劳动力市场现状分析
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劳动力市场现状分析范文第1篇
关键词：劳动力市场；发展现状；存在问题，影响因素，解决对策
一、人力市场理论概述介绍
人才市场，又称劳动力市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指劳工供求的市场。“人才队伍总量持续稳定增长；人才的素质逐步提高；人才向第三产业过度集中；人才地域分布仍呈东强西弱态势，我国人才资源配置正处于历史性转折过程中，这是现在我国内地人才发展最主要的特点。
二、中国劳动力市场发展概况
1.劳动力市场供给需求矛盾突出
【1】劳动力数量庞大，劳动参与率高
中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力。2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4.2%；城镇调查失业率在7%-8%左右。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。
【2】劳动力总体素质低下
我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。
2.就业结构和状况
【1】三次产业的就业结构
就业结构与GDP的比例严重不相适应，第一产业只占GDP总量的15.2%，但就业人数却占了46.9%。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。
【2】非正规就业人数庞大
按照国际劳工组织的标准，非正规就业是“发展中国家城市地区那些低收入、低报酬、无组织、无结构的很小生产规模的生产或服务单位”；目前我国还没有按照这一分类进行的官方统计，但初步估计，中国城镇的非正规就业数量是非常庞大的。
【3】流动就业规模巨大
中国目前流动就业人数大约在1.2亿以上，流动就业的大多数是所谓农民工。其中跨省流动就业人数约6000万人，约占全部流动就业人数的一半；绝大多数流动就业人员进入城镇就业，占城镇全部从业人员的近40%。目前农民 工占加工制造业职工总数的近60%、建筑业的80%、服务业的近50%。
三、劳动力市场问题影响因素
1.劳动力总量过剩
我国劳动力总量多，但是其中受过高等教育或者专门职业技术培训的高素质人才不多，所以大多数劳动力只是在劳动密集型产业就业，但这个产业能吸纳的劳动力是有限的，所以造成劳动力过剩，而对高素质人才有巨大需求的产业却是求贤若渴，招不到符合条件的员工。这也是由于信息不对称而产生的，国家应该适应市场需求，多培养高素质人才。
2.劳动力市场存在流动
由于户籍管理制度，就业管理制度及地域经济发展不平衡，严重影响了劳动力市场流动。举例而言，北京，上海，天津等都市有着户口准人就业的限制，西部比东部劳动力流动性较差。劳动力市场处于城乡，地区及部门之间相互分割的状态，阻碍了劳动力市场的进一步完善和发展。
3.毕业的大学生当前出现过多状态
由于各种原因，我国毕业的大学生当前出现过多状态。但是目前却出现岗位少，大学生过多情况，另外刚刚毕业大学生由于没有工作经验，因此培养的成本、职业化的成本很高。据悉，今年，我国高校应届毕业生大约630万人，加上历年未就业的大学生，需就业的大学生接近千万。
4.劳动力市场缺乏竞争性就业机制
受地方保护主义的限制，跨地区就业的比重 相当小；毕业生就业仍处于由国家安置就业向通过市场，实行竞争就业的过渡阶段；在人才的分配上也主要是面向国有企业，特别是国有大中型企业，非国有企业和国有小企业难以获得搞技术人才。此外，劳动力的市场价格尚未有效形成，工资分配制度处于计划管理和市场调节并存的阶段，企业间，企业内部职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关系。
四、完善中国劳动力市场的措施分析
1.改善劳动力市场总体供大于求的状况
