人事工作存在风险点

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人事工作存在风险点范文第1篇

一、人事档案管理流程中的风险

随着社会的发展和科学技术的进步，特别是我国社会主义市场不断完善和人事制度改革的进一步深入，传统的管理方式不能适应新形势发展的需要，人事档案的管理出现了一些混乱状况，在不同程度上存在着许多问题，已不能适应现代社会发展的需求，亟待人们加以解决。

1.人事档案材料内容质量不高

当前许多人的人事档案质量不高，缺乏利用价值，其人事档案材料空洞的、形式的多，细致的、实际性的少；反映个人经历、学历、工资、政治面貌等一般情况的多，反映个人道德品质、业务能力、技术专长的少；反映过去情况的多，反映当前情况的少。尤其是一些材料定性结论多，定量描述少；或者只讲优点，避免缺点；内容空乏，个人总结和组织意见尽是套话，无法全面、公正的评价和反映一个人的情况。另外，由于鉴定审查不严、档案管理人员责任心不强等原因，也导致了人事档案造假问题日益严重，严重影响了人事档案的真实性和严肃性，给人事工作带来诸多麻烦，同时也使得人事档案在对人们职业信誉维持方面的作用大大降低。

2.人事档案的管理不规范，档案丢失、变更、损毁严重

档案在归档后，需要大量的反复查阅。由于档案量巨大，当需要查询档案时，需花费按小时计，甚至一天的时间在档案室查找，耗时、耗力；档案资料没有安全可靠的备份，一旦出现人力不可抗拒的意外事件，原始档案极易丢失、损坏，但恢复、修补困难。长时间保存，档案纸张、字迹也极易褪色、霉变，将会造成无法挽回的损失。由于档案需反复查阅，不可避免地存在原件受损或遗失，给文档的保管与利用带来管理上的困扰；一些档案的历史已经很久远，且纸质较差，已经不能适应当前查询、翻阅的要求，而且，对这部分档案的直接查询，所造成的破坏将是无可补救的。

3.档案的整理不规范，档案管理工作者观念上重政治轻业务

整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作，把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽已立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。

尽管我们对人的评价标准是从政治和业务两个方面来全面反映一个人的基本情况。然而，由于受“左”的思想影响，我们总是会自觉不自觉地将政治作为唯一的标准来评价人，并且将政治思想与品德作风、工作表现分离开来，因此是空头政治。在重政治轻业务观念的影响下，人事档案部门没有严格把属于反映个人政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、实绩贡献等情况的人事档案作为收集归档的范围，而是侧重于政治思想表现材料的收集，能反映个人业务能力的材料相对较少，即使有也是数量有限或者补充不及时。

二、防范人事档案管理的风险

针对人事档案管理存在的风险，结合当前管理水平与实际，通过对人事档案的内容、管理方法、管理制度等进行改革与完善以防范管理流程中的风险。

1.努力提高人事档案材料的质量

1.1强化各级领导的档案意识

档案工作中出现的诸多问题，其根源在于组织人事部门和单位领导的档案意识淡薄，没有从思想上真正认识人事档案及其工作的重要性。因此，增强组织人事部门和单位领导的档案意识，争取领导的重视和关心，是解决当前人事工作中存在的问题，提高工作质量和水平的根本途径。

1.2提高人事档案工作者业务素质

随着科学技术的飞速发展和广泛应用，档案工作者面临着知识化、专业化的严竣挑战，加强科学文化知识的学习，拓宽知识面，更新知识结构是档案管理者的当务之急。此外，还应加强业务素质的培养，以适应人事档案管理日益复杂、逐渐现代化的发展趋势。及时掌握党和国家最新的人才政策、人事制度以及当前人才流动规律，了解组织人事部门的现实需要，主动提供全面、准确的人事档案，为人事管理工作服务。

1.3补充具有个性的人事档案材料。

针对人事档案内容陈旧和“千人一面”的状况，有关部门应在人事档案材料内容建设上注意补充能反映当事人个性的档案材料。具体而言，一是反映个人全面素质的档案材料，如反映当事人身体素质、知识素质、能力素质和心理素质等方面的材料，其中有关个人心理素质和能力素质的材料应是重点补充的内容。在反映心理素质的有关内容中，应侧重反映当事人的个性、合作与团队精神、创新意识等；二是反映个人业务考绩方面的档案材料。对不同的工作岗位而言，具体业务考绩的标准应有明显不同。

2.加快人事档案信息化管理进程，提高档案工作质量水平

在人事档案管理工作中，尽可能地运用当代科学技术的新成果，先进的管理方法、先进的科技手段与工具，提高人事档案工作的效率和水平。通过文件扫描、光盘存储等技术，实现档案的备份存储和计算机管理，减少原件的 损耗，并实现档案信息的资源共享。

3.健全各种规章制度，建立适应时代要求的人事档案管理体制。

应遵守《档案法》，以及上级主管部门颁布的各种规章制度，各单位还应结合本单位的特点和实际，制定本单位的人事档案收集归档补充制度、检查审核制度、交接转递制度、查阅借阅制度等，做到有法可依。规章制度制定以后，一定要认真贯彻执行，排除一切人情干扰，坚决按各种制度和规定手续办事，做到有法必依，执法必严；对各种利用档案进行造假或谋取私利现象，一经发现，必须严加处理，做到违法必究。

