干部考核材料
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干部考核材料范文第1篇
考核项目设置更加具体，“公开透明、公平公正”。在德、能、勤、绩、廉等常规考核项目的基础上，细化分解为常规性、阶段性、临时性、自主性“四项工作”。其中，常规性工作是指履行工商职能和岗位职责所从事的工作，阶段性工作是指按目标责任书规定须逐步推进的工作，临时性工作是指完成上级领导和有关部门临时交办的任务，自主性工作是指在没有任何授意的情况下自主完成的工作。
二、考核机构设置更加合理
打破设置单一考核机构的传统模式，在考核领导机构之下，设置综合科室考核组和业务科室考核组两个考核小组，实行交叉考核，即：综合科室考核组考核的对象是业务科室的干部，业务科室考核组考核的对象是综合科室的干部。这种考核机构的设置，避免了“小团体”和“人情票”，促使量化考核真正落到实处。
三、考核分值划分更加科学
年度考核实行百分制管理，按季度考核，每个季度各占20分。年终考核的20分根据民主测评的结果确定，得到相应的票数取得对应的分值，最高分为20分。另附加10分为工作创新和业绩突出分值，各占5分，具体得分由局考核领导小组提出意见，并经局党组会议研究确定。
四、考核方法程序更加规范
在考核方法上，采取分级分层、一季一考、年终考核相互交叉、相互关联的方法，以平时考核为主，年终考核为辅；在考核步骤上，采取干部述职——考核小组初评——定等公示的顺序进行。首先，考核小组组织被考核对象召开会议，被考核人员对工作进行简要述职，随后考核小组对干部述职内容进行实地核查；核查完毕后，考核小组对干部工作进行打分，综合考量研究后给出初评分值；最后机关考核领导小组依据两个考核小组的初评意见，综合政治思想、工作作风等确定考核等次，并进行网上公示。
干部考核材料范文第2篇
正确评定实绩对于选准用好干部，激发干部工作的积极性，有着十分重要的作用。为适应新形势、新任务的要求，建立一套全面、真实、客观、公正反映领导干部实绩的档案体系，对科学评定干部、正确使用干部显得尤为重要。
科学设计干部工作实绩档案内容。在具体的实绩档案内容设计上，应根据领导干部的职责任务及日常工作行为来制订，主要包括三方面要素：一是主体内容，即干部实绩考核内容。对于综合部门的干部，主要包括招商引资情况、精神文明建设和社会发展目标以及组织建设等方面的实绩。对于具体职能部门，则包括共性目标、年度重点工作以及上级部署的重要工作的完成情况。二是辅助内容。包括干部实绩考核工作中的民主测评情况、干部个人述职材料以及考核办与组织部门考察结果，有的还需充实纪检监察、、计生等部门提供的相关材料。三是补充内容。主要是一时难以量化和评定的潜绩。比如有关人文、社会和可持续发展等方面情况，组织建设中干部队伍综合素质提升和战斗力提高等方面情况。
实事求是地搜集干部工作实绩材料。干部工作实绩档案材料除来源于单位自身和干部本人的申报外，还来源于平时对领导班子及班子成员考核中，一般由组织部门和目标管理部门共同负责搜集，由组织部门指定专人整理，对于一些重点指标如招商引资实绩、政府重点工程等，还应通过媒体公示、考核验收等程序。至于干部日常工作过程中的实绩，连同发生的重大失误等，由干部所在单位向组织部门上报，并由组织部门审查、核实无误后记入干部工作实绩档案。在搜集干部工作实绩档案材料过程中，各单位要形成专门制度，并做到“全面“、“细致“、“真实“。所谓“全面”，就是搜集的材料无论是主体内容，辅助内容，或者是补充内容都要尽可能全面，时间、地点、人物、事件四位一体。所谓“细致”，就是搜集工作要非常细致，需要什么，需要到什么程度心中都要有个数，工作起来都要有一个标准。所谓“真实”，就是无论是定性的，还是定量的，都要力求真实，不弄虚做假，各类数据、参与人员、工作效果等有凭有据，并可借助数码照相机、扫描仪等科技工具保存影像、图片资料备查。
系统发挥干部工作实绩档案的功能。干部工作实绩档案应采取一人一档的方法建立，全部内容均输入计算机，实行智能化管理，定期维护。一个系统、完备、科学的干部实绩档案体系，可以具体四大功能：一是助手功能。领导干部工作实绩档案资源可以在一定范围内实现共享，充分发挥参谋助手作用，如市领导可通过实绩档案全面了解分管干部的工作表现，组织部门在考核干部时可以用作丰富干部特点的佐证。二是类比功能。包括同一干部历年来实绩类比、同级别干部之间实绩类比、同期任职干部之间实绩类比、同一班子中干部之间实绩类比。三是累积功能。干部工作实绩档案的建立是一个动态的过程，历年工作实绩可以逐步累积，最终形成的实绩档案也是一个干部成长、发展的轨迹、缩影和记录。四是预警功能。包括对干部个人、干部所在的班子以及整个干部队伍的预警。也就是说，通过对干部工作实绩的累积、类比结果，既可凸现干部的特长，也可发现干部在某一方面的不足，同时还可对班子战斗力削弱等进行预警，对所有干部资源的优化配置等进行预警。
