劳动力短缺计划
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劳动力短缺计划范文第1篇
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 22. 053
[中图分类号] F241.2 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）22- 0082- 02
近些年来，我国“民工荒”、“招工难”的情况不断涌现，普通劳动力短缺的问题已经在东部沿海地区广泛蔓延，甚至西部内陆的经济欠发达地区也出现了这一现象。当前，劳动力短缺主要集中在制造业、餐饮业、物流业、旅游业等以普通劳动力为主的劳动密集型产业当中。应该说，普通劳动力的短缺已经阻碍了我国经济的正常发展。因此，克服劳动力短缺瓶颈就需要深入解析这一现象，并提出有效对策。
1 普通劳动力短缺的原因
造成我国普通劳动力短缺的原因是多方面的，其中既有我国经济结构调整、工资增长缓慢等经济因素的影响，也有用工企业歧视、技术培训缺乏等非经济因素的影响。
1.1 造成普通劳动力短缺的经济因素
1.1.1 宏观经济增长，经济结构弊端造成劳动力供小于求
中国改革开放以来经济快速增长，特别是近几年来，我国GDP的增长幅度始终保持在9%以上，迅速扩大的总需求与缓慢增长的总供给必然带来劳动力短缺。再加上大量外资流入以及居民存款的快速增长，商业银行扩张贷款的幅度越来越大，大量个人财富寻找投资机会的情况都可能成为经济过热的因素，这些情况对缓解劳动力短缺的矛盾是非常不利的。
此外，对劳动力的需求主要集中在中、小型民营企业。这些企业的发展路线表现为数量扩张，并通过降低人力资本投入的方式来获取利润。由于以往劳动力廉价，造成投资者和生产者不愿意花费较高的成本去进行设备和技术更新，也不重视企业文化的培育，所以出现了劳动力短缺的情况，企业就很难应变。应该说，通过劳动力短缺也暴露了这类中小企业产品结构、产业结构的弱点。不仅如此，很多企业对普通劳动力只是消耗性、掠夺性地使用，加上城市当中生活成本大幅提高，农村进城劳动者的收入剩余越来越微少，这也影响了农村劳动力进城打工的积极性，由此造成了城市普通劳动力短缺的现象。
1.1.2 劳动力价格增长缓慢，缺乏吸引力
长期以来，我国东部沿海地区通过低廉的劳动力价格，吸引了大量的外来资本，促使这些地区财富积累不断增加，推动了该地区经济的快速发展。但是伴随着经济的飞速发展，农村劳动者的利益却被资本利益不断剥夺，他们的工资待遇长期增长缓慢，在高通货膨胀的情况下甚至出现了负增长的情况。与此同时，自2003年以来的农产品价格不断上涨，并且中央实施了农业倾斜政策，大幅提高了农民收入。在农民家庭中，城市务工的收入比重相对下降，而种植业收入和经营性收入的比重则显著提高。同时，农村居民的人均税费负担为11.5元，同比下降了27.2%，国家的惠农政策使得一部分农民在家务农的收益要大于进城务工的收益，这就抑制了农村劳动力外出打工的积极性。在工资黏性存在的情况下，对劳动力的需求快速增长，但工资增长速度却非常缓慢。所以，城市工业对农村劳动力的吸引力正逐渐减弱，农村劳动力必然会从城市退出，重新回到比较利益上升的农业领域。
1.2 造成普通劳动力短缺的非经济因素
1.2.1 当地企业对外地劳动力存在歧视，影响了劳动力扩大供给
在企业中，在对外地劳动力的歧视是普遍存在的，例如：外地员工在企业中职位普遍较低，除了因为当地人具有更好的社会网络外，还因为企业在本地人排斥外地人的社会氛围影响下，对外地员工存在极大的不信任感。这种不信任最终就会引致外地人员回归故里或流向排外倾向较弱的地区。此外，当地企业在培训、解雇和处事等方面对外地员工也存在偏见。很多情况下，企业会更加偏向对本地员工进行培训和无理由解雇外地员工。这样做企业既可以避免外地员工要求提薪的压力，又可以利用新来外地员工不熟悉情况的特征，低阻力地进行压薪、欠薪和罚款。
虽然，在《劳动法》中已经明确规定民工应当享有和当地工人一样的权利和待遇。但是，因缺乏有效监督，再加上外地劳动力流动性较强等原因，企业落实《劳动法》较差。此外，很多企业在劳动合同的设计上故意留下漏洞，利用外地员工的素质较低来获取经济上的好处。
1.2.2 培训体系滞后，无法满足劳动力提升需求
“用工荒”不仅是劳动力市场的供求失衡，也是一种结构失衡，特别是企业技术工人的短缺，主要是因为各行各业技能培训较为滞后。据统计，在东部沿海地区建立培训机构的企业占当地企业总数的41.5%，没有培训机构的企业占一半以上；而这些地区企业员工最希望政府对其进行免费培训，有此意愿的员工比例高达45.8%。大多数民营企业出于投资回报的考虑，对流动性大、跳槽率高的外地劳动力不愿为其提供培训机会；而地方政府又认为培训员工是企业的责任，这样就导致许多劳动力失去了培训的途径和学习的机会。培训体系的滞后，使劳动力的技术结构与东部沿海地区逐步升级的产业结构形成矛盾，也导致了适用劳动力的短缺。
2 缓解普通劳动力短缺的对策
2.1 加快经济结构调整
在我国东部沿海地区30多年的高速增长过程中，农村劳动力的转移功不可没。在出现劳动力短缺的情况后，如果提高劳动力成本，企业利润会大幅缩小，从而面临生存问题；如果不提高劳动力待遇，企业又没有足够的生产要素可以使用。所以，只有改变要素投入结构，企业才有可能实现持续发展。因此，必须经济结构调整，努力将经济增长方式由资源型向集约型的方向转变。西部的经济欠发达地区要抓住这个有利时机，不断加大人力资本建设力度，在东部沿海地区的产业转移过程中既要做好产业转移承接，又要注意产业的结构升级和经济增长方式的转变。
2.2 完善收入政策，增加劳动力收入