人事工作存在风险点范文第2篇

关键词：医学院校 人事档案 信息化管理

1.医学院校人事档案管理的特点及实现信息化的重要性

人事档案是在人事管理活动中主要由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和调配等人事工作中的记录材料，记载了个人在不同时期、不同阶段的发展历程，客观记录和反应了个人成长经历、家庭基本情况、社会关系及个人德、能、勤、绩等各方面的材料。高校人事档案是人事部门对教职工管理的重要凭证和开展各项工作的基础，高校对教职工的考核、调动、人才的选拔等重要人事活动都要以人事档案为基础。高校人事档案对高校的师资队伍建设、教学科研人才选拔、党政管理都有着重大作用。高校人事档案信息化管理就是将信息技术和成熟的档案管理软件运用到人事档案管理工作中来，实现高校人事档案信息的综合管理和利用，提高人事档案的管理水平和效率，为高校培养、选拔人才、建立人才信息库提供数据基础。然而医学院校的人事档案管理有着其特殊性，表现在：一般高校只是单纯由院系组成，人员主要是教职员工；医学院校不仅是由院系组成，还有附属医院、教学医院，教职工不仅承担各院系的教学工作，还承担各附属医院、教学医院的医疗工作，其人事档案有着人员众多、分布广泛、专业性等特点。医学院校的人事档案实现信息化管理不仅对学校科研、教学人才的建设、人才库信息资源的利用、共享有着极其重要的意义，对附属医院、教学医院医疗人才的梯队建设、医疗科研人才的选拔也有着重要的意义。

2.医学院校人事档案实现信息化存在的困难

信息化作为当今社会的大趋势，它对人事档案管理工作提出了新的要求，需要档案管理工作者利用先进的科学技术和新的管理方法，提高人事档案管理工作的效率和档案信息的利用率，更好地为学校的人事工作服务。然而，大多数医学院校对人事档案的管理还处于传统的管理模式，基本上还采用原始的手工方式，局限于纸质档案的建立和保管层面，管理的重心还是实体管理，没有随着科学技术手段的不断更新而实现人事档案的信息化。人事档案管理人员的计算机仅限于统计档案数目和打印档案目录，无法对人事档案内记录的重要信息进行录入、存储和检索，更无法实现对人事信息的筛选、排序、分类和统计，信息化管理水平较低。这也直接导致了大量涉及人事的数据统计工作只能依靠手工完成，造成了反复劳动和人力资源的极大浪费。医学院校的人事档案管理工作更有其特殊性，院校本部和附属医院、教学医院人数庞大，分布分散，要实现信息化存在的困难众多，例如：

2.1人事档案管理模式落后

一些医学院校对人事档案的管理还处在传统的手工保管模式，跟不上信息化时代的发展。虽然学校对档案部门配备了计算机，但档案部门对计算机的应用尚处在初步阶段，甚至只限于简单的利用EXCLE表格等办公软件对各下级单位档案数的统计等，缺乏使用档案信息软件对人事档案信息进行录入和人事档案资源利用。在这种落后的管理模式下，管理工作仍然是手工操作，导致人事档案信息储存少或几乎没有，从而大大影响了信息资源的利用，影响了工作效率。尤其是医学院校这种比一般院校要人数庞大、分布分散的特殊院校来说，这种传统的管理模式已不能适应学校快速发展的需要。

2.2人员配备、软硬件设施投入不够

实现人事档案信息化管理是一项繁重的工作任务，需要通过档案部门工作人员的不懈努力。但目前的情况是，大多数院校的人事档案部门都存在人员配备不足的情况。虽然配有专门的部门或者专人，但对应庞大的档案数，配备的人员严重不足；并且人事档案信息化管理对档案管理人员的要求更高，不仅要求管理人员不仅精通档案管理业务，也要求掌握现代信息技术，利用计算机等现代化设备对人事档案进行信息化管理。同时，人事档案部门的计算机、打印机等硬件设备落后，并且缺乏扫描仪、微缩设备等这类档案信息化必备的硬件设施。实用的档案信息系统软件的开发和利用更为缺乏，无法实现对人事档案管理的信息化和资源的利用。

2.3对档案信息资源的利用不够

要实现人事档案信息化管理其核心内容就是通过档案信息资源的数字化和档案管理过程的网络化，对人事工作中产生的各类信息，特别是对教职工在教学科研工作中产生的丰富档案信息，进行存储、加工、检索、传输，为学校人事档案工作提供即时、高效的服务。只有实现了人事档案资源的共享，才能提高人事档案管理和利用效率。但目前人事档案管理部门对档案信息的管理只停留在使用简单的EXCLE表格等办公软件对各下级单位档案数、人员数的统计等，缺乏档案信息软件对信息进行录入，对人事档案资源的利用仅限于查询各下属单位的档案数、人员基本情况等信息，利用率太低，无法实现对人事工作提供信息化的基础数据支持。

3.医学院校人事档案实现信息化的途径及办法

3.1转变管理模式，提高人事档案信息化管理的现代化意识

要实现人事档案信息化管理的目标，必须转变当前传统的管理模式，摆脱陈旧的管理思路，切实提高人事档案工作质量和效率，需要学校及人事档案管理人员提高现代化意识，利用现代信息技术，如计算机技术、数据库技术、信息储存技术、多媒体技术、安全保护技术、网络通讯技术等对人事档案进行信息化管理；用信息管理的理念创新工作理念，加强对人事档案信息的综合分析，多角度、多层次地探讨档案资源的开发，进一步提高信息利用率，促使人事档案资源数据库建设成为学校组织、人事等相关部门的信息库和参谋部，并实现信息资源共享。

