈法

中图分类号:C912文献标识码:A文章编号:1006-0278(2012)05-013-01

一、农村人情关系

人情即人际交往,是一种人与人之间的相处之道,是维系关系人与人之间的纽带和准则。人情在中国是一个很普遍的现象很多的学者们都对其进行了精辟的分析,对于中国农村“人情”新特点的研究与分析可以对中国农村的人情关系有深层次的把握;也有利于新农村建设以及农村和谐社会关系建构。已有的研究主要从人情概念、特点、人情消费特点以及农村人情的新变化进行阐述,但是在关于人情新变化还需要进一步分析,已有的分析存在不足。上述对人情现象的研究主要是注重对社会现象的描述,很少有研究关注农村人情的新特点,并运用理论对这些新特点进行分析。而此是本文的研究重点。

二、社会交换理论概述

社会交换理论兴起于20世纪60年代的美国。其主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配。霍曼斯认为社会交换是一种选择、计算得失的过程,交换的目的是为了获得最高的报酬。霍曼斯提出了著名的六大命题:成功命题、价值命题、刺激命题、理性命题、侵犯-赞同命题、剥夺-满足命题。布劳把社会交换界定为“当别人作出报答性反应就发生、当别人不再作出报答性反应就停止的行动”。

三、农村人情关系新特点

(一)农村人情关系的货币化

人情关系“货币化”是指在农村社会越来越多的日常人情运用货币的形式来表示。随着市场经济浪潮来袭,越来越多的事情可以用货币来估量,这一价值观渗透进日常的人情交往中。农村的人情关系中货币成为了一个度量人际关系深浅的重要指标,传统的送农产品或者换劳力的交往方式逐渐销声匿迹,再也难以寻找到其的踪迹。同时农村人情货币化的金额也有逐渐之势。正如霍曼斯的理性命题所言,人们在对两种行动进行取舍时,会根据他当时的认识,选择那种随着获利可能性越大,结果总价值也越大的行为。

用货币来表达人情固然是很便利的方式,但是这种将人情的轻重、关系的浅深完全用货币来衡量无疑是整个社会的悲哀。人类的交往原是因为感情,感情是难以用实物来量化的,而现今感情亦可以用实物来指标化。

(二)农村人情关系功利化

传统农村社会送礼含有深厚的感彩。而现代农村社会中人情交往中处处渗透功利色彩。如在对象选择上会遵守利益最大化原则而选择有钱或有权的人进行往来。而一些无钱、无权的对象则在其的交往圈之外,因为难以从这些穷、弱亲戚和邻里那里获取等值的或更高值的报酬。

社会交换理论认为交往行为的维持依赖于成本和回报的比例,成本与回报的比例确定了该行为是持续还是终止。霍曼斯认为报酬即奖励是指能够满足个体某种需要的对象,其可以是物质的,如金钱;也可以是非物质的,如赞扬和声誉。霍曼斯的价值命题中提出,一个人的行动结果对其越有价值,他越可能去执行该行动。

随着社会与经济的发展,多元价值观日益侵袭腐蚀古老的文化价值观。很多人把对金钱的欲望,对物质的追求放到了相当高的地位,甚至用金钱来测量人与人之间最真挚的爱情、友情、亲情。人与人之间的交往成为了“钱与钱的交换”或“钱与权的交换”。这样的一种现象应当引起整个社会的反思,如果功利主义在整个社会横行霸道而无人制止、深思,那这个社会的人是多么的可悲。

(三)“人情”与“面子”仍维系人际关系

人情是人与人建立交往关系的主要实现方式。人们依靠各种关系网,依靠人情得到熟人帮助。人与人的交往中是否给面子以及给多少面子都有原则,如果面子被给与的对象或给予的多少有误,都会影响双方的交情,甚至中断彼此往来。

交换理论认为社会交换包括物质的交换与非物质交换。人们在交换中不仅追求物质目标与非物质的资源如感情、服务等。在霍曼斯看来,社会赞同如尊敬、声望等是一种普遍化的报酬,人们有时会为了获得一些普遍性的回报而非特殊性的报酬而付出。

