人事管理相关制度

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人事管理相关制度范文第1篇

一、计划经济体制下人事档案管理制度的特点

（一）作为员工身份证的人事档案，关乎着员工的切身利益

在以往的计划经济体制背景下，发展人力资源管理会产生相应的人事档案管理制度。结合对档案管理情况的不同认识，可将档案分为工人档案与干部档案两类，在职工的工作晋升与调动等都需要用到人事档案，还有对员工的工龄等计算也是需要以人事档案为基础，因此人事档案与员工的切身利益有着直接关系，并且关系到员工的整个家庭利益；另外，在企业招聘时，人事档案管理就是一项十分重要的工作。在以往的计划经济背景下，父母的人事档案会直接到子女的工作调动。

（二）人事档案是控制员工的有力工具

传统的人事档案一般是由单位进行管理的，记录着某个人的全部经历。由此，单位就具备人才的调配权，档案本人与其他的单位都没有档案的管理权。一直以来。我国实行的都是人档合一、人走档随的档案管理制度，档案对档案本人有着十分重要的影响，也对职工有一定的控制作用。而且档案个人必须要随从单位的想法，一旦离开单位，就会由限制人员流动变成其他状态，对整体人员的流动具有相当的限制作用。

二、目前人事档案管理存在的弊端

（一）人事档案信息量小，反映不够全面

受到历史因素的影响，在人事档案管理中，通常比较重视记载个体政治行为作风，详细的记录个体政治历史，还有社会关系等方面的内容，针对个人的现实能力以及业务成绩等方面很少记录，由于缺乏这些方面的信息记录，致使人事档案管理难以全面反馈个人信息，不符合用人单位的发展要求，进而导致人事档案管理的工作效率偏低。

（二）缺乏完善的人事档案管理机制

在现有的人事档杆管理制度上，有一项内容要求任何人不能查阅自身或其直系亲属的资料。该项档案规定制度事实上侵犯了人民的知情权。目前我国针对该项规范。并没有明确的法律处理手段，往往相悖于现代化民主制度。所以说，我国缺乏完善的人事档案管理机制。

（三）服务意识及进取精神不足

据调查，在档案管理工作中，工程量较大，档案管理条件存在缺陷。部分实际档案管理细节工作亟待完善，致使档案管理工作应对极大的挑战。虽然我国逐步实施信息化管理目的，但是依然没有达到统一化信息管理的目标，诸多信息资源难以进行共享。此外，因为管理人员的素质参差不齐，缺乏承受工作压力的能力。大部分管理人员仅是注重对档案进行保存好，而针对要求查阅的用户人置之门外，缺乏服务及奋进的精神，无法端正自己的工作态度。

三、关于人事档案管理革新措施

针对以往人事档案管理制度中存在的弊端，始终都在探讨相关的解决措施。笔者认为要想对人事档案管理进行改革创新，首要接触人事档案给公民带来的限制。其次，结合不同层次不同人群，对档案进行平等化管理，不断逐步健全人事档案信息，推动人事档案信息的整体升级。再次，从国家及社会的实际发展要求出发，设立专业化的人事档案管理部门，保证公民的档案得到严格有效的管理。

（一）减弱对员工的约束力

当前，我国的人事制度主要通过合同形式来进行，以往的人事制度以及难以符合社会的发展要求。因此，只有优化分配人力资源，革新以往聘请人才的机制，及时更新思想观念，才能发挥职员的主观能动性，来自主选择就业企业，进而有助于構建高效灵活性的用人系统。例如，2003年我国颁发的有关用人企业聘请机制通告中，有效削弱了用人企业和职员之间的束缚，从而体现了人事档案管理以人为本的思想理念。

（二）在人事档案建立的时候要消除身份观念

随着现代社会的发展，在人事档案管理的方面其要求越来越高，特别是关于人事档案的公开性。这时候就需要相关的工作人员努力的收集和整个各种人事档案的信息，对每个的人事信息都要做到真实、准确的记录和入档。从而便利于用人单位从中获得相关的认识信息，在用人的时候更加看重个人的实力，而不是身份关系，使人们在竞争和工作中享受到公平的待遇。

（三）人事档案管理应成立专门机构

在现代的社会发展中，因为社会成员的流动性比较大，所以像传统的用人单位对人事档案进行管理的方法已经不能跟上时展的步伐，所以这时候地方政府可以设立一个专门的机构来对人事档案进行管理，然后设立相应的监管机制，从而保证其管理的质量。

人事管理相关制度范文第2篇

一、刑事被害人救助制度的价值分析

刑事被害人救助制度是保障人权、构建社会主义和谐社会的重要举措，也是实现现代法治文明和司法公平正义的重要标志。

（一）刑事被害人救助制度有利于缓解公权与私权之间的矛盾

实践中，因犯罪人的加害行为导致生活困难成为不少被害人及其近亲属长期上访申诉甚至缠访闹访的重要原因。建立刑事被害人救助制度，帮助解决被害人及其近亲属生活困难，对减少涉诉上访、减少社会对立情绪、化解矛盾纠纷、维护社会稳定具有重要意义。国家机关主动给予被害人救助补偿，可以向被害人表达国家对其不幸境遇的关怀，缓解被害人情绪，避免被害人将矛盾指向国家机关而引起的公权和私权关系的紧张。

