劳动力和劳动关系

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劳动力和劳动关系范文第1篇

关键词：企业劳动合同管理；劳动关系；营造

在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。

一、我国企业劳动合同管理中常见的问题

（一）签订率低

在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。

（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬

企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。

（三）企业不依法履行劳务合同

在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。

二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施

（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传

《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。

（二）加强企业管理层对劳动关系的认知

作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。

（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度

相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。

结束语：

综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。

参考文献

[1]段景田,王厚本,刘焕贵,等.加强劳动合同管理构建和谐劳动关系[J].农场经济管理,2016(s1):22-24.

[2]付晓奇,彭瑜.浅论供电企业劳动合同创新管理[J].江西电力,2016,40(05):21-22.

劳动力和劳动关系范文第2篇

所谓人力资源管理是指运用现代化的科学管理技术，对相关人员进行合理的培训、组织、使用和调配，从而保证企业的人力、物力处于经常性的处于最佳状态，而劳动关系的调整又与人力资源管理之间有着深刻的联系，二者相辅相成，因此，维持人力资源管理与劳动关系之间的微妙平衡，对促进企业发展意义重大，所以，企业应该对劳动关系领域可能出现的矛盾及时做好防范，制定多种应对措施和备选方案，以备不时之需，尽最大可能的地将劳动关系矛盾可能给企业带来的损失降至最低，促进企业的和谐平稳进步。

二、劳动关系管理的内涵

企业劳动关系是指企业雇主（管理者）与雇员（员工）在劳动过程中形成的经济社会关系。这种在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系，其涉及的主体包含内部与外部两个层面，内部层面主要包含企业所有者、经营管理者、普通工作人员，外部层面则主要包含企业及其员工和工会组织。

劳动关系管理，主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度，对劳动关系双方（即企业与工作人员）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业稳定运行和不断发展。

三、劳动关系的特征

第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主?У匚皇鞘芪夜?经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；二是劳动关系的归属逐渐企业化；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；四是劳动关系逐步规范，实现法制化和契约化。

第二，劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。

四、劳动关系存在的问题

经过多年的改革，我国劳动关系的发展取得显著成效，初步形成了以法律法规为依据，以劳动合同制度，集体合同制度、协调劳动关系机制和劳动争议处理制度为主要内容的劳动关系调整机制。但由于我国正处于经济结构转型和发展方式转变的关键时期，经济社会转型步伐加快，传统发展模式的内在矛盾日益突出，劳动关系领域新情况、新问题不断出现。

一是劳动关系的法律形式不规范

按我国法律规定，用人单位用工应当与劳动者签订劳动合同。但从现状看，虽然国有企业和外商投资企业中的合同签订率还比较高，可是在非国有企业中，有许多的企业用工没有与劳动者签订劳动合同，特别是针对一些特殊人群，比如农民工。而已签订劳动合同的，也存在诸多不规范的地方，或缺少必备条款，或违反最低工资标准、工时制度、劳动安全卫生保护等国家规定的基本劳动标准。2008年《劳动合同法》的生效实施后，此现象有一定改善，可仍存在这样或那样的问题。

二是劳动关系不稳定

不少用人单位出于用工成本的考虑，普遍与劳动者签订短期劳动合同，有的一年签一次，有的甚至一年签几次，使劳动者缺乏职业安全感，影响劳动关系的稳定和就业稳定。同时，由于缺乏职业安全感，劳动者对企业没有归属感，对企业的忠诚度低，员工流动率过高，一定程度上也影响了企业的长远发展。

三是劳动者合法权益受侵害现象比较普遍

劳动关系中由于劳动者的弱势地位，导致劳动者的合法权益受侵害现象比较普遍，主要表现为用人单位对职工的工资拖欠，安排职工超时加班不支付加班工资、同工不能同酬、社会保险缺失等。特别是随着近几年工伤事故的频发显示，劳动者的劳动安全并未得到充分的保障，尤其是劳动安全保障措施的缺失。在社会财富快速增长的同时，普通劳动者并没有足够享受到改革开放带来的经济快速发展成果，企业普通职工对工资正常合理增长充满期待。此外，部分行业、企业分配秩序不规范，分配差距过大、分配关系不合理等问题也较为突出。这些现象是导致劳动争议和劳动关系不和谐的因素之一。