干部考核材料范文第3篇
一、检察干部考核管理工作现状
目前，检察干部考核管理基本沿用管理行政机关的模式，没有充分考虑检察机关自身的情况和特点，忽视了检察机关的司法属性。检察官法对检察干部考核管理虽然有明确规定，但由于配套实施细则不健全，加之地方党委对干部考核管理的一般做法是，除了垂直管理的部门外，不分行业和职业，只要涉及干部的职务和级别任免，一概由地方党委审批或决定。组织部门的一些人员对上级检察机关的协管意见不重视，认为地方党委是干部主管部门，对检察机关的干部任免后，将任免决定送上级检察机关备案即可，实现根本不用征求上级检察机关的意见。检察机关内部干部考核管理工作与地方组织部门对检察机关干部考核管理工作不相一致的方式和方法，导致了用人与管人的严重脱节。检察机关内部考核管理方法陈旧，手段落后。看档案、看材料、民主测评、谈话、写考核材料……，几十年的方法沿用至今，缺乏客观公正，既定性又定量的考核管理标准。
二、检察干部考核管理工作存在的问题
1、用人与管人严重脱节。检察机关选拔任用干部都是严格按照党管干部的原则和《党政领导干部选拔任用条例》的要求进行的。但由于没有干部任免权，干部任免呈报到组织部门后，由于组织部门的重视程度和人手等原因，而且干部选拔任用工作又有必要的程序规定。因此，不管你多么急需配备使用，也不管你呈报了几次，呈报了多长时间，都得耐心等待。以临江市检察院2002年至2005年呈报的中层干部任免为例，2002年呈报的中层干部任免时间是2月25日，临江组织部下发文件任免的时间是4月20日；2003年呈报时间是3月10日，任免时间是9月1日；2004年呈报时间是2月1日，任免时间是3月2日；2005年呈报时间是3月17日，而到目前为止，组织部门还未进行考核。这种高度集权的干部管理体制，造成用人与管人严重脱节，其实并未真正管好干部队伍。
2、考核结果无法反映检察干部的实际能力和水平。目前，检察干部考核管理带有十分浓厚的行政色彩，这不仅体现在组织部门对检察干部的考核管理中，也体现在检察机关自己的考核管理中。考核、评价的重点仍然放在检察干警的“表现”和完成任务的“数量”上，忽视了执法水平、工作质量和素质潜能等方面因素。考核结果无法真实反映检察干部的实际能力和水平。
3、考核管理中人为影响的因素和主观随意性较大。由于长期以来我们习惯于用主观测评的方法去考核检察干部，依赖于考核者的个人感觉、印象和经验来完成考核，缺乏客观的考评标准和考核技术，人为影响的因素和主观随意性较大。由于没有重视和研究定量考核，有时甚至考核者自己也不知道考核的重点方向是什么，应该从那些方面进行考核，必然影响考核质量。
4、少数考核管理流于形式。现行干部管理模式下，无论对检察干部的哪方面进行考核，实行的都是双重考核。即检察机关自己先考核一遍，组织部门再重复考核一遍。少数规定由组织部门进行的考核，只是找被考核者和群众谈谈话，甚至是盖个公章那么简单，完全可以简化，用备案审查来代替。如检察官等级正常晋升，规定组织部门要有审核意见，其实就是盖个组织部的公章。象这样流于形式的考核、审查，不仅影响了工作效率，不利于检察干部考核管理工作，还严重影响了组织部门考核的权威性和严肃性。
三、加强检察干部考核管理工作的几点想法
要实现检察干部考核管理工作规范化、科学化，必须改革检察机关现行的干部管理体制，理顺检察机关上下级领导关系，将目前以地方党委为主的双重管理体制调整为上下级检察机关垂直领导关系，强化上级检察院对下级检察院的组织领导，解决当前检察机关干部管理方面存在的管人与用人相脱节的问题，做到管人权与用人权的统一。但是检察机关干部管理体制改革是一个深层次的问题，涉及面广，短时间内彻底解决不现实。因此，本人仅就现行干部管理体制下，如何加强检察干部考核管理工作谈点自己粗浅的想法。