（二）刑事被害人救助制度有利于防止被害人向犯罪人角色转化，有效控制犯罪总量

研究表明，对被害人缺乏关心和救助，往往会造成被害人第二次受害，进而可能发生“一系列与被害逆向的变化，开始以受害者与害人者的双重身份出现在社会上，逐步演变成直接危害社会的犯罪人”。实践中也存在被害人因等不到关怀和救助，从而产生报复心理，进而转化成为犯罪的案例。如果及时对被害人实施救助，可以化解矛盾，有效阻止犯罪，达到预防犯罪之目的。

（三）刑事被害人救助制度有利于维护司法公平正义

被害人救助严格而言不是刑事诉讼的内容，但与刑事诉讼中保障被害人权益的制度目标有着密切的联系。通过建立健全刑事被害人救助制度给予刑事被害人必要的权利救济有助于实现司法裁判所承载的构建和谐社会功能。近年来从人民群众的司法需求出发我国部分地区相继对刑事被害人救助制度进行了初步的探索并结合当地实际陆续出台了相应的制度和规定。不可否认这些探索整体而言是积极有益的，但缺乏统一的实施标准使救助活动带有较为明显的主观性和随意性。这种现状若不有效规范将导致新的司法不公，因此构建科学统一的刑事被害人救助制度有利于引导规范救助行为维护司法公平正义。

二、刑事被害人救助制度的立法需求

近年来，随着尊重和保障人权入宪，修改后的刑事诉讼法也明确规定尊重和保障人权，显著完善和扩大了申诉权利，刑事被害人救助工作也日渐步入轨道，但由于目前仍处于相关法律制度尚未出台的过渡阶段，对刑事被害人的保护缺乏具有可操作性的机制，致使刑事被害人不仅承受实体利益的丧失，其程序利益也未能得到有效的保护，刑事被害人救助制度在试点的推行中存在不少问题。刑事被害人救助制度必须通过国家立法确立完善实现由零星、自发的救助向统一化救助发展。

（一）救助程序不具体

由于目前缺乏统一的立法来对救助程序作出一个详细的规定，目前在实践中存在各地执行救助标准不一、救助覆盖面小等问题，刑事被害人救助程序亟待统一具体化。

（二）救助资金渠道狭窄

目前刑事被害人救助的救助金依靠救助机构自身办公经费，由地方财政保障。这就导致在实际过程钟审批手续繁复，救助期限拉长，救助工作效果大打折扣。而且，单渠道救助对于数量庞大的救助人来说，仅仅是杯水车薪。拓宽救助资金渠道势在必行。

（三）救助方式单一化

刑事被害人救助目前的主要救济形式为经济救助，但是救济资金渠道狭窄的现状使经济救助只能救助极少部分的人，多元化、科学化救助方式是解决目前刑事被害人救助现状的必要途径。

三、刑事被害人救助制度的立法设想

解决刑事被害人救助制度现存问题的根本途径是对刑事被害人救助制度进行专门立法，并通过修改刑事法律的方式，使刑事法律与刑事被害人救助法之间进行衔接与协调，用法律的形式从制度上确立刑事被害人救助制度的法律地位。立法可以从以下几个方面对刑事被害人救助设置统一标准。

（一）合理设置救助程序

目前刑事被害人救助主要由司法机关主动提起，如人民检察院在办理拟不案件时，要主动了解被害人家庭经济情况等，这样就缩小了救助范围，而且在实践中往往很难了解到真实情况。笔者认为，立法应该对救助程序启动方面设置被害人提供材料申请救助，被害人如果对补偿审批决定不服应当可以通过相应的救济途径包括可以申请行政复议或提起行政诉讼。但是这就涉及到救助行为是司法行为还是行政行为的问题，如果是行政行为，由司法机关作为救助主体是否合适等，立法应当将这些问题考虑在内。实践中救助程序还存在的一个普遍的问题是从救助程序启动到救助金发放耗时过长，这就导致救助达不到雪中送炭的效果，所以立法应当设置救助裁决、救助金发放在法定期限内完成，情况紧急需及时救助的应从速办理。同时，立法要引导与鼓励抵制犯罪的社会行为，对有见义勇为等社会行为的刑事被害人应当贯彻从优从快予以救助的原则。