四是员工工作消极

由于企业的管理、文化、薪酬、工作强度和压力等因素，与员工的期望相差较大时，就会引起员工的不满，导致员工工作的消极。工作的消极，包括工作态度和工作行为的消极。员工把自己每日的工作看作是。为了生活而不得不进行的生产活动，自己是在“出卖劳动力商品来换取生活的面包”，他们对工作职责内的事情是一种被动的心态去完成，不愿承担更多的责任。慢慢地，对工作失去积极性，就会造成缺勤，最终可能会选择离职。

五、加强企业人力资源管理中劳动关系管理的措施

（一）加强基础工作，强化劳动合同管理。

劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止。在整个劳动关系存续过程中，劳动合同管理至关重要。第一，必须制订严谨规范的劳动合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等法定必备条款必须齐全，文字上表述清晰，不存在歧义。在日常工作中，必须制定范本模板，并紧密结合外部政策法规环境的变化、企业内部规章制度和福利待遇等条件的变化，对范本及时进行维护更新。对特殊人员，如高级成熟人才，则要针对个人的实际情况，签订专项协议，如试用期协议、培训协议，敬业禁止协议等，作为劳动合同附加条款 （法定可备条款），明确约定双方权利义务，维护双方利益，避免纠纷。第二，利用人力资源信息管理系统，建立每名职工的劳动合同管理档案。对每个人的合同生效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事宜全面记录。并利用劳动合同到期自动提示功能，及时履行相关手续，提高管理效率。三，从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的工作人员，一方面要加强学习，熟练掌握《劳动合同法》等相关政策法规，并能够在工作实践中根据具体情况熟练、灵活地应用；另一方面，要树立高度的责任心，精细管理，严格把关。及时履行劳动合同的签订、续签、变更等相关程序，杜绝漏签现象。对历史遗留问题，要及时发现清理，及时联系当事人，一旦拖延，将会使工作陷入被动，企业有可能面临支付双倍工资补偿的风险。

（二）严控人员“进”与“出”两个关键环节，规避法律风险。

第一，严格把关，制定严格的人员甄选程序，确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求。第二，严格进行入职前体检，掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，积极采取应对措施。第三，严格审核履历、资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经验的调入人员应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。从实践经验看，档案转移是容易引发纠纷的关键环节。要做好与离职人员的交流、与档案接收单位的沟通、档案转移后证据留存等工作。对历史遗留的档案要主动处理，“减存量，控增量”，履行电话或信函通知当事人、登报声明等程序，并留存证据，使企业处于主动地位。

（三）加强规章制度的管理及合法性审查。劳动关系管理是一项政策性很强的工作，必须对大量的国家、地方政策法规了然于胸。包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》和地方相关政策法规。一方面，要对现有制度进行梳理，发现不合规的现象并予以纠正；另一方面，在制定新的规章制度时，要严格以法律为依据，杜绝制度出台的随意性。只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。

（四）建立健全劳动争议预防、处理机制。第一，要加强沟通，充分发挥企业思想政治工作的优良传统，搭建创建和谐劳动关系的平台。要尊重职工、走近职工，通过会议、面谈等各种形式，倾听职工的真实的想法，了解职工的实际困难，帮助他们解决问题。并紧跟企业发展形势，向职工传递积极、正面的信息，把一些有可能引发争端的问题消灭在萌芽状态。要使职工切实理解、支持和自觉遵守企业的各项规章制度，明确企业发展是共同利益所在，劳资双方是合作互利的关系而不是对抗。第二，要注重企业文化建设，使职工对企业有认同感和归属感。开展形式多样、丰富多彩的文体活动，?I造积极向上、健康和谐的企业环境，为职工创造安全舒适的工作环境，增强职工为企业工作的责任感和荣耀感，实现领导、职工、企业和谐相处。

