培训课程设计案例

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培训课程设计案例范文第1篇

企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企业培训自身的特点，主要是针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。关于培训课程开发应注意的相关理论主要有成人学习理论、激励理论和终身学习理论。

一、企业培训课程开发的教学要素及开发的资源依据和原则

企业培训课程开发教学要素主要包含目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间九大要素。企业培训课程开发的资源依据是以学习者作为课程开发的资源依据。培训教学设计的原则主要有系统综合原则、针对性原则和最优化原则。其中，应特别注重最优化原则。

二、企业培训课程开发模式的建构

企业培训能否有效实施，能否满足企业和个人的学习需求，归根结底依赖于各类课程的成功开发。在设计适合于企业的培训课程开发模型时，应考虑以下三个问题：

（1）完整性。一个完整的培训课程开发需要经历四个阶段，培训课程设计阶段、培训课程编制阶段、培训课程实施阶段和培训课程评估阶段，缺少任何一个阶段都会使得培训的效果锐减。

（2）强调被训学员的参与。学员将参与到课程开发的每个阶段，而且对每一阶段都要进行评价与反馈。在培训课程编制阶段，学员将参与到培训需求的分析以及确定培训需求的工作中。直到培训目标的确定，都有学员和培训者的许多合作。

（3）将课程评价贯穿于整个培训课程开发的过程始终，使每一阶段都能及时发现问题，及时得到解决。

三、企业培训课程设计

（一）企业培训需求的确定

培训工作的起点始于培训需求的确定，在培训课程设计过程中，需求的确定是重要的依据。从本质上说，企业培训课程的开发实质上是“需求导向型”的模式。

（二）培训课程目标确立

在课程开发的整个过程中，课程目标的确立可以使抽象的培训目的转化为明确的教学要求，并指导课程开发的所有环节。

在企业课程开发中，企业课程目标可以分为项目目标和学习目标。项目目标是指某一项目学习的总体目标，即要明确学员完成培?后能够做什么，是培训最终要达到的目的。学习目标是在具体的课程之内展开的，它与课程关系最为直接和密切，它必须对某一具体课程的学习要求作非常细致的分解，它是项目目标的具体化，是为了达到项目目标在每一学习过程所要求达到的目标。

四、培训课程的编制

在确立培训课程目标后，下一步进行的是培训课程的编制，其工作内容包括培训课程的规划、培训课程的编排和培训方法的选择。

培训课程的规划主要是确定培训课程的结构，包括纵向和横向的结构。培训课程在纵向结构上可以分成长期培训课程和短期培训课程。横向结构主要考虑培训对象，培训对象总体上可以分为两类：一是内部培训对象，主要是指企业内部员工；二是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、商等（本文只研究内部员工）。

培训课程设计案例范文第2篇

【关键词】中职教师培训;旅游服务;网络培训课程

【中图分类号】G712 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2016）04-0057-03

【作者简介】陈海艳，南京旅游职业学院（江苏南京，211100）教务处，助理研究员，主要研究方向为课程设计与开发、教师专业发展。冯明，南京旅游职业学院（江苏南京，211100）副院长，副教授，主要研究方向为课程教学设计、教师发展。周春林，南京旅游职业学院（江苏南京，211100）院长，教授，主要研究方向为教师专业发展及信息化教学。

江苏坚持把信息化作为推动现代职业教育发展、终身教育体系完善、学习型社会建设的重要力量，在职教教师培训上，江苏省也在积极探索，以实际行动践行创新教师培训工作模式。2013年，江苏省启动了首批江苏省中职教师网络培训课程开发项目，共有“8+1”门（8门专业学科课程+1门教师专业发展课程）课程，委托了9所职业院校承担相关课程的建设工作，南京旅游职业学院承担了首批旅游服务学科培训课程的设计和开发工作。本文结合课程建设工作，详细解析了中职旅游服务网络培训课程的设计思路，以期为同类网络培训课程的建设提供借鉴。

一、课程设计依据

（一）成人教育理论

1968年，时任波士顿大学教育学教授的诺尔茨（Knowles）提出了成人教育学的全新概念。诺尔茨对成人学生的特点提出了五个基本假设，认为成人学习具有如下特征：①具有独立的自我概念，能够指导自己的学习;②积累了丰富的生活经验，这些经验是其后续学习的资源;③具有学习需要，这些需要与改变自我的社会角色密切相关;④以问题为中心，希望能立即运用自己所学的知识;⑤学习为内在动机而非外在因素所驱动。[1]这一理论在成人教育和培训领域至今都有较为广泛的应用。

