影响劳动力价格的因素

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影响劳动力价格的因素范文第1篇

[关键词]中小企业；劳动力价格；应对策略

[中图分类号]F274　[文献标识码]A　[文章编号]1005―6432(2011)18―0133―02

1、劳动密集型中小企业劳动力价格上涨的原因

1.1　劳动力市场供求结构失衡

劳动力供求直接影响劳动力价格，当前，我国劳动力市场供求失衡，导致劳动力价格不断上涨。一是从总量上看，劳动力总量供求结构失衡。一方面，就劳动力需求而言，近年我国经济的快速增长提供了众多的就业岗位，特别是长三角、珠三角等沿海地区，其经济增长更是强劲，对劳动力的需求更是日益旺盛。2009年，农村劳动力外出就业增量分别为2071万人，比2002年增加了1512万人。就劳动力供给而言，劳动力供给明显下降：2009年年末，我国60岁以上老年人口占比已高达12.5％，生育率已降低到0.2％以下，2009年，劳动年龄人口的增量仅为665万人，比2002年的1511万人减少了846万人，劳动力人口扩张明显放缓，供不应求现象日益明显。二是从结构上看，劳动力技能供求失衡。随着人们对生活品质的提高，劳动密集型中小企业对劳动力的技能要求也越来越高。但我国具有一定技能的技术人才却相对短缺，加之国家近年来采取了一系列惠农政策，农民工外出务工的机会成本明显上升，企业只有通过大幅提高对这些技能人才的薪资水平，才能吸引和留住人才，这在经济较发达珠三角和长三角地区尤为明显，这也是导致劳动密集型中小企业总体劳动力价格水平上涨的原因之一。

1.2　国家相关政策和法规等因素的外部约束

一是国家政策要求提高最低工资。随着我国逐步把职工工资正常增长机制纳入政府的议事日程，国家采取了一系列的措施改善和提高劳动者的工作环境和待遇。据不完全统计，自2010年至今，全国先后有15个省、自治区、直辖市上调了最低工资标准，上调幅度平均达20.6％，大多中小企业按照国家的规定，相应地提高了劳动者的最低工资水平。二是新劳动法的颁布助推了劳动力价格的上涨。2008年《劳动合同法》正式施行，要求企业必须为职工购买相关保险、对劳动合同的签订、履行、合同解除与终止等问题进行了详细的规定，规定了企业不与员工签合同将赔付双倍工资、劳务派遣工应与其他员工同工同酬等，这也在客观上使劳动密集型中小企业的劳动力成本上升。

1.3　劳动者素质与维权意识不断提高

一是劳动力素质提高。劳动力价格是由工人为维持其自身及家属的生存所必需的生活资料的价值决定的。近年来，劳动密集型中小企业劳动力在参加工作时加大了对自身教育的投入力度，受到教育和培训的年限普遍增加，总体素质有了大幅的提高，因此对工作就要求较高的回报。二是“新生代”农民工对工作环境待遇等有更多的诉求。当前，“新生代”农民工已成为劳动密集型中小企业劳动力供给的主要来源。这批农民工从小生活在城市，其价值观念更加现代，维权意识明显提高，他们开始要求享受同城市居民一样的权利，要求更好的待遇以及更高的发展机会，这也直接导致了许多按照传统方式和待遇水平招聘劳动者的劳动密集型中小企业无法获得足够的劳动力。

1.4　劳动者通胀预期不断强化要求提高工资水平

受通货膨胀预期因素的影响，劳动者因通胀侵蚀其购买力而相应地要求企业提高劳动力价格，进而增加企业的劳动力成本，而企业为消化这些成本，又会提高其所生产的产品和服务的价格，从而推高通胀水平，而此时劳动者会进一步要求企业增加工资，进而进一步加剧通胀水平和工资水平，如此反复，形成恶性循环。近年来，国际流动性泛滥，国际大宗商品价格不断上涨，输入性通货膨胀压力不断加大，国内资源品价格改革、极端天气频发与较多的自然灾害导致粮食价格不断上涨，2010年11月，CPI同比上升5.1％，高于上月的4.4％，创下25个月来的新高，国内面临很大的通货膨胀预期压力，劳动者在通胀预期的作用下，纷纷通过多种方式要求企业增加工资水平，从而提高了劳动力价格。

2、劳动力价格上升对劳动密集型中小企业生产经营的经济效应

2.1　劳动力价格成本上升对劳动密集型企业的负面影响

一是直接导致企业生产成本上升，利润下降。劳动力价格实质上是企业的成本。一般而言，劳动力成本在劳动密集型企业的生产成本中所占比重较大，比如采掘业的比重就高达33％左右，由此可见，劳动力价格的提升将对这些中小企业的利润产生很大的冲击，导致其利润率水平的大幅下降。二是削弱企业产品在市场中的竞争优势。长期以来，劳动密集型中小企业由于在技术、管理和资金实力上都还存在差距，国际竞争力主要体现在劳动力价格比较低的成本优势上，而劳动力价格快速上升无疑将削弱这种优势，必将对这些企业的国际竞争产生重大影响，对出口产生不利的影响。三是强化通胀压力。劳动力价格是构成CPI篮子的一个重要组成部分。劳动力价格的上升，无疑会导致物价水平的提升。

2.2　劳动力成本上升对劳动密集型企业的正面影响

一是有利于中小企业提高生产经营效率。劳动力价格的提高使得资本要素的相对价格降低，中小型企业利用机械化和自动化等先进设备替代劳动力投入的成本下降，为其进行技术改造创造了有利的条件。二是有利于提高劳动者收入水平。劳动密集型中小企业劳动力价格的上升提高和改善了这部分相对低收入水平劳动者的收入和福利水平，即使劳动者能获取更多的自由，也有利于劳动者扩大对自身以及子女的人力资本投入，从而进一步提高其技能水平。三是有利于促进我国经济发展方式的转变。劳动力价格的提高有利于中小企业走出经营管理“低成本陷阱”，注重和加强人力资本投资，积极引进和消化吸收先进的技术，促进产业结构高级化和合理化，加快经济发展方式转变，实现人力资本对经济可持续增长的持续拉动。

3、劳动密集型中小企业应对劳动力价格上涨的现实策略

3.1　出台相关政策措施，增强政策执行的灵活性

一是出台相关扶持劳动密集型中小企业加快发展的法律法规。劳动密集型企业具有利润微薄的特点，在劳动力价格全面上涨的背景下，政府在遵循市场优胜劣汰规律的前提下，可通过适当的税收减免等优惠的税收政策、建立中小企业发展基金等优惠的金融政策，积极鼓励企业加快技术升级，提高产品的附加值，不断提高其利润率和竞争力。二是提高部分政策执行的灵活性。我国地域辽阔，各

地经济发展水平和层次不尽完全一致，因此在政策执行时应考虑实行差别化的政策，防止一刀切，同时还应根据经济社会环境的变化，适当地调整相关政策，防止政策执行的僵化。

3.2　建立完善相关管理制度，做好公共服务工作

一是要加强劳动力市场建设，完善人才流动机制。要积极鼓励劳动力市场中介组织的发展，并运用经济和法律等手段强化对中介市场的监督管理，提高劳动力市场供求信息的透明度，应强化和完善人才的流动机制。二是建立和完善农民工的社会保障制度。要进一步改革和完善城乡户籍制度、就业制度、社会保障制度，出台全面、规范的保障农民工权益的法规，切实解决农民工所遭受的就业歧视、欠薪、职业安全卫生差等问题，彻底解决农民工的后顾之忧。三是要加强监控，引导和监督建立合理的工资决定机制。积极指导企业依法建立正常的工资增长机制、工资分配共决机制和工资分配监督机制，逐步完善工会制度，积极发挥工会在劳动维权和工资协商中的作用，不断增强企业工会维权和谈判能力。四是大力发展职业教育，提高劳动力素质和技能水平。提高人力资本是应对劳动力价格上涨的根本举措。

从中小企业方面看，要有效应对劳动力价格的上涨，就要切实改善经营理念，加强经营管理，提高技术和知识含量，走专业化人力资本依托型的内涵式、高级化发展道路。具体而言，可以采取以下措施：

