领导者素质的综合性

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领导者素质的综合性范文第1篇

    (一)经济责任审计的涵义

    经济责任指的是针对由于失职、渎职或者另外的违法行为导致严重事故或者重大损失的直接责任者而实施的一种经济制裁[1]。而经济责任审计的涵义被定义为经济责任审计的主体在接受委托或授权的情况下,以企业、行政机关以及事业单位等领导者所在单位的财务收支的合理性、合法性、真实性以及其他相关的经济事项等为对象,来主要实施审核工作。经济责任审计的宗旨是为了监督以及评价领导者履行经济责任的情况,同时也可以约束其经济行为,是一种非常重要的手段。通过加大领导者的监督工作,可以促进经济管理,最终实现对权力的监督与制约。

    (二)经济责任审计实践中面临的问题

    通过几年的实践,中国的经济责任审计目前取得了一定的进展,但是仍然存在诸多问题,在实践中面临的问题归纳如下。

    1.经济责任审计的认知比较模糊

    在经济责任审计实施的过程中,不少审计机构或工作人员对其的认知比较模糊,有些审计机构的审计人员认为经济责任审计就只是以财务收支为基础,仅根据财务收支去评价领导者在其领导职能范围内财务收支方面的合法性以及真实性。如果仅根据财务收支这种角度去判断领导者是否很好地履行应负的经济责任,就可能出现在经济责任审计时间中仅在乎审计结果,而忽略大部分审计的内容,这种情况可能会增大经济责任审计的准确度,引起风险的出现[2]。

    2.经济责任审计的评价体系不够规范

    经济责任审计的最终结果要想被有效地应用,一个很重要的前提就是经济责任审计的评价体系是否规范、真实以及可靠。但是目前,中国的经济责任审计的评价体系尚不够规范和健全,经济责任审计的范围、方法界定及其评价体系都不够标准,无法通过定量指标来制定综合性的规范体系。因此,导致经济责任审计目前的评价体系可行性不足,致使经济责任最终界定的方式和结果在一定程度上很模糊,无法形成准确的审计评价体系。在审计的实践过程中,有一些在任的领导者会将那些不利己的情况推诿并有所说辞,而针对上任领导者的账款等一些遗留情况也不闻不问等,这样,在一定程度上会影响对经济责任审计评价的客观、公正。

    3.经济责任审计人员的素质不够综合

    由于经济责任需要审计的对象是领导者或主要负责人,对其进行经济责任审计的结果可能关乎其个人职业前途和个人生活,因此在经济责任审计过程中会增加审计结论的敏感性。这种情况下就需要审计人员有更高的综合素质,包括责任判断、专业素质以及心理素质等。但目前中国经济责任审计工作人员的综合素质尚不高。随着中国经济的不断发展,对经济责任审计的范围越来越广,不仅包括其引起的经济效益,同时也包括其引起的一些社会效益以及周围环境效益。一些审计人员会受传统审计的影响,对传统审计方式太熟悉而无法综合运用到新的环境背景中,还不够达到经济责任审计的专业标准,仅是针对被审计单位某个局部内容或局部结果来审计,不够全面,也不够综合,还不够达到经济责任审计的综合素质标准。

    二、经济责任审计的问题应对措施

    (一)增强正确的经济责任审计意识

    与传统的仅针对财务收支情况进行审计有很大的不同,经济责任的审计是很重视对领导者个体方面的审计。对其进行的经济责任审计包括财务方面的经济效益,同时也需要涵盖其相关的社会效益以及环境效益。也就是说进行经济责任评价的时候,需要增强审计人员正确的经济责任审计意识,应该对将要审计的经济对象在其需要审计的时期内的所有经济活动进行全面的考察,充分考虑所收集的审计证据来审查、评价,直到得到最终的评价结果。只有这样才可以非常全面、真实地得到领导者履行经济责任的现实状况[3]。

    (二)完善经济责任审计评价的标准体系

    在不同的单位中,所承担的经济责任不尽相同,这使得经济责任审计的范围、内容也各不相同,构建的经济责任审计评价体系也各种各样。但是在这些变化的基础上,需要准确地了解各不同责任和单位性质的差异,最后构建一个经济责任审计评价的标准体系。通过这个标准体系来对不同单位的不同领导者进行统一标准的整体的审计评价,在细节上再针对不同单位的领导者进行细化,以保证审计人员在经济责任审计实践中可以更准确地进行审计评价。

领导者素质的综合性范文第2篇

办公室在单位中，是沟通上下的喉咙、协调左右的纽带、传递信息的中枢，又是协助领导决策的“外脑”和处理日常事务的手足。办公室作为单位的综合管理部门，其职能是办公室的职责和权力的综合表现。办公室对内担负着上下级之间、各部门之间传达联系、沟通协调的任务，处理日常事务，提供支持，保障各部门的灵活高效运转；对外负责与社会联系交往，是窗口、纽带，代表着单位形象。办公室工作综合性强、接触面广，既要参与政务，又要管理事务，大大小小的事都会汇集到办公室来，工作内容极其繁杂。无论内外、上下还是文件事务往来、沟通和协商都由办公室组织落实。搞好办公室工作，办公室主任作为“班长”，必须有较高的政治素质和业务水平，必须有良好的工作作风、高效的工作能力、一定的领导经验和工作艺术。