劳动力市场供大于求的现状是我国劳动关系中劳动者处于弱势地位的一个主要原因。但是，如前所述在我国劳动力市场供大于求的同时，技术工人及高技能人才却非常短缺出现供不应求的状况。这就意味着，提高劳动者技能素质对于改善我国劳动力市场的供求失衡，进而改善劳动关系中劳动者的弱势地位是非常重要的。提高劳动者技能素质的主要途径是要尽快建立以劳动力市场需求为导向的就业培训体系。通过加强劳动力市场培训体系的建设来提高劳动者的技能素质，可以增强劳动者的就业能力，改善其在劳动关系中的弱势地位。
2.充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用
针对我国当前劳动关系中劳动者经常处于弱势地位的现实状况，必须正确定位工会的角色，充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用。劳动力市场的发展要求中国的工会要明确自己应当承担的角色：第一是工会代表维护劳动者权益的角色。第二是工会在劳动争议处理中的角色。第三是工会在协调劳动者与用人单位关系中的角色。第四是工会在集体合同关系中的主体角色。工会角色的正确定位可以增强工会在协调劳动关系中的积极作用 ，以促进和谐劳动关系的建立和发展。
3.逐步消除劳动力市场分割
首先是建立高效率的就业促进体系，实现城乡劳动力在同等条件下平等竞争就业。取消农村劳动力进城就业限制性政策和歧视性规定，实行城乡统一的就业与失业登记制度、用工管理制度、劳动合同制度、劳动报酬制度、就业培训和劳动预备制度、就业准入和职业资格证书制度 ，要建立城乡统筹就业服务平台 ，完善农民工就业的服务工作。其次是构建与社会经济发展水平相适应、城乡统一的社会保障体系。尽快研究农民工社会保险与城镇社会保险制度的有效衔接办法 ，建立覆盖城镇和农村居民的社会保险制度，形成养老、医疗、失业、生育、工伤 “五险合一 ”的基本社会保险框架，健全城乡统筹的最低生活保障制度。再次是建立有效的市场监督调控体系，切实维护农村进城务工者权益。要加大劳动保障监察力度，把城乡各类企业纳入劳动保障监察范围，切实维护农民工权益。
4.完善劳动力市场秩序
【1】在加强劳动力市场立法方面的举措有：建立和完善平等的劳动法律制度：包括建立反就业歧视的法律制度、建立和完善平等劳动合同制度、建立劳动者待遇公平分配制度。
【2】构建和谐劳动关系的责任制度：包括强化政府责任、强化用人单位责任，完善劳动争议解决制度：包括建立和完善劳动关系三方协调机制和完善劳动仲裁和诉讼制度
【3】在严格劳动力市场执法方面的举措有：加大劳动执法力度，保证劳动者的基本劳动权利得到落实，推进劳动合同制，对用工单位拒绝签订合同的行为予以纠正乃至惩处，劳动合同公证实行免费服务，加大合同监管、劳资关系协调的力度，把有关法规、政策普及到企业和劳动者当中去。
参考文献：
[1]湛新民.国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究[J].中国工业经济，2003（1）
[2]姚先国.黎煦.劳动力市场分割：一个文献综述[J].渤海大学学报.2005，（1）
劳动力市场现状分析范文第2篇
关键词：新型城镇化；农村产业；农村劳动力
城镇化是衡量一个国家或地区经济社会发展水平的重要标准。随着我国经济社会的快速发展，中国城镇化建设也飞速的发展，并逐渐形成了一条有中国特色的城镇化发展道路。经过30多年的发展，我国的城镇化发展已取得傲人的成绩，但也存在着一些发展中的问题，其中以农村劳动力的转移再就业和经济发展不平衡之间的矛盾尤为明显。本文从农村劳动力转移和经济发展之间的关系出发，探讨了两者之间的促进与发展的途径。
一、我国农村劳动力转移就业的现状分析