（二）建立健全救助体系

在司法实践中，刑事被害人救助主要以经济救助为主，但是救助资金来源匮乏、实践中暴力性犯罪被害人精神需求大于经济需求以及短期性救助与长远性救助的现状，亟需救助方式实现多元化。立法应将各部门纳入救助主体范围，形成联动机制，司法机关可定位为牵头组织者，而非唯一救助者，与民政、教育、劳动保障等部门形成合力，如民政部门可将符合低保、五保条件的被害人及其家庭，纳入城乡低保、农村五保；教育部门可对被害人家庭中的在校中小学生实施教育资助、心理辅导和关爱行动；劳动保障部门可免费提供职业介绍、就业培训、公益性岗位等。立法还应设置救助追偿制度，就是在救助金发放后一旦发现被告人或其他赔偿义务人有能力进行赔偿，义务救助机关应当依法向其追偿，在解决资金问题的同时体现法律的权威。

（三）提倡与规范社会救助

目前刑事被害人救助制度的主体是国家，但就救助制度的性质和内容而言，兼具司法、福利性质，更加需要国家力量和社会力量的通力合作。因此立法应规范国家救助的同时，辅以提倡和规范社会救助。但社会救助主要是道德层面规制的问题，因此从立法上而言，要从原则上引导针对刑事被害人开展社会救助活动，包括设立社会救助基金、开展个案募捐活动等；同时要从制度上保障社会救助活动的持久开展，包括对社会救助基金设立与管理、企业及个人捐赠支出等进行税收及其他政策性鼓励。实践中刑事被害人救助案源少，主要依靠办案机关自主发现，这在一定程度上反映了目前社会救助意识的薄弱性。对此立法应唤起民众的公民责任意识，使全社会认识到对被害人的救助就是对社会和谐的爱护，也是关爱社会弱势群体的表现，以通过新闻舆论积极引导社会救助。

四、结语

现在世界上有30多个国家和地区实现了刑事被害人救助制度立法，联合国出台了相关国际公约，我国刑事被害人救助工作实践也已积累了丰富经验，刑事被害人救助统一立法条件日益成熟。相信在不久的将来，我国一定能在借鉴国内外先进理论与实践的基础上，构建既符合本土特点又具备先进理论框架支撑的刑事被害人救助法律体系。

参考文献

[1] 汤啸天，任克勤.刑事被害人学[M].中国政法大学出版社，1989.

[2] 毛立华，冯爱冰.刑事附带民事诉讼若干问题与对策[J].人民司法・应用，2007（5）.

人事管理相关制度范文第3篇

【关键词】 独立学院；朋辈心理辅导；朋辈心理辅导员；人格特质；实效性；研 究

Study on the Personality Traits of Peer Counsellor and the Substantial Results o f Psychological Counselling in Private College. Kui Yabo, Li Hui, Wang K unlai, et al. Business School, Yunnan Normal University, Kunming 650106, P.R.Chi na

【Abstract】 Objective By discussing the correlative factors of the re sult of Peer Counselling, in order to establish the foundation for theselection of Peer Counsellors. Methods To recruit 50 volunteerPeer Counsellors and 100 students, dividing them into two groups in the form ofone-to-one relationship. Studying the personality traits of Peer Counse llors and the substantial results of psychological counselling by multi-regress ion analysis. Results The companionability, stability, constancy,sensitivity, self-discipline of Peer Coun sellor is negatively relevant to the dumps, anxiety, human relationship sensitiv ity, obsessive compulsive disorder, and hostility of the client, and the delibe ration is positively relevant. Conclusion The charact er of the Peer Counsellor is relevant to the counselling effect, thus primarilyestablish the foundation for the selection of Peer Counsellors.

【Key Words】 Private college; Peer counselling; Peer counsellor; Perso nality traits Substantial results; Study

朋辈心理辅导是在同辈及朋友之间进行的咨询活动，它是指受训和督导过的学生向前来 寻求帮助的学生以言语或非言语的方式，提供倾听、支持及其他帮助的过程。朋辈咨询疗效 的相关因素包含4个方面[1]：①咨询员因素；②咨客因素；③咨询员―咨客关 系水平；④咨询过程本身。本研究着眼于从咨询员人格特质角度探讨朋辈咨询疗效的相关 因素。咨询员在与咨客的交流过程中，性格必然展示，以及由性格所带来的对外界及自我的 适应，可能影响咨询过程及效果[2]。Ross(1999)等[3]的研究显示个性在 咨询员和咨客的关系中起到关键作用，聪慧、情绪的稳定性、好奇心及良好的沟通能力与疗 效相关。Combs[4]也认为个体 因素对于疗效与技术因素具有同等的要的影响。这些因素包括：具有个人吸引力，友好，令 人感到舒适和可信。

国外朋辈咨询的理论和技术已经渐趋成熟，各高校、中学、小学广泛采纳，甚至作为学 校教育和心理卫生服务的常规项目。我国于近些年引进了这一项目，各级学校也在纷纷应用 ，但是关于这一项目的实证性研究少之又少，况且作为心理咨询的一种形式，其文化适用性 也值得研究。独立学院是为适应高等教育大众化、国际化需要，继民办高校产生之后出现的 新的高等教育办学模式，它介于公办与民办之间，在学校和学生方面都有其鲜明的独特性。 朋辈心理辅导在独立学院开展的具体情景有所不同，其疗效也有可能不同。