就笔者看来,“人情”和“面子”固然可以维系人与人之间的亲情、友情、爱情,甚至维系仅仅一面之缘的陌生人间的感情,但是如果这种“人情风”与“面子风气”蔓延至其他的领域如职场、学校、医院、政府,这种风气则会给整个社会带来致命的灾难。其会成为社会不公、裙带关系、腐败等问题的推手。

(四)农村人情消费高额化

人情消费是人与人为了建立或者维系人与人之间的感情关系而引发的消费,是发生在人与人交往中的经济活动。在这样的时代人际交往由传统社会的熟人之间的交往扩展成为陌生人之间的交往。人情消费无法避免并且人情消费的花费有逐渐增高的趋势:传统社会5元送礼,而现在社会动则上百元。尽管人情消费有越来越高的趋势,但是很多人却更倾向与这种高额消费,原因如下:高投资高回报,人情送出去越多,以后收礼就会越多;虽然人情消费高,但人情具有增长性,你以后会从他人那里获得更多的利益。

交换理论认为人与人之间的交往可以视为社会交换。霍曼斯认为某项活动结果对其越有价值,其越愿意从事某项活动。人是理性人,其会根据最大化利益的原则对行动进行选择。一些人偏向高额人情消费充分体现了人情消费可以为其带来巨大的利益。

四、结语

农村人情关系的这些新特点的梳理利于我们对农村人情关系变化深入了解。随着城市经济的快速增长,农村社会经济发展也日益引起社会的关注。农村社会良好风气的形成是构建新农村的重要方面。农村这些新变化应当引起足够重视。政府应当大力倡导农村新风气的形成,提倡“礼不在重,在于情谊”。整个社会应当对这种现象进行深刻的反思,并且积极推动健康的送礼风气形成。个人也应当改变自己的认识,并指导自己的行为。

参考文献:

人事管理的特点范文第4篇

论文摘要:本文从幼儿教师胜任力定义的角度入手,分析了幼儿教师胜任力的特点,并在此基础之上提出了提高这一能力的对策。

1 引言

学前教育的重要性逐渐得到了现代教育工作者、学生家长以及社会各界人士普遍认同。美国芝加哥大学的著名心理学家布鲁姆,在对近千名儿童多年的研究后得到下述结论:如果把17岁青少年所测得的普通智力水平作为100%的话,那么,大约50%的智力发展是从出生到孩子4岁这段时间内完成的,而48岁完成的智力发展达到30%,其余的20%的智力开发在817岁这一时间段内完成。由此可见,在一个人的智力发展与今后的成才过程中。学前教育这一阶段的重要性是无可替代的。但是,作为学前教育的主要力量——幼儿园教师队伍的素质提高与技能的完善是我国教育研究的软肋,其中教师胜任力的研究力度尤其缺乏,研究范围十分狭隘,研究对象也较为单一,以对中小学教师的研究为主,专门针对幼儿教师胜任力和素质提高的研究几乎没有。与此同时,教师职业的专业化也对幼儿教师的专业性提出了更高的要求,幼儿教师的职业定位不再是一个会唱会跳、稍懂常识的幼儿玩伴,而是一项专业性、技能性极高的职业。

2 教师胜任力的概念解析

从胜任力(Competencies)自身的概念来看,它是指专业工作人员的一种特性,这种特性能够将表现优异者与表现普通者、素质较高者与素质较低者、责任心较强与责任心较差者区分开来。是一个人潜在的、深层次特征。胜任力的表现形式丰富多样,可以是动机、特质、态度或价值观等不可测量的精神状态和特质,也可以是丰富的某领域的知识、认知或行为技能等可以测量的,并能显著区分绩效优劣的个体特征。