劳动力和劳动关系范文第3篇

【关键词】劳动合同法，无固定期限劳动合同

我国于2008年1月1日起，正式开始实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动法》）。该法律始终坚持科学发展观和建设和谐社会的基本理念， 积极维护劳动者合法权益， 实现对劳动者权利的倾斜保护。实施后，在规范我国的劳动力市场、调节劳资关系和员工关系等方面发挥了重要的作用。但是，正由于其涉及面广、影响力大，也引起了社会上广泛和关注与争论。因此，本文选取了《劳动法》正式实施前夕发生的焦点事件――华为“辞职门”为案例进行分析，解读《劳动法》对员工关系的影响。

一、事件回顾：华为7000人辞职再上岗

2007年9月，华为公司内部通过鼓励员工辞职的方案，至10月华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，共计将有超过7000名在华为公司工作年限超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订的新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批老华为创业元老，也进行了“先辞职再竞岗”。此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工都获得了华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式，N为在华为工作的年限。而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。由此引发了近万名员工集体辞职的华为“辞职门”事件，随即成为2007年最受媒体关注的事件之一。

二、对华为“辞职门”的分析

华为公司对此作出了回应。“辞职门”事件发生后，华为公司回应称，公司近10年快速发展的同时，员工人数已经达到了7万余人，积累了一些问题，如母公司、子公司、合资公司交叉使用，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范，此次事件只是公司正常的人力资源调整。

我们对华为“辞职门”的反思如下：透过“辞职门”这一现象，人们可以发现许多问题。尽管《劳动合同法》规定在违反第三十九条和四十条的情形下，企业可以解除劳动合同，但是如果劳动者出现违反公司章程的行为而又未达到法律规定的条件，用人单位也不得随意辞退，直接影响到用人单位的生产效率，也将直接削弱用人单位的人事任免权。因此就出现了此类规避新法的事件。为了解决这样的问题，用人单位可以在硬性条文下制定的公司内部柔性规章制度，即在尊重新的劳动合同法的基础上订立公司内部的章程规则，来减少法律对人事管理效率的影响。

其次，华为“辞职门”事件反映的是劳动者与用人单位之间的权利义务的博弈，要想更好地解决这个问题，应该考虑中国的国情，采取循序渐进的策略，同时政府也应该依靠法律来加强社会保障机制的力度，而不是把社会问题社会责任全部推给企业负责，这样又可能出现以前的国有企业出现过的弊端，让企业办社会现象重现。虽然深圳华为公司借助此次人力资源调整，与员工之间重新建立了劳动关系，但是，深圳华为公司本身却为此付出了经济代价。那么，立法机关为何不通过调整社会保障体系，改变这种不对称的博弈状态呢？

三、无固定期限劳动合同的影响

（一）无固定期限的劳动合同保护了员工的合法权益。我国《劳动法》第1条规定：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。根据这条规定，我国《劳动法》的根本目的是保护劳动者的合法权益。它从劳动者的弱势地位以及法律追求的公平、正义方式，从稳定社会关系，促进社会发展和进步等角度出发，要求雇主更多考虑劳动者的利益，从试用期、竞业限制、违约金、劳动报酬、劳动合同的撤销、劳动合同的解除、劳动赔偿等方面都进行了明确规定，充分体现了法律面前人人平等的原则和，进一步加强了对劳动者利益的保护力度。

无固定期限合同的签订，无疑是保护了员工的合法权益，，会使劳动者产生较强的归属感，使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能，如何为单位更好地工作、创收，以期使自己有更大的收益上。

（二）无固定期限的劳动合同使劳动关系更加规范、稳定与和谐。无固定期限劳动合同会使得劳资双方矛盾减少，从而促进劳资关系和谐。无固定期限劳动合同有利于形成长期雇佣模式，为创建高绩效工作系统带来了契机。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失；不会成为企业的束缚，相反，促使企业从长远角度考虑自己的管理活动，对企业管理水平提出了新的要求。对于劳动者来说，实现长期稳定职业，有利于达到能力目标（拥有工作所要求的知识、技能、能力）和行为目标（员工对组织的认同感、归属感，对组织的满意度，对组织的忠诚和献身精神）。同时对整个社会的和谐起到促进作用，是公法通过私法（劳动合同）转化的表现，这项制度不会在短时间内出现大量失业人口，保持劳动力相对稳定。