1.办公室主任应具备的基本素质

俗话说：“火车跑的快，全凭车头带”，这充分说明了领导素质、能力的高低对整个团队工作的影响有多大。办公室主任作为办公室的领导者，要把“文、事、会”等事情办好，就必须具备一定的素质和能力。

1.1政治素质

政治素质，是领导者从事领导活动必须具备的政治立场、政治观点和政治品质等各方面的基本条件,它在整个领导干部的素质中居首要和根本的地位,对于其他素质的发挥具有决定性的影响。

1.2思想素质

思想素质的高低是每个人成熟与否的重要标志，是领导干部的灵魂，对实现领导职能起着关键作用。思想素质是理论修养、思想作风、思想观念及思维方法等各方面的总和，可以说，没有良好的思想素质，就不可能有较好的政治素质；没有良好的思想素质，知识素质再高，也难以在实施领导过程中取得应有的成就；没有良好的思想素质，领导者的能力也就没有了根基。

1.3道德素质

道德素质是与自身工作和职业活动密切相关的规范。作为办公室主任，一是要具有团结协作的胸怀，宽以待人的修养，谦虚谨慎的态度。二是要忠于职守，有率先垂范的作用、廉洁自律的形象和无私奉献的精神。要从细微处入手，养成“自重、自省、自励”的习惯，逐步达到“慎思、慎欲、慎微、慎独”的境界，具备强烈的责任感、事业心和奉献精神，勇敢地迎接各项工作带来的机遇和挑战。三是要公道正派、胸襟宽广、自重自强，不管对待上级领导还是职工群众，都要一视同仁，平等对待，切忌因人而异，亲疏有别。

1.4知识素质

知识素质是构成领导活动中不可缺少的因素，在关键时刻一个人知识储备的质量对其工作效果起决定性作用。作为办公室主任，应有渊博的学识和丰厚的文化底蕴，既要掌握与自己本职工作相关的业务知识及现代的思维知识，还要掌握一定的历史知识、法律知识和现代网络知识。广博的知识及合理的知识结构，可提高办公室主任的工作效率和水平。

1.5心理素质

心理素质是在领导活动中呈现出来的心理现象的特点和个性，直接关系到领导者的领导水平，影响到组织目标的实现，特别是在现代社会，作为一名办公室主任，更应注重心理素质培养，在工作中要有坚定的信心、坚强的毅力、顽强的意志、果断的性格、豁达乐观的心胸等心理素质，克服嫉妒、胆怯、紧张、偏见等不良的心理素质。

2.做好办公室工作要讲究一定的工作艺术

作为一名办公室主任，负责公文起草、会议组织、文书处理、机要档案、综合承办、横向协调等繁多的工作任务，这就要求办公室主任在工作安排上要有一定的工作艺术。

2.1身在兵位，胸为帅谋，发挥好参谋助手作用。

要做到“三个了解”：一是全面了解整体工作安排，明白全年总体工作目标是什么，每个阶段的工作重心是什么，配套措施是什么，在了解这些工作的基础上，科学合理地安排办公室的工作；二是正确了解领会领导意图，迅速做好贯彻落实工作。要和领导的工作意图、思维合拍，行动同步。要想领导之所想，想领导之未想，要会干事、干成事、干好事，切实把领导的决策变为现实；三是要深入了解整体工作、阶段性工作、中心工作等方面的开展情况，对工作中出现的新情况、新问题，及时收集整理，向组织汇报，为领导决策提供参考。

2.2明责授权，坚持原则，发挥好沟通协调作用。

明确分工，落实责任。工作任务下达之后，结合岗位职责，逐一进行分解，明确责任，落实到人。工作运行中，要制定督促考核措施，定期考核，奖优罚劣。同时要善于做好思想政治工作，积极沟通协调领导之间、部门、上下内外的信息，协调好各方关系，使办公室全体人员心往一块想，劲往一处使，树立高度的集体荣誉感，齐心协力把工作任务完成好。

2.3兢兢业业，勇于进取，发挥好信息咨询作用。

一个优秀的办公室主任，不仅要勤勉踏实、兢兢业业，还必须要不断进取创新，特别应明白“不进则退”。用不同的方法多渠道了解信息，通过信息传递使上情下达，为密切党群关系起桥梁作用。通过信息咨询，及时发现问题，提供可以借鉴的参考答案。通过信息沟通，及时了解“左邻右舍”的情况，对工作部署起启迪作用。