(1)促进技术进步，加快产业升级和转移。一是要以促进技术进步为抓手，抓住资本要素价格相对劳动力价格开始下降的时机，加大对先进机器设备的投资力度，积极消化吸收先进的技术，同时要注重同职业教学学校的合作，培养和引进技术人才，不断提升自主创新能力，将粗放式劳动力成本优势转变为集约式技术优势，提高劳动生产效率，促进产品(服务)向技术密集型、技术含量高型转变，切实提高产品(服务)的技术含量，促进产业的优化升级。二是积极实行产业转移。当前，中国劳动力成本存在明显的地区差异，中西部地区绝对水平相对较低，在我国公路、通信等基础设施的完善，西部大开发优惠政策继续延续的良好基础设施、政策环境下，东部有条件的劳动密集型中小企业可以将产业向西部转移，通过区域之间的产业承接，从而在一定程度上消除劳动力成本上升造成的负面影响。

(2)强化劳动力管理科学管理，提高劳动生产效率。一是要转变观念，高度重视人才。要正真认识到人才是企业的第一资源，是企业发展的根基。把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，充分尊重人才，营造良好的工作环境，切实做好人才开发、使用与管理工作，充分挖掘人的潜能，使其发挥更大的作用，创造更大的收益。二是要改进劳动力成本管理方法。实施劳动力业务流程自动化技术，对劳动力工作量进行科学核算，使劳动力大到一年的休假时间、小到一天的加班时间，都能完整真实记录，这样既有利于对考核的公正性，也避免减少工资发放存在的摩擦，更好地调动劳动力的积极性，切实提高劳动生产效率。

参考文献：

[1]胡学勤，秦兴方，劳动经济学[M]，北京：高等教育出版社，2004(9).

影响劳动力价格的因素范文第2篇

关键词：成本推动型通胀；传导机制；地区差异；系统GMM估计

一、引言

自1978年以来，我国已经发生过几次较为严重的通胀。第一次高通胀期（1985 ～1989年）——“价格闯关”所致的政策性通胀。[1]第二次严重的通胀（1993～1995年）——投资主导的投资消费需求双拉动型通胀。第三次严重的通胀（2007～2008年）——食品价格持续上涨的推动。最近一次，也即2010～2011年严重的通胀，而关于其推动因素，至今也难见一致说法。尽管这几次通胀都发生于经济体制转轨时期，但每次通胀所面临的内、外宏观经济环境却不甚相同。尤其是近些年，内、外宏观经济环境更是出现了一些新的特征。

一方面随着经济的快速发展和现代化经济水平的不断提高，我国劳动力以及土地、资源、环境等成本上升压力越来越大。其具体表现在，首先，我国住房、医疗、教育改革迫使居民生活成本出现持续性上升，长期户籍制度的限制造成部分地区出现用工短缺，以及最低工资标准和社会福利改革举措的推进等一系列因素促使我国劳动力成本出现快速上涨。来自联合国的统计数据表明，自1999年至2007年，扣除物价因素后我国劳动力实际工资增速为12.95%。事实上，从图1来看，1998-2010年间，我国城镇单位职工人均工资指数也都保持着二位数的增长率，由此看来我国劳动力成本的上升趋势已经非常明显。其次，近些年房地产价格的持续性上涨、经济增长方式的转变，包括节能减排在内的一系列相关措施的实施，都使得企业面临着日趋增长的资源、环境等成本上升压力。所有这些现象都表明，我国政府、居民和企业正面临着不断上升的成本压力。

另一方面，随着我国经济与世界经济交往的日趋频繁化，国际输入型成本对我国通胀的压力也在不断加大。其中，国际大宗商品及国际原油价格的快速上升对我国成本的推动作用更为突出。近些年，特别是2006年超预期的全球经济增长，使得供给严重不足的国际大宗商品价格开始持续走高，而我国作为大宗商品的主要进口国，其价格持续大幅的上涨必然会传导到国内，从而导致我国出现成本推动型通胀；另外随着工业化的快速发展，我国经济增长对国外能源和原油的依赖程度也明显提高，从图2可以看出，特别是1998年后，我国原油对外依存度保持较快的上升趋势，2009年甚至超过了50%。显然，国际原油价格的大幅上涨也对我国通胀造成了不可忽视的成本影响。

针对诸多内忧外患的成本压力，成本推动型通胀因此成为近些年来学术界和业界关注的焦点。因此，针对通胀成本推动因素的研究也随之展开。

二、文献综述

对于成本推动型通胀的研究，其历史至少可以追溯到1767年詹姆斯斯图尔特的《政治经济学原理》一书中关于通胀理论的研究。200多年来，国外学者对其进行了深入系统的研究。例如，Selden（1959）从交易方程式出发的研究，指出成本推动型通胀的上升需要通过货币量、货币流通速度和交易量等中间变量发生作用，同时通过相关的检验发现，1955-1957年成本因素对美国通胀的作用力十分有限。[2]Kalecki（1971）对成本和价格间的关系进行了研究，并认为垄断程度越高，商品需求价格弹性越小，成本对通胀的传导渠道越畅通。[3]Mishkin（1984）使用总供需模型对成本推动型通胀进行了深入分析，他指出成本冲击之所以导致通胀，是由于政府在面临成本冲击时采取了扩张性的货币政策。Kojima等（2005）基于投入产出关系，对中国的工资与通胀关系进行了研究，并指出1978-2004年间我国工资上涨可能是导致通胀的重要因素。[4]

而对于国内关于成本推动型通胀的研究，自20世纪80年代开始，颇具代表性的研究有，金重仁（1987）对成本转嫁现象的研究。[5]赵昕东（1998）利用主成份方法分析了1978-1998年需求拉动与成本推动对中国通胀的贡献率。[6]朱启贵（2011）运用状态空间模型分析了1992年以来国际油价向中国通胀传递的特征，发现国际油价向中国通货膨胀传递系数随着时间而渐进变化等。[7]范志勇（2008）关于超额工资对通货膨胀影响的研究，发现2000-2007年间，货币供给而非超额工资增长是导致通货膨胀的主要因素等。[8]

纵观已有研究，学术界已经对通胀的成本推动型因素有了一定的认识，但其中关于输入性成本因素对国内通胀的传导机制，以及我国通胀成本因素在区域上的差异，还需要做一些深入的探索性研究。本文基于动态面板数据模型的通胀成本推动因素的分析，综合国内外双重因素，以传导机制和地区差异等为视角，对我国通胀的成本推动因素作了进一步的分析，以期更加全面、深入地展现我国通胀的成本推动特征。

三、模型、方法与数据说明

（一）变量的选择及模型的设定

结合Machlup（1960） [9]、Makochekanwa（2007）[10]、Javed.Z.H等（2010）[11]、厉以宁（2011）[12]、桑百川（2008）[13]等的分析，本文选择的成本因素为：劳动力成本、原材料价格、供给冲击等。另外，本文在将通胀率作为被解释变量建立模型的同时，也将其滞后期作为重要解释变量引入模型，以凸显通胀的惯性特征。因此，本文建立如下的含有因变量滞后期的动态面板数据模型。

上述方程中，被解释变量为CPI，代表通胀率水平，CPIt-i表通胀率水平的第滞后i期项，h和k均为相应项的最大滞后阶数。RE是反映工业企业作为中间投入所支付的价格水平变动趋势和程度的统计指标，是扣除工业企业物质消耗后的主要成本，以反映企业中间投入生产要素成本。WGI代表企业劳动力成本。参考Kojima等（2005）[4]、志勇（2008）[8]的研究，此处用按行业分地区职工平均名义工资（以下简称工资）反映企业单位劳动力成本，以作为企业劳动力成本的代表性变量 。