① 应该参照政府的颁布的工资指导标准，按照企业名义工资增长率要等于全国平均工资增长率的要求，引导员工薪酬合理增长； ② 针对企业推出和收入挂钩的税收政策，如果企业工资增长率超过工资指导标准可以适当减税，如果工资增长率低于工资指导标准的企业则予以增税； ③ 进一步加强劳动保障监察的力度，依法维护劳动力市场正常秩序。可以通过舆论引导和政策推动，来加强宣传力度和执法力度，从而净化劳动市场环境，实现规范企业用工和工资支付的目标。要严格执行社保费用的征缴，强化企业用工和劳动者自我保护防患意识，进一步完善劳动者对侵权案件的举报与受理制度，以及劳动保障争议调解和仲裁机制，从而依法保护劳动者的合法权益。
2.3 消除歧视，真正公平对待各地劳动者
要从正规制度歧视和非正规制度歧视两个方面入手来消除本地企业对外地劳动力的歧视。一方面，由于外地劳动力具有流动性强的特征，在制度设计上就必须要有所创新，应该设计出能对外地劳动力有足够吸引力的社会福利保障制度。在设计制度时，应该公平对待本地劳动力和外地劳动力，要努力做到一视同仁，将现有制度中对外来劳动力不平等的条款加以修改，切实提高保障制度的可操作性；另一方面，平等是现代社会成员都应享有的重要权利，构建“和谐社会”要更加注重社会公平。因此，应该通过广泛的社会宣传、教育，将平等的观念深入人心，消除社会歧视。政府应主动引导当地人自觉把外地劳动力融入当地社会生活，使其不再有被歧视的自卑感。只有这样，才能从根本上留住外地劳动力。此外，作为劳动力主要需求者的企业，必须要意识到自身的和谐才能确保企业的持续发展，所以要在用工、管理等方面对外地劳动力一视同仁，公平处事，共同发展。
2.4 建立、健全劳动力培训体系，提高劳动力就业技能
① 企业是劳动力接受培训的直接受益者。所以，企业应该在避免异地歧视的前提下，有计划地组织所有员工进行专业技能培训，企业可以通过有偿培训的方式，来避免劳动力流动给企业造成的损失； ② 各级地方政府应该根据经济发展的需要，建立各类培训机构，如各类技工学校，以满足经济发展对劳动力的需求，培训所需资金可以由劳动力户籍地政府和当地企业共同支付； ③ 地方政府还应该免费举办各种技术讲座或向劳动力开放图书馆等措施，为劳动力自学提供便利，从而避免企业不培训员工，而导致技工供求严重失衡的恶性循环。
主要参考文献
[1] 喻均林. 农村劳动力转移与农民工职业教育培训[J]. 北方经济，2007（9）.
[2] 甘春华. 劳动力配置的二次扭曲分析：兼论大学生就业难与企业用工荒[J]. 深圳大学学报：人文社会科学版，2010（3）.
劳动力短缺计划范文第2篇
[关键词] 劳动密集型企业 劳动力短缺 措施
一、劳动密集型企业的含义及特点
劳动密集型企业又称为劳动集约型企业。是指生产需要大量的劳动力企业，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业。在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备不高，比如纺织业、服务企业、食品企业、日用百货等轻工企业,以及服务性企业等。劳动密集型企业的资本有机构成低，劳动者占用固定资产的数额较低，在产品成本中活劳动消耗所占比重较大。因而，它具有投资省、单位投资能吸收较多劳动力、技术操作要求较低、资金周转快的特点。一些劳动力资源丰富，而资金短缺，技术发展水平较低的发展中国家，注重发展劳动密集型企业，有利于充分发挥劳动力的优势，弥补资金和技术力量的不足，积累建设资金，加快经济建设。具体来说，劳动密集型企业具有以下的特征：
第一，大量使用人力劳动。这是劳动密集型企业最基本的特征，也是区别于其他企业的标志。正是劳动密集型产业大量使用人力劳动，才使人力资源管理在企业发展过程中尤为重要。
第二，具有不可替代性。在当前技术水平下，相当部分劳动仍然无法被技术取代，即使能取代，对于资本短缺而劳动成本相对低廉的发展中国家来说，使用技术的成本往往高于使用劳动的成本。特别是为了满足市场上多样化和个性化的需求，或者对精湛手工艺品的追求，必须保留或采用人工作业。
第三，发展阶段性。劳动密集型产业伴随着经济发展的全过程，逐步由占主导地位阶段向占非主导地位阶段过渡。据专家研究，美国以劳动密集型产业为主导的工业化阶段持续了110年，日本持续了80年，我国台湾地区持续了40年。只有工业化还处于从初期向中期的过渡阶段，劳动力是典型的“无限供给”的特征，劳动密集型产业对经济增长的贡献和潜能尚未完全释放出来，才能看到以劳动密集型产业为主导的工业化阶段还要持续较长的时期。
第四，广泛性。劳动密集型企业涉及第一、第二、第三产业和多种所有制，覆盖城乡两大地域。即使是高新技术产业中的一些工序，如光学、精密零件的研磨、抛光等，仍然需要大量的人工来完成。
第五，发展过程中的必然性。经济发展是分阶段性的，尤其是资本的积累是从无到有，许多产业的发展初期是走劳动密集型产业的路线，在经过一定的资金积累后，对企业进行再投资，逐步对生产加工进行技术改造，提高工艺水平和生产效率，从而使产业从劳动密集型向资本密集型转变。
二、劳动力短缺给劳动密集型企业的冲击
一直以来，中国都被认为是一个劳动力无限供给的国家。也就是说，在二元经济社会中，来自农业和农村的剩余劳动力将源源不断地补充到非农业部门。由于劳动力无限供给，因此，虽然就业总量不断增加，但是工资水平却保持不变。然而，这种局面在近年来开始打破。从供求关系的分析，劳动力市场上供给和需求两方面因素的变化，导致了劳动力市场供求态势开始转变。旺盛的劳动力需求和有限的劳动力供给使劳动力市场供求态势发生了明显转变，劳动力供不应求，劳动力短缺开始出现。沿海地区开始出现招工难的情况，随后，这种现象在更大范围内蔓延，由沿海经济发达地区蔓延到部分内陆省份，有些还是传统的劳动力输出大省。