2.4轻重缓急，错落有致，发挥好承办职能作用。

办公室工作纷繁复杂，项目多、战线长、任务重，有时比较紧迫，对领导交给的任务，要认识到位，根据实际情况，分清主次，责任到人，分工合作，进行重点工作重点突破，保证各项工作及时完成。

2.5知人善任，激励上进，发挥好人才优势作用。

领导者素质的综合性范文第3篇

领导者自我提升核心能力是一种最简捷、最有效、最重要的提升方法。领导者只有自觉发挥主观能动性，强化自我提升的意识，坚持按照规律办事，才能把核心能力提升不断推向新的高度。

一要升华悟性。领导悟性是形成核心能力的重要基础和前提。领导悟性就是一种领导灵性，是一种领导“灵通”，反映的是领导者在领导实践中的“开窍”程度。它是领导者在特定环境和条件下萌发出来的分析能力、判断能力以及洞察能力，是领导者宇宙观、世界观、人生观等价值观的综合反映。每个领导者的悟性各不相同，有深有浅、有高有低、有强有弱，这是不以人的意志为转移的客观存在。悟性的形成具有两面性，既有先天原因，又有后天因素。对待悟性的正确态度，就是要不断激活先天悟性，更要注重后天培养，这是悟性开发必须坚持的辩证法。

——提升领悟能力。领悟是领会的升华。领导者提升领悟能力，实际上就是围绕路线方针、宏观政策、上级决策、领导意图等进行消化吸收、形成自己认知的过程。领导者提升领悟能力，就要不断形成自己的独特理解和独到见解，不断形成破解实践难题的领导思路，不断把自己培养成为善于统揽全局和把握大势的“明白人”。

——提升体悟能力。体悟是对实践中得到的感性经验的理性总结。领导者提升体悟能力，实际上就是在具体实践和身体力行中，不断寻找领导“窍门”和发现共性规律的过程。领导者提升体悟能力，就是要不断探究工作奥妙，不断总结实践规律，不断把自己培养成为苦干加巧干的“有心人”。

——提升顿悟能力。顿悟是一种瞬间迸发的灵感。领导者顿悟能力，就像牛顿发现万有引力，瓦特发明蒸汽机，居里夫人发现新的放射性元素一样，实际上就是牢牢抓住瞬间产生的思想火花、点燃思想火炬的过程。领导者提升顿悟能力，就要牢牢抓住第一感觉，不断调动自身潜能，善于从偶然发现必然，从现象洞察本质，实现认识上的飞跃，不断把自己培养成为举一反三、触类旁通的“开窍人”。

领悟、体悟和顿悟是领导者提升悟性的有机整体。领悟和体悟是常态，也是领导者必须养成的良好习惯，一刻不能放松，并贯穿于提升悟性的全过程。顿悟是一种非常态，领导者既要承认顿悟的瞬间爆发性，又要尊重顿悟形成的长期积累性，不断积聚和激发自身灵感。只有把三者有机统一起来，才能不断提升“悟”的能力，为核心能力生成奠定坚实基础，创造前提条件。

二要善于联想。联想是对悟性的深化和拓展，实际上就是将“悟”的成果条理化、系统化的过程。悟性不与联想结合，不仅悟的价值大打折扣，而且联想也会失去依托。人类无数文明成果，无不是善于联想、不断创新的结晶。领导者提升联想能力，就要不断培养发散性思维、跳跃性思维、质疑性思维、批判性思维，最终形成融会贯通、触类旁通的渗透能力和带动能力。这是领导者生成核心能力的关键所在。

——敢于联想。领导者也有思维的惯性和惰性，一般习惯于按照固有模式认识和思考问题，容易形成思想上的循规蹈矩、自我禁锢，进而导致思维狭窄、思想僵化和思路保守。领导者敢于联想，就是要敢于解放思想，敢于冲破传统樊篱，打破条条框框，突破思维定式，不断挑战，不断超越，不断创新，争做思想上的强者。

——善于联想。就是按照规律、规则、规矩认识问题，按照原理、法理、道理思考问题，按照世情、国情、党情把握问题。善想不是胡思乱想，更不是盲目瞎想。领导者善于联想，就是要善于把感性的东西理性化、零散的东西系统化、静止的东西动态化、无形的东西具象化，不断深化对事物本质的认识，不断形成自己独到的思路和方法，争做思想上的智者。

——勤于联想。勤想是敢想、善想的基础保证，没有勤想，敢想与善想就难以步入良性循环，就难以尝到联想甜头、感受联想魅力。领导者勤于联想，就是要既刻苦工作，又刻苦思索，切实把思想、思考、思虑同领导实践紧密结合起来，不断提高理性思考能力，不断提高解决倾向性、苗头性问题的能力，在勤想中进一步深化认识，把握规律，推动工作，争做思想上的恒者。

敢于联想、善于联想和勤于联想不可分割，相互促进、相互制约。敢想能为领导者打开眼界、拓展视野，善想能为领导者打开心智、升华境界，勤想能为领导者打开思路、积累经验。因此，只有坚持敢想、善想和勤想相结合，才能发挥联想的整体效应，抓住领导者核心能力生成之关键。

