人事管理概念

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人事管理概念范文第1篇

【关键词】生产力概念；共同活动方式；自主活动；科学发展观

一、生产力概念的演进

（一）古典政治经济学中的生产力概念

1.根据现有文献可知，第一次提出生产力概念的可能是法国古典经济学家、重农学派创始人弗朗斯瓦·魁奈。1757年，弗朗斯瓦·魁奈在他的论文《谷物论》中指出：“和庞大的军队却会把土地荒芜相反，大人口和大财富，则可以使生产力得到很好的发挥。”①魁奈所说的“生产力”，主要是指“土地的生产力”，即土地产出产品的多少，它是量的概念。考察当时的社会生产条件和工业的发展状况，以及他对土地创造财富的论述可以知道，生产力概念是在工业还不发达以及为了论述土地创造财富的重要性的基础上提出的。在今天看来，魁奈的土地的生产力是将生产力片面归结于土地上面。但他提出并明确使用生产力概念使得学者们开始从“量”的意义上研究财富的增长机理，这对后人的研究具有开创性的意义。

2.英国古典经济学家亚当·斯密认为社会财富的增长，不仅取决于参加生产的劳动量，而且更重要的是取决于更大的劳动生产率。他将分工的概念引入生产力中并考察对生产力的作用。他说：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动是所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果”。②众所周知，分工首先表现在农业和工商业的分离，农村和城镇的分离。分工是社会发展进步的标志，个人的分工、交往、再到共同的社会活动和实现是生产力发展的动力。斯密对生产力的范畴的规定还不成熟，只是从工商业是创造财富的劳动，强调分工在生产中的作用角度进行了探索，此时的劳动生产力仍然是在经济学的范畴内劳动生产创造财富的多少上进行“量”的表征。

3.李嘉图是继亚当·斯密之后，古典政治经济学的集大成者。李嘉图使用生产力概念与魁奈相似，都是指土地产出产品的量，生产力是依赖土地产出的。他认为农业改良有两种：一是增进土地的生产力；二是通过改良机器。另外，农业产出的量是由土地生产力的差异决定的，以此产生级差地租。此时，李嘉图对生产力的规定仍然停留在对自然界和物质的力量，但他认识到了土地的差异和生产工具对生产力的影响。

4.法国经济学家萨伊对生产力的理解介于斯密和李嘉图之间。萨伊认为，斯密没有看到资本具有同劳动、土地同样的生产力，而且他批判地指出：斯密把精神劳动排除在创造财富的生产之外。他认为：“创造具有任何效用的物品，就等于创造财富。”③精神劳动也可以创造效用，也属于生产性的，它是间接地作用于物质生产的发展。正如人对自然界的改造和从自然界中获得财富一样，都是通过间接的手段，即对劳动工具的使用。关于李嘉图，萨伊认为，不仅土地有生产力外，其他的自然力如江河湖海也同样具有生产力，自然的生产力通常和资本的生产力结合在一起。工人的生产力，在萨伊看来“即他的体力与技巧的结果，这结果本身也是实际产品”④工人和机器结合可以大大提高工人的生产力。同样，生产力在萨伊那里也是用生产财富的多少，以“量”的概念来提出的。与斯密和李嘉图相比，萨伊认为财富或生产力来自劳动、土地和资本的结合。对生产力概念的这一理解大大接近了今天人们对生产力认识的程度。

纵观古典政治经济学中的生产力概念，都是在经济学范畴内做出的局部规定，从土地生产力到自然生产力，再到劳动、土地和资本的生产力。他们的共同特点都是以生产财富的多少，从“量”的概念上考虑的。虽然他们对生产力概念的认识上贡献不小，骤步丰富了生产力概念的内涵并趋于成熟。但最大的缺陷是对概念的认识仅停留在经济学范畴之内，只注重物对生产力的作用，没有从哲学的视角对生产力概念作出一般的规定。马克思在研究古典政治经济学时，自然对其中的生产力概念有所关注，随着马克思对经济问题的深入研究，生产力概念的变革之路也随之开始并不断深入。

（二）马克思生产力概念的形成

马克首先使用生产力的概念是在《1844年经济学哲学手稿》中，此时马克思基本上沿用了古典经济学的理解。他把生产力与人的生存状态联系起来加以考察，他说：“分工提高劳动生产力，增加社会的财富，促使社会精美完善，同时却使工人陷于贫困直到变为机器。”⑤此时，马克思还未能对生产力本身作哲学上的解读。

人事管理概念范文第2篇

2007年秋季开学后，我校的教学改革正式展开．下面结合我校的课程改革，谈谈自己的几点认识．

一、树立正确的教育理念

教材变了，课堂变了，如果教育理念不改变，任何教育改革都是难以实现的，为此我校专门进行了一次“确立全新教育理念，建立小组合作导学稿的教学模式”的培训．现代教育面临的最大挑战不是技术，不是资源，而恰恰是教育者的理念，教育理念正确与否是教师是否成熟的重要标志．有什么样的教育理念就会有什么样的教学行为，如果一个教师的教育理念陈旧，教育方法落后，那么他的教学水平必将长期维持在原有的水平而止步不前，他的工作越投入，对学生的伤害就越大．我被这些观点深深地震撼了，开始用心的、深入的广泛关注那些课程改革较为成功的学校的做法，积极学来有关课程改革的理论文章，领会新课程体系中蕴含的思想、理念，改变了自身的许多教学行为，尽力让新课程理念深入课堂，落脚在课堂．与此同时一种强烈的使命感，使我深刻意识到作为教师必须要终身学习，不断更新与充实自己的知识储备，使自己的知识活起来．我们所处的时代是一个知识更新的时代，没有丰厚的学识底蕴，就不会有超前的理念，思想就会僵化，就不会感到压力，没有压力就没有学习的动力，就会安于现状．因此作为一线教师的我们只有不断调整自己的知识结构，不断更新教育观念，吸取新知识，研究新问题，努力跟踪本学科的理论前沿，并且将最新的理论成果运用到教学中去，才能真正提升数学课堂教学的有效性．

二、明确改革的主阵地在课堂

任何教育教学的改革，如果没有引发课堂的深刻变革，那么它都只能是处在学校的空洞的说教上;任何教育教学的改革，如果没有真正触动课堂的话，那么这种改革就不能说是彻底的．我所参观过的改革较为成功的洋思中学的课堂，杜郎口中学的课堂，已全然不是老师站在讲台上讲，学生坐在座位上听的局面，那里的课堂已不是教师表演的场所，而是成了师生之间交往，互动的场所；也已不再是教师对学生训练的场所，而是成了教师引导学生发展的场所；更不是教师行为模式化运作的场所，而是教师教育智慧充分展现的场所．如今我的课堂也悄然发生着如下变化：

让学生经历数学知识的形成和应用过程

《数学课程标准》指出数学教学应从学生的实际出发，创设有助于学生自主学习的问题情境，引导学生通过实践、思考、探究、交流，获得知识，形成技能，发展思维，学会学习，促使学生在教师指导下，生动活泼地，主动地，富有个性地学习．鉴于新课标的这种思想和理念，我尝试着、努力着，结合每节课的具体内容使之得以落实．在讲授《探索三角形全等的条件》第一课时，我就设置了这样一个问题情境：

师：每人拿出一张长方形纸片剪一个直角三角形，怎样才能使全班同学剪下的直角三角形全等？

学生们稍做思考，开始激烈的讨论，争先恐后发表自己的看法：

生1：先折成正方形，然后剪出边长相等的等腰直角三角形

生2：先定好两条边长，再利用长方形的一个直角，剪下直角三角形

．．．．．．

师：在众多的方法中，请同学们思考哪一种最简便？

生：讨论了一会，公认生2的方法

师：请同学们按生2的方法剪下直角三角形，进行验证．

学生们异常兴奋地剪下直角三角形，然后进行比较．

师：如果把直角换成锐角或钝角，角的两边仍然对应相等，我们剪下的三角形还能完全重合吗?

生：能

这时很自然引入新课“边角边”判定方法，然后再通过让学生动手画图进行验证，学生们在这种浓浓的兴趣中开始了这节课的学习．

类似这样的情景引入，让学生动手动脑参与，经历探索知识的过程以及从特殊到一般的研究问题的方法，努力给学生营造参与知识的形成和应用的氛围，真正使新课程标准的理念落实在课堂．

鼓励学生自主探索与合作交流

《数学课程标准》指出：有效的数学学习过程不能单纯地以来模仿与记忆，教师引导引导学生主动地从事观察，推理与交流等数学活动，从而使学生形成自己对数学知识的理解．

我在讲授《用方程组解决问题》时，给出这样一个问题：

（1）现有190张铁皮做盒子，每张铁皮可以做8个盒身或22个盒底，一个盒身与两个盒底配成一个完整的盒子，问用多少张铁皮做盒身，多少张铁皮做盒底，可以正好配成一批完整的盒子？

学生们通过分析很快找出两个相等关系：

做盒身的铁皮数+做盒底的铁皮数=190

盒身数×2=盒底数

于是很自然的设用x张铁皮做盒身，y张铁皮做盒底

x+y=190

8x×2=22y

很快解出

x=110

y=80

答：用110张铁皮做盒身，用80张铁皮做盒底．

在学生们正得意的时候，我不失时机的把题目变换成：

（2） 现有20张小铁皮，如果1张小铁皮能做2个盒身或者做3个盒底，一个盒身与两个盒底能配成一个完整的盒子，问最多能做几个盒子？这时需要用几张铁皮做盒身，几张铁皮做盒底？

这时学生们有了上一题的经验，迅速模仿上题：

解：设用x张铁皮做盒身，y张铁皮做盒底

根据题意得

x+y=20

2×2x=3y

解得：

x=8(4/7)

y=11(3/7)

解出结果后发现x，y不是整数！于是个个面面相觑，开始怀疑自己是否解错，也有同学开始大喊，老师这题不对，x，y应该是整数才符合题意！我笑而不答，要求他们再好好思考一下，并且可以在组内进行讨论．于是每小组同学你一言我一语，充分发表自己的见解，气氛空前活跃．最后各小组选派代表给同学们进行讲解：

生甲：因为x，y应该取整数，所以可先用8张铁皮做盒身，11张铁皮做盒底， 于是可做 8×2=16个盒身，11×3=33个盒底

还剩4/7张做盒身，3/7张做盒底，又因为4/7＞1/2，3/7＞1/3

所以剩下的纸可再做一个盒身，一个盒底，一共17个盒身，34个盒底，因此最后可做17个盒子

生乙：由 x+y=20

2×2x=3y

解得

x=60/7

y=80/7

每张铁皮可做2个盒身

×2≈17，即最多做17个盒身，而17×2=34，需要34个盒底

每张铁皮可做3个盒底

用纸做17个盒身，33个盒底后余纸：20－17÷2－33÷3=0.5＞1/3

还可做1个盒底，此时盒身17个，盒底 33+1=34正好配套！

．．．．．．

同学们讲出了很多种不同解法，同时对每一解法都不自觉地报以热烈的掌声！

通过这节课的教学，使得我对学生们的这种分析问题，解决问题的能力感到由衷的赞叹！给以后的教学带来很多有益的启迪：作为老师不仅要做好学生的组织者、引导者、合作者，让学生在独立思考的基础之上，再让他们通过小组间合作、讨论，释放出各自最大的潜能，从而增强学习的信心．而且要根据学生的实际、课标的要求创造性地使用教材，驾驭教材，培养学生敢于充分发表自己的独立见解的能力．

三、注重教学反思

美国心理学家波斯纳提出了教师成长公式：成长=经验+反思．也就是说如果一个教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入的思考，那么，即便有20年的教学，也许只是一年工作的20次重复；除非他善于从经验反思中吸取教益，否则就不可能有什么改进，他永远只能停留在一个新手型教师的水准上．

人事管理概念范文第3篇

本文在介绍相关概念的基础上，阐述了现代公路系统人事管理的特征，提出了加强公路系统人事管理的思路。要做好人力资源规划工作；加强人事管理制度建设；利用网络技术优化人事管理模式。

【关键词】

人本理念；公路系统；人事管理；策略；方法

在现代管理理念下，过去传统的管理理念已经不能完全满足公路系统的人事管理需要，越来越不能适应社会主义市场经济的发展，也暴露出越来越多的局限性。公路系统的人事管理在人本理念的指导下，开始向人力资源开发和管理的方向转变，这有利于提高公路系统内部的工作效率，对于公路系统作好人事管理工作产生了积极的影响。因此，本文基于人本理念拟对公路系统人事管理进行较为全面的分析和探讨，以健全公路系统内部的人事管理体系，这对于我国整体公路系统的人事管理机制构建具有十分重要的意义和影响。

一、相关概念概述

1、人本理念概述

随着社会的进步和发展，人本理念显得尤为重要，是现代管理的核心理念。我国是社会主义所有制，近来国家对于人文主义理念越来越重视，人本理念具有举足轻重的社会地位，是不少企业进行内部管理的准则和宗旨，同时也是行政管理的灵魂。尊重每一个人，以被管理者的意志为转移，是当前身为管理者最高的管理宗旨，不论国内外都将尊严当作是生命意义的精神象征，人本主义理念提倡每一个人都是自由存在的个体，都具有独立的人格，拥有做人的尊严和应该享有的权利，这是当代人本理念的内涵表现。

2、公路系统人事管理概述

公路系统是我国经济结构的骨干，它扮演着十分重要的角色，对于国家建设和维护国家安全具有重要的意义，同时公路系统也承担着维护公路、建设公路工程等复杂性的工作责任，因此公路系统内部的人员配置也较为复杂。对公路系统内部进行人事管理是一项重要但又十分艰巨的工作，随着管理理念和技术的更新，公路系统人事管理中也存在着不少问题。第一，公路系统内部人事管理存在情感倾向。公路系统是个庞大的系统工程，对其内部的人力资源进行管理是做好其他各项工作的前提和基础。但是我国目前的公路系统受传统思想影响较深，具有较为强烈的情感倾向，员工配置机制上存在较强的个人情感色彩，尤其是任人唯亲的人力资源管理现象，很大程度上挫伤了内部员工的主动性和积极性，给人事管理工作带来了难度。第二，公路系统内部缺乏规范、合理的人事管理机制。我国的公路系统对于人力资源的管理仍然较为落后，在对人员进行配置的程序中，忽略了不同个体的特征和优势，导致员工不能发挥自身的潜力和工作才能，公路系统内部缺乏规划化、合理化的人事管理机制致使不少优秀人才流失。第三，公路系统内部的竞争机制不健全。目前，大多数公路系统的人事管理工作还停留在传统的人事管理模式中，即以“事”当作整个管理体系的中心内容，过于注重管理上的工程技术方面硬性内容，而忽略了人员的科学管理与配置，在这种人事管理体制下，不健全的竞争机制导致人才之间的竞争演变得越来越恶劣，公路系统内部的人事管理更加困难，一定程度上制约了公路事业的健康长久发展。

二、现代公路系统人事管理的特征

新形势下，公路系统的人事管理受人本理念的影响，结合实际管理工作的具体情况，现代公路系统的人事管理呈现以下特征：

1、人事管理由“管理”功能向“服务”方向转变

过去的公路系统人事管理主要是对公路内部的日常事项进行管理，包括资料调动、岗位变动、员工考核和分配福利等，这种以功能为导向的人事管理模式渐渐地已经不再适应新管理理念的要求了。目前，现代公路系统人事管理模式突出以人为本的服务功能，对内部员工给予充分的尊重，同时对于人力资源的管理以服务为导向，营造一种公路系统内部轻松、健康的工作氛围，突出人性管理的重要性。

2、公路系统内部管理理念的转变

传统的公路系统人事管理是一种较为单一、僵化的工作状态，其不需要专业的管理素质和综合能力，对于人力资源的管理缺乏科学的方法和制度约束，技术含量较低，因此，在这种人事管理模式下，公路系统内部的人力资源缺乏集体观念和工作积极性。在人本管理理念的指导下，公路系统的人事管理更加重视人力资源的开发与管理，根据员工的特征和能力，进行科学的岗位分配，以促使人力资源发挥最大的作用。做好公路系统内部的人事管理工作，这是现代公路系统人事管理为适应新形势发展呈现出的新特征。

三、加强公路系统人事管理的思路

1、做好人力资源规划工作

公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要做好人力资源的专业性规划，在内部做好有关人员各方面素质的调查，时刻关注外界大环境的变化，并对公路系统的内部现状进行规划和统筹性安排，以此为基础制定具体的、符合人才发展战略的人事管理模式。做好人事管理的规划工作，在公路系统内部建立起有效和科学的人力资源规划机制，是基于人本理念的公路系统人事管理策略的源泉和动力。

2、加强人事管理制度建设

公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要加强内部人事管理的制度建设。最重要的一点是要转变管理者的管理观念，定期对管理者进行培训，以提高内部管理层的相关素质和能力，加强人本主义管理理念的宣传，形成系统化的内部管理体系。除此之外，要提高人力资源管理在公路内部管理体系中的地位，给予人力资源管理真正意义上的自主性，提高人力资源管理能力，在公路系统中形成一支具有高素质、高水准的人才管理队伍。

3、利用网络技术优化人事管理模式

公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要利用先进的网络技术对人事管理模式进行完善。如今是一个网络信息化的时代，科技技术的发展也给管理模式带来一定程度上的影响，随着社会经济环境的变化，公路系统可以利用网络技术的先进性和现代化，改革内部人事管理工作。对传统人事管理方法进行改进，通过新媒体的渠道和内部人员进行交流、沟通，将先进的科学技术手段与创新型的人力资源管理结合在一起，以达到对人力资源进行管理与提升的目的。

四、结语

基于人本理念的公路系统人事管理策略和方法是现代管理发展的必然要求，也是改善公路系统内部管理工作，促进公路系统获得健康和持续性发展的必然选择。只有做好公路系统的人事管理工作，从微观的角度来说，能够帮助公路系统制定有效的人事管理策略和方法，以激发人力资源的潜力和积极性，完善公路系统的人才管理；从宏观的角度来说，公路系统加强人事管理不仅是为了适应人本理念的现代管理的客观需求，更是为了加强人本理念的推广和广泛运用，有利于促进以人文主义理念为基准的人事管理事业的发展。

作者：王欢 单位：陕西省交通建设集团公司商漫分公司

【参考文献】

[1]兰鹏东.浅议科学发展观指导下的公路系统组织人事工作[J].财经界(学术版)，2010.05.

人事管理概念范文第4篇

关键词：公立医院；人事管理；对策

1引言

公立医院是我国医疗服务机构的核心，主要营业目的不是为了获得利益建设的，最原本的建设理念是为了维护社会群体健康的重要基础。对公立医院进行改革，最终希望能够更好的为人民群众服务。同时推进医疗事业改革是我国近年来实施的重要举措，而人事管理作为医疗改革的重要环节，当然要做到人事管理效率的提高，才能更好的为医院服务、为人民群众服务。人事管理效率的提高在一定层面上可以促进工作人员的积极性，增强医疗水平，进而促进医院整体服务水平的提升，实现医院的长远、稳定发展。

2医院人力资源管理的概念及内涵

2.1人事管理的概念

人事管理在经济学角度上主要是指，管理者通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式除组织以外的相关人员进行有效人事管理工作，达到组织上的工作需求或者是未来发展需求，一系列相关的活动就称为人事管理。在现代管理角度上讲，人事管理包括了人力、信息、物质、财力管理多个方面，其中最重要的就是人力资源管理，是这几项管理中最活跃的因素。人事管理在广义上是指对组织的一种管理方式。狭义上是指能够促进国民经济的发展，是人智力与体力的结合，主要表现在数量与质量两个方面[1]。

2.2医院人事管理的简要概述

对于医院的人事管理是需要用到相关的文化知识、技术职称或者具备一定的专业知识的相关人员。在平常的需求中主要是由组织结构、体制、任务、职能以及现代建设构建的一个为人民群众服务的职业称谓。而医院的人事管理医卫人员主要分为技术人员、工程技术人员、政工和行政人员以及工勤人员。

2.3医院人事管理的内涵

所谓的医院人事管理主要是指通过现代科学管理方法，结合医院的人力进行专业性的培训和调整，让整个医院人力、物力、财力之间有一个很好的分配比例。医院人事福管理分配合理可以为医院以及医院的工作人员发挥充分的优势，以至于能够达到医院的战略目标。医院的人事管理主要包括了选人、育人、用人这些方面，相互之间相互促进、彼此联系，是一个环环相扣的过程，循环性强，所以医院人事管理是医院发展比较重要的部分[2]。

3公立医院人事管理存在的问题

3.1对人事管理的重要性认识不足

以整体的角度来看，医院都是比较具有特殊性的，在实际的情况当中，医院大多数人事管理人员是来自于临床一线的，这样的情况在全国的范围内是存在比较多的现象，在人事管理方面的专业的工作人员在医院任职的数据非常的少。虽然医院的医生在医疗技术方面是没有问题的，可是对于管理方面，没有相关知识的支撑，容易产生一系列棘手的问题，这将最终难以达到预期绩效水准。其主要的原因是由于公立医院管理层对于人事管理这方面的忽视，未起到高度重视，而且对于人力资本增值和管理意识不强，以至于人事管理分配不到专业的管理人员。还有一个方面的问题就是，我国目前有些公立医院对于人事管理还是单纯的人事管理，在行政方面的色彩比较浓烈，没有意识到人事管理的多面性。认为在人事管理上花费太多的心思获得的利益需要长时间来补回，所以就忽略了人事管理的重要性。

3.2医院人事管理模式滞后，影响现代人事管理工作效率

以现在的实际情况来看，我国公立医院受到计划经济的影响，仍在实行传统人事管理。而传统的人事管理存在很多不足之处，同时也不能够适应新医改环境下，对医院整体水平也没有实际的意义。因为医院的人事管理职位设置主要目的就是为医院的各个科室进行合理的分匹配，促进工作效率，进而提高医院整体水平。而传统的人事管理模式对于合理分配这方面是达不到高效率成果的。遇到一些问题可能会出现无从下手，长时间发展就会导致工作人员的工作积极性，进而影响医院的管理效率[3]。

3.3医院人事管理部门和各科室之间配合有待提高

医院的人事管理部门平常的工作任务就是针对医院的整体医护人员，这些医护人员是医院的主体组成部门，保证在医院运行中，能够起到基础作用。医护人员平常的工作整体都是比较比较忙的，如果人事部门和医院各个科室配合程度不高的话就容易造成出现许多的问题需要处理，在一定程度上还会形成浪费时间的现象。同时也会让人事部门的一些管理措施容易产生延误现象或者遗漏现象，从而导致人事部门对于医院基础工作的数据不能同步更新，从而影响医院人事管理的准确性，这些因素都是导致医院人事管理中，人事工作的运行效率低下。

4提升公立医院人事管理效率的措施

4.1树立正确的人事管理理念

人事管理是组织机构中重要的组成部分，是能够促进组织机构的长远发展。在公立医院亦是如此。公立医院建设的主要目标是为了人民群众的健康着想才建立，其出发点就于其他医院有所不同。但是公立医院想要在医疗行业中长远发展并且还具有一定的社会地位，就要引进大量的医学人才以及专业的人事管理人员，既保证医疗技术一流又让医院服务全部到位，这样才能够促进医院的未来发展前景。同时医院的管理层面应该认识到人事管理的重要性，发挥医院的资源对外招聘一些专业的管理人才，对内要加强相关人员对人事管理的正确认识。对于医务管理者来说，树立正确的人事管理理念，才能够发挥其本身的作用性，促进管理方面的积极性[4]。

4.2加强医院人事管理现代化模式，提升工作效率

将传统的人事管理模式进行改革，让公立医院的人事管理得到更新型的管理模式，让新的管理模式能够更好的为人民服务，为医院服务。况且现我国正处于新医改的背景下，公立医院就应该趁着这个优势，对其实施改革，也让人事管理在进行改革之后能够发挥积极作用，从而促进公立医院的发展。当然在实施管理工作当中要开展公正、公开、公平、择优的制度，保证人才运用的高水平性，为公立医院管理工作做贡献。也要建立公平合理的效绩考核制度，在实际操作中每个部门所负责的工作是不相同的，所以对应的考核制度也应该是要合理设置，要符合实际情况，要与所对应的职位相匹配，匹配程度高才能发挥员工的积极性，提高工作效率。

4.3加强各部门交流，提高各科室的配合效率

在一个整体组织中，部门与部门之间的联系是比较重要的，可以增进部门间的工作效率的提升。在新医改环境下，为了能够符合医院的实际要求以及人民群众的需求，我国的公立医院应该进一步提高人事管理效率。所以医院的各部门之间应增强联系，为人事管理效率提高做基础准备。通过交流是可以了解到各个科室的实际情况和需求，对此好让人事管理人员对科室人员工作的合理分配，还可以总结不同部门工作人员对人事管理工作的意见和建议，从而对自身的不好之处进行整改，最终达到人事管理的促进作用。增进人事管理工作能够获得各部门的支持和配合，真正发挥人事管理的重要作用，增强医院内部凝聚力，促进医院综合管理工作的全面优化。对此，这样的改革措施也是为了医院人事管理工作能够进入到一个新的阶段，从而促进公立医院在医疗行业的长远发展[5]。