为了应对劳动力市场上供求关系的转变，企业开始调整工资水平，以吸引劳动力。从价格关系看，劳动力的成本一改以前持续数年保持稳定的局面，开始上升。从劳动力市场的实际情况考察，近年来，工资水平上涨的现象比较明显。根据来自农业部农村经济研究中心的住户调查资料显示，2003年～2006年到本村以外从事生产经营活动的农民工，人均月工资由781元增加到953元，增长22.0％。与上年相比，2004年农民工人均月工资增长2.8%，2005年增长6.5%，2006年增长11.5%，增速逐年加快。另一项来自于劳动部的调查资料也显示，2006年被调查农村外出务工人员的平均工资为1226元每月，比2005年增加181元，增长17.3%。以劳动力密集型企业最为集中的东莞市来进行分析, 2007年9月1日起,工人最低工资标准从574元每月提高到了690元每月;从今年4月1日起,最低工资标准又要提高到770元每月。工人每100元工资中就有30元是新增加的成本。根据劳动密集型企业大量使用人力劳动这一特点可知，劳动力成本的逐步上升直接导致招工的困难和人才的流失，直接压缩劳动密集型企业的利润空间,使其生存受到严重威胁。
三、劳动密集型企业的应对措施
针对劳动密集型企业的特点和劳动力短缺现象，笔者建议劳动密集型企业采取以下措施和对策：
1.实行人力资源战略规划，重视和加强人力资源管理
多数劳动密集型企业的所有者对人力是第一资本这一观念认知不足，没有针对企业自身的企业发展规划、发展战略来制定与之互相联系和配套的战略人力资源管理，对人力资源管理当作简单的行政辅助，工作内容仍停滞在诸如档案管理、工资和福利等简单的事务性管理，不能制定出与企业战略相协调和匹配的人力资源规划。也就是说目光只是停留在如何挑选企业需要的人才，如何鉴别人才的水平，而没有完整的一个出人才、留人才、发掘人才的长远战略规划。往往在企业快速发展过程中人才资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲不足。劳动密集型企业员工多数属于外来务工人员，人员总体素质相对偏低，人员流动性很大，因此更需要实行人力资源战略规划，重视和加强人力资源管理。实践中应做好以下两个方面：
(1)制定和实施科学的战略性招聘。劳动密集型企业要根据企业规模及发展目标变化，重视外部因素的影响来制定与之匹配的合理的招聘计划。企业招聘人员，根据岗位和职位特点，认真考察求职者的职业道德和职业作风，考虑其能否为企业创造相应的价值，决定企业是否聘用某位员工或者是否把其提升到某个工作岗位，使企业得到其持续发展需要的人才支持。
(2)建立科学有效的培育机制，提高企业对员工的吸引力。劳动密集型应认识到人力资源的“发展性”和“资本性”，重视员工的培训，根据企业的发展战略制定匹配的培训计划。在人才培养问题上改变一些短期行为，注重员工的再培养，使员工在知识、技术上不但更新，使员工与企业同时发展，从而留住人才和吸引更多的外来人才。
2.增强自主创新能力，推动产业升级
我国的劳动密集型企业主要集中在纺织、服务、食品、日用百货等行业，以“订单主导型”的 粗放经营模式来从事来料加工和来样加工，在国际产业分工中处于末端位置的状态，与世界主要工业产品的制造基地相比，仍具有相当大的差距。严格说来，大多数劳动密集型企业充其量不过是跨国公司全球产业链中一个“生产车间”，多数产业仍处于低端位次，处于价值链末稍，附加值低。由于劳动力的短缺，导致招工难和劳动力成本的上升，使得劳动密集型企业的利润空间越来越小，生存受到了严峻的考验。因此，劳动密集型企业应及时提高自主创新能力，提高产业的承接能力，提高附加价值和技术含量，顺利完成从“订单主导型”向“生产者主导型”转变，推动产业升级。结合劳动密集型企业的实际情况，具体应做好以下几个方面：
(1)培育创新精神，建立创新型企业文化，塑造一种自主创新的氛围。
(2)通过加强人力资源建设、培养创新型人才队伍为自主创新提供人才条件。
(3)加大技术创新的投入力度，以技术创新为核心推动制度、管理、组织的等各方的全面创新，把企业转变成高新技术密集型企业，减少劳动力的投入，缓减劳动力短缺的压力。
(4)创立企业的自主品牌，培育企业的自主创新能力，提高企业的附加值。
当然，除了企业自身的努力之外，还离不开政府的支持和鼓励，政府要制定相关的法律政策来鼓励、引导和保障企业自主创新。
3.运用“外迁”策略，延长产业周期
我国的劳动密集型企业多数处在经济较发达的珠三角洲或内陆大中城市，但现在由于国家支持和鼓励西部开发和农村建设，很多劳动力现在不愿意背井离乡去就业，他们直接选择在家乡就业，这就导致经济较发达的珠三角洲或内陆大中城市的劳动力供不应求，成本上升。因此，劳动密集型企业可采取“外迁”策略，即向我国西部或农村地区迁移，也可向产业结构相当落后且劳动力富裕的国家迁移，一方面可以缓解劳动力和土地成本上升的压力，另一方面也可延长企业的产业生命周期。
参考文献：
[1]曾吉祥著:新人力资源管理[M].东北财经大学出版社，1999年
劳动力短缺计划范文第3篇
关键词：企业劳动用工 劳动力短缺 管理对策
春节刚过，许多企业又陷入招工难的困境，用工短缺的难题已从东部沿海企业扩至中西部地区。面对每年同期上演的“用工荒”，专家们从政府、企业、劳动力市场等不同角度进行深层剖析，全面解读导致“用工荒”的原因，认为目前不断扩大的劳动力缺口，其背后所反映出的不仅仅是企业招不到工人，产业升级、企业转型、福利保障等一系列矛盾已日益显现。就笔者现在工作的绍兴市上虞区来看，随着经济和社会的快速发展，企业对人力资源的需求不断增加，本地劳动力已远远不能满足劳动力市场的需求，外来劳动力已成为劳动密集型企业的用工主体。本文从企业外来务工人员视角分析上虞外来劳动力短缺的原因，为企业如何吸引并留住外来员工提出对策建议。
一、企业劳动用工短缺现状