三要持续递进。领导者核心能力生成是一个动态演进过程，不是一成不变，不会一蹴而就，且永无止境。当今时代知识更新日新月异，社会发展一日千里，形势发展千变万化，领导者只有遵循实践、思考、再实践、再思考的认识论发展规律，才能实现提升核心能力的跨越和飞跃，才能在螺旋式上升中实现核心能力渐进性、动态式发展。

——不断改变能力结构不均态势。根据“木桶理论”，能力短板制约着能力整体水平。领导者核心能力均衡发展是一种理想状态，事实上每个领导者核心能力各要素间总有差异，普遍呈现不均衡发展态势。领导者只有自觉查找自身能力弱项和软肋，围绕自身能力短板，集中进行针对性的提升，才能实现核心能力的整体升华。

——不断变潜在优势为显性胜势。优势能力能够带动劣势能力发展，是能力递进的一条重要规律。由于领导者核心能力要素间具有互相影响、互相作用、互相带动、互相促进的显著特点，优势核心能力的带动作用更加突出。领导者只有充分发挥优势能力的渗透、引领、带动、辐射作用，不断扬长补短，才能把劣势能力培养成为优势能力，把能力优势转化成能力胜势，带动核心能力高效发展。

——不断保持能力提升发展趋势。核心能力提升是循序渐进、滚动发展的过程，决定了能力标杆也是动态提高的过程。领导者应该自觉对照卓越能力标准，高起点树立核心能力提升目标，不能自我满足、原地踏步，更不能抱残守缺、故步自封。要不断攀登核心能力自我建设的新高峰，不断开创核心能力自我提升的新境界，步入核心能力自我发展的新层次，保持核心能力持续提升的发展势头。这也是领导者在核心能力水平上区别和优于他人的关键所在。

“悟性”、“联想”和“递进”，构成了领导者核心能力生成一般规律的“三段论”和“三部曲”，既反映了核心能力生成的先后顺序，又揭示出三者间的内在逻辑关系。领导者要不断生成自身独有的核心能力，必须严格遵循核心能力生成规律，科学把握内在的逻辑关系，循序渐进，不断从优秀走向卓越，开创核心能力提升的新境界。

引领提升核心能力需要把握的关键点是什么？

引领提升核心能力，是核心能力培养塑造的重要途径，也是能力提升的创新创造，它开启了按照明晰、具体的培养目标，引领干部队伍素质能力提升的新途径，突破了传统方法大而化之、专指性不强的格局。执行过程中要认真把握三个关键点：

一是要吃透把准核心能力内涵标准。真正把握核心能力四项主能力、十二项子能力的内涵标准，即高标准把握政治方向和宏观形势的履行政治职责能力，高水平推动领导实践有序展开的履行工作职责能力，高效率推进改革变革的履行创新职责能力，高品位加强自我修养的履行表率职责能力。简言之，就是“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”。这四种能力相互联系、相互影响，如果把这四种能力看成一个生命体的有机组成部分，那么政治辨别力就是“大脑”，控制和指挥着整个机体运作的神经中枢，为其他三种能力沿着正确方向发展提供保证；工作推动力就是“内脏系统”，保证肌体正常运行，让肌体充满活力，同时为其他三种能力培养提供条件；持续创新力就像“血液”，为肌体提供新鲜给养，让肌体发展长大，同时为其他三种能力不断提升起到催化作用；自我提升力就像“肌肉和骨骼”，充分吸收养分，支撑帮助肌体不断发展壮大，同时为其他三种能力良性发展起到保障作用。要把握核心能力理论精神实质，不能只从字面理解，更要结合领导实践理解，切实把内涵之间的内在逻辑关系搞清楚，把相互之间的关联性找准，把能力提升的“眼”和“魂”把握准。这样才能真正做到“内化于心、外化于行”，在把握方向、把准脉搏中引领、培养、塑造，持续健康推进。

领导者素质的综合性范文第4篇

当人们的基本需求得到相对满足的时候，当我们的社会需要更高的生活质量的时候，规避风险就成为我们时代的中心政治议题。要解决社会风险，就必须对现代性进行积极的反思并寻求变革。贝克同时认为，要解决这些风险需要专门的知识，风险政治学就是关于是知识、专门技术和非专门技术的政治学，在风险讨论中，知识和专家的地位提升到了政治地位。当前我国正处于关键的社会转型期，处于经济发展、社会发展、政治发展的矛盾聚集阶段，是社会和自然风险的高发期，而这些潜在社会和自然风险往往又很容易转化为各种现实社会危机。经济转型过程中利益纠结，社会发展中的突发安全事件，政治发展中腐败问题，以及大规模雾霾的蔓延，环境污染事件的频发等都是风险社会时代的重要表征，虽然我们还不能武断中国已经进入了风险社会时代，但是，风险社会理论对我国公共危机管理具有重要的启示意义。我们应根据风险社会的重要特征，提前布局，建立我国公共危机管理的长效机制，以期能迅速化解风险，防范危机。在公共危机管理中，处于政府决策核心位置的公共行政领导者的危机决策能力对政府的危机管理效果有着至关重要的影响，故而，从风险社会理论视角探讨公共行政领导者的危机决策能力是极为必要的。