3.2培养档案业务和信息技术复合型人才，加大软硬件设施的投入

要实现人事档案信息化管理，不仅要档案管理人员具有较高的政治素质和扎实的业务知识，更需要掌握现代信息技术、熟练运用信息化设备的能力。医学院校要重视复合型档案人员的培养，这是推进医学院校人事档案信息化管理的核心工作，也是推动人事档案建设的关键。同时加大人事档案信息化的软硬件设施投入，营造现代化档案管理平台，把传统的手工保管模式转变到服务现代人事管理和助力学校各项事业发展的重点上来，实现人事档案管理的信息化。

3.3建立人事档案信息数据库，提高资源利用率，同时加强保密安全

人事档案信息化管理系统的最重要的部分是建立人事档案信息数据库，它主要包括档案人员的基本情况、职务和职称情况，学习培训情况、表现情况以及其他情况。它集中了组织、人事部门开展管理工作所需的全部基础数据，利用率高，而且能够消除重复的数据收集存储，减少数据的冗余，是一个结构合理，功能完善，可共享的人才信息资源，可随时为医学院校各部门的业务管理提供多功能、深层次的信息服务。但是，人事档案信息一旦实现了资源共享肯定存在着一定的风险，常发生在传输、录入、存储、调用等等过程中。因此，进行信息化管理必须加强档案管理制度和信息技术两方面的安全。一方面，完善档案信息的安全管理制度，对档案的保管；档案材料的整理、归档；档案信息的保护、传输以及利用要制定统一严格的流程，尤其是对管理人员对信息资源库权限的控制，采用授权验证入库制度，防止无关人员的随意进入；按照相应访问者的身份，设置对人事档案资料相应的访问权限。另一方面，要加强安全技术和开发安全软件，防止非法入侵。档案信息资源的利用和共享依托了相应的网络技术，加大了人事档案信息泄密的风险，所以必须采用相应的安全技术，例如加密技术、防火墙技术、VPN技术、跟踪监测技术、网络病毒防治技术、数据资源备份等对资源数据进行安全保护，同时增强计算机防范病毒侵入的能力。只有这样才能化解医学院校人事档案资源的安全保密与档案资源利用、共享之间的矛盾，实现人事档案信息化管理的目标，为学校的发展做出更大的贡献。

参考文献：

[1]邵海燕、陶萍.浅论人事档案信息化管理的现状和发展策略[D].沙洲职业工学院学报，2007.

人事工作存在风险点范文第3篇

牢记两个务必 做合格人民公仆 人事劳动和社会保障局 副局长 李艳平 按照县委“两个务必”教育活动的要求，紧紧围绕需要解决的十个方面的问题，对自己的思想、工作和作风做了一个全面的对照检查。通过对照使自己进一步认识到，县委、县政府开展这次以振奋精神、推动发展为目的的教育活动，是非常必要的。在新的历史时期，按照“两个务必”的要求恒量自己，感到自己在思想上、工作上、作风上，确实存在一些亟待解决的突出问题。主要表现在以下三个方面： 一、思想浮躁，缺乏*党员应有的价值观。 过去我一直自认为名利思想比较淡薄，只要工作顺心其他一切都无所谓。但是，近年来随着家庭环境的改变，有些问题不可抗拒地困绕着自己的思想，如老婆的工作问题，孩子的就业问题，成了自己思想上无法摆脱的一大包袱。由此也产生了一些消极思想，有时甚至左右自己的情绪。总觉着在人事部门干了半辈子，过去，为别人的事儿帮了不少忙，轮到自己头上了，却啥法儿也没有了。尤其是看到同等条件下，别人的事儿能解决，自己的就解决不了时，思想更感到不平衡。因此，近年来思想确实发生了一些变化，产生了一些消极情绪，反映到行动上，就觉着工作干得差不多就可以了，再干，出多少力，也是那么回事儿。在这种思想的支配下，有时思想情绪比较浮躁，做起事来也有患得患失的表现。通过反思自己认识到，这种思想情绪的产生，说到底是没有树立起正确的人生观、价值观的表现，也是名利思想在作怪。家庭问题是客观现实造成的，不是自己在工作上讨价还价的理由，做为一名党员干部应该无条件地为党工作，为人民大众谋利益。因此，这种思想表现，严重背离了党的宗旨，在这次教育活动中，自己应该深刻反思，找出根源，重新思考，重新定位，重新确立正确的人生观、价值观。 二、精神萎靡，缺乏与时俱进、开拓创新的进取意识。 随着年龄的增长，自觉不自觉地产生了一种倒记时的感觉。因此，从精神状态上，工作标准上都不同程度地有所降低。虽然还没有当和尚撞钟的思想，但工作的主动性确实不如以前了。面临新的形势，积极研究新情况，探索新形势下人事工作的新路子，创造性地开展工作方面，都处于被动状态。特别是超前工作的意识较差，在人事制度改革中，缺乏敢于作为，勇于承担风险的精神，怕因工作给自己找麻烦。有些工作是在领导的推动下一步步开展的。如事业单位实行人员聘用制工作，中央和省去年就下发了文件，理应超前谋划，尽早拿出方案，但考虑到这项工作政策性很强，涉及到事业单位干部职工的切身利益，改革的同时带有一定的风险。因此，总想得到上级领导的明确意图后再搞，所以，去年迟迟未动。直到今年不得不搞了，才按照市里的精神起草了我县的实施意见和办法。在其它工作上也有只求过得去，不求过得硬的表现。特别是在抓机关学习，组织开展各项活动方面，确确实实存有应付过关的现象。此外，在一些业务工作上也存在墨守陈规的问题。如在职称聘任工作上，一直延续了传统做法，只注重了稳定，始终没有打破“铁饭碗”。因此，也没能真正发挥出职称聘任工作对广大专业技术人员应有的激励作用。 三、作风飘浮，缺乏深入、扎实的工作作风。 做为主管人事工作的副职，应该对政府系统股级以下干部队伍的现状，存在的突出问题，以及未来的发展趋势等，都做到心中有数，以便超前谋划工作，为领导决策当好参谋。但近两年来，由于深入基层少，开展调研少，收集资料少，所以对全县政府系统的干部队伍、专业技术人员队伍，特别是股级干部队伍的底数掌握的不是很清楚。因此