结论：综上所述，华为“辞职”门事件，尽管引起了很大的争议，很多专家学者也开始思考新《劳动法》的缺陷与可完善之处，但毕竟总体上来说新的《劳动法》是以保障劳动者合法权益、促进劳动关系稳定和谐的为宗旨的，给劳动者带来的是希望。有了和谐劳动的关系作为基础，构建和谐社会才不是一句空话。

参考文献：

[1]杨育谋.解读华为“辞职门”[J].中关村.2008.1

劳动力和劳动关系范文第4篇

关键字：人力资源；劳动关系；和谐；劳动者

中图分类号：F249.26 文献标识号：A 文章编号：2306-1499（2013）07

众所周知，其劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。随着我国经济结构的战略性调整，经营方式和分配方式的多元化以及劳动力市场的形成，劳动者和资本所有者已经成为利益各自独立又相互依存的市场经济主体。由于他们的利益关系不断变化，劳动关系也日趋多样化、复杂化，并且出现了一些矛盾和问题。从经济学角度我们应该如何理解劳动关系，看待劳动争议以及建立和谐劳动关系呢？本文将对此阐述自己的观点。

1.如何看待劳动关系

对于劳动关系，每个人都有各自不同的见解，但综合分析，大致可以分为以下三类。

1.1相对对立的劳动关系

持有这种观点的人将劳动者和资本的关系上升为一种阶级社会关系。在雇用制度的前提下，生产资料与劳动力长期分离，由于劳动力是一种商品，剩余价值与工人无关，全部由资本家分享。同时，由于企业是追求利润最大化的个体，追求利润最大化必然要求成本最小化，而劳动者的工资表现为劳动成本。另一方面，劳动者追求其收入最大化，收入最大化意味着劳动成本的增加。因此劳动者和用人单位的矛盾是内生的、长期的。

1.2自然形成的劳动关系

持有这种观点的人认为劳动关系是一种自然关系，当劳动者、资本和土地按恰当比例结合时就可以产生利润。所以价值的创造是一个自然的过程，而不是劳动者创造的。这种观点把创造和分配分割，以稀缺性来解释价格的形成，即以稀缺性来解释劳动的价格———工资；资本的价格———利息；土地的价格———地租。由于这个生产要素是自然的组合，也将其称为技术关系。

1.3作为产权关系的劳动关系

持劳动关系是一种产权关系观点的人认为，劳动关系是人力资本产权与物质资本产权的组合、博弈和均衡的关系。他们不仅认为劳动力是一种重要的生产要素，而且认为劳动产权应当参与剩余的分享，此时的劳动力已经成为资本，即人力资本，而不仅是商品。劳动力作为人力资本应该分享剩余，分享的方式各有不同，是否分享，构成了是否剥削的分水岭，而人力资本和物质资本如何分享，则成为冲突与协调的关键所在。而现代劳动关系就是这两种要素、两种产权、两种资本的关系。

本人倾向于将劳动关系认定为一种产权关系，并在这一关系下双方实现和谐共处，实现共赢。首先要让企业存在，如果企业不存在了，劳动者的人力资本和谁结合产生利润？因此劳动者的利益也会受损。同样，一个没有劳动者的企业也没有利润的来源。总之，劳资合作是可以产生利润的。首先，可以降低交易费用，使员工的生产性努力增加，从而把企业利润这个蛋糕做得更大。其次，由于劳动关系和谐的激励作用，从而使得企业生产效率提高。总之，在现实中劳动者和用人单位是可以实现共赢的。