二、风险社会的到来凸显了公共行

政领导者危机决策能力的不足作为新时期的公共行政领导者，它既是社会管理的主体，也是进行各种危机处理的关键人物，其一言一行，一举一动，关系着危机局势的发展变化。公共行政领导者的危机处理能力，也就是公共行政领导者在危机情境中的组织、协调、指挥、控制、决策等能力的综合体现，是其有效化解危机的根本前提和基础。而面对随时可能转化为社会危机的风险，公共行政领导者危机决策能力的不足日益凸显。

1.公共行政领导者对风险和危机的预见能力不足。

政府承担着社会管理的重任，政府的决策质量的高低对整个社会的发展有着长远的影响，而作为政府决策核心要素的公共行政领导者的风险和危机预见能力则左右着政府决策质量的高低。而现阶段一些公共行政领导者在做出经济社会发展决策过程没有充分意识到风险社会的特征，对决策在未来可能出现的风险和危机预见能力不足。近几年，因暴雨问题凸显的城市排水问题就是公共行政领导者对风险和危机预见能力不足的明证。公共行政领导者在做出决策的时候本应高瞻远瞩，尽可能预测未来可能的风险和危机，并为此建立相应的应急机制，充分预估未来遭遇灾难或危机后可能出现的瓶颈，在人力所及的范围内尽可能消除导致灾难的各种潜在因素。而由于制度和领导者自身能力的限制，一些公共行政领导者对决策风险和可能的危机预估不足的现象还比较普遍。

2.公共行政领导者对风险和危机的辨别能力差。

对于公共行政领导者来说，在风险和危机爆发之初有效的控制和消弭危机往往比挽回和处理危机更加重要。然而从当前我国风险防控和危机处理的经验中，我们不难发现部分公共行政领导者不具备对风险和危机的辨识能力，不能在危机爆发初期，就准确判断危机的性质，预见危机爆发的危害，从而对症下药，将危机化解在尚未造成危害之时。如松花江污染事件就凸显了地方公共行政领导者对风险和危机识别能力的欠缺。

3.公共行政领导者对风险和危机信息搜索能力比较弱。

赫伯特·西蒙曾指出：“在危机状态下：决策者事实上并不具备相关决策状况的所有信息；决策者处理信息的能力有限；决策者在有了相关决策状况的简单印象后就行动；决策者对的选择行为受所得信息的实质和先后顺序的影响。”从中不难看出，针对信息收集，公共行政领导者对风险和危机信息搜集能力不足主要表现为以下三方面：首先决策者处理信息的能力有限，即公共行政领导者面对情报部门收集来的有关风险和危机信息，难以分辨出信息的真伪、主次，不能透过信息的表层现象对风险和危机的本质有深层次的认识，从而引起判断失误，决策不力。其次，信息掌握不全面，当公共行政领导者面对不完全的信息时，难免不会影响到公共行政领导者的危机决策能力的发挥，做出偏颇错误的决定。最后，信息搜集不及时，例如2008年南方低温冬雨灾害，由于我国气象局的天气预报系统具有滞后性，不能及时而准确地预计未来一周之后的天气状况，各交通部门之间互通信息不够等，导致公共行政领导者不能及时获取相关信息，无法估测到可能出现的情况。

4.公共行政领导者危机决断能力不足。

当风险一旦转化为现实的危机时，危机决策是对公共行政领导者危机决断能力的重要考验，然而，许多领导者在危机决断时，果敢不足、优柔有余。尤其在面对一些新问题新情况时，公共行政领导者往往失去判断力，不能灵活地应对复杂的环境当机立断做出最有效的决策。

5.公共行政领导者危机决策执行能力差。

有些公共行政领导者虽然对风险和危机有了清醒的认识，当机立断做出了合理的决策，但是在危机决策的执行环节，限于主客观条件，正确的决策没有执行到位，致使危机决策没能发挥应有的作用，对经济社会发展造成了巨大损失。

6.公共行政领导者对危机事件的追踪决策能力欠缺。

社会风险具有隐蔽性和潜在性，往往突然爆发酿成危机事件，而且其后续发展也具有极大的不确定性，危机决策是往往是在时间紧、任务重的情况下做出的紧急决策，有的时候是完善的、不合理的，公共行政领导者应对危机事件密切关注，及时调整政策，进行追踪决策。而有些公共行政领导者会忽视了对危机事件的追踪决策，导致危机事件不断蔓延，造成了更大的损失。