，在管理上造成了一般性号召较多，扎扎实实有针对性地解决实际问题的举措较少。如机关事业单位的平时考核工作，虽然年年检查，年年评比，但绝大多数单位仍然处于应筹状态，没有达到平时考核工作应有的效果。在股级干部的管理上，只重考察任用，在适应形势发展要求，研究制定适合我县县情的考核任用条件和办法，从制度上保证股级干部队伍整体素质不断提高方面，动脑筋少，措施办法不多。其它工作方面也不同程度地存在着安排布置工作不周密，检查指导工作不细致，甚至有时有布置没检查，或发现问题睁一只眼闭一只眼的现象。 关于县里要求查摆的其它几个方面的问题，自认为没有突出的表现。如：团结方面，虽然在研究工作时，有时有意见分歧，但一经班子决定的事项，在背后没有说说讲讲，不认真执行的现象。更不存在搞派系，闹内耗的问题。关于对县委、县政府的工作部署搞“上有政策，下有对策”的问题，利用权力影响，插手搞三产，做买卖的问题，自认为是不存在的；缺乏组织观念，不讲原则，自由主义的问题，以及在原则问题上采取事不关已，高高挂起的态度，好事抢着干，得罪人的事绕着走的问题，个人认为作为一名副职在是与非问题上，还是能够坚持原则的，在本职工作遇到困难（如上访的）或面对干部队伍中的歪风斜气时，是敢于负责任的；关于沉溺于玩纸牌、打麻将，追求低级趣味，本位主义、个人主义，乱收费、乱集资、乱摊派，侵害群众利益以及大吃大喝、大手大脚等问题，个人认为自身是不存在的。 剖析上述存在的问题，归纳起来主要有以下几个方面的原因： 一是受市场经济和社会现实的影响，原有的世界观、价值观产生了一些动摇。现实人们的观念中对同等条件下你办不到的事，人家能办到，对政策原则规定不能做的事，人家做了又没事，视为有本事、有能耐。这种价值取向，近年来较多地渗透到自己的思想观念当中。因此，对一些是非问题产生了模糊认识，也不同程度地影响到自己的工作和言行。 二是随着年龄的老化，思想观念越来越趋于保守。总觉着年龄大了，干不了几年了，思想上确实产生了明哲保身，旦求无过，多种花，少栽剌的意识。因此，对新形势下人事工作遇到的新情况、新问题，求稳怕乱。说到底是怕担风险。 三是学习不够，放松了世界观的改造。社会虽然在不断地进步，不断地发展，但党的宗旨始终没变，党对每个成员的要求也没变。之所以自己的思想观念发生了变化，根本原因还是放松了学习，放松了世界观的改造。至使自己在多元化的*、经济和文化大潮中方向上产生了模糊感觉。 这次牢记“两个务必”教育活动中，通过对照和反思，个人觉着重新澄清了一些模糊认识，重新振作了精神，重新找回了工作意志。今后要进一步从以下几个方面努力改进自己的思想和工作。 一是加强*理论学习，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨观念。要牢记“两个务必”，继续保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风，保持艰苦奋斗的作风。牢记党的宗旨，不断增强党性修养，不断改造自己的世界观，牢固树立远大的理想和信念，永不懈怠的为党工作。 二是振作精神，以饱满的热情投身各项工作。在本职工作中，要坚持高标准，严要求。要努力践行县委对干部队伍提出的“善谋事、会干事、干成事”的要求。要以与时俱进、争先创优的精神，雷厉风行、真抓实干的作风，认真谋划并做好各项工作。 三是引以为戒，克服不足，改正缺点，争做一名合格的党员干部。县委确定的十个方面的自查内容，虽然有些方面自身不存在或不突出，但也要引以为戒。切实从思想上引起高度重视，特别是在维护班子团结方面，要做到宽容大度，遇到分歧，要做到对事不对人，努力维护班子整体的向心力和凝聚力。 四是严格要求，清正廉洁，努力保持良好的人事干部形象。要牢固构筑廉洁从