在经济发展中，新型城镇化为我国农村劳动力的转移做出来很大的贡献，历史和实践经验告诉我们，要想顺利推进城镇化建设，需要政府、社会以及企事业单位的共同参与，当前，我国农村劳动力转移就业现状主要体现在以下：(1)农村社会保障制度不够完善，城乡统筹存在差距。当前，虽然城乡统筹社会保障制度有了很大的发展，但由于农民工户口以及工作种类的很多限制，很多用人单位在农民工入城务工方面的保障机制还不够完善，比如医疗、教育等方面都没有充分考虑到农村劳动力这一群体的特殊性，很多城镇劳动力能够享受到的社会保障制度，农村劳动力都没有能一视同仁得到保障。社会保障制度不完善、不健全，在一定程度上严重制约了农民工城市化的进程，挫伤了农村人口往城市转移的积极性，因此，积极构建统一、有序的农村社会保障制度成为城镇化推进中亟待解决的问题。(2)农村劳动力就业结构较为单一，转移速度缓慢。一方面，农村劳动力就业结构较为单一，再就业难度大。当前，我国农村劳动力的就业结构仍以农业和工业为主，其中从事农业人员还主要以小农经济的人力务农为主，不具有现代农业规模化经营的能力。而进城务工的劳动力主要是在从事工人或者一些以出卖体力为主的工种，主要以劳动密集型工作为主，造成农村劳动力就业结构的单一化；另一方面，劳动力转移速度缓慢。现在很多乡镇企业没有了从前对农村劳动力的吸纳能力，同时城镇化过程中，城市自身的就业形势就很严峻，再加上每年又有很多应届毕业生就业，这就造成农村劳动力的就业空间被大大压缩，使其转移的速度趋于缓慢状态。农村劳动力带来的人口红利被大大降低，造成用人成本的提高，整个企业的利润降低，使得整个经济的发展也产生一定阻碍。(3)劳动力市场不完善，行业存在壁垒。即便是在信息化快速发展的今天，我国的劳动力市场还不够发展，其调节也存在很多比较落后的现象。从当前劳动力市场现状看，受制于文化程度和职能能力水平，很多体面的需要脑力的工作都对农村劳动力存在一定的行业门槛和壁垒，这往往会造成社会对农村进城务工的劳动人员存在一定的偏见，同时也大大压缩了他们的就业选择空间，不利于经济发展和新型城镇化建设的推进。(4)农村劳动力就业素质不高，缺少竞争力。外在的因素固然是导致农村劳动力就业选择空间小的因素之一，但更多地还是要从自身出发，有一个客观事实就是，农村劳动力的素质较之城镇劳动力来说，确实低一些，也就造成他们没有办法获得更高收入的工作。
劳动力市场现状分析范文第3篇
关键词：高职BIM人才；劳动力；市场衔接；错位培养
0 引言
高职教育为经济社会培养一线高技能应用型人才，与劳动力市场之间关系极为紧密。劳动力市场人才需求现状直接关系到高职教育人才培养的进展，其供需变化必然引起高职教育人才培养的发展变化。国家住房和城乡建设部在《十二五建筑业信息化发展纲要》中提出，“十二五”期间将基本实现建筑企业信息系统的普及应用，加快建筑信息模型（BIM）、基于网络的协同工作等新技术在工程中的应用[1]。但目前应用很有限，大规模调查显示缺乏足够的BIM训练是采用BIM最大的障碍[2]。BIM技术是在计算机辅助设计（CAD）等技术基础上发展起来的多维建筑模型信息集成管理技术，是促进传统行业转型升级，提高城乡建设信息化水平，推进智慧城市建设的基础性技术。《2006-2020年国家信息化发展战略》、《国家新型城镇化规划（2014―2020年）》等文件都明确提出要加快建筑信息化管理的步伐，实现产业的转型升级，高校应该承担起培养BIM技术人才的历史重任。
1 高职土建类BIM人才培养应与劳动力市场相衔接
“衔接”主要是指高职教育人才数量、结构、规模等与劳动力市场需求之间相吻合。谢维和在《对口与适应》一文中指出高校人才培养与劳动力市场的关系存在对口与适应两种模式。高等学校的人才培养与劳动力市场中职业岗位之间直接吻合模式称之为对口，两者之间的那种间接吻合模式称之为适应。在当前经济社会发展形势下，对口式培养成为高职教育选择模式之一[3]。
高职教育如何才能做到对口培养？为了解当前劳动力市场对土建类BIM人才的需求，本人利用问卷星专业的在线问卷调查平台对行业内人员进行了问卷调查，共回收有效问卷259份。问卷分七大块（BIM的价值大小，BIM在建造阶段价值点，是否在项目中实施BIM，应用BIM的趋动力，实际应用BIM的障碍，预期应用BIM的障碍，对未来BIM的期待）共48项指标。本次问卷调查样本虽然较少，但还是能说明一些问题，现将有关情况反馈如下：
（1）BIM的价值大小方面：90%认为很有价值，8%认为有些价值但不大，2%认为不好说；