三、造成公共行政领导者危机决策能力不足的原因

1.公共行政领导者风险和危机意识淡薄。

公共行政领导者的风险和危机意识是他们进行公共危机决策的基础，公共行政领导者应该预见潜在或现实的风险和危机，识别风险和危机爆发的征兆，并在爆发之初，预见风险和危机发展趋势，估测危机带来的后果，提前制定有力的预防措施，以控制危机的影响范围。现实中，由于公共行政领导者风险和危机决策意识淡薄，而致使危机事件扩大化的现象时有发生。公共行政领导者风险和危机意识薄弱不仅会使危机扩大化而且会引发新的危机。面对危机爆发，公共行政领导者承受着心理和时间上的双重压力，他们不能在复杂的危机面前果断决策，从而延误危机处理的最佳时机。

2.公共行政领导者自身素质有待提高。

公共行政领导者自身素质的高与低直接影响着他们决策能力的强弱。危机决策制定的特殊性，要求公共行政领导者具备较高的自身素质，使其能在短时间内做出适合危机事件处理的决策。这里我们将从以下三方面来分析公共行政领导者自身素质：首先，公共行政领导者心理素质不过硬。危机决策是对公共行政领导者心理、能力、知识水平等方面的多重考验，“在危机发生中，公共行政领导者往往要承受巨大的心理压力，在公共危机管理中，心理承受能力的强弱是决定公共危机管理中发挥本身能力的重要依据。”就当前的一些危机事件，我们不难看出有的公共行政领导者由于自身危机处理知识不足、心理素质过差，导致在危机突发之时，无法做出正确的危机决策，致使危机转化为灾难。更有甚者，一些公共行政领导者因为惧怕风险，在危机决策的关键时期，畏手畏脚，最终错失危机处理的良机，给社会带来巨大损失。其次，公共行政领导者的责任意识不强。责任重于泰山，责任意识是公共行政领导者成功进行危机决策的关键要素之一。所谓的领导，就是在享受特权的同时，承担起更大的责任，在风险或危机来临时，有勇气站出来，单独扛起压力。在危机处理中，公共行政领导者在责任意识的驱使下，将自己的职、权、责联系起来，立足于社会民众的利益，履行自身的职责和使命。现实中很多危机事件是可以在初发期就加以控制，但是由于公共行政领导者或对存在的安全隐患麻木不仁，或对危机的爆发心存侥幸，或对潜在的危机敷衍塞责，导致危机事件不断发生。最后，知识水平有限。变化多端的危机事件要求公共行政领导者不断学习，不仅要具有管理学、心理学等方面的专业知识，还要掌握危机决策相关的知识。但是一些公共行政领导者由于缺乏危机意识或者极少接触类似危机事件，危机决策学习的意识不足，危机处理经验缺乏。另外我国缺乏对公共行政领导者危机决策技能的专业培训等制度，造成公共行政领导者危机决策知识不足。

3.危机决策的信息搜集系统不健全。

无调查无发言权。信息不仅是一种重要的决策资源，更是公共行政领导者危机决策的依据。缺乏充足的信息资源，公共部门领导者的危机决策就容易出现偏差或错误。就我国而言，信息搜集系统存在以下缺陷：其一，与发达国家相比，我国信息系统的技术设备较为落后，人员素质不高，造成信息系统的搜集力度不大，我国的电子政务、数据库资源共享平台等的建设都处于初级阶段，信息的搜集一直沿用传统的方式，同时信息系统的工作人员素质有待提高，这就造成我国信息资源不足，难以支撑公共危机事件的处理。其二，我国官办的信息机构，除国家安全部门外，均实行分级管理制。在这种管理方式下，信息机构的独立性大打折扣，当信息搜集的工作触及政府或者某些领官员私人利益时，政府的自利性和官员的私利性便会凸显，一旦缺乏监管，政府和公共行政领导者极有可能对信息搜集进行人为干涉，甚至不惜利用手中的权力对信息进行伪造、篡改，因而信息的真实性得不到保证。

4.决策的辅助机构作用不突出。

决策辅助机构是指由专家组成的辅助公共行政领导者决策的智囊团，它主要负责信息的搜集、处理、分析，方案的制定等工作，在公共行政领导者危机决策中发挥参谋咨询的作用。事实上决策者在利用专家智囊团时存在一定的误区和问题，具体为：一方面就公共行政领导者而言，一些公共行政领导者对智囊团的作用认识不足，或者过分依赖，将所有的工作全部交予智囊团，对其提出的方案全盘接受，将智囊团的作用过度扩大；或者咨询意识不强，公共行政领导者过分自信，误将智囊团当做秘书机构，弱化其真正作用的发挥。另一方面就智囊团本身而言，智囊团的专业素质有待提高，与发达国家相比，我国研究人员的知识水平，实际的工作能力较低。智囊团成员结构有待改善，研究人员的年龄、气质、经验、知识等结构不合理，部分研究人员还担任一定的领导职务，没有足够的时间从事政策研究分析。而且，作为智囊团中的专家学者在辅助政府决策的过程中应树立高度的社会责任感。