自2004年初以来，东南沿海经济发达地区出现了普遍性的“用工荒”问题，而且用工短缺问题日渐从节日性、季节性之困转化为常态化之困，成为制约这些地区经济发展的一大瓶颈。在一定程度上，它的影响并不比土地、能源等要素对经济的制约要小多少。上虞区也不例外，从2004年开春以来，上虞区劳动力市场出现了较大的用工缺口，而且缺口问题呈逐年上升的趋势。据有关部门统计，近三年我区劳动力用工缺口量每年约2万人。从行业分布看，缺口量大的企业主要是机械制造业、照明电器业、化工业、伞件制造业等劳动密集型企业。当前，我区劳动力资源呈现三大特点：一是来源少，从“季节性缺工”逐步演变成“常年性缺工”。二是流动性大，企业留不住员工，一线员工跳槽现象越来越多，没心思在一个地方长期工作。三是普工和技工“双短缺”，不能满足当前企业正常用工需要。企业用工短缺现象的存在，已导致有些企业的正常生产受到影响，严重制约了企业的生存和发展。
二、企业劳动用工短缺原因分析
通过对外来员工开展问卷调查及对调查结果的统计，结合日常工作掌握的情况，感觉造成企业外来员工短缺的原因，既有外来员工自身素质和技能的欠缺，也有政府和企业相关管理机制的缺失，而且后者是主要的。
1.宏观经济原因
从宏观层面看，主要有三个原因：一是地区差异缩小，中西部及东北地区的开发吸引了农民工的“分流”。中西部大开发和东北老工业基地的振兴，使得相当多省市的经济发展速度和工业化进程加快，而这些省份是传统的农民工主要输出地。东部与中西部在工资福利待遇上的差距已经缩小到500元以内，考虑到打工生活成本等因素，使得农民工宁愿选择就地、就近就业。二是农民收入增加，导致农民工“回流”。为解决我国“三农”问题，国家出台了农业税费改革等多项宏观调控政策，以进一步降低农民负担，增加农民收入。不断上升的涉农收入，无疑增加了农民工返乡的吸引力，一定程度上减少了劳动力的供给。三是计划生育与教育的发展，人口老龄化问题的日益突出，使年轻劳动力的供给达不到企业的需求量。虽然目前在上虞区的外来劳动力以16―35岁的年龄段为主，约占67%，但企业最缺的还是这部分劳动力。这个年龄段的人都是80年代后出生的，大部分是独生子女，其人数随着计划生育的推进在减少。随着大学扩招和高中普及，这部分人成了受益者，所以使得本来正在减少的人数一减再减，造成这个年龄段的劳动力来源得不到有效补充，而他们恰恰是企业需求量最大的一部分。可见年轻工人供给量的减少是造成上虞外来劳动力短缺的一大主要原因。
2.政府部门劳动就业服务和管理功能缺位
公共职介机构和职业中介机构的功能不健全。问卷调查统计结果显示，外来员工通过亲友介绍和自己找企业仍是来上虞工作的主要途径，占到70%，通过劳动部门的公共职介机构和职业介绍机构找到工作的只占20%。
外来员工的社会保障机制不完善。在此次问卷调查中，外来员工并不看重“是否能参加社会保险”。以农民工为主的外来员工对事关切身利益的社会保险如此看待，从另一角度暴露出目前社会保险体系在缴费标准、领取条件及保险关系的转移方面存在缺陷。
3.企业在外来员工管理上存在问题
工资待遇偏低，增长不明显。工资待遇的高低是决定外来农民工流动方向的首要因素，工资缺乏吸引力是企业外来劳动力产生短缺的主要原因之一。当外来员工对不满意状态进行评价时，“工资低，福利待遇差”的认可度较高。可以看出，因为企业提供给外来劳动者的工资待遇偏低，增长机制不明显，与外来劳动者的期望不相符，所以上虞的企业对外来劳动力的吸引力也日渐减少。
休息时间少，工作强度大。当外来员工对不满意状态进行评价时，对“加班”的反响最大，“经常加班，休息时间少”是最为劳动者所认可的不满意现状，其中以男性劳动者、机电行业（男工占多数）的劳动者和来自东部地区的劳动者对其认可度较高。休息时间少，工作强度大，给员工造成较大的生理和心理压力，使之对工作产生厌倦和不满情绪。超负荷的高强度劳动给安全生产也带来极大的隐患，在一定程度上引起工伤事故频发。
企业人力资源管理存在问题。当参加问卷调查的外来员工对工作现状的满意度进行评价时，“企业管理人性化”、“生活条件不错”、“工作中有升迁的机会”等三种状态的满意度处于低位，这在一定程度上暴露了企业在人力资源管理上存在的问题，一些落后的用人观念、传统的管理制度以及有效激励机制的缺失，不利于吸引和留住新生代的年轻高学历的外来员工。
三、解决企业用工短缺问题的对策建议
1.对政府的建议
从上虞区人力资源市场存在的问题可以看出，政府部门的劳动就业和管理机制存在一些问题，在解决外来劳动力用工短缺的问题上，政府部门不但有义务，而且应该有能力改进管理方法，采取一些必要的措施解决“用工荒”的难题。
建立统一的人力资源市场，统筹城乡就业。对于上虞区政府来说，虽然近年来劳动社保局和人事局已正式合并，但原先分割的人力资源市场和人才市场尚未统一，而且如何在“硬件”统一的基础上实现“软件”的统一，统筹城乡就业体系，将农村富余劳动力、外来农民工等群体纳入与城镇就业人员相同的扶持范围，享受同等的优惠政策，有效吸引外来劳动力等方面还有很多工作要做。
完善就业服务体系，规范劳动力市场秩序。作为以劳务输入为主的当地政府部门，要建立和完善准确的劳务需求信息网，加强与劳务输出地政府的联系，帮助企业了解输出地劳动力市场供给信息。同时要通过执法规范劳动力市场运作秩序，严厉打击非法职业中介机构，指导督促民间职介机构依法行使职业介绍功能，为到上虞就业的外来员工提供诚信、优质的职业中介服务。
强化政府管理职能，维护外来员工权益。一要规范企业劳动用工管理，降低外来员工维权成本。政府各有关部门要加强对企业主劳动保障等法律法规的宣传教育，引导企业主依法用工、规范管理，包括依法与外来员工签订劳动合同，遵守工时休息制度，按规定发放工资和加班工资等，自觉维护外来员工的合法权益。二要探索科学方法，妥善解决外来员工参加社会保险以及社保关系的转移接续问题。三要加强技能培训，不断提高外来劳动者素质。四要树立“以人为本”观念，完善对外来劳动者的配套服务措施。