（2）BIM在建造阶段价值点方面：61%认为BIM数据共享，提升总部对项目部管控能力；68%认为主材管控，减少浪费；75%认为三维算量，快速获取造价信息；92%认为碰撞检查，减少返工与浪费。
（3）是否在项目中实施BIM方面：47%认为有应用；24%认为目前没应用，但1年内准备应用；29%认为目前没应用且1年内不准备应用。
（4）应用BIM驱动力方面：90.5%认为提升管理水平；81%认为BIM是趋势，提前布局；28.6%认为用于投标展示，提升中标率；26.2%认为业主要求；23.8%认为其他单位应用BIM收益，也想尝试；2.4%认为炫耀资本，提升行业知名度。
（5）针对已实施BIM的企业，实际应用BIM的障碍方面：75%认为缺乏复合性信息化专业人才；64.3%认为标准不统一；57.1%认为新技术要求传统工作流程的改变；46.4%认为软件系统不成熟等。
（6）针对未实施BIM的企业，预期应用BIM的障碍方面：67.7%认为软件系统不成熟；58.1%认为缺乏BIM实施专家的指导；45.2%认为员工存在思维模式转变的困难；45.2%认为标准不统一；12.9%认为投入高，收不回投资等。
（7）对未来BIM的期待方面：83.1%认为与项目管理软件有效集成；72.9%认为有效利用上游设计数据；61%认为提升三维算量速度与精度；61%认为施工方案优化；254%认为支持预制加工等。
从问卷的调查情况分析来看，一是行业人士对BIM的应用价值还是很认可，对BIM在建造阶段价值点也有所把握，如主材管控、减少浪费，快速获取造价信息，碰撞检查、减少返工与浪费；二是有71%的行业人士在项目中有计划应用BIM技术；三是在BIM应用驱动力方面，主要提升项目管理水平和适应BIM的发展趋势；四是在实际应用BIM的障碍方面，主要是缺乏复合性信息化专业人才；五是在预期应用BIM障碍方面，主要是担心人才和软件不成熟等问题；六是对未来BIM的期待方面，主要着眼点还是BIM的实际应用，如与项目管理软件有效集成，提升三维算量速度与精度，有效利用上游设计数据，施工方案优化。
综上所述，高职教育应该建立以市场需求为导向的人才培养机制，对职业教育的发展进行市场化评估，建立高职教育与劳动力市场互动信息化平台，促进高职教育的健康有序发展。
2 高职土建类BIM人才培养应与高职专业群建设相衔接
吕鑫祥教授认为，高职教育分学历教育和非学历教育，是培养技术性人才的教育。其学历教育包括专科、本科和研究生等层次，前我国大部分高职教育仅属于专科层次。非学历教育主要包括职业资格证书教育和技术等级培训等内容。高职教育是一个随着经济社会发展，吸纳日新月异的技术变革的教育，是强调“终身教育”理念的教育[4]。帕曲卡.弗莱思（Partric Flynn）研究显示，职业教育的教学内容设计要对新技术进行全面而详尽的考察，将职业教育与经济社会发展联系紧密。在培养过程中，强调加大对心智技能培养，而对动作技能培养要求不高[5]。
下面以建筑工程技术专业施工阶段BIM技术应用流程为例阐述BIM人才的培养。施工阶段主要分进场准备阶段、施工建造阶段、竣工结算阶段等三阶段。在进场准备阶段，主要是创建BIM模型，完成图纸整理、总预算书编制、3D虚拟施工动画等相关工作；在施工建造阶段，主要是根据施工进度等工程实际进展情况，实时维护BIM模型，此环节涉及多专业多工种的协同，如施工员的碰撞检查、施工指导交流、虚拟施工方案BIM深化、施工动画展示，材料员的主材计划、材料管控限额领料，预算员的进度款申请、甲方应付款的确认、人材机分析、资金计划、分包过程结算等；在竣工结算阶段，主要是BIM竣工模型的完善与交付，方便后期运维，完成工程结算、收益分析、分包结算控制等。熟悉高职教育的人士都知道这些工作、工种都与高职教育的培养目标密切相关。因此，BIM人才的培养贯穿土建类高职教育全过程，高职土建类BIM人才培养应与高职专业群建设相衔接。
3 高职土建类BIM人才培养应与本科院校错位培养