从胜任力的概念,可以推导出对于教师胜任力的概念,即能够将表现优异、责任心强的优秀教师从教师队伍中区分开来的重要特质,它可以是对学生教学的耐心与责任心,也可以是过人的专业知识与技能。但是这一定义并不能全面地概括教师胜任力的全部内涵,因为教师在行使传授知识、答疑解惑天职的同时,需要掌握并了解比一般岗位的工作者更为丰富与全面的知识和技能,是对教学工作者综合素质的全面考量。对于幼儿教师职位,这一特质显得更为重要,因为幼儿正处于智力和心理发育的启蒙阶段,任何的外界影响都会对这一过程产生影响。因此,对幼儿教师胜任力的定义是:在幼儿园的日常教学与生活活动中,能够用以将表现优异的优秀幼儿教师与一般普通幼儿教师区别开来的一些潜在特征,主要包括教学能力、自我认识水平、教育动机以及相关的人格特点等,并能够准确把握幼儿教学的特点与要求,有效提高幼儿的智力与心理发育水平。

3 幼儿园教师胜任力的特点

3.1教龄与学历造成较大差异

由于幼儿园教学工作需要对幼儿心理、智力发育影响因素的不断摸索,因此教师的教龄越长,教师对于幼儿心理和智力成长的经验就越丰富,就越容易掌控教学工作中的力度和对幼儿的引导方向,在很大程度上决定了教师自身的胜任能力;而教师的学历越高,则更容易在专业知识、教学理论等方面获得更高的评价,也容易获得这方面的教学成果。研究结果证实了这一点,根据秦旭芳、高丙成(2008)的研究,在胜任力评分方面,工作3年以下比工作4—10年和工作11年以上的幼儿教师在胜任力上要差,而学历为中专的幼儿教师在胜任力上的得分低于学历为本科的幼儿教师,中专学历和大专学历的教师以及大专学历和本科学历教师之间胜任力差异不明显。

3.2教学质量反馈机制难于建立

由于幼儿教学的教学是心智未开、天真烂漫的学前幼儿,因此在中小学、高校教育中能够有效建立的各种教学质量反馈机制,如师生互评、网络平台交流等方式无法有效在幼儿园展开。这就容易导致以下两种问题:其一是家长、教育部门等难以有效地评估教师的教学质量;其二是教师自身只能依靠自己的摸索与经验的积累对自身的胜任能力进行自我评价,也就难免会产生一定的误差。

4 提高幼儿园教师胜任力的对策

4.1以老带新。消除教龄差异

教师在教学上的相对独立,无法消除教龄差异对教师胜任力的影响。因此,应当在以园为本的思想指导之下,组织新老教师共同学习先进的教学理念并促进相互交流。一方面,通过教育、教学和科研活动全面提高教师队伍的整体水平;另一方面,促进新老教师之间的经验交流,消除因教龄差异造成的教师胜任力层次不齐的现象。

4.2创造条件。完善教师队伍

较高的学历、较为完善的教学知识体系能够有效地提升教师的胜任能力,这已经被经验研究所证实。因此,社会与幼儿园本身应当建立相应的机制,创造良好的条件与环境。一方面,聘请专家学者开班课程,提高教师的知识水平;另一方面,建立完善人力资本管理制度,增加教龄长但是学历不足的教师的进修机会,同时提高对人才引进的选择性,提升教师队伍整体的学历结构。

人事管理的特点范文第5篇

[关键词] 传统人事管理 现代人力资源管理比较

一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点

1.传统的人事管理

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。其主要是人事档案管理,例如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况,是对人事制度的贯彻与实施,是国家管理活动的重要组成部分。其主要特点包括以事为重心,为人找位,为事配人;强调单方面静态的制度控制和管理;战术性管理,着眼于当前,就事论事;照章办事,按计划办事,无科学性、创新性,只重视数量不重视质量等。

2.现在人力资源管理

现代人力资源管理的指导思想,就是把人、人力看作是最重要的资源,十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是以人为重心,把人作为第一资源加以开发,强调动态管理和人员的整体开发;现代人力资源管理理性与感情化的管理并重,较多地体现个人价值;现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律,根据组织现状和目标,有计划地展开工作;现代人力资源管理上升到决策层,直接参与计划和决策,是企业最主要的高层决策部门之一,把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。