1 对象与方法

1.1 研究的基本步骤 招募50名自愿朋辈心理辅导员，进行专业培训、督导和支持，并进 行性格测量。在全院心理普查的结果当中，选取症状自评量表分值高于常模的同学100名作 为研究对象，将其随机分为试验组和对照组。试验组研究对象称为来访者，与朋辈辅导员形 成一对一的咨询关系，共历时一个学期；对照组不予干预。

1.2 研究对象 入组标准：根据大学新生心理普查结果，症状自评量表分值高于全国青年 常模并且自愿参加、知情同意；排除符合国际疾病分类第10版(ICD-10)的精神障碍。符合入 组标准的研究对象共100名，随机分成试验组和对照组。项目研究中，试验组45例完成，3例 转诊，2例脱落；对照组全部完成。发出调查包100份，收回95份，回收率95。其中男43例， 女52例；年龄19～23岁，平均20±2岁。

1.3 方法

1.3.1 调查和测量内容 一般情况调查表：包括一般社会人口学资料，专业，系别等。症状自评量表（Symptom Checklist 90，SCL-90) SCL-90是一个症状校核表，项目来自于 精神病症状学，内容广泛，涉及感觉、思维、情感、行为、意识、人际关系、生活习惯、饮 食、睡眠等方面[5]。

卡特尔16种人格因素测验(the 16 Personality Factor Questionnaire，16PF) 是广泛应 用的自我评分的性格测量工具，用来测量性格的全面特征，可应用于咨询、临床和人力资源 等，对正常人之间16种基本的人格因素及其各种次级人格因素水平有良好的区分能力[ 6]。

1.3.2 偏差控制 问卷采用定式问卷，有统一的指导语和填表方法说明。培训督导专家小 组指导朋辈辅导员完成一般情况表和16PF。经过培训的朋辈辅导员指导研究对象完成一般情 况表和SCL-90；统一发放和收回调查包。

1.3.3 统计方法 所收集的资料应用SPSS 12.0统计学软件包进行统计处理。

1.3.4 关于安全性 建立了转诊、危机预警、干预机制；朋辈辅导项目开展的全程进行监 控、督导，以保证安全性和项目的顺利实施。

2 结 果

2.1 两组一般资料的比较 表1表明试验组和对照组在一般人口学资料上的差异无统计学意 义。

2.2 朋辈辅导实效性的相关因素 采用多元逐步回归分析方法分析朋辈辅导实效性与试验 组、朋辈辅导员16PF的相关性。

从表2可以看出，16PF中乐群性、稳定性、有恒性、敏感性、自律性和世故性与SCL-90 各因子相关性较大；而16PF的各因子与SCL-90的躯体化和精神病性均未显示出相关性。

3 讨 论

朋辈咨询的相关因素可以从4个层面观察，咨询员本人即是重要的方面。性格在咨询效 果中起到相当作用。Ross和Combs分别进行的独立研究均证实了这一点。

Carkhuff(1965)认为咨询师的个性与治疗效果有关，这些因素包括：共情、真诚、可信 赖、无条件的正性关怀和鼓励以及守职奉献。这与本研究得到的结果有不谋而合之处。乐群 性、敏感性、世故性、稳定性的内在涵义与共情、真诚、正性关怀鼓励有相近之处；而有恒 性和自律性与守职奉献和可信赖有共通之处[7]。

本研究发现朋辈辅导员的乐群性、稳定性、有恒性、敏感性、世故性、自律性与来访者 抑郁、焦虑、人际关系敏感、强迫症状和敌对相关。其中乐群性、稳定性、有恒性、敏感性 越高，上述症状分值越小；世故性则反之。

即对于愿意成为朋辈心理辅导员的同学，为达到更好的疗效，倾向于选择乐群性、稳定 性、有恒性、敏感性分值较高而世故性较低，其它因子分适中的同学。

4 结 论

朋辈辅导员的性格与咨询效果有关；初步为朋辈辅导员的筛选打下了基础。

5 参考文献

［1］Horvath AO, Luborsky L. The role of the the rapeutic alliance in psy chotherapy. J Consult Clin Psycho1, 1993,61:561-573

［2］Lawrence A. pervin: The Science of Personality, 1996:411-416

［3］Rose GL. (1999). What do doctoral students want in a mentor? Develop ment of t he ideal mentor scale. Retrieved March 26, 2001, from Dissertation Abstracts: Wo rldCat File: OCLC FirstSearch Item: 45474343

［4］Combs A. Helping Relationships. Boston Allyn Bacon, 1982:115-121

［5］汪向东,等.心理卫生评定量表手册.中国心理卫生杂志社,1999:31-35

［6］Russell MT, Karol DL. The 16PF Fifth Edition Administrator's Manual.Champaign, IL: Institute for Personality and Ability Testing, 1994:64-71