政的思想防线，真正从思想上树起自重、自省、自警、自励的自我防犯意识；在生活上树立慎言、慎行、慎思的自我控制意识；在工作上树立“立党为公，执政为民”，清正廉洁的服务意识和公仆意识。努力保持一个党员干部应有的素质和形象。 二四年七月九日

人事工作存在风险点范文第4篇

【关键词】：社会保险；人力资源管理；作用；影响；建议

1 前言

对于现代企业来讲，人力资源已经逐渐成为了对其发展影响最大的因素之一。所以，在对人力资源进行管理的时候，有必要注重管理理念和方式、手段的更新，并始终以优化配置的目标为导向，充分发挥人的积极性，进而实现资源的充分利用。作为人力资源管理的一个重要方面，社会保险对企业员工有着很大的影响，因此，现代企业人力资源管理工作中应摆正社会保险的地位，充分利用其对员工的影响来为企业发展服务。

2 现代企业人力资源管理中社会保险的作用及影响

在当今的市场环境下，人才对企业实力的影响不容忽视，基于此项认知，不少企业均对人才战略进行了调整。作为与企业人才战略实现紧密相关的人力资源管理工作，也因此自然而然的成为了企业管理的重点。社会保险的本质是福利制度，其可以增强员工归属感，使其自发的努力工作，因而，现实中的人力资源管理工作应在明确社会保险作用及影响的前提下，合理利用其影响力。总体来讲，现代企业人力资源管理中社会保险的作用及影响可分为以下几个方面进行阐述。

2.1激励效应

社会保险可以视为企业为员工提供的相关保障，属于员工福利的范畴。福利能够提升企业员工对自身岗位及公司的满意度，进而在工作中自发的努力。所以，社会保险可以在企业内部形成一种明显的激励效应，即使员工主动工作，并对岗位负责、对工作充满热情。从就业动机上讲，薪酬待遇及员工福利均是最受求职者关注的问题。所以，若企业能够满足其对员工福利的期望，那么企业引进人才的成功率将会大大提高。同时，企业福利制度也可以消除员工对未来的担忧，使其确定更加清晰的职业规划，有助于防止人才流失。而从社会角度讲，社会保险可以视为国家维护劳动者权益、规范企业管理的保障性措施，是以人为本理念的重要体现。企业在管理中若能够严格按照国家要求落实社会保险制度，就可以将企业理念传达给员工，打消其心理上的顾虑，使其能够将注意力集中到工作上，对保证员工工作质量具有重要意义。另外，购买保险的做法实际上也向员工传递出了一项重要信息，即其得到了企业认同，这样一来，员工将会以主人翁的姿态投入到企业发展中，责任心将会显著增强。虽然购买保险只不过是企业管理中的一项基本工作，但是，其却可以借由对员工心理的影响对企业经营产生积极作用，促进企业产值的提升。所以，企业管理工作中必须正视社会保险的激励效应，并通过相关要求的落实，来放大其正面作用。

2.2稳定效应

不少求职者在应聘的过程中，都会提出同样的问题，即企业是否会为员工购买社保。这种情况实际是劳动者权利意识觉醒的体现，说明新时期的求职者普遍较为关注此项问题。所以，针对求职者的这种心理，企业在招聘的过程中，可以将“本公司将为入职员工购买社保”作为一个宣传亮点，以吸引人才加入。同时，我国当前对于社保缴费的要求实际上对于企业也是比较有利的，比如，按照规定，如果员工在职，社保费用应由员工本人和所在公司共同承担，但是若员工辞职，那么企业将不再为其缴纳社保，费用需由其个人承担。此项规定会使员工在想要离职时产生顾虑，有助于减少离职。因而，现行的社保制度还可以帮助企业稳定员工，减少人员流动带来的损失，对于企业的稳定发展影响较大。

2.3互利效应

很多企业不愿意为员工购买社保的主要原因在于没有科学认识到此举对自身的影响。购买社保可以消除员工顾虑是公认的，但是，此举给企业带来的好处却经常被忽视。比如，社保本质上属于一种保险，因而，购买社保实际上就是一种投保行为。在购买社保的前提下，意外事故赔偿应由保险公司和企业共同承担，所以，此种行为实际上是可以减轻企业负担和风险的。比如，工伤赔偿金大多都牵涉到较大的金额，若全由企业承担，那么企业实际上需要担负的责任是很大的，对于规模较小的企业来讲，如果不幸连续发生几起事故，该企业将可能面临倒闭。关于此举的重要意义，借由一个例子即可明确：A企业员工张某在工作期间意外身亡，若其所在公司未给张某购买社保，此次事故的赔偿金由企业一方承担；但是，若企业为张某购买过社保，那么此次事故中，赔偿金将由保险公司与张某所在公司一同承担，且企业只需承担一小部分的人道主义补偿即可。所以，企业为员工购买社保的做法，实际上是有利于双方的，并不仅仅是只惠及员工。

2.4 可促进经济效益的提升

企业购买社会保险的做法可以使员工产生安全感和归属感，这种影响并不局限于激励作用，还体现在其他方面。比如，在后顾之忧消除之后，员工对企业的满意度会更高，同时也愿意改进自身工作为企业做出更多的贡献，所以，社会保险对于企业发展是极为有利的。在社会保险的作用下，员工与企业的利益是一致的，只有企业得到了更好的发展，员工才能够享受更好的待遇，所以，也可以认为社会保险缓和了员工与企业之间的利益矛盾，使其二者能够同心协力共谋发展。在这样的情况下，不仅企业的凝聚力会明显增强，员工忠诚度也会显著提高，员工不仅不会产生离职的想法，在工作中也会始终坚持“对企业负责就是对自己负责”的态度，对待工作会更加认真。这样的企业往往具有更高的生产效率，经济效益也会因此偏高。以某私企为例，由于对员工福利的认识存在偏差，该企业刚开始并没有购买社会保险的想法，后因员工大量离职影响到了生产秩序，才意识到问题的严重性。经过与离职职工的交流，企业发现很多员工的离职都是缺乏安全感。在明确问题根源之后，企业立即对员工管理办法进行了调整，并在最短时间内办妥了在职职工的社会保险事宜，并设立了年终奖，用以表彰优秀员工。在新措施实行后，该企业员工离职率明显降低，同时，员工的工作态度和企业氛围均明显改善，当年的经济效益超出预期。

3 人力资源管理中放大社保正面作用的建议

结合当前我国企业的人力资源管理工作实际来讲，社保方面的工作依旧还存在不少问题，比如企业对购买社保的行为认识错误、缺乏远见等。这些情况的存在，限制了企业的健康发展，所以，在接下来的管理工作中需要有意识的克服这些问题。鉴于人力资源管理工作对企业发展影响较大，企业管理中有必要通过放大社保正面作用的方式，来改善人事工作的面貌，以此推动自身的可持续发展，具体做法可参考下文建议。

3.1改观对社保的认识，并科学部署相关工作

鉴于当前依旧还有不少企业认为社保可有可无的现实，本文认为应首先将此种错误认识扭转过来。企业必须明确社保在人事工作中所处的重要地位及发挥的关键作用，正确看待其与自身利益之间的关系。上文中已经就此做过分析，购买社保不仅仅是为了使员工安心工作，从另一方面来讲也是在为企业自己“购买保险”，以防意外事件给企业造成过大的损失，属于一种风险防控手段。当前，激烈的竞争环境使企业处境更加艰难，管理过程中更要重视对各项风险进行控制，而作为最有效的风险控制办法之一，社保理应得到企业的重视。另外，在企业明确社保重要性及影响的基础上，还要重视对该项工作的实施进行部署，以确保相关规定的落实。对此，本文认为企业可设立专管机构，并立足自身实际，确定一套系统的实施方案，为各项工作的有序进行提供保障。另外，在实践方案的时候，为了规范执行，还应对相关人员的职责进行明确、扭转与社保有关的错误认识，将人本理念贯穿全程。另外，对现有人事管理模式进行创新也是必要的，实施时建议以人性化为指导和基本原则，重点强调社保的重要性及其对员工、企业自身的影响。

3.2严格遵照劳动法的要求，尊重并保护员工的各项权益

出于保护劳动者正当权益的考虑，我国对于劳动法的执行一直有着严格规定。但是，依旧有个别企业无视劳动法要求，在管理中也并不十分尊重员工，这种情况的产生一方面是因为法律落实保障机制尚不完善，另一方面也与企业管理者有着一定的联系。作为一家企业，必须明确人力资源的重要性，承认员工对企业发展做出的贡献。企业是市场的重要构成，所以，在发展中理应遵守市场规则、执行国家法律的要求。比如，在新员工入职的时候，企业有责任与其签订符合法律规定的合同，并为其办理相应的手续。这个过程应秉持公开原则，尊重新员工的正当权益。对于劳动合同中规定的内容，企业应规范履行，尤其是关于社保的内容，企业应按照劳动法的要求，积极承担起社保缴费的职责，按时、按规定缴纳相应的费用。

3.3健全社保体系，强化管理

社保属于人事工作的范畴，与人力资源管理模式有着密切的联系。所以，要想放大社保的正面作用，就必须正视其与人力资源管理的关系，健全社保体系。鉴于当前社保相关工作很不规范，企业应在明确不足的基础上，对此项工作的管理进行重新部署，比如，安排专人专管此项工作等。在具体措施方面，建议企业关注以下几点：首先，企业应遵照相应要求，将员工的基本情况如实上报，并依法缴纳相应的费用。此举可以起到规范相关工作的作用，是企业重视员工的表现。其次，企业应在做好常规工作的同时，辅以绩效考核，并借助公正评价，实行“优则奖”的管理办法，强化社保的激励效应。

4 结语

总体而言，社保在现代企业的人力资源管理工作中发挥着激励、稳定等多项积极作用，对员工和企业自身均有不小的影响。所以，企业管理中有必要尝试从社保入手，借助相应措施来放大其正面积极作用，以此来促进自身的可持续发展。

参考文献

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[2] 王仁筑.浅析企业社会保险缴费方式存在的问题及其改进[J].中外企业家，2016，（01）：85-86.

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[5] 曹慧芳.我国社会保险关系转移与接续问题研究[J].知识经济，2016，（02）：40-40.