所谓错位，是指竞争主体各寻其位，错落有致，顺利前行。错位发展就是扬长避短，下大力培育各自的比较优势，认准人才定位，从而形成自己的办学特色，达到发展的目的。错位，其实质是要摆正位置。从国际国内教育发展看，全球化、一体化已成趋势。但一体化并不意味着一同化。一体化的内在要求是高校间建立起更加统一、开放的国民教育体系，把高校合作上升到专业协同的高度，实现高校间的分工与协作。实施错位发展，旨在加强优势整合。从校与校的竞争力来看，竞争力的关键不在于大而全，而在于特而强，有所为，有所不为。没有错位发展的理念，就不可能有特而强的专业形成。
高职土建类BIM人才培养如何与本科院校错位培养。首先，要主动承接产业转移，注重优势互补。其次，在专业发展上，必须改变大而全、小而全的状况，选择有比较优势的专业来重点扶持和发展。第三，要对社会所需要的BIM人才做细致的分析，结合高职的培养目标开展针对性的培养。社会所需要的BIM人才可以分为三类：即BIM标准制定人才、BIM工具开发人才、BIM专业应用人才。显而易见，在整个BIM人才结构中，BIM专业应用人才数量最大、覆盖面最广、最终实现BIM业务价值的贡献也最大，也是各高校BIM人才培养的重点[6]。
土建类本科院校重点培养BIM标准制定人才、BIM工具开发人才，土建类高职院校重点培养BIM专业应用人才，尤其是结合专业培养具有BIM建模能力和BIM用模能力的BIM人才（如图1）。
4 结束语
随着国家相关政策的相继出台和建设主管部门的引导与支持，BIM技术未来必将有更广阔的发展空间，BIM专业应用人才需求会越来越紧缺。高职院校的BIM人才培养要与普通本科院校错位发展，重点培养BIM专业应用人才，培养目标制定要以学生的能力为本位，具备适应高速发展的经济科技所需的相关职业能力和通用能力。高职院校开设BIM课程应与企业岗位要求相对接，与高职专业群建设相衔接，建立符合劳动力市场的培养目标体系，与劳动力需求变化互动，体现劳动力市场在目标制定过程中的主导作用。
参考文献
[1] 郝丽.我国BIM技术应用现状分析与推广措施研究[J].四川建筑科学研究，2014（3）：353-355
[2] 赵雪峰，李炎锋，王慧琛.建筑工程专业BIM技术人才培养模式研究[J].中电力教育，2014（2）：53-54
[3] 谢维和.对口与适应-高校人才培养与劳动力市场关系的两种模式[J].北京大学教育评论，2004（4）：9-11
[4] 吕鑫祥.高等职业技术教育研究[M].上海教育出版社.1998：56-61
劳动力市场现状分析范文第4篇
关键词：“用工荒”；“就业难”；调查；对策
作者简介：张英杰（1979-），女，黑龙江哈尔滨人，台州学院经贸管理学院助理研究员，硕士，研究方向：高等教育管理。
中图分类号：C915 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.04.02 文章编号：1672-3309（2012）04-03-03
近年来，浙江省就业形势总体保持稳定，但企业“用工荒”和大学生“就业难”并存的矛盾却愈演愈烈。一方面是大量企业招不到人，另一方面，是大学生就业难。本文通过对浙江省部分市县公共就业服务机构市场的供求信息进行了统计，分析企业“招工难”和大学生“就业难”并存现象的特点及原因，并提出一系列缓解“用工荒”和“就业难”的对策建议，为相关政府部门、高校及企业制定政策措施提供决策参考。
一、浙江省“用工荒”和“就业难”现状分析
（一）浙江省“用工荒”的现状
近年来，随着浙江经济的快速发展，企业用工量也明显增加，尽管许多企业放宽条件、提高薪酬，仍有众多企业因“招工难”而开工不足。杭州、嘉兴、宁波和台州等多个地区相继出现“一工难求”的现象。
1．岗位空缺大于求职人数。2011年经对数据采集地人力资源市场进行实地调查，显示用人单位通过人力资源市场提供岗位1053.69万个，求职人数549.24万人，缺工504万人，岗位空缺与求职人数的比率约为1.09（详见表1）。
表1 岗位空缺与求职人数的比率
由表1可知，尽管受到世界金融危机的影响，浙江省部分企业招工人数有所下降，岗位空缺与求职人数的比率回落，但到2011年仍超过1.0。