人事管理相关制度范文第4篇

（上海财经大学，上海 200433）

摘要：当今知识时代，人力资本、技术进步已成为提高生产力的决定因素，研究怎样通过教育、研发投入的合理配置及制定有效的人才制度保障政策与提升香港高等教育的国际竞争力有着重要的现实意义。目前还没有学者从教育、研发投入及人才制度保障政策等三方面的因素对高等教育国际竞争力影响的角度进行系统的定性和定量分析，以致在某种程度上忽略了从教育、研发投入的资源配置和人才制度保障政策制定的成效等三者与高等教育国际竞争力之间关系、影响和推动作用。

关键词 ：教育、研发投入； 人才制度保障政策；高教国际竞争力； 交替或互补关系

中图分类号：C961

文献标志码：A

文章编号：1000—8772（2015）22-0263-05

一、文献回顾

台湾教育及文化委员会（2003）曾对如促进台湾的高教国际竞争力进行了一次项目报告研究，当中的研究计划包括提供科技创新投入资源、教育投入资源、跨校大型研究、检讨高等教育进退埸机制等等。香港大学教育资助委员会（2004）指出，要使香港的教育达到国际竞争的高水平，其中重要的一点是透过各个院校之间的相互合作，发挥各自的专长，并增强研究的合作可行性，吸纳不同界别的资金，增加研究的贡献。

李俊湖（2008）指出地区的教育部门，越来越关注并十分重视对当地提升高等教育国际竞争力的重要性，要增强高等教育国际竞争力，其中培养更多的专业人才、提升研究、教学与服务功能的高等教育为重要因素。朱红、朱敬、刘立新（2010）对中国高等教育国际竞争力进行了一次比较研究，当中包括评价方法体系的研究，及进行评价及比较分析，最后总结出提升中国高等教育国际竞争力的战略，主要为科教兴国、建立人才强国、以科学发展观统领教育、高教大众化与普及等等。

二、实证研究设计

本文研究的教育投入和研发投入主要是指政府方面的投入。文章的研究方向主要有两个方面。首先，探讨教育、研发投入及人才制度保障政策之间的交互关系。教育、研发投入及人才制度保障政策之间可能有着互补或替代关系，若了解掌握三者间的关系，定能对整个地区的教育竞争决策有着一定的控制及针对性的改善。其次，是确定教育、研发投入及人才制度保障政策分别对高教国际竞争力的影响。本文认为这三项项目（因素）会影响一个地方的高教国际竞争力（结果），若能够分析其影响的方向及其影响量，定能有效提升一个地方的高教国际竞争力。如图1所示。

高教国际竞争力之间的交互关系 来源：本研究

（一）变量定义

抽取不同的数据代表教育投入、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力：

1.教育投入（自变量）

利用香港统计处及教育局、新加坡统计部门，Year of Statistics，Singapore 2014及教育局历年的教育投入数据，代表当地教育的投入，再将其除以当年的地方人口后Ln，以Ln_Edu_（地方）表示。

2.研发投入（自变量）

利用香港创新科技署2012的数据及Agency for science，Technology and Research of Year of Statistics，Singapore 2014，代表当地教育的投入，再将其除以当年的地方人口后Ln，以Ln_RD_（地方）表示。

3.人才制度保障政策（自变量）

利用香港统计处历年人口统计数字及新加坡统计部门历年人口数字，代表当地教育的投入，再将其除以当年的地方人口后Ln，以Ln_Talent_（地方）表示。

（四）高教国际竞争力（因变量）

利用WEF全球竞争力排名（前15名），代表该地的高教国际竞争力。利用2005至2012年间的排名，可以得知香港及新加坡的高教国际竞争力的概况。但由于排名的数字愈大，该地的高教国际竞争力就愈低。因此，本文将每年的排名以下列公式进行变量转换，以Ln_Score_（地方）表示：

这样能有效代表地方的高教国际竞争力，Ln_Score_（地方）的数值愈高，该地的高教国际竞争力也愈大。

香港及新加坡两地的规模各不相同，为了增加年与年及地方与地方之间的可比性，所有的变量均需先除以当年地方人口，方能更代表当时的真实投入。以下是香港及新加坡两地各年地方人口：

（二）模型建立

基于上述的研究方向及文献分析，本文有以下的假设：

假设1：教育投入与研发投入之间的为正相关

教育投入是一个国家（地区）投入在教育领域中的人力、财力和物力的总和，它包括支付在师资、学校硬件及软件设施、教材及学费等经费支出。教育投入是人力资本形成和积累的最基本和最重要的途径，人力资本和知识储存量随着时间的推移不断的积累增加，最终培育出后备劳动力和各层次的专业人才，而研发投入是在科学技术领域中的活动，是为提升创新技术水平而进行一系列相关的科学探索研究活动，它需要庞大的专业人才队伍及高科技的设备来进行科学研究。研发活动过程是积累知识的过程，通过大量的研发可以提升知识存量，因此研发活动是人力资本形成的基础，也是人力资本投资的高级形式。教育投入和研发投入都是人力资本形成的最主要途径。