人事工作存在风险点范文第5篇

[关键词]高校人事；招聘工作；风险与对策

一、引言

我国各个地区的各大高校担负着对人才培养的重任，而高校之间所具备的竞争力不但体现在各种升学率、就业率上，归根结底，这些数据指标都离不开高校内部的教育人员组成结构。在竞争力愈加激烈的教学市场环境下，高校为了增强自身的竞争力，不断地在招聘工作当中下功夫，旨在为了培养优秀的学生引进更多高效的人才，提前为教育发展做好人才储备工作。然而，招聘工作看似简单，但其实每一个环节如果没有把控好标准和方向，都将会给高校师资队伍建设方面带来影响，继而很可能会阻碍学生的成长发展。正因如此，高校务必要在教学育人环节重视人事招聘工作当中的各项标准和环节，及时分析在招聘当中所面临的困境以及遇到的各种问题，结合这些现有的问题提出具有针对性的招聘优化策略，以此来为高校师资力量的构建奠定坚实的基础。

二、目前我国各大高校人事招聘工作的现状

和一般的企业单位发展类似，高校作为人才培养的主要场所，在其正常发展过程中也必须要结合未来的发展规划，清楚了解各个部门的人员组成结构，提前做好人才招聘工作计划，为各项工作的顺利展开做好充分的人才建设准备。目前，高校在展开对人才队伍的建设方面，不仅仅要根据对学生的培养计划和目标进行制定，还需要考虑到现有的师资资源分配情况，包括各专业和各学科老师的教学组成，教学能力以及教学态度，专业的发展与调整等综合性的因素展开全面分析。只有对此进行研究之后才可以经过综合性地考虑，制定人才招聘计划，推动人才招聘工作的进行。一般来说，高校人才招聘的形式分为两种，主要是线下招聘和线上招聘。传统的招聘形式是以线下为主，通过在不同的招聘地点展开线下的招聘会场，吸引部分寻找工作的待业人员，实现对自身院校教学组以及人才需求和待遇的宣传，从而实现招聘目标。现如今，线上招聘的方式更高效，也更加透明[1]。所谓线上招聘是高校通过招聘网站、高校的官方网站、微信公众号等渠道，促进招聘目标的完成。尽管当前我国的教育事业已经有了一定发展，但是在高校的实际招聘工作当中，依然会面临着许多有待解决和优化的问题。如果对这些问题不及时分析和研究，将会对我国教育事业的发展造成极大的影响。

三、高校人事招聘中所存在的主要风险

由于高校的规模一般比较大，对各类人才的需求量也在逐年增多。但这是一项与教育有关的事情，稍有不慎就会给祖国未来的栋梁之材造成影响。因此，高校在展开招聘过程中所制定的标准和要求都比较多，不过难免会存在不健全和顾虑不到的地方，从而给招聘工作带来一定的风险。对于这些风险要及时加以分析，才能够为后期招聘工作质量的提升做好准备。

（一）相关招聘制度有待完善

俗话讲，无规矩不成方圆，在高校展开的招聘工作这一过程中，为了加强对各个招聘环节和细节的把控，必须要制定相应的招聘制度，才能够保证招聘效果。然而，高校的人事招聘工作在不断发展的过程中虽然逐渐趋于成熟，但是在实际的招聘环节还是会存在制度不够完善的现象，导致招聘工作存在一些混乱的情况，无法应对突发事件，严重的话可能会让高校与合适的人才失之交臂[2]。

（二）在展开招聘时选择招聘渠道带来的风险

不同的招聘渠道会存在不同的人才，随着时代的发展以及科学技术的变化，各个单位的招聘渠道越来越多，不再仅仅局限于单一化的招聘渠道。不过这样的现象也有利有弊，尽管可以为高校输送更多的人才，但是却也使得这些人才的组成更为复杂，让高校在选择人才的过程中需要付出比平常更多的时间去筛选，这在一定程度上也加大了招聘的成本。想要引进更具有创新性的新时代人才，高校就必须要拓展招聘方式，但需要根据自身的需求和招聘平台的特征来进行选择。如果一味盲目地选择招聘渠道，很可能会失去一些优秀的人才，甚至会导致招聘人员在无意识的情况下触及高校制定的招聘原则。此外，不同的招聘网站也会存在风险。网站的承受力有限，如果在招聘旺季大量涌入招聘网站，可能会导致网站出现瘫痪的现象，从而影响到招聘工作的顺利进行，给高校展开招聘的效率造成阻碍。严重的情况下，还很有可能会引起一些不法分析对网站进行攻击，盗取高校的一些招聘资料和信息等，给高校带来无法预估的损失。

（三）招聘时人员信息的不准确带来的风险

招聘环节所收集到的求职信息，大多数都是来源于招聘平台，而这些信息是否和应聘人员自身的真实情况对应，也存在一定的风险。据调查发现，部分高校在招聘过程中，有的应聘人员为了获得高校的职位，可能会对自身的某些工作情况进行隐瞒，或者编造一些虚假的工作、学历、证书信息等。这种情况很难在一时之间进行调查，如果引进了这样的人员进入高校，那么将会在师资力量方面给高校带来一些无法把控的损失，也是一种巨大的隐性招聘成本[3]。

（四）高校没有对人事招聘制定长远的计划

严格来讲，高校为了保证持续稳定地发展，拖动办学计划的顺利进行，就要提前在各个方面做好充分的准备。但是，根据有关调查发现，在展开具体招聘工作时，往往只是根据当下的形势需求来进行，却没有制定更为长远的招聘规划。这样一来，就会影响招聘环节对人才的选拔标准，虽然一时满足了端起的招聘需求，但是在长期的发展过程中人才建设问题却还是没有得到解决。这样的招聘形式不够专业性，过于盲目，无法更好地为高校发展带来帮助。