2.目前劳动关系存在的不和谐因素

无论哪个国家，哪种制度，只要有劳动关系，就会存在问题。在中国这一问题主要体现在分配利润时不是很合理。具体表现如下。

2.1诚信缺失使得契约、法规得不到遵守

在市场经济中，资本与劳动者通过双方自愿达成契约关系。通过契约来约定双方的权利和义务。现在主要的问题是契约不公平或一些企业不遵守劳动契约，主要表现在：（1）社会保险问题。我国存在着不按时、不足额缴纳社会保险金的问题。如《劳动合同法》中明确规定：试用期应当缴纳社会保险费，但事实上，能做到这点的企业微乎其微。同时在缴纳社会保险费时不以员工的实际工资缴纳保险费用，侵害了劳动者的权益。（2）工资问题。工资是劳动者的主要收入来源，然而许多企业参照最低工资标准来确定员工工资，一些企业甚至变相地将员工的工资压到法定最低工资标准之下。更有甚者，即便是如此低的工资收入，工资拖欠问题非常突出。据一项统计调查，约有65%的职工收入低于平均工资水平。据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资，许多农民工为微薄的工资常年奔波追讨。（3）工作环境问题。现在人们更加关注员工的工作环境问题，我国是全球职业病高发国家。近年来，尘肺病、职业中毒等职业病发病率居高不下，群发性职业病事件时有发生。该现状与企业的唯利是图不无关系。企业没有为劳动者提供符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作场所、环境和条件，没有设置有效的职业病防护设施，并为劳动者提供个人防护用品。

2.2市场力量失衡强化了强资本、弱劳动的格局

中国劳动力市场存在供求失衡，农村劳动力的大量存在，使得劳动力供求趋于无限，而资本是相对稀缺的要素，加上制度政策因素，更加促成了强资本、弱劳动的格局。

3.如何建立和谐的劳动关系

劳动关系的本质是人力资本和物质资本产权的关系。当前，处理劳动关系必须着眼于更好地保护劳动者的权益。劳动者地位与权益取决于四大要素：劳动者个人的权利界定、劳动者的可行能力、劳动者的组织力量、国家对劳动者权益的保护机制。

3.1继续完善法律

加快《社会保险法》的出台。2008年《劳动合同法》开始实施，在规范用工和建设和谐劳动关系方面起到了很大的作用。根据现在社会保险存在的问题，应尽快出台《社会保险法》，使其在规范社会保险，建立和谐劳动关系方面发挥作用。

设立和谐劳动关系的法律。作为一个法治国家，必须有一系列健全的、有可执行性的法律。建立和谐劳动关系也不例外。例如，2008年深圳市出台了中国首个建立和谐劳动关系的地方性法律———《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，作为一个特区法，对劳动者和用人单位的权利和义务有着详尽的描述，具有很强的指导性；对深圳市建立和谐劳动关系有着深远的影响。我国可以对这一法律从地方法向全国法推广做一个可行性研究，如果可行，可以设立和谐劳动关系法。

3.2理顺分配体制

人力资本和物质资本在分享剩余时，如何分享是冲突和协调的关键。企业现存的问题是人力资本和物质资本分享利润的比例差距过大、高端劳动者和低端劳动者的收入差距大，同时行业间的收入差距也在逐渐拉大。当前必须从分配体制入手，理顺初次分配和再分配手段，从根本上遏制分配领域的差别过大，防止贫富分化，解决激励机制扭曲等问题。

3.3发挥工会的作用

在劳动者处于弱势地位，其合法权益不时被侵犯的现阶段，作为工人代表的工会有权利也有义务承担应尽的责任，有效保护劳动者的利益。从根本上看，工会应当建立有效的维权机制，从劳动者产权的角度来维护工人的正当权益，既可以通过合同收益来实现劳动力产权，也可以给予那些高级劳动者一定的剩余分享权。这也关系到工会自身的地位。

3.4国家对劳动者权益的保护

针对工作环境等问题，国家应当加强监督，有危害劳动者身体的行业应当做好防护准备并逐步改善工作环境，同时可以建立一些机制构建和谐劳动关系。比如，通过劳动者的利益诉求和社会表达机制、和谐企业建设的激励机制，以及和谐企业的协同管理机制来保护劳动者的权益。