假设2：教育投入与人才制度保障政策为正相关

教育投入的最终目的是培育后备劳动力和各层次的专业人才。在人才竞争激烈的当今世界，要留住用教育投入资源长期投资、用尽心血培育出来的人才是各国（地区）的一项艰巨任务。人才的流失将严重影响经济的发展和社会的和谐发展，因此人才制度保障政策的有效性将是决定人才去留的关键因素。另外，一个国家（地区）教育的发展也会影响人才的去留。

假设3：研发投入与人才制度保障政策为正相关

研发投入活动需要庞大的专业人才队伍来进行，人才的质与量绝对会影响科学研究的素质及结果。人才制度保障政策的有效性将是决定人才去留的关键因素，留住人才可以促进科研的发展。另外，研发活动过程中将会培育出更多的本地人才。

假设4：教育投入与高教国际竞争力为正相关

教育投入是人力资本形成和知识积累。人力资本的形成和知识积累形成人才的最后阶段主要是体现在高等教育的阶段内。因此，教育投入，特别是教育在高等教育方面的投入显得更加重要。高等教育作为人力资本投资的重要载体，传播知识、创造知识的重要阵地，肩负着一个国家（地区）培育专业人才的的重大责任，培育的优质人才越多，高等教育国际竞争力就越强。因此教育投入与高等教育国际竞争力之间紧密相互影响。

假设5：研发投入与高教国际竞争力为正相关

研发活动专业人才队伍的培育重任一直都当担在高等教育机构身上，高等教育作为人力资本投资的重要载体，肩负着培养专业人才的重大责任。一个国家（地区）高等教育国际竞争力的强弱，影响到世界人才集聚的数量和质量。另外，高教国际竞争力的衡量标准之一是一个国家（地区）是否有高素质的研究成果，贡献世界。研发当中的研究发展绝对是影响高教国际竞争力的因素之一。

假设6：人才制度保障政策与高教国际竞争力为正相关

科学有效的人才保障制度政策是吸引世界精英人才的重要措施。高等教育机构是除了培养人才外，还是世界高水平人才聚集的基地。由此可见，人才制度保障政策与高等教育国际竞争力有着相互重要的影响。

三、分析及结果

（一）描述性分析

描述性分析的主要作用为对各项变量有一个观感上的认知，主要包括变量的中心趋势及离散。以下是香港及新加坡两地教育投入、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力四者的描述性统计：

香港：

从上述的分析中，可以看到Ln_Talent_HK及Ln_Score_HK的离散较大，Ln_Edu_HK及Ln_RD_HK的离散则较小。就整体四项的离散情况而言，Ln_Edu_HK及Ln_RD_HK的离散相约，而Ln_Talent_HK及Ln_Score_HK的离散相约。

新加坡：

从上述的分析中，可以看到Ln_Edu_SG及Ln_RD_SG的离散较大，Ln_Talent_SG及Ln_Score_SG的离散则较小。就整体四项的离散情况而言，四者的离散均十分相约。

（二）相关性分析

相关性分析是用来衡量两个随机变量之间的线性关系，当中包括方向及强度。分析的意义在于能够辨别变量的独立性，一来有助对两者之间的关系作出推论，另外有助后期变量模型的建立。相关性衡量及系数计算有多种不同的方法，本文中所使用的相关系数为Pearson相关系数：

当中的E为期望值函数（expectation function）。

本文利用相关性分析，研究香港及新加坡两地教育投入、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力四者的关系。以下是香港及新加坡各项变量的相关性分析之结果：

从表中可以看到全部的变量之间的相关性均为正相关，均约大于0.4，有些相关性更为显着，可推测香港的教育投入、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力之间的关系均为互补。

从表中可以看到全部的变量之间的相关性均为正相关，大部分的相关约大于0.6，不少相关性更为显着，可推测新加坡的教育投入、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力之间的关系均为互补。

而且，从表中可以看到于香港、新加坡两地在教育投入、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力的关系均为互补，一项的发展能影响（或代表）另一项的发展。另一点要留意的是，当中的三项自变量（教育投入、研发投入、人才制度保障政策）中，他们的相关性不弱，有些更为显着，若使用最小二乘法的线性回归构作模型，会发生严重的多重共线性的问题，直接影响研究推论。因此下文将尝试利用其他方法去构作模型，提高推论的可靠性。

（三）因素分析

前面的相关性分析中，可以看到三项自变量（教育投入、研发投入、人才制度保障计划）之间的高度相关性。因此可以推论出，教育投入、研发投入、人才制度保障政策三者中可能存在着一些潜在因素，同时影响着三者。本节将利用主成分分析，尝试萃取当中的因素。以下是两地的分析结果：

从两地的分析结果中，可以看到累积变异量也高达70%以上，而教育投入、研发投入、人才制度保障政策均存在着一个共同的潜在因素，这项结果能有助于后文进行更加准确的模型建构。