二、传统人力资源与现代人力资源的相同点

现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的, 因此, 它们在管理上有一些共同之处。

1.管理对象有相同性

不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 都首先要了解人的能力及其潜能是否达到岗位的要求; 其次, 是对组织中的人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性; 再次, 要不断解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾及产生的各种冲突, 以保证组织的正常运行。

2.管理任务有相同性

现代人力资源管理脱胎于传统人事管理, 其管理任务从形式上看与传统人事管理有很大相同之处, 比如人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。

3.管理目的有相同性

尽管从传统人事管理到现代人力资源管理其管理理论和管理方式都发生了很大的变化, 但两者为完善组织管理和保证组织目标实现的目的是一致的, 变化是对不断发展的形势的适应、提高, 是在不断变化的新经济条件下如何把“人”这一能动资源充分利用、开发, 使之为组织、为社会创造财富。

三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理形式, 两者有根本的差异, 主要体现在以下几个方面

1.管理的观念不同

传统人事管理视人力为成本,现代人力资源管理则视人力为资源。现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。从传统人事管理向现代人力资源管理的转变是组织客观发展需要和人们主观认识的一个重大转变, 它不仅仅把人事工作在企业中的位置、投入的资金或相关重要设备投资与其他重要工作或部门相提并论就是“转变”了,而是转变到将人视为企业生产力、企业发展的核心动力来源, 因而现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性,视野更为开阔。

2.管理的模式不同

传统的人事管理多为“ 被动反应型” 的操作式管理, 现代人力资源管理多为“ 主动开发型”的策略式管理。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理, 事中和事后, 是被动反应型的“ 管家”式管理, 表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节, 因此呈现出主动开发的特点, 建立起科学严谨的员工培训体系,做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作, 从而提高员工的素质和能力;同时 建立起多维交叉的员工激励体系,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施, 改善员工的工作和生活质量, 以提高其满意度, 从而创造性地完成工作。

3.管理的重心不同

传统的人事管理主要以事为中心, 现代人力资源管理以人为中心。传统人事管理过分强调人适应工作, 重事不重人, 管理活动局限于给人找个位置, 而不着眼于人的开发利用, 没有认识到人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心, 不再把人看成是技术因素, 而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素。把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展,始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘不再把人看成被管理和控制的工具, 而是为他们提供、创造各种条件, 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理, 更加重视人力资源的开发利用。

4.管理的方法不同

传统人事管理是孤立的静态管理, 现代人力资源管理是全过程的动态管理。传统人事管理的一大特点是稳定性极高,从纵向上看, 把互相联系的几个阶段―录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开, 孤立地进行管理, 造成录用与使用, 使用与培训, 培训与晋升、奖励相脱节。从横向上看, 搞所谓人员的“ 部门所有制” , 把人视为部门的财产, 只重拥有而不重使用, 人才闲置、人才压制或人才压抑成为普遍现象。现代人力资源管理克服了上述弊端, 把人员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休有机地联系起来, 进行全过程管理同时, 它的视角跨越了部门分割的局限, 将全部人员作为一个整体进行统一动态管理。同时也使员工有危机感, 促使员工自觉加强学习, 力求不断发展。

5.绩效考核不同

由于制度上的原因,传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中,绩效考核不但被严重地弱化,而且方法单一,考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点,但不易区分每个员工的具体业绩情况,不易分出优劣次序,容易造成形式化的弊端,使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节(如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等)相挂钩,并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实,突出绩效,从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。

四、加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变

1.更新观念

进一步更新观念,树立现代人力资源管理的理念。企业管理者必须树立“人才资源是第一资源”的思想,认识和把握专业技术人才的成长规律,研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制,重视人力资源开发、重视人的智力开发,提高企业员工的素质。

2.提升管理者综合素质

全面提高人力资源管理者的综合素质,转变人事工作的思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科,成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。

3.注重人才开发

制定切实可行的、操作性强的人才开发战略。根据企业的发展战略和发展目标,开展企业员工的素质开发,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。

4.建立考评标准

制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性的奖励制度、福利政策、量化的业绩评价考核标准。建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系,形成科学的人才评价机制。

参考文献: