优化人事管理
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇优化人事管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
优化人事管理范文第1篇
关键词：企业；人事管理；优化；措施
一、引言
在全球经济一体化的时代背景下，优秀的人才为企业的发展带来动力，因此，企业的人事管理就具有重要的作用。企业应优化人事管理，为人才的发挥自身价值创造良好的管理环境，培养人才和发挥人才的潜能，这成为企业人事管理的有效性目的。而人事管理中的绩效管理部分能够更好地提高企业的效益，使员工与岗位得到更好地匹配，调动了员工工作的积极性，协调了员工与管理者的关系。因此，在企业具体的战略目标的指引下，企业的绩效管理得到提升必然促进人事管理的优化。
二、企业的人事管理需要面对的问题
1.企业人力资源达不到最佳结构。企业的发展具有合理的人力资源结构，不断优化的人力资源结构才能为企业的稳定和发展创造人力资源保障与动力。然而，一方面高素质员工由于各种原因离职，造成企业的人才流失；另一方面，新员工与岗位和整个团队需要时间进行磨合，这些情况都阻碍了企业人力资源难以达到最佳结构。
2.企业的人事管理处于较低程度。我国的大部分企业还没有实现科学化管理，对人事管理还不够重视，中小企业的人事管理更多地采取经验管理，缺乏科学的职位设计与绩效管理，这就难以为企业员工创造良好的工作管理环境。一些企业的薪酬体系不完善，缺乏合理的激励机制，也没有科学的绩效考核体系，这些导致了人事管理制度的不规范，执行效果比较差，限制了人事管理的职能。
3.企业人事管理对员工的培训培养比较弱化。企业的人事管理部门应将员工的培训与培养作为工作的重要内容，这样才能为企业的发展增加后劲。然而，很多企业难以开展有效的培训，大部分企业都看重眼前利益，不愿意对员工进行培训，没有进行人力资源的储备的意识和规划。还有的企业没有能力进行岗位所需人才的培训。这能够看出企业的人事管理的良好开展受制于企业的现实情况。
三、优化企业人事管理的有效措施
1.要完善企业人事管理制度，促使人事管理得到升级。人事管理应做好人力资源的规划，这样才能更好地促进企业的可持续发展。完善的人事管理制度系统应包括员工的培训体系、绩效评估体系以及员工的职业发展规划体系等等。通过健全的人事管理制度，能够将员工的培训、开发与企业发展战略进行配合，发挥人事管理的职能作用。
2.制定好人事管理的工作任务。企业要制度人事管理的阶段性任务，要提高人事管理水平，以此改善员工的工作积极性和工作效率，减少员工的流失，改善团队的协作能力，优化人力资源结构，积极引进高素质的管理人才与技术人才，从而企业整体的人力资源竞争力得到提升。
3.提高企业的绩效管理水平。企业实施绩效管理能够将战略发展目标明确落实到每位员工，使人事管理更加细化和完善，并在人事管理体系中处于核心位置。如工作分析能够为绩效管理提供评价的绩效指标，绩效管理能够使得薪酬体系更加合理和准确，对员工的绩效考核，是其获得绩效工资和奖金的重要依据。绩效管理能够为选拔企业优秀员工和管理者提供有价值信息和业绩评估。企业的员工培训应根据员工的绩效考核结果为基础，以改进绩效的目标为导向，有针对性地进行岗位培训。绩效管理促使人事管理对员工的岗位职责制度化与规范化，引导和驱动员工的工作潜能发挥与企业发展战略所需相一致。
企业的绩效管理对人事管理职能发挥具有重要作用，如实现了对员工绩效的科学评价、以绩效管理为核心，明确了员工的岗位职责、岗位培训以及员工的职业规划等。人事管理要促使员工按照工作目标与绩效标准进行发展，并根据实际情况进行调整，加强管理层与员工的绩效沟通与考核方式，实现人事管理的目标。
四、结论
通过对优化企业人事管理的有效措施分析和研究，得出企业在全球化市场竞争的背景下，企业的人事管理具有重要的战略意义，企业应加强和优化人事管理，以科学管理的思想方法解决人事管理中出现的新问题，以此才能增强企业的市场竞争力。在企业优化人事管理过程中，加强企业的绩效管理具有重要的现实意义。企业管理者与员工之间建立良好的沟通互动环境，让员工为企业进行创新性工作，使员工自我价值的实现与企业的发展紧密结合，实现优化企业人事管理的目的。
参考文献：
[1]韩玉盛：试论企业人事管理中的人本管理思想的运用[J].现代商业.2009，（12）.
[2]张蕾蕾：关于改进企业人事管理的建议[J].中国新技术新产品.2009，（12）.
优化人事管理范文第2篇
【关键词】高校后勤 人事 人力资源管理
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）10-0054-01
随着高校扩招，高校后勤工作越来越繁重，高校后勤担负着越来越繁重和复杂的保障工作，当前进行的高校后勤企业社会化改革是管理机制的一种转型，也是后勤企业人力资源的一次再开发，高校人力资源在管理要素和管理活动中处于核心和主导地位，它是高校后勤企业生存和发展的关键，是战略性基础。
一 高校后勤人力资源管理的重要性
首先，随着高校办学模式的转变和教育资源的优化配置，高校后勤人力资源的管理处于核心和主导地位，这对深化高校后勤的保障工作将提出更高的要求，高校后勤工作将逐步向现代化、科学化、标准化、企业化的目标迈进。它是高校后勤企业生存和发展的关键，是战略性基础。后勤事业要兴旺发展，必须整合人力资源，奖励用人机制，优化人员结构，合理配置人才资源，以建立办事高效、运转协调的高校后勤体系。其次，随着国家法律法规的健全，增加了高校后勤运行成本，因此，人力资源管理就愈发重要，后勤通过人力资源的管理可以进一步提高员工的积极性，量才而用，人尽其才，从而达到降低成本的目的。
二 高校后勤人力资源管理的现状
1.人事管理制度不健全
高校后勤的人事管理，按照传统的人事管理模式，管理制度不健全，管理权限过于集中，方式单一，管人和管事相互脱节，管理对象缺乏分类，管理表现出局限性和不适用性。
2.缺乏人力资源规划
缺乏专门的人力资源管理人员和整体后勤人力资源规划。大多数高校后勤人事管理人员缺乏现代人力资源专业管理知识，不能系统地开展人力资源管理工作，高校后勤长期受传统人事管理的影响，缺乏整体的后勤人力资源规划。
3.没有建立较完整的激励机制
高校后勤长期实行的“老人老办法，新人新办法”已不能适应高校后勤的发展。大多数高校后勤的正式职工享受学校正式职工的待遇，“新人”按照新的规定执行，收入差距大，人员流动频繁；后勤在编的正式职工多数年龄偏大，抱着“做一天和尚，撞一天钟”的思想。并严重影响到后勤“新人”，他们觉得干多干少一个样，工作缺乏积极性、自主性，从而导致人员流动频繁，增加了运行成本。虽然有部分高校后勤采用以岗定薪的办法，但由于受到员工的素质、技能、观念等影响，这项工作并没有很好地开展和实施。
4.没有形成系统的培训体系
现有的培训大多数停留在管理层面，后勤一些重要的技术岗位培训缺乏，管理层面的培训也只是走走形式，没有形成针对性的系统培训。
三 高校后勤人力资源管理的对策
1.管理体制变革
高校要把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门，高层管理者应当在职能范围内给人力资源管理部门适当授权、放权。
2.优化人力资源配置
第一，构建专业的人力资源管理人员队伍，建立合理的人力资源管理模式，从整体上提高后勤人力资源管理水平。第二，优化员工队伍。高校后勤的人员来源主要是本校教职工、职工家属、学校分流的富余人员、部队转业人员以及大量的外聘人员，懂经营、精管理、有技术的人才仍旧短缺、匮乏。
3.建立科学的绩效考核制度
高校后勤整体绩效的提升，可以充分调动广大后勤员工的积极性和创造性，增强集团实力，强化竞争和激励机制，高校后勤根据各部门的服务和经营情况及本部门制定目标，分类核算其服务和经营指标。
4.构建薪酬激励体制
高校后勤可结合实际情况制定出具体灵活的绩效工资体系，逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。工资分配要向创造经济价值的工作倾斜，向技术岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜，坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。对经营性部门采用绩效导向的薪酬结构，员工工资收入与绩效挂钩；对服务性部门采用岗位绩效的薪酬结构，员工工资收入以岗定薪，充分体现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配原则。
5.加大人力资源投资
注重培训开发工作，培育学习型组织。选择并利用有效的培训开发手段，不但给后勤人员提供学习机会，也最终满足高校发展的需求，从而不断加强后勤人员的继续教育、终身教育，提升学习力。
总之，用科学发展观建立健全科学的管理体制和有效的激励机制是未来高校后勤发展的主导方向，使高校后勤能真正服务好高等教育事业。
参考文献
[1]朱然.论高校后勤人力资源管理之激励模式[J].经济师，2012（6）
优化人事管理范文第3篇
关键词：人事档案管理；优化策略
各行业在发展过程中通过对人才进行有效管理，并做好优秀人力资源开发利用工作，可以为自身的长远和持续发展打下良好的基础。整个过程中，人事档案发挥着极为重要的作用。因此，需要重视人事档案管理工作，针对人事档案管理工作的现状进行深入分析，并积极采取有效的措施对人事档案管理工作进行优化，从而促进人事档案管理质量和水平的提升，更好地发挥出人事档案的实际效能。
一、新时代人事档案管理工作的重要性
（一）增强人事档案信息的真实性在传统人事档案管理工作中，人事档案信息在频繁使用和存取过程中易丢失或损坏，这对人事档案信息的完整性和真实性带来了较大的影响，不利于人事档案信息有效利用。新时代人事档案信息化的发展，这不仅为用户查询和利用服务提供了更多的便利，保障人事档案信息的真实性，而且便于人事档案信息的实时补充，确保人事档案信息的完整性和及时性。
（二）提升人事档案管理工作效率。目前人事档案管理信息化水平的提升，促使人事档案管理模式发生了较大的变化，特别是各种先进技术手段的应用，有效地提升了人事档案管理工作效率，不仅档案管理人员工作更具便利性，对于人事档案信息的查找也更具准确性和便捷性。
（三）提高人事档案服务水平。在当前人事档案管理工作中，档案信息的输入和存储基本都是通过计算机来完成，而且电子档案的使用不再受制于时空制约，不仅档案管理成本降低，而且人事档案信息的使用更具便利性，这对于人事档案服务水平的提升奠定了良好的基础。
二、人事档案管理工作的现状
（一）对人事档案管理缺乏足够的重视。目前，多数工作人员对人事档案管理工作认识不足，导致人事档案管理工作一直不受重视，从而使档案管理人员工作情绪不高。再加之部分单位领导对人事档案管理工作认识过于片面，觉得只是简单的整理和保管，在实际工作中往往忽视人事档案管理工作，这对于人事档案管理水平的提升带来了较大的阻碍。
（二）档案管理信息化程度不高。在当前信息化时代背景下，信息技术发展速度较快，这也使电子档案开始替代纸质档案，有效地规避了纸质档案的一些弊端。在这种情况下，人事档案管理工作也加快了信息化和网络化的发展，这就要求人事档案管理工作中需要积极配备先进的档案管理设施，为人事档案信息化管理的实现打下良好的基础。但当前部分单位对于人事档案信息化建设缺乏重视，相应的软硬件设施配备不全。人事档案信息化水平较低，这不仅影响了人事档案管理工作的效率，也无法保障人事档案信息的准确性，严重制约了人事档案的信息化和网络化的发展进程。
（三）人事档案信息安全面临挑战目前大部分单位人事档案都实现了信息化，虽然人事档案管理工作效率和服务质量有了较大程度地提升，但人事档案信息化作为一把双刃剑，其对人事档案信息安全带来了较大的挑战。特别是在信息化环境下，人事档案信息存储安全和传输安全受到较大的威胁，易出现信息被篡改、删除和伪造破坏等问题，同时人事档案信息管理系统也易受到网络病毒的入侵和黑客的攻击，对人事档案管理信息安全管理工作带来了较大的挑战。
（四）人事档案管理人员的综合素质有待提高。传统人事档案管理工作对于档案管理人员综合素质要求不高，但在信息化时代背景下，人事档案管理工作要求高素质的专业化档案管理人才。目前大部分单位人事档案管理人员综合素质水平不高，部分档案管理人员没有经过系统的档案专业知识学习，这就导致无法满足当前人事档案管理工作的要求。再加之部分档案管理人员在实际工作中缺乏责任心，无法保障人事档案信息的真实性，这必然会对人事档案管理质量带来较大的影响。
三、新时代人事档案管理工作的优化策略
（一）积极创新人事档案管理工作理念。在当前信息化时代背景下，人事档案管理工作发生了较大的变化，这就需要在实际人事档案管理工作中，积极创新档案管理工作理念，强化档案管理人员的服务意识。各单位需要对人事档案管理工作的重要性有一个正确的认识，并将人事档案管理工作纳入到单位日常管理业务中来，做好组织建设和专业人员配置工作，并积极建立健全管理制度体系，将管理责任落实到个人，促进人事档案管理工作水平的提升。
（二）不断完善人事档案管理制度。在当前人事档案管理工作中，由于人事档案信息加快了数字化的转化，有效地缩短了人事档案整理工作的时间，人事档案信息能够实时进行补充，进一步保证了人事档案的及时更新及人事档案信息的真实性。但为了能够提升人事档案管理工作的质量，还需要重视对人事档案管理制度的完善。各单位要结合自身的实际情况，积极构建完善的人事档案管理制度体系，并建立责任机制，将人事管理责任落实到人，使人事档案管理人员能够相互监督，进一步促进人事档案管理工作的规范性和制度性。
（三）推进人事档案信息化建设。在当前信息技术普及应用的新形势下，各领域都加快了自身信息化建设的步伐。对于人事档案管理工作而言，通过重视信息化技术手段的应用，积极提升人事档案管理的信息化水平，不仅能够保证人事档案信息真实性，还可以提高人事档案管理工作的效率。特别是运用信息化手段将纸质档案转化为信息数据，数字信息与纸制档案信息保持一致性，为档案信息的利用提供了更多的便利。同时，通过建立人事档案管理系统，并运用专化的档案管理软件，将人事档案管理信息系统与办公自动化系统进行有效衔接，可以实现档案信息的快速收集和归档，进一步提升人事档案管理的信息化水平，为人事档案信息的高效利用奠定良好的基础。
（四）建立强大的人事档案信息数据库。当前大部分单位人事档案管理设施相对落后，无法满足人事档案信息化发展的需求。这就需要积极配备先进的档案软硬件设施，重视先进档案设备和软件的应用，为人事档案信息化建设创造良好的条件。同时，还要加大人事档案信息数据库建设，将人事档案信息录入到数据库中，利用软件系统来实现对人事档案信息的管理。在具体建立数据库时，需要重视原始档案信息与数据库中信息的一致性，设计的软件系统要具有可操作性，为档案信息的查阅带来更多的便捷性。另外，还要针对人事档案信息查阅设置相应的权限，保证人事档案的合理利用，进一步提升人事档案信息管理的科学化和现代化水平。