上述分析可以得出潜在因素的推论：不论是教育投入、研发投入、人才制度保障政策，人力资源均对三者有着重大的影响。负责教育投入资源配置人才的素质会影响对教育资源的规划利用和发展；人才的质量绝对会影响研发研究的素质；不同类型人才的去留也影响人才制度保障政策当中的资源分配。因此，教育投入、研发投入、人才制度保障政策三者间的潜在因素为人力资源（以joint表示）。

（四）结构方程模型分析

香港学者侯杰泰、成子娟以及内地学者温忠麟曾对结构方程有深入的研究。武文杰、刘志林和张文（2010）曾用结构方程模型来分析北京居住用地价格影响因素。在上一节的研究中，可以看到教育投入、研发投入、人才制度保障政策均与高教国际竞争力成正相关，而教育投入、研发投入、人才制度保障政策这三项自变量的高度相关性能够归立成一个潜在因素。因此，本节尝试利用结构方程模型进行模型建构，目的主要有两个部份：首先，研究人力资源对高教国际竞争力的影响；其次，研究教育投入、研发投入、人才制度保障政策对人力资源的重要性，从而推论出三项对高教国际竞争力的重要性。以下是模型的假设：

香港

香港模型拟合分析

从香港的模型拟合分析结果中，卡方检定的p-value均大于0.05（0.344），其他模型拟合统计测量如RMR，GFI均十分理想，显示模型的高拟合度，而大部分的系数也通过显着性测试。这说明整个模型的信度高。

从新加坡的模型拟合分析结果中，卡方检定的p-value均大于0.05（0.366），其他模型拟合统计测量如RMR，GFI均十分理想，显示模型的高拟合度，而全部系数也通过显着性测试。这说明整个模型的信度高。

以下归纳了两地模型的标准化系数，以便进行比较：

四、结论

香港和新加坡两地在教育、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力的关系均为互补，一项的发展能影响（或代表）另一项的发展。当中的三项自变量（教育投入、研发投入、人才制度保障政策）中，他们的相关性不弱，有些更为显着。从香港、新加坡的分析中，累积变异量高达70%以上，而教育投入、研发投入、人才制度保障政策均存在着一个共同的潜在因素。不论是教育、研发投入、人才制度保障政策，人力资源均对三者显示重大影响，三者间的潜在因素为人力资源。由教育、研发投入、人才制度保障归纳出来的潜在因素对高教国际竞争力的影响均为正数，显示人力资源对高教国际竞争力有正面的影响，人力资源的素质会影响该地方的高教国际竞争力。香港的系数比新加坡低，显示香港的高教国际竞争力对于人力资源的敏感度相对新加坡低。三项自变量（教育投入、研发投入、人才制度保障政策）对人力资源全部系数均为正数，显示人力资源与三者有着正面的关系，从而正面反映出三者对一个地方高教国际竞争力的影响。香港研发投入对高教国际竞争力的重要最高，其次是人才制度保障政策，最后为教育投入；新加坡人才制度保障政策对对高教国际竞争力的重要为最高，其次是教育投入，最后为研发投入。

参考文献：

[1] 香港政府统计处、创新科技署、教育局等历年的研发投入及教育投入数据.

[2] 新加坡统计局及教育局历年的研发投入及教育投入数据.

[3] Agency for science，Technology and Research of Year of Statistics， Singapore 2014.

人事管理相关制度范文第5篇

关键词：人事管理；事业单位；信息化建设

一、我国事业单位人事管理信息化建设存在的问题分析

1.管理人员专业性相对欠缺

由于事业单位人事管理专业性较强、复杂程度高，且具有较高系统性，而相关管理人员对人事管理重视不足，以致许多工作人员未能接受真正的岗前培训，进而致使其工作能力与工作效率不高；部分人事管理工作人员未能清楚了解人事管理流程规范，对归档内容也了解不足，对归档范围未能准确把握；部分管理人员由于身兼数职，其对人事管理所花费的时间则相对较少，因而难以确保管理工作规范性。社会的不断发展与进步使得事业单位人事管理也产生了相应变化，而其管理工作人员专业素质已难以与当代事业单位人事管理要求相符合。

2.人事管理与改革需求不相符合

随着我国事业单位人事管理制度改革的不断推进，岗位聘用制也得以逐渐实行，公开招聘与解聘制度也得以相继建立与完善，事业单位其内部人员也更为频繁的流动，隶属关系也不断变化，而事业单位当前仅依靠自行管理于人员合理流动不利；很多事业单位未能结合本单位人事制度改革需求来对聘用合同加以补充，这就使得其招聘及解聘中考察性内容较为缺乏。

3.信息化程度较为欠缺，资源共享程度低

事业单位信息化建设中部分地区资本不足，而发达城市则已成功开发相关系统并投入到应用中。在充足资金支持下，科学技术已能够满足当前事业单位信息化管理的需要。然而管理人员技术相对薄弱，对信息化认知程度不高，因而致使系统使用浪费较大。此外，管理系统多设有使用权限，因而各部门使用账号进行登录后仅可对本部门的人事相关信息进行查阅或管理，各部门间资源共享尚未落实。如此使用方式使得管理便利程度低，因而与当前事业单位信息化发展的需求不相符合。比如，党委办公室若需对新近党员资格评审进行调取，仅可经由该党员所在的部门抑或人事管理科来调取，如此便使得效率被降低。