另外，本文进一步对一些重要的输入型成本因素给予考虑，并建立下列模型。

上述方程中，CRB（Commodity Research Bureau）为国际大宗商品期货价格综合指数（以下简称国际大宗商品价格指数）。根据纪敏、陈玉财（2011）的研究，本文选取CRB作为进口商品价格指数，反映重要的输入型成本因素或供给冲击型因素。POIL为国际原油期货价格，考虑它们对国内通胀的传导作用，本文同时选择WGI和RE作为其传导变量。另外针对变量间可能出现的多重共线性问题，本文使用的动态面板数据能够从时间和截面构成的二维空间来反映数据的变化规律，以控制个体异质性、减少回归变量之间的多重共线性。对于模型（2）中的交互乘积项] ，主要是为了结合面板数据来考虑输入型成本因素对我国通胀的影响。其中交互乘积项的系数，例如δ度量CRB通过劳动力成本WGI对通胀的传导作用，再如λ度量国际原油期货价格CRB通过WGI对通胀的传导作用。这些交互乘积项是以CRB和POIL对CPI的传导机制为基础设立的，同时也可以对有关传导机制的有效性进行检验。

（二）估计方法

由于模型（1）（2），即动态面板数据模型中使用了CPIit-1作为重要解释变量，使得其与一般面板数据模型存在较大差异。因此本文选取一步系统GMM法，在Stata11.0中嵌入“xtabond2” [14]程序进行参数估计。另外，为确保模型估计的有效性和稳健型，系统GMM估计一般需要做两种主要的检验：（1）过度识别检验。检验过度识别的矩函数中工具变量是否联合有效的检验被称为过度识别约束检验，常用的有Sargan检验和Hansen检验，为了确保工具变量的有效性，本文在采用Sargan检验的同时，适当参照Hansen检验。（2）随机扰动项序列相关检验。在随机扰动项vit同方差的假定下，一次差分后的随机扰动项只存在一阶自相关（即AR（1））。如果随机扰动项vit随时间存在序列相关，那么系统GMM的估计量就是非一致的，因此必须对其进行研究，以便选择合理的工具变量。

（三）数据说明

基于数据的可得性，本文选取1996-2010全国29个省市自治区的年度数据作为样本（其中海南和的数据存在部分缺失，已从样本中删除），其中居民消费价格指数、企业中间投入生产要素价格指数、工资等变量的相关数据均来自于《中国统计年鉴》，而国际原油期货价格指数、国际大宗商品价格指数等变量分别来自于南华期货-博易大师软件和路透社RJ/CRB网站。另外，所有数据均为上年同比增长率数据，因此无需再进行季节性调整。

四、估计结果及其分析

（一）基本估计结果

1.封闭经济条件下的实证分析结果

对于模型（1），本文使用一步系统GMM估计，同时对其过度拟合和工具变量的有效性进行检验，其结果如表1。

表1报告了动态面板数据模型（1）的回归结果。首先从各地区通胀的惯性来看，西部和东部地区的通胀惯性更为严重，而中部地区的通胀惯性相对较小。其次，不论是中、东、西部地区，或全国范围来看，企业购进价格和工资均对通胀有较大影响。但具体地，从全国范围来看，工资对通胀的影响程度明显超过企业购进价格这一成本；另外，就东部地区来看，两要素成本对通胀的影响无显著差异，但西部地区的企业购进价格和工资对通胀的影响更加显著，后者较前者高出65.5个百分点，不过这一结果仍低于全国范围内的80%。通过上述的横向对比可以发现，劳动力工资对通胀的影响程度已经超过企业中间投入生产要素价格。

2.开放经济条件下的实证分析结果

为了进一步检验输入型成本因素对我国通胀的影响，本文再对模型（2）进行估计，其结果如表2。

由表2可知，首先从全国范围来看，企业原材料投入成本不再对通胀造成显著影响，而不断增长的劳动力名义工资依然对通胀形成较大压力，这与Kojima等（2005）[4]对中国的研究结论极为相似。另外，国际大宗商品价格能通过企业购进价格对通胀进行有效传导；而国际原油期货价格则难以通过企业购进价格对通胀进行有效传导，但却能通过劳动力成本有效地推动通胀上涨。

从国内和国外输入型的成本因素比较来看，国外输入型成本因素对我国通胀已经造成较大压力。

其次，从东、中和西部地区来看，中、西部地区来自劳动力成本的通胀压力明显超过东部地区，东部地区面临的劳动力成本压力较小。而国际大宗商品价格通过生产要素价格传导到中部CPI的路径并不畅通，但却对东、西部地区有显著影响。另外，国际原油期货价格通过工资对三大地区通胀形成传导作用，但三大地区间的差异并不显著，并且这种传导具有大约一年的滞后性。另外，对于通胀的惯性，西部地区更为显著，东部地区其次，中部地区最小。由此可见，三大地区通胀的推动因素及其对通胀的传导作用存在较大的差距。

3.两种结果的对比分析

结合表1和表2来看，我们发现企业生产要素价格对通胀的影响主要源于国际大宗商品价格的传导作用，而要素价格本身对通胀的推动作用并不显著。另外，劳动力成本对通胀的影响较为显著，但与企业生产要素价格不同的是，它对通胀的影响主要源于国内劳动力成本本身，输入型因素只起到辅的推动作用。

（二）对估计结果的进一步分析

从本文实证分析的结果来看，我国通胀因素开始呈现出国内外的双重压力。而且与以往不同的是，我国通胀的成本推动特征较为明显，同时还呈现出较强的地区差异性。

首先，对于劳动力成本对通胀的推动作用而言。中、西部作为经济相对落后的地区，其通胀遭受劳动力成本推动的特征较为明显。因此，其结果是企业可能会通过不断提高产品价格而导致通胀的加速，而这反过来又会进一步降低中、西部地区企业的竞争力，从而导致地区经济发展水平呈现拉大趋势。长此以往，这对缩小地区经济水平差距将产生不利影响。

其次，对于国际大宗商品价格对我国通胀的传导而言。我国作为大宗商品的主要进口国，其价格的上涨必然对国内通胀产生较大影响。但实证分析中一个非常有趣的问题是，中部地区通胀具备较强的对抗国际大宗商品价格冲击的能力，而东、西部地区通胀却遭受较为严重的大宗商品价格上涨的冲击，这种显著差异是必然还是偶然，值得我们认真思考。本文认为，这一现象可能与中部地区作为我国重要的农产品、能源、原材料和装备制造业基地有着密切联系。但令人遗憾的是，中部地区并没有有效地解决东、西部地区对大宗商品超额需求所带来的问题。

最后，对于国际油价通过劳动力成本传导到国内通胀而言。这可能是由于国际油价上涨增加了职工的生活成本，而职工又倾向于提高工资，结果是企业在提高职工工资水平的同时，相应地提高了产品价格而导致通胀的发生。如果其间关系得以成立的话，则对于那些没有工资或工资收入较少的人而言，国际油价上涨导致生活成本增加的后果将是难以接受的。特别是农村居民，他们处于社会生活的低层，而且所得的工资性收入相对较少，其结果是他们只能通过提高农产品价格来应对通胀。因此，政府有必要对那些主要靠非工资性收入生活的居民进行相应的补贴，以帮助他们应对国际油价上涨带来的通胀冲击。

五、结论

本文利用1996-2010年的历史数据，通过动态面板数据模型对我国通胀的成本推动型因素、传导机制和地区差异等进行了实证分析。其主要结论如下：

1.关于通胀的成本因素及其传导机制

第一，劳动力成本、国际大宗商品价格是诱发我国通胀的两大主要成本因素，但国际油价也会对国内通胀形成一定的推动作用。

第二，国际大宗商品价格主要通过企业生产要素价格传导到CPI，而且存在大约一年左右的滞后效应。而国际原油期货价格主要通过劳动力成本推高国内通胀。

2.关于成本推动型特征的地区差异

我国三大地区通胀的成本推动因素存在显著差异。这主要表现在以下几方面：

第一，中、西部通胀来自劳动力成本的压力最为严重，而东部地区压力则相对较小。这可能是因为中、西部地区的劳动力工资与东部地区存在追赶效应，结果导致劳动力成本持续性上涨而推高经济水平不发达地区通胀。

第二，国际大宗商品价格仅对东、西部地区通胀产生较为严重的传导作用，而中部地区作为重要的农产品、能源、原材料和装备制造业基地，为本地区生产经济发展提供了大量的大宗商品，从而有效地对抗了国际大宗商品价格上涨对通胀的冲击。这一方面说明，大宗商品对地区经济发展的突出贡献，同时也表明我国关于进一步推进中部地区大宗商品生产的重大战略意义。[15]