（五）招聘的流程不够清晰

在高校的招聘工作中，人事部门主要只是负责高校内部其他各个部门对人才的需求，根据这些相应的招聘信息，再通过筛选一定的应聘人员收集简历。看似简单的一个环节，如果有部分细节没有明确地讲清楚，或者招聘的程序存在交叉，部分职责没有明确地划分好，就会给招聘带来一定的难题，影响到对优秀人才的选拔[4]。除此之外，高校招聘所面临的风险，还受到所在城市的影响。随着教育水平和经济的不断发展提升，越来越多的新型人才都逐渐地涌入到了大城市当中，使得一些不发达地区的院校在招聘时，就会因此受到很大的阻碍，很难吸引他们所需要的优秀人才。面临上述所提到的招聘风险，必须要及时加以采取针对性的措施进行解决应对，否则高校的教学任务会很难完成，而教育部门在该部分也会有所缺损。

四、加强对高校人事招聘工作所面对问题的优化策略研究

招聘工作看似简单，但是对于担负着重要教育任务的高校而言，招聘中所面临的各项或大或小的问题，都会在一定程度上给后期的教育工作展开带来影响。教育是国家的根本，决定着国家的长远发展，因此，高校必须要加强对人事招聘工作的全面重视，从各个方面尽可能地减少在招聘过程中遇到的问题，提高人才招聘的质量和效率。

（一）优化和完善人才招聘制度

对于高校所展开的招聘工作而言，为了严格把控招聘的环节，提高招聘的质量，应当对现有的招聘制度进行完善与优化。结合时代的发展需求更新岗位信息要求，落实各个招聘环节的岗位职责，制定更为明确清晰的招聘流程。同时，要求招聘人员务必要按照规定和程序展开招聘，保证招聘的公开、公正和透明度。在此基础上，为招聘工作的顺利进行做更完备的制度规定。

（二）选择更为安全可控的招聘渠道

招聘的途径和渠道对于人才的选择有很大的影响，高校应当提前声明，招聘人员要对招聘信息的渠道，招聘平台的选择进行严格的把控筛选。主要以学校的官方网站，官方媒体平台，以及其他教育部门的相关信息网站为主。这样才能够保证所收集到的应聘信息的可靠性，与招聘信息的权威性，从而在一定程度上起到对高校名声的宣传作用。此外，尽可能地对应聘人员的各项信息进行核实，确保所招聘的人才和信息之间的对应性，以及信息来源的真实性。这样可以减少人员方面带来的风险[5]。

（三）提高招聘考核标准，严加审查考核程序

一般来说，招聘工作的进行在经过对基本信息筛选之后，高校还需要对人才进行一定的考核审查，才能够将更为优秀的人员留下来。这部分包括专业课程考察，综合能力考察以及档案的审查，体检等等。必须要提高考核的标准，并且对人才考核的程序进行严加审查，确保任何一个应聘人员都遵循考核规定提供了真实有效的信息。在这一过程当中，一旦发现存在虚假考核或者信息不够真实的情况，直接取消应聘资格，这样可以在一定程度上保证高校师资团队的综合素养，使得他们能够成为学生的带头榜样，为学校创造良好的学习氛围，从自身做起，为培养更优秀的人才做好充分的准备。

（四）根据高校的实际发展状况提前做好招聘规划

人才招聘并不是一朝一夕就能够达到要求的，高校的发展也始终处于可持续的过程当中。教育部门要为社会培养更多复合的综合性人才，需要各大高校提前考虑到在教学环节当中发生的人员变动情况，以及人才培育目标的变动，两者之间应当相辅相成，提前为完成人才培养目标做好准备。因此，就要根据高校的发展情况提前做好招聘规划，立足于长期规划，考虑到短期内可能发生的人员变动情况，做好人才储备工作[6]。及时了解学校内部各个部门的人员变动，保存好每一期的教师考核数据，根据综合情况列出人才招聘要求和未来的主要、次要招聘方向。招聘部门对所制定好的招聘计划，需要和高校内部的主要决策人员之间进行沟通和商讨，确保出一个更加完善的招聘计划。此外，还应当把突发事件补充在招聘规划当中。

五、结语

高校人事招聘工作的全部过程所涵盖的细节比较复杂，在展开具体的工作环节难免会存在疏漏。但是对于可能存在的问题，以及会造成的各种招聘风险，务必要及时进行分析和检查，了解招聘的市场变化情况，提前做好充分而全面的应对方案。只有这样，才可以提高高校的招聘效率，引入更多综合素养更高的新时代人才，为提升高校的教育水平做好足够的保障。长此以往，我国的教育事业才会朝着理想的方向发展。

参考文献：

[1]刘娟.开启人事工作新征程[N].中国组织人事报,2022-01-19(005).

[2]姚亮.高校公开招聘工作存在的问题及对策分析[J].企业科技与发展,2019(03):273-274.

[3]杨木子.浅析高校人事招聘工作中存在的风险与解决对策[J].人才资源开发,2017(08):16-17.

[4]陆成松.基于J2EE的高校人事招聘系统设计与实现[D].大连理工大学,2015.

[5]潘芳.高校人事人员“阳光招聘”工作存在的问题及对策[J].人力资源管理,2015(08):179.