成人学习的特征表明教师学员在培训中更多关注培训的实用性，这就要求培训设计应面向具体应用，一方面呼应教师学员的学习特点，另一方面可以把教师学员的经验作为学习的资源加以利用。依据这一理论，培训课程在设计上要立足于教师日常教学工作实际，将培训内容和其已有经验建立有效联接，围绕教育教学中的实际问题，满足并催发其培训需求，充分发挥自身的能动性，积极投入培训课程的学习。

（二）中职教师培训需求

美国教学设计专家乔纳森把有意义的学习描述为：主动的、有意图的、建构的、真实的、合作的学习。[2]只有充分了解一线中职旅游服务专业教师的实际需求，才能设计出有针对性的培训课程，才有利于教师充分发挥自身的主动性，在原有的经验基础上创生新知，建构新的知识体系，使“有意义的培训”成为可能。

项目组在做课程设计方案前期，对省内部分中职院校做了调研，以了解中职一线教师的培训需求。调研发现，中职一线教师的培训需求主要表现为三个方面：一、职业教育教学理念，期望通过对教学理念的理解和把握来指导日常教学;二、课堂教学方式方法，希望通过培训，能够较好地处理教学的难点，激发中职生的学习兴趣，提升教学效果;三、希望了解行业动态以及企业实践的相关知识。这一调研结果为培训课程设计奠定了可靠的事实基础。

二、培训课程目标设计

依照旅游服务专业的特点，课程设计结合中职教师的现状，紧贴一线教师的现实需求，面向旅游服务专业日常教育教学的实际诉求，以拓宽中职旅游服务专业教师行业视域，提升中职教师专业教育教学能力为目标，系统设计课程培训目标，科学设计课程模块。

旅游服务课程的设计结合中职教师的学习特点，把握成人学习的一般规律，培训内容紧紧贴合一线中职教师的实际需求，立足于中职教师的职业发展和终身学习能力的提升，培训内容以具体专题、话题为载体，以问题为中心，满足中职教师的学习特点，顺应其培训学习需求，激发其学习动机;在学习环境创设上，课程通过视频以及多样化的学习资源，为教师学员开展自主、多样化的学习提供支持。

三、培训课程模块设计

着眼于中职教师的专业和职业发展，培训课程按照“理解行业标准―优化课程设计―提升职业技能―落实行动研修”的课程设计思路、“模块―专题―话题”的课程设计框架系统设计培训模块。采取“线上学习+线下研修”的方式，引导教师学员将培训所学落实到具体行动中，以具体学习任务为驱动，促进培训迁移。

（一）模块一：行业标准解读

结合旅游服务专业的行业现状，本模块设计了“酒店星评标准解读”“导游员服务规范解读”“现代旅游新业态”“饭店质量管理”四个专题。每个专题都紧贴行业现状，分析行业对酒店设计、管理、服务、质量提升以及导游服务的具体要求，引导中职教师在日常教学中，将行业标准引入课程教学目标，从而使教学更能贴合并满足行业需求，有效促进课程标准和行业标准对接、教学内容和工作岗位对接，为有效的教学设计和实施提供前提保障。

（二）模块二：课程教学设计与实施

本模块包括“课程设计与实施”“教学实施与评价”两个专题，以具体的教学案例，向中职教师展示课程教学设计思路、具体教学实施过程以及课程教学评价开展。如在课程设计与实施专题中，结合中职旅游服务专业课程特点，兼顾理论性和实践性课程的差异，选取了“客源国概况”“酒店概论”“导游词设计与讲解”三门课程，通过具体的课程设计、实施与评价，向教师学员展示不同类型课程的教学设计思路和教学实施，具有很强的针对性，对于中职一线教师的教学开展起到很好的示范和引导作用。本模块的学习，以提升教师专业素养和职业能力为出发点，引导其变革课程设计思路，创新教学和评价方法。