劳动力和劳动关系范文第5篇

一、新时期我国劳动关系管理的新挑战

（1）劳动关系对经济社会发展的影响越来越大。在未来的经济发展过程中，为了满足社会经济的需要，我国企业和职工的数量将会持续增加，劳动关系覆盖更加广泛，对经济社会的影响更加深刻。相应的，与劳动关系密切相关的大量矛盾也会产生，在原有矛盾的基础上则会促使相关问题的产生。一旦问题处理不当，简单问题可能会演变为复杂问题。因此，解决劳动关系矛盾的问题越来越重要。（2）劳动关系格局越来越多样化。仅2008年我国建立各种劳动关系的农民工就达22542万人，加上统计在城镇范围内的农村从业人员、无固定岗位的农民工，其数量占到全国劳动者60%。随着经济社会的推进，中小心企业成为发展最具活力的实体，最重要的是，它们造就了约90%的就业岗位。但是，我国关于劳动关系管理的政策法规多半都是以国有企业和大型企业为载体，忽视了广大的劳动关系主体的意志，无法真实的反映整个社会的需求。此外，随着经济全球化的影响，越来越多的企业的用工方式发生了转变，非标准化劳动关系在我国劳动关系中占的比重越来越大。企业非全日制用工、劳务派遣工等不断增加，劳动关系呈现多样化趋势。但是，针对这种新趋势所产生的新问题却没有得到很好的解决。（3）和谐劳动关系对法制的需求越来越高。随着新的《劳动法》的实施，全国的劳动关系争议案件有了减少。根据人力资源社会保障部的数据，在2010年二季度，全国各级劳动争议仲裁机构共立案受理劳动争议案件15.1万件，同比下降14.19%；涉及劳动者人数19.75万人，同比下降23.69%。这也说明，劳动保障法律法规促使劳动关系主体双方增强维权意识。但是，在现实构建和谐劳动关系的过程中，法律这最有力的手段还有许多要完善的地方，需要相关机构认真落实。（3）完善劳动关系三方协调机制的要求越来越突出。三方协商机制实际上是一种平等对话的机制。政府、企业和工会三方的职能不能替代，各有侧重、相互独立，切实代表基层组织和会员的利益。但是，在当下，我国的公会出现十分不协调的形式，简单来说，就是一个倒三角形，工会越往上走显示出的作用和力量越大。当然，政府劳动部门的工作也不能只限于纸上谈兵，要做好监督机制，确定工作落到实处。

二、我国劳动关系管理建议

（1）完善法律，加大政府对企业的价值引导。法律是解决劳动争议最有力和最有效的手段，虽然我国已经开始实施新的《劳动法》，但是在实际操作上还存在部分漏洞，这就需要相关部门完善与劳动关系配套的文件和法规，使劳动关系运行规范化。劳动关系的改善不仅有利于企业的效率的提升，更有利于和谐企业劳动关系、和谐社会的建立。（2）树立以人为本的理念。现代企业管理中的核心是“以人为本”，它要求劳动关系管理的过程中要注重人的作用，尊重人，同时还要讲究劳资平等。此外，它还需要企业不仅仅重视利益更多的是社会责任。第一，建立共同的企业文化理念。企业文化是构建和谐劳动关系的基础。只有构建了同样的企业文化理念，管理者和员工才会朝一个方向共同努力做到“一荣俱荣”。企业在危难的时候，员工可以成为最大的后盾，共渡难关；企业也可以为员工的发展提供更多的渠道和帮助，实现共赢。此外，共同的企业文化有利于增强企业内部的凝聚力，调动员工积极性，最高效的完成企业目标，增强企业效率。第二，建立社会责任理念。企业管理者在追求高额利润的时候应该履行自己的社会责任，反过来为社会做出更多的贡献。最基本的社会责任应包括按法律法规正当经营，不损害国家人民的利益。此外，它还包括参与公益事业，回馈社会；保证经济增长的同时关心社会和谐稳定。只有这样，社会才会形成一个良好的循环，企业也会得到稳定的发展环境。（3）提高劳动者的劳动力商品价值。劳动力是一种商品，它的价值归根到底还是受自身的素养的影响。首先，不断提高自身的业务素质和技能；其次，树立正确的职业价值观，避免过度的自负或者是自卑；最后增强法律意识和自我保护能力，在管理者了解法律的严肃性的同时增强员工的维权意识。