5.危机决策的法制环境不健全。

法律是维护社会稳定，保证公平正义的基本准则，任何人的行为都不能逾越法律。处于非常态下的危机决策行为，需要法律为其提供正当性和合法性，然而现实中，我国危机管理的相关法律法规体系存在着很大的不足，具体说来分为：其一，由于对公共行政领导者行使危机决策权力的过程缺乏切实有效的监管，使得领导者危机决策权力的运用出现滥用或者缺失的现象。为了能快速解决危机事件，公共行政领导者作为危机决策的首要负责人，会在危机决策中迅速集聚权力，决策程序相对简化，以便能够在最短的时间内作出决策。这一过程中，领导者的危机决策极易侵害公民的利益。此外，部分领导者因怕担风险、担责任，而在危机决策的关键时刻，放弃决策权力，不履行自身的职责义务，导致危机发展为灾难。其次，现有的危机管理方面的法律体系存在很大的不足。部分现有的法律法规执行力度不够，无论多么有威慑力的法律，如果不能得到落实，那么只能是一纸空谈。此外，部分法律法规太过分散、老旧，需要及时补充更新，以适应复杂的危机管理工作。

四、提升公共行政领导者危机决策能力的建议

1.增强公共行政领导者的风险和危机意识。

现实生活中，很多风险和危机爆发前都会有征兆，可是由于公共行政领导者风险和危机意识淡薄，在危机初露端倪之时，不能及时发现，采取相应措施，致使危机酿成大祸，带来很多不必要的损失。这就要求进行危机决策的公共行政领导者，有较强的危机意识。一方面公共行政领导者树立“居安思危”、“一切事情都有可能发生”的思想，在日常工作中，关注久积社会问题的变化，留心各类信息的传播，培养自身的风险和危机识别能力，将危机决策纳入日常决策中。另一方面，平时公共行政领导者要注意危机决策资源的积累，其中主要包括人财物等有形资源和信息、智慧、经验等无形资产，这样有利于公共行政领导者危机决策的做出。

2.提高公共行政领导者素质。

首先，提升公共行政领导者的心理素质。公共行政领导者作为危机第一决策人，必须具备处惊不变、大胆果敢的心理品质。面对突如其来的危机，公共行政领导者具有很强的克制力，压制内心的恐惧和焦虑，以沉稳冷静的方式，快速有序地应对危机。同时，面对非常规的危机决策，公共行政领导者要果敢善断，能准确地判断危机发展趋势，迅速获取相关信息，并从众多的备选方案中，准确地挑选出最佳的决策方案。其次，加强公共行政领导者的责任意识。在危机决策中，公共行政领导者要勇于承担责任，积极履行职责，危难时刻不退缩，以国家和人民的利益为重，想方设法化解公共危机。然而，从有限理性的角度出发，公共行政领导者作为一个社会人，在危机关头的自利思想会影响其决策的正确性。因而，在公务员常规培训中，要积极开展思想教育，同时加强对公共行政领导者危机处理过程的监督，对于、不履行职责的公共行政领导者加以惩处，达到以儆效尤的目的。最后，提升公共行政领导者危机决策的知识水平。一方面要加强公共行政领导者危机教育，即组织公共行政领导者定期进行必要的危机决策知识、经验和技能的学习交流活动，提升公共行政领导者的知识储备，加深公共行政领导者对危机决策的认识，避免公共行政领导者因知识的缺乏而束手无策。另一方面进行必要的危机演练，即进行公共危机模拟训练，展现危机爆发的情景，这种方式既丰富了公共行政领导者危机决策的经验，又有利于领导者危机决策能力的提升。

3.完善信息系统，提高信息获取能力。

由于客观条件的限制，日常决策中，公共行政领导者不可能搜集到所有的信息，尤其在情况紧急的危机关头，公共行政领导者更加不可能获取足够的信息用以决策。因此，在危机决策中，利用有限的条件尽可能多的搜集与危机相关的信息，就显得及其重要。一方面要利用新型的科技手段，提高信息搜集工作的质和量，一改原来不科学的搜集方式利用互联网、大众传媒等传播速度快时效性强的信息传播渠道，获取更充足的信息资源。另一方面，改变原有的信息机构的管理体制，变分级式管理为纵向条式管理，建立一个直接隶属于中央及地方各级政府的信息系统，广泛搜集各种社会信息。

4.发挥决策辅助机构的作用。

从公共行政领导者方面而言，要彻底改变对智囊团作用的认识，面对日益复杂的社会环境和纷繁多出的危机事件，公共行政领导者要积极利用好智囊团的优势，在决策制定中真正发挥智囊团的参谋咨询作用，这就要求公共行政领导者，重新定义智囊团在危机决策中的辅助作用，促使其发挥最大的价值。从智囊团自身来讲，国家要从硬件和软件上支持专家智囊团的发展，软件方面完善智囊团的人员结构，老壮青三者结合，提升研究人员的素质，同时发展和吸纳复合型、综合性的人才；硬件方面，扶持非政府智囊团，为他们提供资金援助。