（三）模块三：职业技能实务

本模块除了示范、讲解职业技能的规范操作与实施要领，还凭借学院多年参赛和指导中职技能大赛的经验，结合职业技能大赛的竞赛规程，讲解和点评大赛的关键环节，为中职教师开展技能课程教学、组织学生参加或协助学校举办技能大赛提供指导。此外，考虑到教科研能力逐渐成为职业教师教育教学能力的重要组成部分，因此培训课程还在本模块专门设计了“教科研能力建设”这一专题，启发中职一线教师，结合旅游行业以及日常课程教学进教科研，培养学员教师的教科研思维能力和研究能力。各个模块具体内容如表1所示。

四、培训内容设计

在进行培训内容设计时，课程将感官体验作为培训教学的起点，同时结合中职教师日常教学实际，设计教学内容。在中职教师旅游服务网络培训的内容设计上，主要采取了“视频课程”的表现形式，将培训内容通过直观的课程视频展示出来，通过可听、可看、可感的方式，全方位刺激培训学员的感官，将教师学员放到知识的应用情境中学习，增强教师学员的应用体验，为其培训后的迁移提供了直接借鉴的经验。

网络课程建设的相关研究表明，在网络教学中，所有教学活动都是以学生为中心的，特别强调在学习过程中发挥学生的主动性、积极性，在具体的课程设计上，要注重教学目标及教学内容分析，注重学习情境的创设以及信息资源设计。旅游服务网络培训课程在内容设计上，每个模块紧紧围绕专题、话题组织课程培训内容。结合现代教学设计理念和学习理论，培训内容以中职教师的学习为中心，明确学习目标，创设学习环境，提供丰富的学习资源，为中职教师开展基于网络的学习提供支持;各个模块结合专题设计形式多样的学习活动（视频课程学习、拓展阅读、知识链接、课后作业等），借助于丰富的培训资源，激发学员教师积极投入到网络课程的学习，培养中职教师网络学习能力和自主学习能力。

2015年上半年，江苏省中职教师网络培训项目已经进入实施阶段，包括旅游服务课程在内的9门网培课程已经进行了首轮的培训实施，后期将收集学员教师的培训反馈，调查具体的培训迁移情况，通过实践来对课程的设计开发进行整体评价，为后面的网培课程建设积累经验。

【参考文献】

[1]王海东.美国当代成人学习理论述评[J].中国成人教育.2007（1）：126-128.

[2]乔纳森.学会用技术解决问题――一个建构主义者的视角[M].北京：教育科学出版社，2007：6-11.

[3]赵祥麟，王承绪.杜威教育名篇[M].北京：教育科学出版社，2006：127.

[4]方明.陶行知名篇精选[M].北京：教育科学出版社，2006：81.

培训课程设计案例范文第3篇

关键词：培训课程；开发

中图分类号：G726 文献标识码：A

培训课程开发因其培训对象、培训时长与培训内容、培训方式的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，结合实际工作经验，培训课程开发可以分为以下几个步骤：

一、培训需求调研

（一）企业内部调研

企业的调研主要包括：企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及对本次培训的期望等有一定的了解。企业调研在于既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。

（二）项目自身调研

企业全年的培训计划，由多个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。

（三）学员调研

针对学员调研通过了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心B、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。

（四）培训资源调研

培训资源调研是指培训时间、培训场地、培训设备条件等，对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准备。培训调研应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先满足组织对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。

培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种。拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精，去伪存真的分析，整理出关键的问题点，考虑哪些是培训可以解决的问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容，做出课程开发的方案。进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主导性的问题，不要期望一次培训解决所有问题。培训方案贵在创新、贵在针对性强。

（五）调研总结

调研结束后，需要对调研记录进行整理与加工。通过对调研记录的分析，确定课程内容设计方向，并从中提取课程所需案例。同时，根据调研结果应当输出调研报告，输入到课程开发过程中。鉴于目前企业内部培训工作人员缺乏自主开发能力，主要借取于外部力量，但在此过程中应有意识的提升自主开发能力。

二、设定明确的课程目标

培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是培训部门制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。它可以帮助学员确认培训效果，也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准，一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。

不同类型培训的课程目标各有其特殊性。应试类主要用通过率或录取率来检验。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。

建立培训目标的要点：一是紧贴需求，目标要紧紧围绕培训目的而设；二是目标适度目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况客观描述，不要过高；三是表达准确，课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义；四是简化目标，目标不要太多，尽量简化；五是目标定量，对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便可以评估个人和企业应做到何种程度。