2.对企业的建议
人力资源管理实践包括人力资源的获取、培训和开发、绩效管理以及创造一种积极的工作环境（员工关系）等。对于企业来讲，越是在劳动力供不应求的情况下，越要运用完善的人力资源管理策略来吸引和激励员工。
用适当的方法招合适的员工。在人力资源管理的诸多环节中，人力资源的获取是最基础的一环。在外来劳动力短缺现象严重的情况下，企业招工尤其要注意方式方法问题。
第一，选择合适的地区招工。近年来，随着长三角经济的发展、环渤海湾经济区的繁荣、西部大开发和东北老工业基地的改造，许多地方投资增加，企业发展迅猛，使得劳动力分流渠道增多。这就需要企业定位好自己的“细分市场”， 并时刻注意市场信息的更新和反馈，有针对性地在劳动力供给量大的地方招工。
第二，运用有效的方式招工。如果是少量的招工，请本厂的外地员工通过亲戚朋友信息是一种有效的方法。如果招工数量较多，则建议通过劳动部门或中介机构赴外地劳务输出地招工，但应降低盲目性，减少不必要的招工成本。在所有的招工途径中，由亲友介绍来厂是最好的，既节约招工成本，且稳定性好。
第三，在适当的时机招工。一般来说每年7月至次年春节前是招工淡季，劳动力市场可供选择的人力资源较少，企业在这段时间招工，往往花了时间和精力却招不到人。建议企业的扩建招工尽量放在春节前后，这段时间从全国的情况看是供大于求的季节，对企业来说是招工旺季。当然，招工淡旺季也不是那么泾渭分明，在农民工用工荒凸现的情况下，劳动力市场需求出现了旺季更旺，淡季不淡的现象，企业招工特别是招收熟练技工已成了人力资源管理的一项日常工作。企业在旺季也好，淡季也好，都必须随时注意捕捉有益的信息，不放过任何一个有利的机会。
第四，招用合适的员工。人力资源管理学专家认为，企业在招工前，先要进行工作分析，即预测本单位各类不同岗位的劳动力需求，确定准备招用员工来做什么工作以及如果想要员工有效地承担起这份工作，他们应具备什么样的知识、技能及能力，然后选择相应的劳动者。当然，对于企业来说，追求人与事的匹配也要把握一个度的问题，在用工缺口很大的情况下，适当放宽招工的条件也会收到好的效果，如在女工更缺的情况下降低招工的性别要求，在年轻劳动力缺口更大的情况下放宽对劳动者的年龄要求，这也是我区目前用工缺口严重的行业企业应对招工难而采取的办法。
用完善的机制激励外来劳动者。美国心理学家、管理学家赫兹伯格的“双因素理论”认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。而激励因素（如工作具有挑战性，奖励、晋升、成就感等）能产生使员工满意的积极效果。作为企业来讲，要吸引和留住外来员工，首先要做到使员工没有不满意，在此基础上再追求使员工感到满意的因素，即按先“保健”后“激励”的原则建立完善对员工的激励机制。
第一，用物质激励吸引外来员工。物质需求是人最基本的需求，物质激励也是最基础的激励方式，完善企业的物质激励机制，应该从提高工资待遇及改善工作环境两方面着手。首先要提高工资水平。企业工资水平是决定招工难易的关键因素。虽然目前我区企业一线员工的月平均工资在3000元左右，但与员工的工作环境与劳动强度相比还是缺少吸引力。针对这一现象，我认为企业应该正视这一问题，全面提高员工的工资待遇，同时建立合理的、科学的薪酬管理制度，而给员工发放持续的工龄工资不失为一个留住老员工的好办法。合理的工龄津贴标准能起到巩固员工对企业的认同感与忠诚度的作用。其次要改善福利待遇。完善的物质激励机制除了全面提高工资水平，还应该在增加员工的福利待遇、改善工作环境和生活条件等方面有所体现。对那些外来员工比较集中的企业还应当加大对文化娱乐设施的投入，添置一些必要的文体用品，经常开展一些健康有益的文化娱乐活动，丰富外来员工的业余生活，从而增强企业对员工的吸引力。
第二，用精神激励留住外来员工。精神方面的激励能在较高的层次上满足员工的社交、自尊、自我实现的需要，而且作为“双因素理论”中的“激励因素”，它的满足将极大地调动员工的积极性，提升员工的满意度，从而增强企业对员工的吸引力和凝聚力。随着新生代农民工的增加，一些年轻的、高学历的外来员工不仅仅满足于物质方面的因素，企业还必须注意用非经济因素的激励来留住外来员工。一要尊重外来员工，加强与外来员工的沟通。与员工沟通，企业可以采取多种形式，在工作和生活上关心、鼓励他们。通过沟通，了解员工在工作和生活上遇到的困难，然后针对员工困难做一些更细致、周到的服务。还可以通过向员工传递更多的有关企业发展现状与目标的信息，让员工适当地了解企业发展状况，并鼓励员工多参与企业管理决策，这对提高他们工作积极性与留住他们都有很大的作用。二要给外来员工更多的培训和发展机会。事实证明，培训工作做得好的企业，其人员的流动性小，可以形成比较稳定的员工队伍。建立完善的企业员工培训机制，一方面可以针对员工的经历、文化水平等建立一个较为全面的资料库，因材施教，挖掘有潜力的员工培养，激发其工作积极性。另一方面，对于培训内容的选择，除了要对员工进行生产流程的技能培训，更要对员工进行团队精神的培养和忠诚度的教育， 从而留住更多的外来员工。
第三，实行人性化管理，维护劳动者合法权益。首先，企业的规章制度要合法。随着《就业促进法》、《劳动合同法》等法律法规的施行，对企业的劳动用工管理提出了更高的要求，企业必须切实改变在劳动用工管理上存在的问题，按照劳动保障法律法规的要求，建立一套包括劳动合同管理、工资支付、工作时间、安全生产等内容的规章制度，并严格按制度实行管理，使企业的劳动用工管理制度化、规范化。其次是企业的管理工作要有情，实行人性化管理。人性化管理就是要重视企业最重要的资源――人，以人为本开展企业管理。人是生产力中最活跃的因素，特别是对于我区目前缺工严重的一些劳动密集型企业来讲，人就是企业生存和发展的最关键因素。在外来劳动力短缺的现状面前，我认为，企业必须把以人为本的理念落实到企业管理的各项工作中，不但要在企业的人力资源管理工作者中树立人性化管理的思想，也要在生产管理者中树立这一思想。目前上虞的企业比较普遍存在的现象是人力资源部门只管招人，生产部门只管用人，这边招工难，那边严厉管，有的甚至歧视外来员工，伤害外来员工自尊，使企业留不住人，也使人力资源部门的工作前功尽弃。因此，有必要在企业中全面推行人性化的管理。同时要在外来员工中选拔素质好的人员担任管理人员，以便及时了解外来员工的思想动向，更便捷地把管理者的信息传递给外来员工，同时也便于一些冲突的及时化解和问题的沟通，有利于构建更加和谐的劳资关系。
第四，通过“机器换人”，加快推进企业转型升级。随着人口红利的消失，劳动力短缺、流动性增大，更主要的是用工成本急剧上升，已严重影响产品竞争优势。为此，只有通过释放机器红利，用机器设备替代劳动力来减少用工需求，提高劳动生产率，提升产品品质，降低管理成本，才能达到生产经营的成本控制和效率提升，再造产品成本优势。企业应通过“机器换人”，加快生产设备设施改造，淘汰落后生产工艺装备，提高生产自动化水平，推进企业转型升级。可以在提升工作效率、减少用工需求、降低劳动强度、改善工作环境等方面发挥显著效益。
参考文献：
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[5]谌新民.珠三角地区用工短缺的解读――农民工转移就业风险分析[J].学术研究，2010（4）
[6]胡德巧，孙中震.高度关注当前企业用工短缺问题[J].中国经贸导刊，2010（6）
[7]张洪营.江苏产业转移过程中用工短缺问题研究[J].科技信息，2011（35）
[8]潘艾华.对当前孝感市企业严重缺工问题的原因分析与对策研究[J].科学时代，2011（12）
作者简介：
劳动力短缺计划范文第4篇
关键词：民工荒；产业升级；刘易斯拐点
一、引言
改革开放后，随着中央政府实施特区建设，开放沿海城市等发展战略，珠三角、长三角、闽东南和浙东南等沿海地区依靠外资引进和发展出口加工业强力地拉动了经济增长，也拉大了与内地经济发展的差距。中西部地区的农村劳动力在“推力”和“拉力”的作用下纷纷流向发达的沿海地区，在20世纪90年代形成了“民工潮”。由此，人们习惯于认为我国廉价劳动力是“无限供给”的。2004年初闽东南、浙东南和珠三角等加工制造业聚集地区开始出现了农民工短缺的现象，即所谓的“民工荒”。由于金融危机的蔓延，2008年沿海地区2000万农民工下岗失业，返乡回流。2010年随着世界经济企稳和我国经济的回升，沿海地区和内地企业纷纷出现“招工难”，再次爆发了新一轮“民工荒”。2011年“民工荒”进一步深化，很多企业因找不到工人被迫停掉部分生产线甚至关门倒闭。
以上现象反映出我国的劳动力市场发生了很大的变化，出现“民工荒”的原因是什么？是简单的劳动力供给不足，人口红利已经消失，还是有现象背后更加复杂的原因？蔡昉（2005）认为从最近在劳动力市场上发生的一些新变化来判断，一个从劳动力无限供给到劳动力有限剩余的转变正在发生。段树军（2011）认为“用工荒”并不意味着中国传统劳动力密集产业加速丧失优势，“用工荒”并不是绝对的劳动力供应不足，而是一种劳动力的结构性、技术性短缺。李波平，田艳平（2011）比较分析了2004年和2010年开始的两轮“民工荒”，指出由于区域格局变化，农民工主体价值观念变化和惠农政策效果的逐渐显现，促使沿海和内地城市出现了用工紧缺的状态。章亚男（2010）指出从第一产业产值所占GDP比重和从业人员比重的比较来看，中国还有农村劳动力转移的潜力。谢韬（2010）从劳动力供给状况和劳动力市场发展情况分析，发现中部地区的刘易斯拐点还未出现。以上文献大多就“民工荒”现象做了描述和简单的原因分析，还不是很系统，本文试图更加深层次地剖析“民工荒”问题。
二、此轮民工荒的特点
1．沿海地区和内地争抢农民工。东部沿海城市企业深入内地，各个火车站、汽车站都出现了火热的“接站人”。上海更是利用近400辆长途大巴奔赴安徽、江苏、河南、湖北等地，到“家门口”接回农民工。而内地如成都、重庆、武汉等中西部城市纷纷采取下达招人指标、到车站码头围追堵截、加大宣传力度、给出优惠条件等措施，招揽农民工留在本地工作。由此可见，此轮民工荒发生地域有所扩大。
2．新生代农民工比重加大。当前劳动力市场结构呈现出明显的年轻化倾向，“第二代”打工者约占新求职人群的80%。除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，对就业环境要求高，并且对城市生活方式有更高的期望。
3．普工短缺占大部分。2004年的农民工短缺表现为熟练工、技工短缺，尤其是高级工严重缺乏。2010年开始的农民工短缺，普工短缺占大部分。目前，广东企业用工普工缺口约占总量的68%。1
三、此轮民工荒产生的原因分析
1．金融危机过后用工反弹。2008年美国次贷危机所引发的全球性金融风暴使我国东部沿海地区加工制造业特别是劳动密集型产业和外贸出口型企业遭受重创，大量企业由于接不到订单而出现了半停产、停产、关闭、破产的情况，而作为制造业的主力军农民工纷纷失去工作，被迫返乡回流。据农业部2009年1月统计，提前返乡农民工数量约2000万人以上，大约占农民工就业总量的15%。为了应对金融危机、促进就业增长，我国实行积极的财政政策，四万亿元投资计划有相当一部分分布于我国中西部地区。2010年随着世界经济企稳和我国经济的强劲回升，沿海制造业企业外贸订单激增，企业用工需求加大。特别是春节过后，由于企业提前开工和招人，很多农民工还在家过年，企业又遭遇了“招工难”。
2．农民工长期低收入的反应。改革开放30多年来，我国沿海地区利用优越的区位条件，通过实行对外开放引进外资，依靠大量廉价、技术含量低的农村劳动力从事劳动密集型产业，依靠低成本、发展外向型发展战略实现了经济高速增长。但这种高增长是以牺牲农民工的利益和权益，极大的减少用工成本而形成的。低工资、低劳动成本带来的低效率可能使沿海地区经济发展落入“低成本陷阱”。当前是“劳动力无限供给—低工资—低成本—低效率—低竞争力”链条的断裂，这些低收入的制造业企业对农民工已经没有太大吸引力了。
3．户籍制度、各种保障制度的严重缺陷。户籍制度阻碍了劳动力的城乡流动，给社会福利带来损失，导致了较高的迁移成本(王美艳、蔡昉， 2008)。在权益上，农民工不仅工资低，而且人身安全和尊严、平等择业、劳动保护、社会保障、居住等权益长期得不到有效保障，合法权益屡遭侵害。农民工与城市产业工人相比仍享受不到应有的政治、经济及社会待遇，处于城市社会底层。随着农民工维权意识的增强，在很多合法权益得不到保证的情况下，农民工选择“用脚投票”，离开工作岗位，于是产生了“民工荒”。
4．农民工主体及其价值观念在变化。20世纪60年代出生，90年代外出打工的第一代农民工，随着年龄的增大及劳动密集型企业对年龄的限制，再加上积累了一定的资金，这些农民工纷纷还乡回流。第二代农民工是80年代后出生、新世纪开始外出打工的农民成为农民工的主体。第一代农民工与新生代农民工由于成长的环境和社会背景不同，他们外出务工就业价值观念有了许多明显的变化。新生代年轻农民工外出打工提高收入并不是唯一目的，他们更注重追求生活质量，效用目标和偏好也发生了很大变化(刘传江，徐建玲，2006)。他们在社会地位、合法权益、社会保障、人格尊严、子女入学等方面的诉求日益凸显。另外新生代农民工吃苦耐劳精神有所欠缺，常常会因为工作时间太长、劳动强度太大而频繁跳槽。一项调查表明，新生代农民工敬业精神差且职业流动率高，平均每人每年 换工作0.45次，而老一代农民工仅为0.08次，新生代农民工跳槽频率是老一代农民工的近6倍(长子中， 2009)，这其中，近一半的人是因为“生活、生产环境和闲暇时间不足”而跳槽，17%的人提出“自己不喜欢那个工作”或者只是“想换个环境”。沿海地区企业在工作环境、管理体制、合法权益等方面改变不大，不能满足新生代农民工的利益诉求，“用工荒”是新生代农民工对不平等劳动关系的抗议。
5．惠农政策效果显现的作用。改革开放以来，大量的农民工外出务工的主原因是农民负担重而农业比较利益低，农民收入增长速度慢。在早期，相比农村而言，外出打工的相对收益比较高。但是随着国家连续出台惠农政策，如取消农业税、种粮直补、粮食收购保护、新农村建设等，使农业劳动力边际效益不断提高，促进了农民收入增长，这提高了农村劳动力流动的机会成本，降低了农民外出打工的积极性，也吸引部分农民工回流，造成农村劳动力的意愿供给量小于企业实际需要量，结果带来了企业用工短缺问题。此外，在城市物价不断上涨的情况下，农民工的实际购买力趋于下降，而流向城市的成本增加，农民工进城务工的净收益下降，缺乏向外流动的经济诱因。
6．人口红利衰退期渐进。刘易斯（1954）在他开创性的文献《劳动力无限供给条件下的经济发展》中，从劳动力市场的二元性角度，讨论经济发展的转变过程。他的理论后来经拉尼斯与费景汉（Ranis and Fei，1961）拓展，形成了含有转折区间的二元经济模型。在拓展的刘易斯模型中，有两个关键性地转折点：刘易斯第一拐点，也就是劳动力供给从无限剩余转向有限剩余的阶段；刘易斯第二拐点，即有限剩余的劳动力被完全吸收殆尽的点。目前，对中国进入刘易斯拐点的讨论，主要集中在中国是否越过了刘易斯第一拐点，即劳动力供给从无限剩余转向有限剩余的阶段。在这个阶段上，并非意味着中国不存在剩余劳动力，而是劳动力供给从实质上发生了变化，从以前的刚性工资变成了弹性工资，并伴随着农民工工资的实质性上涨。
四、政策建议
2007年底全国人口的城镇化比重达44.94%，另一方面随着劳动生产率的提高农业生产中创造同样产值所需的劳动力只是以前的1/25。第一产业在国民生产总值中的比重不断下降，截至2007年底，第一产业在GDP中的比重仅为11.3%，基本是1978年的1/3的水平。第一产业从业人员的比重也从1978年的70.5%下降到40.8%。这种产值和从业人员的分配比例直接导致了中国农村的人均收入远低于城市。这种收入差距是农村劳动力流向城市的第一源动力，也是农民工这类人群存在的主要原因。然而从上述两组数据中，我们也能发现一个基本事实，中国第一产业从业人员比重仍高达40.8%，远高于第一产业产值比重相同的斯里兰卡和埃及。这说明第一产业中中国仍然存在较多剩余劳动力可供转移到第二、三产业。
目前中国制造业的工资水平还不到美国的十分之一，劳动力的相对价格优势不会立刻丧失；中国目前的“用工荒”并不是绝对的劳动力供应不足，而是一种劳动力的结构性、技术性短缺。中国许多地方还存在大量应该转移也可以转移的农村劳动力，短期内中国的劳动力供给仍然是丰富的。劳务大省河南的数据显示，该省有7000多万农村人口，4700多万农村劳动力，富余劳动力3200多万人，至去年年底共转移农村劳动力2363万人，还有800多万人需要转移。所以刘易斯第二拐点还未到来。针对民工荒现象，提出如下建议：
1．鼓励企业进行产业升级。从长期发展来看，资本密集程度和技术水平的提高是社会发展的必然趋势。我国企业应加快改造传统产业，大力发展高新技术产业，提升产业技术层次和结构，以应对未来劳动力供给相对不足的情况。