5.健全危机决策的法制环境。

领导者素质的综合性范文第5篇

企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。一个企业要想在市场经济大潮中获得持久深层的发展动力，在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须具有符合时代要求和本企业特色的文化作为支撑。

在市场经济的前提下，树立以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标的现代经营理念，培育健康向上的企业文化，塑造具有农行特色的企业精神，打造现代化银行，更好地服务于三农和县域经济，是农行企业文化建设的共同目标。在农行面临股改的新时期，我们如何将企业文化建设与农行的市场推广，人员配置等方面有机结合起来心，相互促进；在农行内部，增强员工的凝聚力，和归属感，使命感；在外部强调农行对社会的适应性，和社会对农行的认同度和信誉度，以最终达到农行的经济和社会目标，实现农行可持续发展；是摆在农行人面前的一个重要课题。我想就以下六点谈谈如何建设新时期的县域农行企业文化。

一、加强组织领导，规划企业文化

企业文化建设，往往与领导者的意识、经营管理思想、管理风格以及气量品质等有很大的关系。首先，领导者是企业文化的首席设计师，提高领导者素质，强化领导者作用，重视各级行领导班子的选配、教育、培训、评价和监督，做到说话办事言简意赅，清除垃圾发言谈话和会议，坚持以政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好为标准，全力推进“四好”领导班子建设。其次，要建立党委（支部）领导，行长负责，工会协调，各部门共同参与，相互配合，齐抓共管的企业文化建设领导机制和工作机制。第三，构造领导与职工交流的平台，广开言路，对于员工的进言，虚心倾听，细致分析和甄别，从而使广大员工也跟着来关注企业文化建设，逐步形成企业文化建设的良好氛围。使全行上下以与时俱进、昂扬向上的精神风貌，求真务实、团结协作的工作作风和奋发有为、开拓创新的拼搏精神，让农业银行参与有序竞争、有效开拓业务经营，促进全行业务经营的稳健发展和经济效益的不断提高。

二、突出以人为本，活化用人机制

在企业文化中，“以人为本”是最能吸引人才的一条内容。银行业的竞争，实质上是人力资源能力、水平和忠诚度的比拼和检验：谁拥有高素质的人才，谁就能在竞争中赢得胜利；谁拥有忠诚的员工，谁就会赢得忠诚的客户。每位员工都渴望有一个展示自我价值的舞台，都对未来充满希望，并为之不懈的努力。在理念上，农行“伴你成长”本身具有在伴随客户成长的同时，也伴随员工成长的内涵，因此要求领导要尊重、关心、理解、爱护员工，了解员工的工作、生活及环境情况，解决好遇到的困难问题，把维护员工的切身利益为工作的着力点，真正让员工以行为家，安居乐业；让员工和领导同心同德，齐心协力，心往一处想，劲往一处使，上下形成合力。同时加强员工的素质建设，围绕“打造学习型银行、培育知识型员工”，精心打造“三支队伍”，努力培育“五类人才”，确保“四大工程”的顺利实施。在发展空间方面要制定相关措施，为员工搭建职业发展平台，把员工个人成长与农行发展结合起来，调动员工参与农行的经营管理和决策，使员工在参与管理和决策的过程中，发挥自己的主动性，创造性；并切实完善用人机制和对人才的考核机制、培训机制，实行双向选择，竞争上岗，变对管理人员“相马”式的委任制为“赛马”式的竞争聘任制，努力创造，公开、平等、竞争的用人环境，坚持“以业绩论英雄”，使优秀人才脱颖而出，做到人尽其材，各显所能，使他们主动投身到农业银行改革和发展大潮中，实现人才与农行和谐发展。

三、弘扬奉献精神，塑造服务文化

服务文化是优质服务的不竭之源，银行同业竞争实际上就是服务的竞争。首先，要加大硬件设施建设，要因地制宜地进行网点改造升级，开设不同功能区，将农行城区网点打造成精品网点，利用科技手段提升服务效率；其次，必须在全行树立以客户为中心的经营理念，实现后台部门为前台服务，前台部门为客户着想，共同为客户提供全方位、多功能、综合性、系统化的金融服务；第三，努力提高高端客户的市场份额，促进银行对理财产品及理财服务不断进行创新，从而推动银行中间业务的提升，推动整个银行战略转型。在办理业务时，应讲究文明用语，改善服务态度，提高办事效率，提供超值服务，将简单的办事程序升华为高层次的服务文化，一切以客户的需求为出发点，以客户的满意为落脚点，不断完善服务功能。在具体服务

企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。一个企业要想在市场经济大潮中获得持久深层的发展动力，在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须具有符合时代要求和本企业特色的文化作为支撑。