三、培训课程内容设计

（一）课程定位

首先对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进行深入分析：对于这部分内容，学员想学什么？学员该学什么？培训师能教什么？培训师会教什么？哪里是学员的强项？这样有深度的分析对于提高培训内容的针对性和充分发挥培训师的作用大有裨益。只有在对学员了解透彻的基础上，才能选取合适的教学内容与手段。要注意选择重要性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高的内容作为培训的重点内容。课程的准确定位，是做好课程设计的重要前提。一堂课程如果定位错了，就有可能达不到预想的效果。

其次对课程内容进行整体设计时要考虑：针对学员心态、观念上可能存在的误区，从哪几个方面进行引导；针对学员的知识缺项，主要讲授的理论与原理，哪些是有待于突破的重点与难点；针对学员技能上的薄弱点，进行哪些有针对性的训练，这项工作有哪些典型情形需要解析，有哪些实施步骤和实施要点。

（二）观点整合

在对培训对象深入分析的基础上，要从不同角度审视内容，考虑培训对象的独特的需求，从中提炼形成课程的主要观点。课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度，选取理论的要点是：基本概念――准确定义；经典理论――适当选取；问题分析――有根有据；主要观点――总结提炼。无论选取何种理论，一定要针对需要解决的问题，以适用为原则，不求多、不求深、不求系统。

（三）逻辑组织

内容选取之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。逻辑表达时力求做到：思路清晰，主题鲜明；逻辑合理，层层递进；观点鲜明，论证到位；针对目标，形散神在。

每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要求。优秀的培训课程一定要建立在对培训内容进行明确规划的基础上，而不能过于随意。

（四）课程结构

课程结构设计时首先要确定总的论点和主题，列出分论点或几个部分，分论点或部分中，分几个层次，在每一个从属论点或层次中，列出具体材料的要求，并进行合理的时间分配。由于企业的培训时间有限，不可能按照课程体系系统学习。如需要普及性了解时，可以采用横向结构。如对某一方面内容进行深入解析时，可以采用纵向结构。具体观点表达可以采用两个基本方法：一是采用归纳法，从具体事例开始，通过逐步论证，最后得出结论；二是采用演绎法，先得出结论，然后举出事例等予以证明。

四、培训课程开发方法

培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。根据成人学习的规律，培训课程应该摆脱以往的单纯的讲授式，要注意将课程的内容线与学员的理解线进行两线并行。引入多种灵活的互动式，让学员更多地参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣。这样有助于内化态度的转变率，提高知识的吸收量，增强能力的提高度。然而，任何培训方法都一定是为内容服务的，在一些培训课程做得热热闹闹的同时，也存在着华而不实的现象。有些培训师过于追求形式，却冲淡了课程的思想内容；或者时间分配不当，让互动占据了过多的时间；或者选用方法不当，没有起到应起的作用；或者引导启发不当，上课变成了娱乐。培训课程设计时应当注意对培训方法选择的引导与培训方法的多样化。因此，优秀的培训课程一定会体现成人学习的特点，选取与培训内容o密贴合的、灵活多样的培训手段。选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各方面的能力，包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等；选教法要重实效。

五、培训课程开发要点

（一）将潜在的问题充分展现形成螺旋式上升的闭环

潜在的问题正是培训重点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。并在此基础上进行总结分析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。常采用四步结构式的方法是最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。所谓四步结构式是指：第一模块“自我检视”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知；第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据；第三模块是“实战演练”，通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践； 第四模块是“总结反思”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系共工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思自身距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力，并与第一模块“自我检视”形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下一个上升通道打下坚实基础。

（二）抽象的内容变得生动形象

培训内容往往比较抽象，为了便于学员理解培训师可以通过最直接、最精练、最准确的一句话来表述“内容”；通过寓言、笑话、游戏、模拟表演来传达“内容”；通过对问题、案例的剖析来启发“内容”；通过联想、对比来强化“内容”；通过培训师与学员的对话来激活“内容”；通过数据、图表、实例来证实“内容”。总之，课程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接受。