2．政府充分发挥职能，弥补劳动力市场上的信息不完全信息不对称。由于农民工输出地和需求地不能相互协调，劳务信息不充分，管理网络不健全，使得劳动供给的信息无法传递给用工单位，劳动需求的信息也无法传递给打工者，造成劳动力的盲目、无序流动，从而导致了招工难与就业难并存。政府建立全国有影响力的招工就业网站，可以将我国农村劳动力巨大存量的潜力发挥出来。
3．建立健全农民工权益保障机制。目前我国劳动力市场不规范，劳动法律法规缺失，伤害了农民工的利益，国家对此应设立相关的法律保护参工者的利益。还有农民工仍然面临着同工不同酬，同工不同权的待遇，与市民的巨大差别会使这个群体难以融入城市，久而久之较高工资的吸引力也无法体现。因此，应该将农民工纳入城市养老保险体系，使他们能够得到市民化的待遇，从而吸引更多的农村剩余劳动力进入城市，并能最终留在城市。
4．大力发展职业教育和培训。总量过剩和结构性短缺将是我国农村劳动力在较长时期内的特征，加强农村义务教育和职业教育，加大民工培训力度，提高民工文化素质、劳动技能和可持续就业能力，把廉价劳动力变成高价值、高素质的人才资源，将我国的人口红利从数量向质量转变，把经济增长方式切实转变到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，实现经济增长模式由粗放型向集约型转换。
参考文献：
1、 李波平，田艳平，《两轮“民工荒”的比较分析与启示》，《农业经济问题》，2011年第1期。
2、 王美艳，蔡昉，《户籍制度改革的历程与展望》，《广东社会科学》，2008年第6期。
3、 刘传江，徐建玲，《“民工潮”与“民工荒”—农民工劳动供给行为视角的经济学分析》，《财经问题研究》，2006年第5期。
4、长子中，《当前新生代农民工价值观念透视》，《北方经济》，2009年第5期。
劳动力短缺计划范文第5篇
一、基本情况
1、人员情况：我公司现有平台装卸工人，其中，与单位签订劳动用工合同人，外聘员工人，平均年龄37岁。
2、工作情况：员工平均日工作量15吨，，平台长450米，宽80米，来回拉货每天货要步行10几公里，员工日工作时间一般在小时，工作时间相对较长，劳动强度较大。员工月薪平均在元，其它福利待遇方面，虽有增长，但还不能满足员工的要求。
3、车辆情况：现有3吨燃油叉车辆，油耗高，浪费大。
4、费用情况：由于油价飞涨，费用标准较高，车均年维修费用在万以上，车辆老化较快，车况差。外雇人员劳动费用每年需花费27万元。
二、存在的问题
（一）一线劳动人员短缺。劳动力短缺将是我国未来需要解决的长期性的问题，也是社会问题。一线装卸员工短缺是我公司长期未能解决的重要问题，目前在职员工呈老龄化趋势，虽然对企业忠诚度很高，但无法胜任现有高强度体力劳动。
（二）人员短缺给我公司带来了很多隐患：1、由于用人心切，高薪、高福利抢人给企业带来巨大成本压力。2、人员短缺就要想办法在人力市场雇用临时工人，临时工人费用要高出普通员工50%，每年临时雇工花费较大，而且还会造成工作质量下降，漏记、拆票运输、漏验、破损率增高、运作不流畅及运输延误等一系列问题。3、生产制度执行困难，管理过严担心员工辞职。4、由于人员短缺导致运作质量不高、运作速度不快，影响了公司的发展，让客户失去对公司的信任，好的产品及好的想法总是难以得到好的结果。
（三）招工难度大。由于劳动量过大，我们虽然想尽办法提高员工各项待遇，但招来的员工还是留不住。
（四）装卸设备少，劳动效率低。由于平台跨度过长，装卸机械化设备少，人力拉货浪费体力，导致劳动效率较低，对公司发展影响较大。
三、解决办法及对策建议
针对目前存在的企业招工难问题及设备需求预计情况，我们认为总公司应协调政府相关职能部门义不容辞做好用工管理和服务工作，形成全社会合力扶工的良好环境，促进企业又好又快地科学发展，实现经济增长与扩大就业的良性互动。同时，总公司要加大设备投入，引导帮助企业规范劳动用工，构建和谐稳定的劳动关系，更好地关心、留住人才劳动力，共同破解招工难问题。
（一）加大投入，增加装卸机械化设备，减少用人数量，节约劳动力成本，提高劳动效率。鉴于以前的燃油叉车都是3吨的，过于浪费，建议公司上1吨以内的9到10台小型电动叉车，以减轻员工工作强度，提高劳效。目前，购买叉车7万元一台，需投资70万元。
（二）创造良好的工作环境，提高员工幸福指数，吸纳高素质员工。
1、提高工资待遇，增加用工吸引力。引进外来劳动力，解决招工难关键是提高职工工资待遇。因此，要认清长三角及沿海经济发达地区劳动力价格不断上升的客观现实和发展趋势，根据周边劳动力市场工资指导价位，及时调整职工工资，尽量接近甚至超过周边地区的薪酬水平，建议实行职工工龄补贴，年终福利奖金等措施，进一步增强企业用工吸引力。
2、调整用工条件，适当降低在年龄、性别、技能、经验等方面要求，扩大用工范围。要根据生产特点，合理制定全年用工计划，避免企业在生产淡季时民工大批跳槽，减少员工流失。
3、重视精神文化建设。要引导企业对员工实行人性化关爱和贴心式管理，真诚善待员工，逐步开设“民工之家”，丰富民工的业余文化生活，通过定期开展各项文体活动、生日送蛋糕、生病探望、节日祝贺等形式，千方百计满足民工的精神文化需求，努力提高企业凝聚力、向心力，增强员工对企业的归属感。对外来民工的素质培养、岗位发展及提级提升要与本地员工一视同仁。在用工管理上做到感情留人、待遇留人和事业留人，努力构建良好的和谐劳动环境。
（三）健全用工机制，解除员工的后顾之忧。
一是完善就业服务网络体系。注重人才资源市场培育和人才劳动力资源库建设，进一步畅通招聘信息渠道，定期举办人才劳动力招聘会，为企业搭建纳才平台。加强与内地劳动部门联系，扩大劳务协作基地，畅通劳务协作渠道，积极组织用工短缺企业到内地招工，想方设法引进各类人才劳动力。帮助企业与省内外职业技术院校的精诚合作，建立日常联系机制，实现校企信息共享，促进职业培训与用工信息的有机对接。