1、建立和完善检察干部考核量化指标体系。使考核标准具体化，具有可操作性。一是要有针对性。要明确检察干部不同职位的工作特点和工作要求。在考核上必须把检察干部明确划分为两类：一类是行使检察职权即业务部门的检察干部，一类是不行使检察职权即综合部门的检察干部。对前者要侧重考核其执法理念、执法水平、执法纪律和执法效果；对后者，应侧重考核其管理理念、管理能力、工作效率、工作纪律以及工作完成质量情况。二是要重点突出。考核指标设计要根据检察工作的特点，突出其难点和薄弱环节。三是要科学合理，指标必须是经过努力能实现的。四是要有可操作性，能量化的一定要量化，不能量化的要做出明确定性要求。
2、健全检察干部考核管理机制。由于现行干部管理体制下，检察干部考核管理实行的是双重考核，可以尝试把二者合一。检察机关在对干部任免考核前，事先与地方组织部门进行沟通，组织部门的主要领导和分管领导可以参加检察机关的党组会议，共同研究对检察干部的选拔任用，在对拟选拔任用的干部进行考核时，组织部门的干部科和检察机关政工部门共同参加，有不同意见，随时沟通，及时解决，保证检察机关对干部的使用和组织部门对干部的任免同步进行，消除检察机关干部管理方面存在的管人与用人相脱节的问题。对检察干部的年度考核、民主测评、述职等工作，也可以邀请组织部门参加。
干部考核材料范文第4篇
为加强人事档案管理，保证机关、事业单位工作人员人事档案材料及时完整地收集归档，现就人事档案材料送交事宜通知如下：
一、送交的范围
机关、事业单位的公务员、工勤人员和所属参照公务员法管理的事业单位工作人员、工勤人员形成的应归档的人事档案材料。
二、应归档的材料
1、履历材料：军队转业干部、新录用公务员、新提拔的正副科级干部需填写履历表。
2、自传材料：军队转业干部、新录用的公务员和没有自传材料的需撰写自传。
3、鉴定、考核、考察材料：民主评议干部的综合材料、年度考核表、年度考察材料、转正考察材料、鉴定材料、后备干部登记表（提拔使用后归档）等材料。
4、审计材料：审计工作中形成的审计报告或审计意见书、离任审计考核材料等。
5、学历（位）材料：国民教育、成人教育（大中专）、党校、军队院校的学生登记表、入学考试成绩、成绩表、鉴定表、毕业生登记表、授予学位材料、证书（复印件）、干部学历（学位）更改呈报审批表等材料。
6、职称材料：评审（考核）材料技术职称（资格）和聘任专业技术职务工作中形成的评审表、申报表、证书（复印件）以及创造发明、科研成果鉴定材料，各种著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等材料。
7、培训材料：参加各级党校、行政学校等培训机构学习的培训学员登记表、鉴定表等材料。
8、政审材料：干部入党、入团、参军、出国等政审材料。
9、更改年龄和参加工作时间等时间的个人申请、组织审查报告及所依据的证明材料、上级批复等材料。
10、入党（团）以及加入派的材料：入党（团）志愿书（已批准转正的）、入党（团）申请书、入党转正申请、自传、综合性政审材料及有关证明、党（团）员登记表、民主评议党员中认为不合格党员被劝退或除名的组织审批意见及主要事实的依据材料、取消预备党员资格的组织意见、退党材料、加入派的有关材料等。
11、奖励材料：县级以上单位批准的各种表彰、奖励材料、事迹材料、登记表、审批（呈报）表、证书（复印件）及嘉奖通报材料等。
12、处分材料：处分决定、免予处分的意见、上级批复、核实（调查）报告、撤销处分材料、通报批评材料、法院判决书、复查甄别报告、决定（结论）、上级批复、离婚材料等。
13、干部任免材料：干部任免审批表（包括所附的考察、表现情况材料）、干部调动鉴定、公务员过渡登记表、军队转业干部审批表、授予（晋升）军（警）衔审批表、转业鉴定、定级定工资材料、退（离）休审批表等材料。
14、录（聘）用干部材料：录用审批表、考察材料、聘用审批表和合同书、政审结论、续聘材料、解聘材料、辞退材料、辞职审批等材料。
15、工资、待遇材料：转正定级审批表、各种工资变动审批表、登记表、提职晋级和奖励工资审批表、解决各种待遇问题的审批表、批复等材料。
16、出国（出境）审批材料：审批表、备案表、在国外表现材料或鉴定材料、因私出国（出境）审批材料等。
17、代表会议材料：党代会、人代会、政协会议和工青妇等群众团体代表会、派代表会的代表登记表、委员简历、政绩材料等。
18、其他可供组织上参考的材料：残疾体检表、伤残等级材料、因公负伤的证明等材料。
三、有关要求
（一）归档的材料必须是办理完毕的正式材料，有形成材料的日期。
（二）归档的材料，需经组织（单位）审查盖章或本人签字。