（五）加强人事档案信息的安全防护。在人事档案管理工作中，由于网络环境下档案信息安全受到较大的威胁，要求档案管理人员要具备较强的安全意识，积极提升系统硬件条件，为人事档案信息的安全提供重要的保障。为了保证人事档案信息管理系统运行的可行性，确保人事档案信息的安全，需要经常针对网络系统进行检查和检测，强化对数据流转的监管。设置网络安全防火墙，及时更新软件防护程序，并通过设置相应的密码和访问权限，进一步保障档案信息的安全。另外，还要重视档案信息数据的备份，通过运用云存储，有效地防范突况发生，确保人事档案信息的安全。
优化人事管理范文第4篇
关键词：人力资源；现状分析；优化方案
中图分类号：TP393文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)21-5173-02
1 通信施工企业人力资源现状描述
首先，由于通信施工企业受制于通信市场，存在着“工地分散、人员流动性较大、信息沟通不及时、管理模式不统一”等特点，相对于其它行业一个显著特点就是流动性较强。一般企业具有固定的工作场所和人员，而通信施工企业的组织机构，通常是随着承接的工程项目的具体情况而变动的。经常是根据某工程项目的具体情况，来组建一支施工队伍，具有一定的临时性。所以，通信施工企业的人力资源在布局上就存在着流动性强、相对分散的特征。
其次，通信施工企业的人力资源构成具有多重性。目前大多数通信施工企业的人员由以下三部分人员构成: 公司高、中层专业技术骨干及相关工程领域的专家；多年从事通信工程施工，积累的丰富的实践工作经验，但学历相对较低的技术工人;刚参加工作的院校毕业生，工作热情、知识层次相对较高，但缺乏实际工作经验。所以， 这就需要施工企业的人力资源管理要根据不同层次人员的切实需求，有针对性的不断完善用人机制，做好各类员工职业生涯设计，为员工创造更加宽广的事业发展平台。
2 通信施工企业人力资源管理存在的问题
2.1 专业的人力资源管理团队需要建立
通信施工企业一般设有专门的人事劳资部门，是由国有企业改制、重组而来的，在体制上、制度上仍有一些历史性的、深层的矛盾（如市场机制、用工机制、分配机制、考核机制等）制约着企业活力的进一步释放。由于原国有企业管理模式的弊端，很多人事管理人员缺少专业的管理知识，更没有先进的管理理念，每天重复着公式化的基础性工作上，没有创新精神，大多数人没有经过专门的人力资源管理培训，这样的一个管理团队不能适应现代通信企业对人力资源管理的要求。因此作为现代的通信施工企业，必须拥有一个高素质、专业化、创新型的人力资源管理团队。
2.2 企业人才管理手段有待提高
目前，虽然大多数通信施工企业，对拥有优秀人才是企业生存和发展关键因素这一观点都有所认同，但缺乏具体举措。将引进人才作为人力资源管理的工作重点，单方面认为只要把企业急需的人才吸引进来就可以了，往往缺乏强有力的跟进措施，对人才的管理开发没有长效的激励机制。普遍存在着“引人易、留人难”的窘境。在市场经济全面开放的大背景下，随着社会福利的不断提高，人才与企业双向选择的机会大大增加等前提下，出现这种人才流失现象，也不足为奇！但这留给我们的思考是，“人才”踏入企业的大门后，作为企业的人力资源管理工作，又为其做了哪些发展规划，职业生涯的美好蓝图是否也随之展示？切实有效的关心人才、爱护人才、尊重人才的举措，是否也随之落地？这些东西对人才自身发展至关重要！做到位了，就能使员工在企业工作，有一种归属感和依赖性，人才流失现象就能最大程度的避免或降低！故此而言，传统的员工参加工作培训，已不能适应新时期多元化人才培训的要求，急需要改进和提高。
3 如何提升企业的人力资源管理工作
3.1 企业要高度重视人力资源管理工作
企业要把握人才规律，拓宽思路，牢固树立人力资源是最宝贵、最重要资源的概念，真正把人力资源管理工作放到更重的战略地位，扎扎实实做好人才队伍建设的各项工作。现代的人力资管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗的说，主要包括求才、用才、育才、激才、留才的过程。作为现代通信施工企业，应当充分利用现代高科技，对企业人力资源的分布、组成、结构等信息，进行全面收集、综合整理、详细分类。科学合理地作出人才需求判断，以此确定出待开发培养的、急需引进的人才情况。同时，制定一套完善的人力资源的评估标准体系，同时及时收集分散于各项目部人员的评价信息，建立动态的企业人力资源信息管理网，为本企业甄选、培育和使用人才提供客观依据。
3.2 加强培养专业化管理队伍
企业通常可以依据企业实际情况，选择对原有人员进行专业培训，或招聘经验丰富的人力资源管理人员。只有管理人员自身综合素质的提高，才能制定出好的用人政策，才能为领导的决策当好参谋，进而整体提升企业的人力资源管理水平。人力资源管理水平的提高，标志着一个企业的用人制度是否先进、合理，同时也体现着一个企业是否具有鲜活的生命力。
3.3 多措并举建立人才激励机制
目前，通信施工企业主要采用提高薪水作为激励的手段，这虽然是一种有效而直接的方式，但并不是吸引人才、留住人才的最好方法。企业吸引人才、留住人才的地方往往是薪酬之外的其他因素，如是不是有施展自己才能的空间，领导是不是对自己的工作有正确的评价，是不是有个人发展空间。国内的企业与外企在薪酬上短期内无法相比，但不要忽视国企的传统优势，在努力提高待遇的同时要重视培养员工与企业的感情，要待遇留人，更有感情留人。当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。”企业自己培养的人才最了解企业，对企业也有很深的感情，如果企业自己培养了一批有一批的人才，企业的发展才能有活力。
以“双赢”原则使用人才，实现人与事业的共同发展。在传统的用人习惯中，有一种见物不见人的“掠夺式管理”方式，只强调他人无私奉献，而不考虑个人的要求，个人的发展，在知识经济时代，树立人事共赢理念，要由人及物，重视激励，实时开发，使人与事业共同发展。
实行企业内部晋升制度，可以带动一批人做一系列的晋升，这会鼓舞员工的士气。而且内部员工的工作能力与工作态度，比外部招聘的人员易于衡量，建立内部晋升制度，可以降低企业的用人风险。首先晋升考虑员工的资历，以资历作为晋升的依据时，资历将被员工珍惜，可以吸引员工长期为企业服务，员工流动率大大降低，而且也不会因为过度竞争产生内部矛盾。其次以工作绩效来考虑职位的晋升，具有更强的激励作用，可以为员工树立一个榜样，员工通过努力工作在短时间内就可以晋升到理想的职位，而不用熬年头。同时还应借鉴国际上先进的激励模式，保证长期性的激励效果。
3.4 加强员工培训，做好职业规划
由于施工企业具有“工地分散、人员流动性较大、信息沟通不及时、管理模式不统一”等特点，更要把做好“人”的工作视为人力资源管理的出发点和着眼点。 要不断加强对员工的业务素质、工作技能的培训，为不同层次、不同需求的员工，差别化的做好个人职业生涯规划，来实现“以人为本”的管理理念。通信技术发展日新月异，通过对在职员工培训，在提升员工素质与工作水平的同时，也将员工的个人利益与企业的发展联系到了一起，进而提升了企业的凝聚力和竞争力。
优化人事管理范文第5篇
一、当前我国高速公路收费系统人力资源的管理现状分析
高速公路征费行业中人力资源管理具有的主要问题为：人力资源配置与经济效益、社会效益之间具有突出矛盾，一些高速公路运营管理部门把增强通行能力的手段仅体现在增加收费人员上，所以相对忽略科学优化以及合理配置人力资源的层面上，导致增加人力资源浪费、提升成本的情况。
（一）人力资源管理理念相?β浜?
当前，多数的高速公路人力资源管理部门未能摆脱传统人事管理理念，并且缺少了科学性的预测一线人力资源配置，也没有做到遵循公众出行以及实际的车流量变化情况，对于人员实施科学性的配置。同时，对待人力资源上，仅重视使用，而相对忽略管理的重要性，以及重视固定，而相对忽略流动的意义。所以，引发了部分站点人满为患，而有些站点却是人员匮乏的现象。此外，对于人力资源管理工作也未能够形成科学有效的计划，未予以力资源管理对收费公路发展产生的促进意义较高的重视度。而在缺少健全完善的激励机制情况下，也阻碍了成本效益的提升。
（二）管理模式有待创新
通常情况下，高速公路收费站实施四班三运转的方式，白班、中班以及夜班具有相同的人数以及管理模式。由于缺少科学合理、规范高效的管理制度作为支撑，引发了人力资源管理工作不具有能够参照的标准。例如，多数的收费站为白天车多以及晚上车少，百天人员严重的不足以及晚上相对闲置的现象。一方面阻碍了工作的顺利展开，另一方面也会对于运营管理效益产生影响。
二、优化人力资源管理模式以降低高速公路运营成本的探究
（一）高速公路现行人力资源配置特点分析
根据收费工作的经验可以发现，如果昼夜车流量不具有较大的差异性的收费站，实施四班三运转的方式，以及白班、中班和夜班的人数相同管理模式具备可行性。但是针对线站和地以及市级收费站口，具有较大的交通流量、白天车多和车队多、假日车流量剧增等特征，所以不适合采取以上管理举措。例如某高速公路收费站，具有三上五下共八条车道，通常百天的车流量超出晚间车流量的5倍左右之多。在车流的高峰时段，需要增至十一条车道同时作业，而夜晚仅需要三到六条车道便能够满足需求。如果遵循原管理模式，需要增加人员确保工作的流畅，至少每班增添两名人员，增加至八名收费人员达到要求标准。进行科学的协调，在夜晚可以减少配置收费人员，达到人力资源的有效应用。
（二）采取科学高效的“特勤制度”
为了避免产生忙时人不够，闲时人富裕的情况，以及有效的将运营管理效益进行提升，可以采取实施经验预测法、管理人员判断法以及趋势分析法等科学性的人力资源需求预测举措，详尽的调查以及分析具有的弊端问题，实现各站点间的人力资源合理配置。通过构建起“特勤制度”，以及加强完善和改进，于不增加收费人员情况下将人力资源管理模式进行优化，最终达到人力资源的科学配置的目的，使得白天车多和人员紧缺、夜晚车少和人员闲置的问题有效解决。
（三）制定合理的“特勤方案”
特勤制度的方案包括以下几方面：特勤班包括八名成员构成，车流量相差较大情况下可增至十二到十六名。由四个收费班，每班选出两名收费人员构成，则特勤人员不可以按时的出勤情况下及时报告本班班长，并且安排补足；对在岗人员实施优化，由三班改成白天人数比夜晚在岗人数多四人（或者六到八人），应对白天人员不足以及减少夜晚人员闲置问题；严格的规范管理制度并且严谨履行，特勤人员要严格的服从管理工作；特勤人员要明确好自身工作职责，明确提高通行通力和确保站口畅通的重要任务，依照节假日车流量规律、季节流量变化等情况调整上岗的时间，保障在岗人员科学性的配置。并且遵循车流量的具体情况，对于作业的时间进行合理安排。
（四）使工资绩效考核与通行费收入挂钩
绩效评价体系属于将实际的业绩效果作为考核评价依据的价值衡量体系，并且也是管理部门展开管理的必要工具。通过进行制定科学有效的制定绩效评价体系，将工作人员的工作责任感、热情度充分的激发出。同时制定具备科学性、实效性的员工激励机制，实现工资绩效考核与通行费收入挂钩，有机结合物质奖励和非物质奖励，推动人力资源管理工作平稳展开。