4.人事档案信息利用率不高

事业单位人事管理主要工作内容是为人事部门的人事工作服务，既可为人才资源的利用提供基本信息，还可为本单位的人事决策提供可参考依据。而目前我国事业单位人事管理工作轻利用、重保密现象仍极为常见，人事管理服务开发意识不高，基本履历、自然情况、职称及工资等为可供公开查阅的部分。需要查阅者需主动查阅方可进行有限利用。上述管理方式使得事业单位人事信息利用价值不高，其应有价值难以真正发挥。

二、事业单位人事管理信息化建设推动措施分析

1.加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度

由于事业单位人事管理属保密性与政策性均较强的一项工作，这就对相关工作人员专业能力、综合素质等多方面提出了更高要求。因此，在事业单位人事管理人员进行选聘时需对其工作水平、职业道德、创新能力等综合因素加以充分考虑，以尽力建设一支工作能力、管理能力均较出色的队伍。此外，事业单位还可通过对相关领域专家进行定期聘请，开展培训活动，从而有效确保其树立正确价值观，学习并掌握现代化的人事管理方法，促使其政治觉悟和思想政治的有效提升，以改善当前事业单位人事管理信息化建设中管理人员自身专业素质相对不高的现状。

2.强化人事管理信息化建设的力度

随着现代信息技术不断发展，要促使人才信息的充分利用则需强化事业单位人事管理信息化建设力度，尽快做好其人事管理信息的收集与传输，提升工作效率。可从下述方式着手：第一，加强对计算机、打印机、扫描仪等现代设备辅助管理的应用，将之合理应用于人事管理日常工作，通过信息化管理以使档案原件损坏程度得以最大程度地降低，从而确保人事管理工作得以更好地开展。第二，以相关软件实施辅助统计与处理，如此，具有相关权限的人事管理工作人员便可于第一时间内检索范围内相关材料，以促进人事材料利用效率的有效提升，避免造成资源的不必要浪费，促使事业单位人事材料的最大价值得以发挥。

3.加强管理力度，以促进事业单位人事管理系统信息化的更快实现

人事管理信息化其目的是对人事管理的强化与升级，故，事业单位在对人事信息资源进行管理与规划时应对相关管理软件技术逐步进行建立与健全，以促进技术含量高且方便快捷的人事信息电子管理系统。比如，可通过对人事信息的收集、分类、鉴定及保管调用等各环节实施信息化、数字化与自动化，从而促使人事信息更具使用便捷性。此外，仅有将人事管理同事业单位的日常工作内容加以实时衔接方可促使人事管理编码同其工作相统一，提高资源利用率与共享率。

4.强化人事管理信息化数据库建设力度

在将人事信息入库前，事业单位应严格进行人事鉴别，对资源利用方便性与入库成本间的关系进行合理处理；数据库建立之时需对人事管理相关规定予以严格遵守，以尽可能地实现数据库的科学化与规范化；处理好人事管理数据库权限管理相关工作，从而促进人事信息资源得以高效安全利用。

5.强化人事管理信息化建设安全性管理的力度

事业单位要加强对人事管理信息化建设安全性的管理可从下述方面着手：第一，以制度形式确保安全，即建立人事资源信息化管理制度相关法规及安全标准，对信息安全保障体系不断加以完善。第二，建立相应的数据备份及恢复机制，对借阅机制加以规范，以确保人事信息得以安全存储与使用。第三，强化对人事管理工作人员安全技术的培训与安全性教育，以促进其信息保密意识、安全意识及安全使用技能的提升。第四，实施分开存储，即将纸质档案与数字档案分开存储，从而促使人事信息资源的安全性在存储上得以确保。综上所述，事业单位人事管理信息化建设由于具有较强复杂性、系统性，其所需投入的财力、人力及物力也就要求更高。虽然当前我国事业单位人事管理信息化建设已取得一定成就，但仍存在着管理人员专业性相对欠缺、人事管理与改革需求不相符合、信息化程度较为欠缺，资源共享程度低及人事档案信息利用率不高等不足之处。而信息化建设为事业单位人事管理的创新性模式，其在事业单位进一步发展中意义重大。因此，事业单位可通过加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度、强化人事管理信息化建设的力度、加强人事管理信息化建设管理系统的建设力度、强化人事管理信息化数据库建设力度及强化人事管理信息化建设安全性管理的力度等措施，推进事业单位人事管理信息化建设，从而促进其人事资源得以最大化利用。

作者:沈全保 单位:湖北省食品药品监督检验研究院

参考文献:

[1]刘倞源,姚育章,刘礼勇.事业单位人事档案管理信息化对策研究[J].数字技术与应用,2013(8):82

[2]张玉英.事业单位人事档案管理的改革与实践[J].城建档案,2015(8):59