影响劳动力价格的因素范文第3篇

短期和中期CPI走势成为影响投资者和市场的一个重要因素,对CPI可能持续处于高位的担心,使得市场对未来的政策不确定性尤为关注。影响我国短期和中期CPI的主要因素是农产品价格和劳动力价格。有学者指出,由于我国正在经历劳动力供给的刘易斯观点,劳动力价格将持续大幅上涨,而近几年来沿海地区的农民工缺乏现象就是重要的佐证。从方法论的角度来看,研究劳动力供给的问题通常有两个主要途径,一是从人口结构的角度来进行探讨;二是从调研的角度来搜集原始数据。而本文选取第三个角度,即从估算失业率的角度来对劳动力供给情况进行侧面的分析。

对劳动力供给刘易斯拐点的研究中,日本和韩国的历史经验常常被提及。通过我国国家统计局的宽口径就业数据和人口数据对我国的失业率进行测算,并且比较日本、韩国处于刘易斯拐点的时期的失业率情况,可以测算我国失业率水平在7%左右,同日本、韩国处于刘易斯拐点时期的1%至2%的失业率水平差距较大,因此不能简单套用日本和韩国的经验。未来两年我国来自劳动力价格的通胀压力应该仍然是相对温和的,从2010年末到2011年不会发生突变,影响2011年价格水平的主要因素仍然是农产品因素。

基于统计局宽口径就业人数进行失业率测算的方法

我国当前在就业情况统计中存在多种口径,其中统计年鉴上的就业人员是最宽泛的口径,指在16周岁及以上、从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员,这一指标反映了一定时期内全部劳动力资源的实际利用情况。其次是2008年第二次经济普查时的从业人员,其定义为2008年12月31日在第二、三产业单位和有证照的个体经营户在岗的从业人员,未包括上述范围之外的从业人员。再次是2008年普查中的单位从业人数,应该是剔除了第二个口径中有证照的个体户之后的从业人员。第四个口径是职工,指在国有、城镇集体、联营、股份制、外商和港澳台投资、其他单位及其附属机构工作的人员。

本文对失业率的推算中,就业人数分子选用统计年鉴中公布的最宽口径的就业人员数据,而劳动力人口分母为16〜59岁(含16岁、59岁)有劳动能力的人口,其计算公式为:劳动力人口=[(16〜59岁人口)-在校大学生-在校高中生]×(1-丧失劳动力残疾人占总人口比例) 。结果显示我国失业率的大致水平在过去几年保持在7%左右。

严格来说,用来估算劳动力人口的分母应该是有就业意愿的劳动力总量,其数量上会比劳动力人口总量小一些,这样可能造成7%可能高估了实际的失业率水平。这和我国4%左右的城镇登记失业率相比,7%并不是一个很夸张的水平,而且在农业就业人口等方面还存在其他隐蔽性失业的可能。

日本和韩国在经历刘易斯拐点时期均呈现出失业率下降

市场比较关注的劳动力供给案例包括上世纪60年代到70年代的日本,以及80年代到90年代的韩国,认为这两个经济体在这两段时期经历了刘易斯拐点,劳动力价格出现了快速上涨。从失业率的情况来看,日本在当时失业率从2%下降到了1%,韩国失业率从80年代的4%下降到了1995年的2%,这两个经济体在经历刘易斯拐点时期所表现出的失业率的下降,同这一阶段劳动力供给相对紧张、劳动力价格快速上涨反映的情况是一致的。

日韩相应时期失业率下降和近年来中国7%的整体失业率水平完全不同。尽管当前中国出现了部分结构性的劳动力供给压力,但并不必然意味着中国的劳动力价格将全面快速上涨。考虑到中国当前整体7%的失业率水平,2011年中国的整体劳动力价格应该仍然保持温和。另外,日本在70年代转型后失业率明显上升,韩国在1998〜1999年亚洲金融危机之后失业率水平也高于90年代。日韩的发展经验也表明,结构转型将带来失业率的上升。

谈论劳动力价格走势需要兼顾人口结构和失业率因素

当前中国高失业率和媒体报道的薪酬大幅上涨似乎是一对矛盾的现象,而事实上却不该简单地得出劳动力价格将持续快速上涨的结论。统计局公布的上半年数据显示城镇居民人均可支配收入同比增长10.2%,农村居民人均现金收入增长12.6%。是否出现失业率水平下降应该是关注是否将出现劳动力价格大幅上升的一个辅助指标。

7%的失业率估计可能仍然是低估的

尽管7%的失业率水平相对来说已经是一个比较高的数字,但是这一数据仍有被低估的可能,主要是因为,从事第一产业的就业人员中有相当一部分是隐蔽失业的。

农村隐蔽失业的失业率可能在9%左右

假定第一产业就业人口中有1/3左右的人仅从事少量农活 ,即可供转移到第二、三产业的农村劳动力人数,这一部分剩余劳动力中,有相当一大部分在本地从事非农业工作,按照统计局农调司的数据,2008年本地农民工为8501万人。因此,实际的农村隐蔽失业人口为以下计算公式:农村隐蔽失业人口=农村劳动力的1/3 - 本地农民工。

从2008年数据为可以看出,2008年我国劳动力人口83394万,就业人口77480万,本地农民工人数为8501万,农村隐蔽失业人口1773万,长期失业率为7.09%,而含农村隐蔽失业的长期失业率为9.15%。

对外出农民工数量的估计

另一个有趣的结果是,如果用劳动力总人数×农村人口占比来估算农村劳动力人数,而再用外出农民工=农村劳动力人数-第一产业就业人数来推算外出农民工数量,结果显示2008年中国外出农民工总量约为1.46亿,这一结果和统计局农调司所估计的1.40亿相吻合,加上本地农民工8500万,总的农民工数量约2.25亿。

从日本韩国经验看高失业率和高工资涨幅并存的情况很少见

不论是日本的数据还是韩国的数据均显示,失业率和工资涨幅之间的关系和菲利普斯曲线理论十分吻合,持续的高工资涨幅仅仅是发生在低失业率的情形下。尽管上世纪70年代中期存在高失业率和高通胀水平共存的时期,但这一问题应该是和当时的供给冲击和政策应对失误有关。在政府政策不出现明显失误和没有大的供给冲击下面,考虑中国7%的失业率水平,要出现持续的快速劳动力价格上涨应该是个小概率事件。

应该看到,中国最近几年出现了一些局部和特别时段的劳动力短缺,这种短缺更多的是结构性的因素或者是因为一些制度性的因素造成的,例如社会保障制度和户籍制度的缺陷使得农民工春节的回流造成每年春节后沿海地区的劳动力短缺;此外一次性的工资修正和持续的工资上涨机制对通胀的影响也是不同的。

总而言之,我们应该将失业率这个指标纳入判断将来是否会出现持续的工资性上涨的关注指标。就2010〜2011年而言,影响CPI水平的主要不确定因素仍然是农产品价格。当然,对劳动力价格走势的判断是建立在当前中国失业率7%的判断基础之上的,而失业率7%的判断不论是和统计局的数字还是和部分研究机构进行的调研结果来看大致吻合。如果我们对失业率7%的判断是错的,实际失业率远低于7%,那么意味着中国的GDP被低估的程度更加严重。

影响劳动力价格的因素范文第4篇

【关键词】 农业比较利益劳动力资源农产品国际竞争力赫―俄一般均衡模型

一、理论背景

我国是一个典型的人口众多,而土地资源人均拥有量相对贫乏的农业大国。因此,根据赫―俄的要素禀赋理论,我国的农产品国际贸易应该建立在丰富的劳动力资源优势的基础上。近年来,越来越多的学者指出,我国的劳动力资源优势并没有转化为我国农产品的国际竞争力,并且将其原因解释为农业劳动力素质过低、比较优势与竞争优势的区别、比较优势理论的缺陷等理由。这些理由在很大程度上都是批判传统的比较优势理论,而建立在新国际贸易理论的基础上进行推断的,对进一步认识我国农业劳动力要素的特征以及农业生产的优势与劣势提供了更深刻的理论依据。大量的研究表明,就发展中国家的国际贸易尤其是发展中国家的农产品国际贸易,古典的比较优势理论仍然是适用的。因此,本文试图继续站在古典比较优势理论的基础上,在赫―俄模型中加入要素收益的变量,建立起要素收益与赫―俄一般均衡扩展模型,分别从理论和实证的角度来分析农业比较利益对我国劳动力资源优势的影响,说明了农业劳动力资源优势为什么没有能转化为农产品的国际竞争优势。