（三）使课程的内容贴近实战

本着培训要为企业服务的思想，培训课程必须紧紧围绕企业的需求而设计。因此，应该经常从各种渠道了解企业，时刻把握企业发展的脉搏，了解领导对培训工作的要求，了解学员目前的心态，知识与能力的水平，从实践中收集鲜活的案例。针对企业目前存在的问题，培训师要结合实践中发生的典型事例向学员讲解相关的理念、原理等；要系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作的方法；尽量多向学员提供面向实际日常工作的操作流程和评价标准。只有这样的培训课程才会有很强的针对性，学员学习后才感觉解渴，感觉课程离他们很近。这样的课程才会真正得到企业的欢迎，才会有旺盛的生命力。因此，企业内训的培训课程一定要考虑与学员工作实际的结合度。

（四）将工作经验提升为理论

当要推广企业实践中形成的行之有效的工作经验时，培训师必须将重要的操作要点概括、精炼；将操作步骤画成直观的流程；从特殊中提炼出普遍适用的内容；对适用情况、工作环境、操作条件等进行必要的说明；根据不同使用对象进行针对性的调整。

（五）对重要技能进行操作实训

对于岗位要求的重要技能，必须进行有针对性的实训。训练课题的确定要以岗位分工为基础；以操作方法为基础；以故障类型为基础。按照训练目标，确定具体的操作步骤。

总之，开发一门培训课程是一项系统工程，其中必须牢牢掌握以下几个要点：对于观点与原理力求精炼、准确；对于关键与重点的把握力求突出、得当；对于框架与结构的搭建力求简洁、逻辑性强；对于素材的搜集与运用力求丰富、新颖；对于时间的分配与安排力求合理、松紧有度；对于课件的设计与制作力求专业、精良。培训课程的最终效果的认定，还是要看企业与学员的反映。因此，课程的培训效果当然是检验培训课程是否优秀的重要依据。企业的培训课程更多地关注受训者对知识、技能的掌握，培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善，最终实现为企业的业务带来影响和回报。

参考文献

[1][英].马汀？奥林治.如何进行培训[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003.

[2]马丁，郑兰勤，黄荣怀.培训课程设计与开发[M].北京：中国铁道出版社，2011.

[3]劳耐尔.职业教育与培训：学习领域课程开发手册[M].北京：高等教育出版社，2007.

培训课程设计案例范文第4篇

【关键词】建构；课程资源；培训形式；成效

随着经济快速的发展，大多数家长对孩子的教育越来越重视选取优势资源的学校。优势资源的产生除了客观因素外，师资资源仍是重中之重，农村师资严重地成了教育均衡发展道路上的“拦路虎”。教育的改革创新和科学发展，关键在于学校教师，只有努力提升农村学校教师的基本素质，培养一支专业扎实、经验丰富、吃苦耐劳的创新教师队伍，才能又快又稳地推进新课改全面发展。因为农村教师是农村教育的推动者和执行者，从这个角度来看，提升农村学校教师基本素质，其意义是十分必要的，但是现在农村教师已进入老年化阶段，观念严重滞后，课堂教学技能陈旧，导致生源严重流失。如何加强对农村小学、尤其是村小教学点教师的培训成了一大问题，培训哪些内容，如何培训等将是一项任重而道远的任务。

近三年来我校根据全县农村小学办学条件与小学教师的实际情况，打破墨守成规、死搬硬套的培训，创造性地举办了第一轮（三年）“祁门县小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训”。经过培训实践检验，已显培训效果，促进了教师专业发展，提高了基础教育的质量，深受广大教师的青睐，在省市里产生了较大的反响。现就如何有效开展农村小学教师培训谈点粗浅的看法。

1 充分调研农村小学中老年教师培训需求，准确定位培训目标

没有调查就没有发言权。2010年春季开学，我们重点调研了村小教学点办学条件和农村小学中老年教师培训需求，调研采取座谈会与问卷形式进行，设计了《祁门县小学中老年基础知识和新课程能力提升培训调研提纲暨构建有效参与式培训问题征求单》、《祁门县中小学教师培训现状调查问卷》。认真分析调研数据，梳理出有效的建议和要求。

1.1 客观因素制约着村小教师难以实现“终身学习”。现在培训种类虽然很多，如远程培训、短期集中培训、校本培训、观摩学习等，但对村小教师而言仍是“春风难度玉门关”。因为村小教学点大多是一人一校或几人一校，由于经费问题，95%以上村小教学点没有开通网络，85%中心校也仅有几台办公电脑，远程培训形同虚设，上网学多数教师都是找同事或自己的子女上网挂，只为完成24学时任务；教师不能走出去培训学习，一走学校就关门；校本研修也仅停留表面上，如同萝卜炖萝卜的味道。

1.2 小学中老年教师的素质与观念制约着自身发展。这批教师大多数是民师转正的，接受正规师范教育的凤毛麟角，基础知识的底子相对薄弱；几十年一直在农村教学，教学技能偏低；又加上知识老化，年龄偏大，很难接受新观念，也很少主动有意识地去提升自己。

根据农村小学中老年教师这些实际情况，我校经过反复研究决定，利用暑期把这批教师进行集中培训，着重在基础知识与课堂技能两方面培训——小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训。

2 根据教师需求，精心谋划培训课程资源

以往培训的课程通常是由培训者预设好的，培训者决定培训的内容、形式、进度等，出现曲高和寡现象，教师抵触情绪重，培训效果差，如何有效设计培训课程资源呢？

2.1 采取由下到上的形式，集思广益设计课程资源。

我们从调研座谈会与问题单中梳理出教师想要培训的内容和亟待解决的问题，从教师的需求出发，设计培训课程资源，采取了由下到上的课程设计思路。并要求我校每位教师都参与课程资源设计，然后召开专题会议讨论，筛选出最有价值的培训课程资源。

2.2 广泛征求教师意见，完善培训课程资源。

邀请部分校长、教导任与骨干教师等不同层面的教师对培训课程资源提出整改意见或提出见解，要求他们本着农村小学教师培训需求出发，力求做到培训课程切合农村小学中老教师的需要。

2.3 召开授课教师备课会，让授课教师明白每一个课程设计的意图与所达到的培训效果。

三年培训中遴选了县内一线骨干教师31位担任授课教师，他们不仅拥有丰富的教学经验而且具备一定的理论基础，都是学员身边的优秀骨干教师，缩短了授课教师与参训者的距离感，提高了培训的针对性和实效性。

课程资源设计是否科学、实用直接影响培训效果的成功与否。培训课程资源还要考虑可持续性延伸，我们采取动态方式设计，在知识建构上力求达到系统性、完整性，科学性。2010年设计了《汉语拼音有效教学与技巧》、《小学语文识字阅读教学与经典案例分析》、《小学低年级运算教学与经典案例》、《低年级数学动手操作能力培训养》等15门课，共计58课时；2011年设计了《观课议课的内涵与有效操作》、《教师如何挖掘小学低年级语文教材资源报务课堂教学》等12门课，40个学时；2012年设计了《教育的坚持与守望——为了山区的孩子同在蓝天下成长》《小学低年级数学课堂思维训练与方法指导》《复式班教师如何有效备课》《小学低年级语文有效学习内容与方法》等16门课程，40课时。

课程设计紧扣住小学低年级课程（1—3年级）、基础知识的讲解与分析、课堂教学技能的改变与提升，贴近小学中老年教师的实际需求。

3 建构有效培训模式：小班化、参与式：案例引领+知识讲座或“知识讲座+案例引领+研讨”等模式

每年参加小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训的人数300左右，传统的培训模式是授课教师在上面夸夸其谈，下面是二三百教师座在一起，出现“说起来头头是道，听起来纷纷叫好，干起来没有门道，回头看有些胡闹”的培训现象。我们采取的是“小班化（50人一个班）、参与式”的模式。每年举行两期，每期同时开三个班，人手一册学习《参与录》，记录每天学习的内容与自己的反思心得。在培训过程我们不断吸取参训学员提出的建议，逐步完善培训模式，提高培训的实效性与针对性。2010年安排了每期8 天集中培训，每天3—4个专题培训，每天下午安排一节示范课，建构“案例引领+知识讲座”的模式；2011、2012年安排了每期6天集中培训，建构了“知识讲座+案例引领+研讨”的模式，积极倡导多元、交流、分享、包容、合作的培训、让独特视角与新颖观点的火花相碰，让教师在“学中做”“做中学”、“在分享与交流中提升”。

另外，我们还借助《师训简报》、《祁门师训网》把培训者一些有价值的培训反思、培训感悟、培训收获一一刊登出来，让参训教师拥有成就感，分享收获的喜悦，从另一种形式上也提高了参训教师的积极性。三年培训中出了6期小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训专刊。