（三）档案材料统一使用16开纸张（规格：长26cm，宽19cm）。文字须是铅印、胶印、油印或用蓝黑墨水、黑色墨水、墨汁书写。不得使用圆珠笔、铅笔、红色墨水、纯蓝墨水和复写纸书写。不得用复印件代替原件存档。
干部考核材料范文第5篇
考核范围：全体在编在职机关公务员和机关附编工作人员,全体在编在职执法支队参公人员。
考核内容：以考核对象的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
二、考核办法和程序
1.领导班子及县处级领导干部的考核。领导班子撰写述职述廉工作报告；领导干部个人按照科学发展观和正确政绩观的要求，对照年度工作目标和岗位职责考核履职情况及工作成效，做好年度总结，撰写述职述廉报告，填写《领导干部年度考核登记表》、《领导干部廉洁从政情况公示表》，并于召开述职述廉民主测评大会前5天上传局OA。召开述职述廉民主测评大会（各项准备工作在12月24日前完成，民主测评大会初定12月25日），参会对象为机关全体公务员、各基层单位领导班子成员、执法支队副大队长及以上。
2.除县处级领导干部以外的机关工作人员的考核。由本人按照职位职责和所承担的工作任务进行总结，并填写《公务员年度考核登记表》，机关附编工作人员填写《机关工勤人员年度考核登记表》。机关正科职干部的民主测评在县处职领导干部述职述廉大会上一并进行。副科职及以下工作人员的述职述廉民主测评由局机关党总支组织进行。
3.执法支队参公人员的考核。执法支队工作人员考核由执法支队根据考核要求，结合实际，制定具体方案，涉及领导班子及成员考核、公益性岗位考核，按有关规定执行。
4.考核等次确定。在个人述职述廉和民主测评的基础上，分管领导根据被考核人平时情况和民主测评情况，按照比例提出考核等次建议。根据分管领导提出的考核等次建议，由局考核委员会汇总平衡，报局党委研究确定，定格为“优秀”等次的人员在局OA网上公示。最后将考核结果以书面形式通知被考核人，由本人签署意见。
5.民主测评结果运用。机关科级以上干部总体评价不称职得票率超过1/3，经组织考核认定为不称职的，应当视情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理；总体评价优秀和称职得票率达不到2/3，要分析原因，经组织考核认定为不胜任现职岗位的，应当对其进行诫勉谈话或者组织调整。
三、相关事宜
1.根据《市县处级干部学习培训学分制考核管理暂行办法》和《市科级公务员能力培训学分制考核暂行办法》规定，县处级干部每年参加不少于5次“菜单式”选学讲座，累计应完成学分制考核内容规定的28个学分，对达不到学分要求，未完成年度学分要求的，年度考核不得评为称职及以上等次。科级公务员每年应累计完成24个学分，对未完成年度学分要求的，或未通过脱产培训、必须科目考试不合格及“菜单式”选学未满3次的，年度考核不得定为称职及以上等次，补学后完成学分的不得定为优秀等次。
2.公务员、参照公务员法管理单位工作人员考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职；机关工勤人员的考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。对确定为基本称职（基本合格）和不称职（不合格）等次的需附说明材料。
3．“优秀”等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核总人数（在职在编）的15%以内，“优秀”等次人员应在不同职务层次中合理确定。优秀等次人数比例不得在不同编制内混用。2013年度受到中央、国务院，或省委、省政府，或部、省级主管部门与组织人事部门联合表彰的先进单位；或2012年度市委、市政府授予作风效能建设优胜单位，优秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前汇总至纪委监察室。
4.借用人员按工资关系参加原单位考核，考核等次确定应征求借入部门（处室）负责人的意见（指办理正式借用手续的）。
5.当年度考核被确定为优秀等次的，可予以嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，可记三等功一次。
6.对公务员发生违纪违规行为的，按《市公务员考核实施细则》处理。
7.相关表格可从局OA下载。《考核登记表》可用A4纸正反面打印(原有格式不要改动)，但签名部分应使用钢笔或签字笔填写。