二、要素收益与赫―俄一般均衡模型

一直以来,人们总是把农村劳动力的存量作为衡量劳动力资源优势的标准,而不考虑这些劳动力是否带来了农业生产上的比较优势。实际上,劳动力资源优势要转化为我国农产品的比较优势还必须使我国的劳动力资源成为劳动力供给。劳动力供给是指在一定的劳动收益下,劳动者愿意并且能够提供的劳动能力的总和。由于目前我国的农业劳动单位用工收益仍然非常低,所以在农村中很多劳动者缺乏从事农业生产的主动性,产生大量的年轻劳动力离开农业生产活动转而外出打工或从事其他商业活动的现象,从而引出农业劳动力老龄化的现象,进一步降低了我国农业劳动力素质。正是由于农业比较利益低下引起了农业劳动力供给的降低,这种供给的降低产生了农业劳动力需求的结构性短缺,因此,从劳动力供给的角度去衡量我国的农业劳动力资源,那么我国的劳动力资源也并不丰裕。这种情况在日本更加明显,日本是一个劳动力资源异常丰富的国家,但农业比较利益低下使其完全丧失了劳动力资源优势。

为进一步说明农业比较利益与劳动力供给对劳动力资源优势与农产品国际竞争力的影响,本文建立了下面的要素收益与赫―俄一般均衡扩展模型:

SA=a+b?鄢LA+f?鄢RA

DA=c+d?鄢DW

DW=m-n?鄢P

P=LA+K

SA=DA

其中,SA、DA分别代表农业劳动力供给与需求;LA、RA分别代表农业劳动力报酬(劳动力成本)与农业劳动力收益,劳动力报酬是指单位劳动力用工作价;劳动力收益是指每一劳动日净收益;DW、P分别代表农产品的需求与价格;K表示产品价格中非劳动力成本影响因素的总和。模型假设农产品国内市场与国际市场为同一价格与需求,而要素是不能流动的。之所以称之为要素收益与赫―俄一般均衡扩展模型,是因为本模型是在赫―俄理论的一般均衡框架图1的基础上增加了要素收益因素产生图2的框架。

■

图1赫―俄理论的一般均衡框架

生产要素的需求可以从对最终产品的需求中派生出来,其与要素的供需力量共同决定了要素价格。要素价格和技术水平决定了最终产品的价格。各国相对商品价格之间的差异确定了比较优势。图中清晰地表示出所有经济力量如何共同确定最终商品的价格,因此人们又称赫―俄模型为赫―俄一般均衡模型。

图2在赫―俄理论的一般均衡框架上增加要素收益与报酬因素,由要素收益与报酬决定要素供给,深化了赫―俄理论的一般均衡的比较优势和贸易模式。

因此,在图2的模型中,内生变量劳动力报酬(劳动力成本)LA与外生变量劳动力收益RA共同决定了劳动力供给SA,而商品的最终需求派生出要素的需求,商品的价格则由要素成本LA(要素报酬)及其他外生变量共同决定,并可知系数a、b、c、d、f、m、n均为正数。在要素供给与要素需求的均衡条件下可得到均衡商品价格P?鄢=K+■,于是?坠P?鄢?坠RA=-fn?鄢d+b。

由f、n、d、b都为正数可以得出?坠P?鄢?坠RA为负数,说明劳动力收益越高则产品价格越低,于是产品在国际市场上的竞争力也就越高,而如果产品的劳动力收益很低,则会提高产品的均衡价格,影响产品在国际市场的竞争力。

三、实证检验

从上面的分析可以看出,考虑劳动力收益与劳动力供给的关系以后,我国的农业劳动力资源优势便受到了严重挑战。劳动力资源存量的优势似乎不足以提高我国农产品的国际竞争优势,劳动收益将对劳动力资源优势与产品的国际竞争力产生显著影响。为了进一步检验这个观点,我们需要从实证角度对模型再次进行检验,检验模型采用如下的形式:

Y= c(1)+ c(2)?鄢R

其中Y为CA(Competitive Advantage)显示性竞争优势指数,R为单位农业劳动工日净收益。模型的数据样本采用12种农产品的横截面数据(见表1)。采用的CA指数是指考虑进口影响后的显示性比较优势指数(RCA),即CA=RCA-(Mia/Mit)/(Mwa/Mwt),其中Mia是t时期国家i在产品a 上的进口,Mit是国家i在t时期的总进口,Mwa是指a产品在世界市场上的总进口,Mwt是指世界市场上在t时期的总进口。

如果上文的要素收益与赫―俄扩展模型成立,则说明劳动力收益高的产品能促进我国农业劳动力的供给,发挥我国农业劳动力资源优势,降低产品的均衡价格,进而提高产品的国际竞争力,也就是说R的系数c(2)应该能够通过为正值的检验。按照这个思路,对模型进行回归,结果如下:

Y=-3.058+0.137?鄢R

T -3.5843.702

Sig 0.005 0.004

F=13.705 sig 0.004

由所有的T值和F值都小于0.01的显著性,使我们的结果非常满意,我们可以接受c(2)为显著地为正值。R的系数为正数证明了农产品国际竞争力与劳动力收益之间的正相关关系,这样的结果强有力的验证了本文的劳动力收益与赫―俄扩展模型的正确性,显示出劳动力收益对我国农业劳动力资源优势的显著影响。

四、结论

由上面的分析可以看出,通过引入要素收益与赫―俄一般均衡模型,不管是理论上的推断还是实证检验上的验证,都说明了劳动力收益对我国农业劳动力资源优势的巨大影响。因此,在我国农业生产效益低下的情况下,发挥我国的劳动力资源优势是有相当大的难度的,只有提高我国农业整体比较利益,增加农业生产的净收益,提高农民收入,才能促进劳动力供给,从而发挥我国丰富的劳动力资源优势,进而提高我国农产品国际竞争优势。

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[9] 白雪:论比较优势与我国农产品出口竞争力的关系[J]. 商业文化(学术版),2007(11).

影响劳动力价格的因素范文第5篇

(一)国有企业经理人资本的重要性

国有企业要在日趋激烈的竞争中取得较大优势，要获得长足发展，要使国有企业彻底脱困，最难的不是资金短缺、技术落后和社会负担沉重，而是需要适应知识经济时代的劳动力资本。西方经济学中的柯布——道格拉斯生产函数即Q＝ALαKβ（Q代表产量，L和K分别代表劳动力和非劳动力资本投入量，α、β分别表示L和K在Q中的比重），根据函数作者对美国1899——1922年其间有关经济资料的分析和估算，α约占0.75，β约为0.25[1]。这就说明劳动力资本的产量弹性远比非劳动力资本的产量弹性大，前者约为后者的3倍。美国经济学家舒尔茨也作了类似的研究，他通过对美国1900——1957年农业经济发展的研究发现，在这一期间，非劳动力资本投资增加4.5倍，相应的利润增加3.5倍；而劳动力资本投资增加3.5倍，利润则增加17.5倍。所以，在国有企业改革过程中，最大限度地提高α值，即劳动力资本对全部资本的贡献率，充分调动劳动力资本的积极性，是一个至关重要的问题。

国有企业经理人资本是劳动力资本中最具有领导性的资本。他依法拥有法人资本的使用权，具有判断力、忍耐力等特殊素质以及掌握了监督和管理、生产要素才能，实现生产要素的新组合，在对国有企业生产什么，生产多少和如何生产等有关全局的大事进行决策。国有企业经理人资本的激励状况事关国有企业的兴衰成败。