4 管理促效果，培训显成效

面对农村小学中老年教师这个群体的培训，我们提高了服务态度，加强人文管理，抓实培训过程中的每一个细节。每班有专门的班主任负责，关心参训教师的身体、茶水供应、清理教室卫生，上下午实名签到，学员参与录的审阅等工作；班主任还要跟班听课，及时总结，搜集学员的反馈信息，及时整理出学员优秀的培训心得或体会，按时出刊《师训简报》。真诚服务态度打动学员，学员们更加自觉学习。同时班主任还要组织学员围绕培训主题展开讨论、交流，就授课教师所讲的理论或所举的案例与自己在教学实践中似曾相似的感觉谈出了自己的感悟，心灵上产生了共鸣，搞高了培训效度。

通过三年的参训教师的心得体会、培训反思、培训总结、交流发言、《参与录》和后期的“送课到校”的培训等这些，见证了农村小学教师成长的足迹：

①树立新课改意识，转变教学理念。

只有正确的思想才能决定正确的行动。2010、2012年两次小学语文、数学《课标》解读，参训教师知道了小学低年级的各学段的教学内容、教学要求和教学方法，理解和把握了《课标》中关键词，如语文《课标》中“诵读”与“阅读”、“读读写写”与“读读背背”的区别，教与学要达到什么程度，教师心中有数，才能有的放矢。

②提高了基础知识的运用能力，解决了教师课堂上的困惑和疑难问题。

如程静芬老师的《汉语拼音有效教学与技巧》，首先纠正了老教师的错误发音，讲解了发音技巧，教会了难以读准的拼音，其次讲解了拼音教学要根据学生认知心理，要有教学方法，要创设情境教学，激发学生的学兴趣，深受广大教师欢迎。胡育林老师的《小学低年级数学认识图形教学与经典案例分析》，运用独特的理论框架，构建讲座内容，用自己的经典案例讲解认图教学的重要意义以及如何掌握好图形教学的基本策略，给教师们指出了一条有效教学方法等等。

③注重教学方法和教学技能的提升，培养学生自主合作探究的学习过程。

授课教师一个共同的心声，就是新课改下的教学，不在仅仅是传授知识，而是培养学生自主学习的能力，注重教法，注重学法，教学是一种有效的师生参与过程。如曾勤老师的《教师如何挖掘小学低年级语文教材资源服务教学》和谢彩云老师的《教师如何挖掘小学低年级数学教材资源服务教学》，即要让学生走近文本又要让学生走出文本，方法的指导尤其重要，让学生自己思考和认识等等，着重培养学生的学习能力。

④教学案例典型，生动，能起到举一反三、抛砖引玉的作用。案例都是来自授课教师自己亲身经历的，具有典型性、代表性、示范性，教师能看得到、摸得到、用得到，教师能活学活用到日常教学之中去。如汪国女老师的《小学低年级语文有效学习内容与方法》、康琰琰老师的《如何有效运用农远资源服务小学低年级语文课堂教学》等讲座，生动的教学案例引起教师的反思与感悟。

培训课程设计案例范文第5篇

关键词：有效性；人力资源；培训模式

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

一、前言

新形势下，各个企业要发展必须要高度重视人才。如果一切人才都寄托在外招上是不现实的，必须要在企业内部设置有效的人力资源培训模式，才能够形成外引内招的人才培训模式。因此，研究基于有效性人力资源的培训模式具有实际意义。

二、基于有效性的人力资源培训模式

某公司现在拥有员工181人，其中大多数属于国企转制之后所保留人员。现在公司员工中低于四十岁占据了总数72%，因此该公司员工拥有一支较为年轻的员工队伍。其中具有大专以及本科学历占据总数78%，有141人，但是仅仅2人为研究生学历，因此比较缺乏高学历人才。所以在该公司中进行人力资源培训非常有必要。本文就研究基于有效性人力资源的培训模式。

1.人力资源培训的需求分析。 在有效性基础上的人力资源培训模式首先就是具体的实施阶段，也就是分析某公司内外部的环境影响因素，同时结合该公司的战略、任务以及员工的个人生涯规划，分析其培训所需，通过分析来确定出企业的培训目标与战略。该公司进行重组之后一段时期，相继对组织机构及人员进行调整、重新设计了业务流程以及出台了新管理办法等等，所以许多员工基本上都缺乏基本技能以及开发新产品等一系列原因，让该公司员工现有状态和公司期望之间存在状态缺口，为了缩小这种缺口就应采取相应培训所需。