5结束语

综上所述，在医疗事业改革的背景下，公立医院的人事管理变革是医疗事业发展的必要成果，而且在公立医院中人事管理是直接影响到医院未来的发展路径。目前我国随着医疗改革的深入推广，医院人事管理部门是连接医院的管理人员与医护人员之间关系的桥梁，是整个医院的调和剂。合理的人事管理制度是能够保证医院平稳运行的重要举措，也是改革成效的表现形式。当然也要注意完善医院效绩考核制度，增进医院各科室的合理分配，让双方之间的配合程度能够提高工作效率，让人事管理工作在医院运行中发挥积极作用，促进公立医院的长远发展。

参考文献

[1]黄轶.公立医院人事档案规范化管理的实践与探索[J].办公室业务，2017（24）：169.

[2]庞博.公立医院应如何提升人事管理效率[J].人力资源管理，2018（02）：210-211.

[3]赵大仁，何思长，孙渤星，等.新医改背景下混合所有制医院相关问题探讨[J].卫生经济研究，2016（03）：3-5.

人事管理概念范文第5篇

一、铁路企业人事管理现状

1.由于铁路企业担负为国家解决一定的就业、为主管部门安排富余人员、安排本单位职工子女、安置军人复员转业的任务，不管专业是否对口，人员是否盈余，都得接受，使铁路企业辅业职工大量冗余，难以做到人事相宜。再加上铁路企业在人才使用上没有引入真正的竞争、淘汰和合理流动的优化配置机制，使得铁路企业职工缺少流动。职工进入企业，只要不违反纪律、法规，都会按时享受相应待遇，一直工作下去。在这样的环境当中，职工没有危机感，进取心也不会强，掌握先进知识和技术的学习动力也就不足。

2.铁路企业中更重视的是一线的车、机、工、电、辆等生产部门，而普遍认为人事管理部门处于企业内部，仅是事务性的部门，而非本单位经营业绩直接贡献的生产、效益部门，因而对人事管理的工作缺乏系统认识与足够的重视，对其在企业当中的作用缺少应有的认同。

3.缺乏专业的人力资源管理人员。铁路企业中从事人力资源管理的人员往往不是专业人员，没有接受过系统的学习与培训。人力资源管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。而铁路企业对人事管理部门人员的培训缺乏足够的重视，没有定期的培训计划与国际化人力资源管理知识系统的接轨，从而造成了人力资源管理人员整体知识、技术和能力的落伍，使其应发挥的作用未得到充分发挥。

4.铁路企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重。由于铁路企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，还处在以物为中心的发展阶段，领导层没有意识到、体会到人力资源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分发挥，职工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成铁路企业的人才流失。

二、人事管理与现代人力资源管理的概念与区别

1.人事管理与现代人力资源管理的概念。

人事管理是运用科学管理的原理和制度，对有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。它通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最大的发挥，并保护其合法的利益。铁路企业中人事管理主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整、职务晋升、岗位调整等情况。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时在其管理过程中加入了心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘职工潜力、发挥职工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与职工发展的最大化。

2.人事管理与现代人力资源管理的区别。

第一，管理的视角不同。人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。第二，管理的类型不同。人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。第三，管理的重点不同。人事管理只强调与事的配合，而现代人力资源管理更着重事与人之间关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。第四，管理的层次不同。人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层，人事活动的功能多元化。第五，管理的焦点不同。人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落为从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。第六，管理的广度不同。人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。第八，管理的形态不同。人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。第十，管理部门的性质不同。人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。

三、铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变的关键因素

人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变必须从以下三个方面入手：

1.转变观念，抓住工作转变的切入点。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。目前铁路企业中的人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着铁路事业的飞速发展，强调以事为中心的人事管理已经不再适应时展的要求。铁路企业的管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足职工的各种合理需求，激发职工的创新意识，最大限度地挖掘职工潜能，将职工自我发展与组织发展有机地结合起来。人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，铁路企业的管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

2.提高认识，构建合理有效的落脚点。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。铁路企业也应该树立现代的人力资源观，从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为铁路企业发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在铁路企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门。