(二)国有企业经理人资本的界定

在现代公司制度下，“企业人”大致可以分为三类，即出资人、经理人（包括企业家）和员工。西方企业理论认为，企业的活动实际上包括市场决策（指在发现相对价格，捕捉市场机会，预测市场走势之后做出市场决策）和生产过程（即在市场决策的基础上通过技术手段把生产要素的投入组合成新的产品的过程）两大相互街接的组成部分。在这两种经济活动中，不同的“企业人”扮演不同的角色。许多经济学认为，衡量这种不同的差别性可以用个人财富多少，市场决策能力的优劣以及承担风险能力高低来区分，也就是说，可用“财富”及“市场能力”为标准来区别“企业人”，其中具有较强的市场能力但财富不多的企业人，被称之为经理人。国有企业经理人就是指在国有企业所有制形式中没有法人资产的所有权，而拥有企业的经营决策权的经理人，即国有企业中基于委托与关系（Arrow-port）的法人资产人。

劳动力资本理论（张福明，阳志成）认为劳动力资本是指凝结在人体内、能够为产权主体劳动力本身带来剩余价值，包括才干、知识、技能、资历、时间、健康和寿命等因素的价值。据此可知国有企业经理人资本就是凝结在国有企业经理人体内能够为产权主体国有企业经理人带来剩余价值的价值，它是经理人资本自己在国有企业所有制形式中的表现，具有以下特征：

1、国有企业经理人资本产权清晰。产权可以分解为所有权、使用权、收益权和转让权。国有企业经理人资本的产权属于经理人自身，能够为自身带来超过自身价值的价值，而且它不同于其他内部劳动力资本的是国有企业经理人资本还拥有其他内部劳动力资本和非劳动力资本的使用权。

2、国有企业经理人资本具有劳动力资本的资本共性。就是能够为所有权主体经理人本身带来剩余价值，这也就是马克思揭示的资本的共性，是劳动力资本的一个重要特征。只有为经理人自身带来剩余价值，让经理人从被雇佣的简单商品的地位转变为谋求共同发展的伙伴关系，才不至于关闭其积极性，保证了其他资本的保值和增值。

3、国有企业经理人资本的特殊合作性。经理人劳动力资本由于专业、特长、岗位等不同，具有专用性，即单个劳动力资本应用范围狭窄，因此在使用过程中需要相互依赖协作，而且不是被动的协作，国有企业经理人劳动力资本之间为了获得合作的超额利益（合作行动的总收益与单独行动的总收益之差），谋求共同发展，建立企业内的契约，是主动性的合作，也就是说企业的一切活动都是合作博弈的过程。而且经理人资本是生产要素的组合人，是企业的创新者和经济发燕尾服的推动者，是稀缺资源配置的决策人，从而为企业适时而又合理地做出决策，实现管理与土地、劳动和资本三大要素的组合并创造财富，促进社会经济进一步发展。

(三)国有企业经理人资本激励状况及问题分析

1、国有企业经理人资本激励现状

目前我国国有企业经理人资本积极性的激发水平令人担忧，导致优秀国有企业经理人流失严重。据1999年某调查表明国有企业经理人对管理方式的不满意率是48%，其中在薪酬项目调查中，认为薪酬待遇公平的仅占13%，而不公平率竟达57.4%[2]。另据2002年薪酬满意度调查，国有企业经理人的不满意情绪相对外企业经理人而言，更明显。认为“太少，与我付出相差太大”的比例达到27.28%，而在外企中这一比例只有16.34%[3]。再从表一中可以看出，国有企业普遍存在严重不公平的分配机制，它极大的损伤了经理人的经营管理积极性、主动性和创造性。

表一：2000年各性质企业经理人薪酬水平比较表（％）

年薪国有企业集体企业私营企业外商及港澳台投资

2万元以下62.650.320.015.8

2万至4万元25.023.514.225.7

4万元至6万元7.98.715.020.1

6万至10万元3.98.019.917.6

10万至50万元0.58.716.712.7

50万元以上0.10.814.28.1

资料来源：引自中国企业家调查系统2002《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》

这种不公平性主要表现在：

（1）平均主义的奖金制度泛滥成灾。奖金人人拿，干好干坏，做多做少一样拿，而且经理人资本与其他劳动力资本的薪酬差距没有真正拉开，变相地把浮动薪金固定化，又出现了新的“大锅饭”，不能体现不同劳动力的不同贡献，也束缚了经理人资本积极性的发挥。

（2）薪酬的数量度量缺乏客观标准，主要还是依靠定性指标。缺乏一套系统的以业绩为理念的管理文化，其中薪酬的量化标准有待着力研究。

（3）国有企业经理人薪酬固定比例非常高，浮动部分偏低，不能真正体现经理人资本的价值，很难激励经理人为企业创造性地工作。

（4）很多政企未能完全分开，国有企业经理人仍由政府任用，薪酬的发放往往论资排辈，处处出现“工龄工资”，这就无形地排挤了年轻的优秀经理人。

2、国有企业经理人资本激励现状的后果

国有企业经理人的这种薪酬现状，导致部分经理人心理和行为变异，通过不正当手段来获得使自己心理感到公平的“灰色收入”或者在离任前基于对自己所做的贡献没有得到合理的待遇补偿时铤而走险地“自我奖励”、违法获得物质利益而出现“59岁现象”。据一份对亏损国有企业的调查表明，政策性亏损和宏观经济变动引起的亏损占10%，而因经营管理不善引起的亏损竟达80%左右[4]。在国有企业亏损的同时，企业经理人的经济犯罪现象严重，据辽宁省各级检察院1993年以来查处的发生在亏损国有企业的1546件经济犯罪案件中，涉及经理层的占一半以上，而在这些经理人犯罪案件中，快退休的经理人占75%[5]。可悲的“59岁现象”让许多本非常优秀企业家跌落为阶下囚。

3、国有企业经理人资本激励程度的原因分析

国企经理人劳动力资本的积极性激发现状从劳动力产权关系上分析，是由现阶段薪酬的本质所决定的。目前国有企业还处于传统的计划经济体制向市场经济体制的过度时期，劳动力仍然是简单的商品，劳动力产权关系不清晰，在政治上国企经理人是国家的主人但，在经济上劳动仍然表现为雇佣劳动，薪酬是雇佣劳动的实现形式，按照等价交换原则进行，薪酬的本质是劳动力的价格或价值的表现形式。这一薪酬本质下的国有企业经理人的收益只能维持劳动力的简单再生产，根本没能力增加劳动力资本投资，极大地阻碍了国有企业经理人积极性的发挥。

（四）有企业经理人资本价格论的必然性

把国有企业经理人资本作为资本来对待，提出国有企业经理人资本价格论并非偶然的异想，它适应了社会生产力进一步发展的客观要求，是充分调动国有企业经理人的积极性，继续深化实施国有企业“两个置换”（聂正安，湖南商学院教授），使国有企业改革走向终极的理论依据之一。

在工业经济时代，雇用劳动制成为劳动力与生产资料相结合的主要方式，随着知识经济时代的到来，劳动力资本，特别是国有企业经理人资本不再满足于被雇佣的简单商品地位。生产力进一步了发展，劳动力资本成为必然。国有企业面对知识经济时代，把国有企业经理人作为资本来使用、增值即国有企业经理人资本化是趋势、是方向。

国有企业经理人资本化就是国有企业经理人作为产权关系的主体与资本所有者在生产领域对受委托的全部法人资本行使使用权，以劳动和资本双重的身份分享企业剩余价值，导致自身收益的增值。劳动力资本化使薪酬的本质发展为劳动力资本价格，国有企业经理人可以得到自身劳动力价格，在一定程度上分享剩余价值，使得国有企业经理人得以维持简单再生产，而且又能够激励经理人增加劳动力资本投入，提高自身素质，给经理人资本扩大再生产提供物质条件。因为国有企业经理人资本价格使薪酬突破了经理人价格的数量界限，使劳动力资本的投资边际收益率不再为零，适应了等量投入要求——等量收益的市场经济规律，自然能够激励经理人增加劳动力资本投资。

目前在国有企业中，经理人年薪制、经理人持股计划等新举措是国有企业经理人资本价格论支撑下出现的新事物，把经理人个人利益和企业整体的长远利益捆绑在一起，能够长期激励经理人为企业创造价值，必然能够在优良的土壤里茁壮成长。