2.制定出培训计划。具备了培训所需的结果，就要在该基础上结合各个部门工作计划，以及企业目前所有可支配资源，制定出培训计划。要求全体员工参与；让全体员工参与就能够让培训的计划内容和实际所需更近，也就让员工更加深入的了解培训，从而产生出兴趣。管理人员参与；还要协调好时间以及成本预算，最后才是进行培训计划会议。事实上在制定一项培训计划上，必须要考虑到计划具备可行性与合理性，必须要多听取企业中各个方面意见，要具备有效整合培训资源，尤其是要高度重视会议研究，通过集体智慧对培训计划做正确决断。

3.依据计划制定出培训课程。某公司通过重组之后，原来的体制等各种原因，和现有公司的企业文化、企业价值必定存在一些差异，因此在安排培训课程时，就需要结合彻底、长期的以企业文化作为目标的培训内容，尽可能通过企业价值观来体现所有员工的思想。也只有具备了培训理念才能够发展企业员工职业生涯所需，依据员工个人的职业生涯发展作为通道，以及为岗位拟定出所需知识技能等等，制定出量身定做的个性化的培训课程，并且力求在企业共同的价值观下，让员工思维方式与行为方式形成一致。因此就需要依据各个层次员工的具体岗位与个人素质差异，设计出个性化培训课程，所设计课程必须要注重量身定做，把员工划分成一般员工，包括新入职的员工、中层管理者，包含主管以及高层管理者等等层次，依据企业的经营战略与员工的岗位职务等不同要求制定各种培训课程，大多划分成必修课程与选修课程，必修课大多是涉及到价值观及企业文化理念的培训内容，选修课大多是一些专业类课程，因为各个部门的员工依据自身所需有选择性的参加。比如一般员工层次培训课程，有新员工的职业化训练课程、有效沟通技巧训练课程等等，企业销售工作及销售人员依据实况所需，所定专业课程主要有：销售谈判技巧训练课程、销售人员专业必需课程等等。经过一系列的课程设计之后，才能够把公司经营目标和员工专业要求有机结合起来，才能够让重组之后员工体会公司的文化核心理念同时，获取到相应专业培训。

4.选择培训形式。在基于有效性人力资源培训模式中，一个重要的组成部分就是选择培训形式，也属于整个模式中不能够缺少之关键环节。事实上，任何高效的模式都必须要借助一定培训形式来实现。换而言之，从一定程度上来讲培训效果都是由选择培训方式来确定的。虽然人力资源的培训方式各种各样，而且不同培训形式上都有其优缺点。但是在实际应用中，大多依据实况选择出一种或者多种模式进行灵活配合使用。总体来看培训方式主要有以下几种模式：其一是角色扮演培训模式，本文案例中公司人力资源的现状来看，公司所需能够短时间适应岗位且能够创造效益人才较为短缺，而新入的一些人才主要是刚毕业的大学生，根本不能立即胜任实践工作所需。所以要采用这种方式只能选用在职人员进行培训。其二是案例评点培训形式；这种模式主要是培训决策能力，所以在该公司针对管理层可以选用这种模式。其三是论辩教学培训模式；这种模式就是采用了课堂教学方式，比脱产学习培训形式、网络培训形式等等。

5.制定出培训管理制度。要确保企业的培训工作能够持久、深入及有效的开展，就需要制定出系统化、规范化以及科学化的管理制度作为保障。本文所选择公司依据实况制定出相关配套管理制度，主要包含了如下四个部分：

三、结束语

总而言之，要实现人力资源培训的真正目标，就必须要结合企业实况制定出合理的目标，进而在该目标上制定计划和规划培训课程，选择合理的培训方式和管理制度，只有这样才能够确保人力资源培训模式的有效性，才能够实现培训的真正目的。

参考文献：

[1]刘永中，金才兵.培训课程设计全案[M].广州：南方日报出版社，2009.

[2]陈士俊，莫云韵.企业培训课程开发模式的重构及实证研究[J].继续教育，2010（04）.