国有企业经理人资本价格论使国有企业由简单的按劳分配走向把按劳动与按资本相结合的分配，由过去的按劳动力价格分配走向按劳动力资本价格分配，使经理人凭借自己的劳动和本身的劳动力资本所有权分享企业剩余价值，真正实现了多劳多得，体现了薪酬的公平性。从这一角度分析，经理人资本价格论也是调动国有企业经理人积极性的较好理论。

二国有企业经理人资本量化函数

（一）薪酬

薪酬是劳动力资本价格的普通称呼，它是指劳动力资本投入劳动的补偿和资本收益，同时也是企业生产成本的重要组成部分。薪酬主要有三个方面的功能：1、补偿功能。对劳动力资本必要的劳动消耗的补偿，以维持劳动力资本的简单再生产；2、激励功能。劳动力资本价格能够给劳动力资本带来剩余价值，运用得当能够大幅度提高劳动力资本的积极性，激励劳动力资本增加自身的投资，从而提高劳动效率。

3、调节功能。市场化的薪酬——劳动力资本价格实现了劳动力的全社会合理流动，能够促进劳动力资本优化配置。马斯洛把人的需要划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现[6]。薪酬可以使国有企业经理人获得食物保障、社交关系及尊重的需要，有时还代表其在企业中的成就和贡献以及他在社会中的地位，一定程度上满足经理人自我实现的需要。

如何正确计量、支付国有企业经理人资本价格呢？也就是说怎样定量分析国有企业经理人的薪酬呢？目前我国国有企业中较为流行的经理人薪酬模式有以下几种：

1、准公务员型模式：基本薪金＋津贴＋养老金计划；

2、一揽子模式：就以某一个固定值（一般以年薪衡量）来支付；

3、冰山式薪酬模式：基本薪金＋年终大红包（具有一定的神秘性）；

4、非持股多元化模式：基本薪金＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划。

以上四种薪酬模式随着全球经济的日趋发展和我国国有企业改革的进一步深化，弊端不断显露：1、经理人责任心下降，易于产生偷懒行为，只能激励经理人的短期行为；2、经理人的行为有变异趋势，如前文所述的“灰色收入”和“59岁现象”。

国有企业经理人资本价格理论上是由国有企业经理人的劳动力价格和劳动力资本收益构成，即由按劳动分配和按资本分配相结合，也就是说国有企业经理人资本价格是按劳分配与按资本分配相结合的产物。

（二）国有企业经理人资本价格的量化函数

正因为此，引起了一些理论学者的浓厚研究兴趣。1974年，加里贝克尔和乔治斯蒂格勒（BeckerandStigler，1974）构造了一个委托——（Arrow——Port）模型来分析行为人的执法者的渎职行为，其目的是寻求抑制执法者的渎职行为的最低薪金[7]。他们比较了执法人员永远不渎职的执法行为和只在第i期（i＝n，n－1，…,1）渎职时执法者的收益。

1、一个任期为N期的经理不渎职，则他的预期收益现值为S＝W1＋W2/(1r)…Wn/(1r)n-1

2、如果经理在第i期渎职，则经理的预期收益流现值为：S＝W1＋W2/（1＋r）＋…＋Wi－1/（1＋r）i－2＋[（1－P）（b＋Wi）＋PVi]/（1＋r）i－1＋[（1－P）Wi＋1＋PVi＋1]/（1＋r）i＋…＋[（1－P）Wn＋PVn]/（1＋r）n－1

在上面的两个式子中，S表示经理人在任期内的预期收益流现值，P表示渎职者被发现的概率，b代表由渎职者而带来的货币值，r表示贴现率，Wi是执法者在第i时期上的固定收入，Vi表示执法者的渎职行为被发现后在其他职位上的收入

该模型提供对经理人行为选择的一个基本描述，为分析经理人薪酬提供了工具支持，但从我国国企经理人的现状来看，存在以下几个方面的不适应性：（1）假定经理只在某一期采取道德风险行为，但考虑“有限理性经济人”，只要道德风险行为能够获得更大的利益，经理就会在其任职的每一年都进行，直至他被发现或者是离开企业。在我国已经披露的经济案例中，只犯案一次的经理占极少数。（2）没有考虑经理收入的一个重要组成部分，即按劳动与按资本结合分享企业剩余价值部分，这一部分价值与企业业绩密切相关，在讨论人行为激励问题时是一个要重点分析的因素。

在我国国有企业经理人薪酬制度中，从全社会角度看，涉及降低生产成本，增强竞争和支付薪酬吸引、留住人才；从单个企业内部来看，涉及到保险与激励两个问题，要求既能保证国有资产的保值与增值，又能克服经理潜在的道德风险，防止经理为获取个人的高收入而在经营中采取过分的冒险行为，同时又可以激励经理努力工作，在追求个人期望收益最大化的同时，最大化企业市场价值。基于此，接下来进一步讨论国有企业经理人资本价格量化函数。

在我国，纵观全国国有企业，基本上可以归纳为三种类型：一是已经上市的股份制有限公司；二是为已发行股票（内部发行）但还没有上市的股份有限公司（股份合作公司）；三是没有进行股份制(股份合作制)改造的企业.据《经理人》杂志曾委托深圳市兰邦市场调查公司所调查的结果显示，国有企业经理人心目中理想状态的薪酬构成依次是基本薪金、奖金、住房津贴、医疗、保险、交通津贴、学习进修的机会、一定额度的交际应酬费用、企业内部股份和其他。这种薪酬的组成部分对于国有企业并不陌生，但往往执行之后并不见效，这原因就在于企业在确定经理薪酬即经理劳动力资本价格时，没有一个标准的模型或函数，在各组成成份中比例失调，既使绝对数量上去了，相对外部而言，相对数量又显示出了不公平性，使薪酬丧失了其本质作用——激励功能。一般情况下，国有企业经理的薪酬由经理人劳动力价格（维持经理人劳动力资本简单再生产所需要的生产资料的价格总和）和按劳动分享与按资本分配的企业剩余价值组成。如果用S表示一定时期内（以一年为标准）经理劳动力资本价格现值，则S＝（A＋KB）/（1＋r）

其中A是劳动力价格，它与个人绩效无关，但受其他因素影响，B是企业剩余价值，与个人绩效紧密相关，K是一个衡量个人绩效对资本价格影响程度的权值，在讨论范围内，0≤K≤1（K＝0时，S＝A，是传统薪酬模式），r表示一定时期内的贴现率。这个函数看似简单，但它非简单的线性函数，S＝A（1、2、3、…、n）＋KB（1、2、3、…、n）。本应说复杂的函数可能对于经理心理、行为的调节具有更有力的作用，但过分复杂的函数或模型会导致其不可操作，为此，在笔者的讨论中，把A看作一个在一定时期内相对稳定的固定值，K在同一企业中也被近似看作是不变的，此时，经理报酬函数可以从线性的角度来考察。

与个人绩效无关的劳动力价格A一般是指经理人劳动力的最低生活保障薪酬，它的作用只在于维持经理人的简单再生产。虽然这在一定时期是相对稳定的，具有一定的确定性，但它与经理人所在部门的经济效益以及企业经济薪酬紧密联系在一起，经理人所在部门或企业的经济效益越好，自然经理人劳动力价格A也就越高，这有利于增强经理人切实关心企业、为企业贡献自己的精神。劳动力价格在全部薪酬中所占比例一般为10－20%，不同企业可根据不同情况而确定。

与个人绩效有关的变量是薪酬的主要组成部分，它包括基本薪酬即福利性薪酬（医疗、保险、养老金计划、交通补助、住房津贴、带薪休假及学习进修机会）B1和奖励性薪酬B2。基本薪酬在内容上不包括最低生活保障薪酬，它主要以部门、岗位、经理人知识、学历及能力为基础，同时受企业外部因素如宏观经济发展水平、劳动力供求状况等影响，但是基本薪酬在发放的形式上与最低生活保障薪酬并不分开。因为基本薪酬和最低生活保障金在一定时期内都具有相对的稳定性（KB1近似被看作一不变量，与A值一起在实际中一般以月薪、季薪或半年薪发放）。奖励性薪酬B2是指一定时期内在企业市场价值增值的情况下，根据经理个人对企业业绩的贡献率K的大小而发放给经理人的薪酬，它是一种风险性收入，为此这部分薪酬使经理人从企业的长远利益出发，切实地去关心企业，努力为企业的发展而工作，这有利于克服经理的短期行为，激发其长期行为，解决国有企业的“老大难”问题。据有关资料表明，基本薪酬约占薪酬总额的50－60％，奖励性薪金约占薪酬总额的20－30％。

-（三）函数在不同国有企业中的具体核算

1、股票已上市的国有企业经理劳动力资本价格

S＝[A＋K（B1＋B2）＋W]/（1＋r）（1）

其中W是表示该经理所持有的本公司股票的买方期权（至少二年以上），用N表示该企业一定时期内流通的股份数量（不包括本期新增股），P1、P0分别表示该企业股票的期初和期末收盘价，Pti表示公司股票的动态价格，Pt0表示经理期权的履行价格，M为经理在公司所购买的股票数量（经理在与企业签订购买股合同时，可以只付一定数额的现金，如合同签订以Pt0的价购买公司股票100万股，可以只付10万元或更少一点，如果企业业绩很佳，经理人甚至可以在签订合同时无需支付现金，只要求交纳一定的押金，在其履行期权时支付所购股份的现金，这使得双方都无需承担现金损失，是一种很好的规避风险型投资；另外，经理可以放弃期权，只是押金扣除）。于是，由（1）式可得该类型经理劳动力资本价格形式为：

S＝[A＋KN（P1－P0）＋M（Pti－Pt0）]/（1＋r）

（N>0，M≥0）（2）

由（2）式中的第二项，我们可以看出，企业经理报酬是股票期末价格的增函数，股票期末价格（P1）越高，经理所得报酬也就越多，且其增加的幅度由公司的流通股数量N决定。从第三项可以看出，当股票价格Pti超过买方期权价格Pt0时，经理的报酬S也会随之增加，增加的数量与期权的股票数量呈正相关，其增加权值为M。从以上两项我们都能看到另一种情况即当期末价格小于期初价格或买方期权价格大于股票动态价格时，经理的薪酬S会大幅度地下降，甚至影响到A。这对于那些热衷于配股、扩股以扩张资本而忽视公司内部治理人的公司，起着积极地抑制作用。因为当股票下跌时（P12、股票已发行但未上市的和没有进行股份制改造的国有企业经理劳动力资本价格

S＝[A＋K（B1＋B2）＋hMP＋tZ]/（1＋r）（3）

其中的B表示企业的利润增量，M表示经理所购买的该企业的股份量（当M>0时，则（3）式为已发行股票但未上市的国有企业经理人的劳动力资本价格；当M＝0时，则（3）式为没有进行股份制改造的国有企业经理劳动力资本价格，P是购买的单价（企业发行股主要目的在于集资，为此经理人无须签订购买合同，只要在购买时付清现金就行），h表示该企业每股股票所能分红的权量，一般由企业自主决定，Z表示企业的相对业绩（未上市国有企业无法确定自身的市场价值，为此用企业相对价值来初估自身价值），t是其系数。

从（3）式中，可得出，一方面，hMP是一个非负数，不管企业盈利还是亏损，它都有利于经理工资的增长，经理层会积极购买企业股票，取得分红的权利（至少二年以上才可分红）。但同时也会促长经理人的“干好干坏一个样”的心理，使其表现出一定的懒惰性。另一方面，KB是经理薪酬S的一个增函数，企业利润增量越大，经理劳动力资本价格就越高，这就使得经理切实关心企业的业绩，一心去提高企业的利润增量来最大化自己的价格，其缺点是易于激发经理人的短期行为。为此又引入另一个变量tZ，tZ是表示经理根据企业相对业绩所获得的收入，它把企业与同行业企业的竞争挂上钩，有利于企业自身竞争力的增强，激发经理人长期行为，Z采用企业的相对业绩表示而不采用企业相对利润，是因为企业的相对利润并不一定具有相关性，失去比较基础，也就无法准确判断出企业经理人的真正价格，而企业的相对业绩可以反映出企业的规模、技术水平、企业的地理位置、历史因素、经理人能力对其的影响率。所以利用本企业的相对业绩在实际中更易于应用。

以上分析表明，对于没有进行股份制改造的国有企业经理，他的薪酬相对而言，除了最低生活保障金以外，其余的薪金没有多大的保护性，更具有风险性；同时，也无法保证国有资产的保值与增值，易于产生鞭打快牛的轮棘效应。为此股份制改造，让国有企业走进市场，成为真正的市场主体是国企改革的必然趋势。目前，针对第二类、第三类企业，在实际中可增加一个保证国有企业保值与增值的约束，即如果在经理的任期内，经理使资产增值，则可在得上述报酬的同时，还可以拿到一个与企业资产增值密切相关的奖励红包，否则，经理的报酬将以上述报酬为基础进行冲减。

三国有企业经理人劳动力资本价格量化函数实施将存在的问题

（一）参数K的估计问题。理论上分析，K应该是一个区间段，即K属于（0，1）。因为K是一个衡量个人绩效对薪酬影响的权值，当K＝0时，个人绩效对薪酬产生负激励或者根本不产生激励，只会扼杀经理的积极性，增长经理的惰性；而且薪酬要具有保健作用，它不仅受个人绩效的影响，而且根据劳动力资本价格论要增强个人绩效对薪酬影响的作用，我们可以认为M属于（1/2，1）。

（二）企业相对业绩的评估。企业相对业绩是把企业作为一个主体融入市场，并与之相同行业的企业相对比而得出的，它加强了企业的竞争观念。但它受到多方面因素的影响，如企业规模、市场占有率、市场知名度和美誉度、企业的技术水平、地理位置等因素，且各项因素的估计又具有一定的不可确定性。为此企业应委托专业公司完成，以节省人力、物力、财力。

（三）委托人的道德风险问题。建立在人业绩上的激励模型要求有关人业绩信息是对称的，因为只有在此情况下，委托人和人才都知道前者应该支付给后者多少，模型才具有法律上的可执行性。否则，若有关人的业绩的信息是非对称的，或业绩的度量具有主观随意性，人若无法证实委托人观测到的信息，则可能出现委托人道德风险问题。因为当委托人观测到产出高时，根据模型委托人应该支付给人高的报酬，但委托人可能谎称产出不高而逃避履行责任，把应支付给人的收入据为已有，如果人预期到委托人可能要赖账，人的工作积极性就会大大下降，薪酬的激励作用也就失去了其本质。

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-注解：

-[1]高鸿业主编《西方经济学》——经济管理出版社；

-[2]秦颖王衍飞《国有企业员工士气水平的调查与分析》——《管理现代化》

-2001—1；

-[3]21世纪人才报2002年《薪酬概述》；

-[4]、[5]黄群慧张凡《国企经理,行为如何长期化》；

-[6]周妙群主编《管理心理学》——厦门大学出版社1996—6；

-[7]谭劲松黎文靖《国有企业经理人行为激励的制度分析：万家乐为例（上）》——《管理世界》2002年第10期。

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-参考资料：

-1、辛向阳《“五九现象”与中国的企业家制度》——《工业企业管理》1999—11；

-2、张福明劳《动力资本价格论——对现代市场经济中工资本质问题的研究》——《探索》2001—1；

-3、郑大奇王飞翔主编《薪酬支付的艺术》中国言实出版社；

-4、李勇《国有企业经理报酬制度》《工业企业管》1999－8；

-5、阳志成《浅析劳动力资本》——《经济论坛》；

-6、鲁开根《国有企业家资源价值配置模式与政策取向》《商业经济文荟》2001－4；

-7、张国强《浅析国有商业企业的产权缺陷及对策》2000－2；

-8、王刚《期权：国企经营者激励的新方式》《工业企业管理》2000－9；

-9、秦颖王衍飞《国有企业员工士气水平的调查与分析》《管理现代化》2001－1；

-10、冯虹主编《现代企业人力资源管理》经济管理出版社1997－4；

-11、孙兰著《21世纪的国有企业》。

〖摘要〗从国有企业经理人资本的重要性和激励现状着手分析，确立了国有企业经理人资本价格论。在前人的基础上初步构造了一种国有企业经理人资本价格量化模式，并对几种具体操作形式进行了简要阐述。