2．企业“用工荒”的实质是“技工荒”。从企业招聘岗位分析可知（见表2），浙江省“用工荒”的实质是“技工荒”，主要集中在初级技工、中级技工，分别占41.9%和28.8%，累计得到70.7%。
表2 按技术等级分组的供求人数比较
3．企业对招聘人员的年龄、性别都要求。从调研中可以看出（见表3），大多数企业对求职者的年龄和性别有明确的要求。
表3 按性别分组的供求人数比较
表4 按年龄分组的供求人数比较
由表3、表4可以看出，企业对劳动力的需求有明确的性别和年龄要求，其中，对男性用人需求略高于女性，且用人需求主要集中在25-34岁之间的劳动者。
（二）浙江省“就业难”的现状
现阶段，浙江省经济继续呈现较快增长的基本态势，经济结构的调整，促使大量农村剩余劳动力进城就业。而在现实经济生活中，还有大量下岗和失业人员、各类高校毕业生在就业、再就业过程中步履艰难堆积在城市。“就业难”主要表现出三个特点：
1.求职人数总体呈上升趋势。根据测算，2012年浙江省劳动力需求量为76.4万人，而劳动力供给为135万人，其中，城镇新增劳动力每年15万人，高校毕业生每年50万人，农村劳动力转移就业每年28万人，城镇就业转失业每年45万人。供求缺口为58.6万人。2001年以来浙江省求职人数总体上保持上升态势。
2.高校毕业生是就业主体。据统计，2012年浙江将有26.94万大学毕业生，比2011年增长6.04%①。当前就业形势不容乐观。
表5 2011年浙江省按求职人员类别分组的求职人数
由表5可知，在所有求职人员中，待就业人员所占比重为61.9%，其中，应届高校毕业生占49.5%，其他待就业人员占15.4%；外来务工人员的比重为8.79%
二、浙江省“用工荒”与“就业难”并存的原因
目前，浙江省经济增长方式正逐步从粗放型向集约型转变。“用工荒”和“就业难”并存的现象看似矛盾，实质反映了浙江人才结构、产业结构不合理、泡沫严重等诸多严峻问题。它涉及社会、经济、文化、科技、教育、政策等诸多方面，受政府、组织、行业、用人单位、打工者本人、民工家庭等多个主体的交互作用的影响。主要原因有以下几个方面：
（一）城镇化发展，导致农民工转移外出者减少
由于人口结构的原因导致总体农民工占总人口的比重将持续下降。并且随着国家出台的一系列惠农的农业政策，农业产业规模效益提升，部分农民不再离乡打工，与此同时一部分已有丰富经验、熟练技术的农民工返乡找寻新的致富之路。而近年来的通货膨胀导致农民工的城市生活成本急剧提升，这使得部分农民工更愿意选择在家乡就近务工。
（二）求职者职业素质和技能水平与岗位需求不适应
科学技术的发展使得许多企业对从业人员的专业技能的要求也在不断提高，不仅要求求职者要有较强的理论知识，还要有一定的创新能力和实践能力。给一些年龄较大、缺乏求职技能的从业人员和刚出校门的高校应届毕业生造成了一定的就业障碍。他们大部分只有理论知识，技术技能等方面层次较低且单一，且与社会岗位需求存在着较为严重的不对称。与此同时，一部分高素质的求职者既不愿意从事普工工作，又无法胜任技术难度较高的技术工作。
（三）部分民营企业运行机制不健全
首先，有的企业劳动合同不规范、社会保险制度不完善，产生劳动纠纷时，求职者的合法权益得不到保障；其次，浙江民营家族企业众多，有的企业只注重追求自身利益，待遇差及社会保险覆盖率普遍偏低，使得企业员工流失严重，从而加大企业招工的难度，并使得更多的人等待就业。
劳动力市场现状分析范文第5篇
关键词：煤矿企业 用工管理 创新
《指导意见》第32条强调要严格井下从业人员准人标准。煤矿对招用的井下从业人员（包括农民工），必须按规定到当地劳动保障部门办理录用、备案手续，完成其就业前的培训，依法与从业人员签订劳动合同，依法参加工伤保险，并为井下作业人员办理意外伤害保险。严禁使用女职工和未成年工从事井下作业。
煤矿企业的劳动用工管理在符合上述要求的同时，还必须符合《安全生产法》、《煤炭法》、《劳动法》、《职业病防治法》、《工伤保险条例》、《煤矿安全规程》等法律法规的规定。煤矿企业必须依法开展过去用工管理，维护从业人员的劳动权益和职业安全与健康权益。
一、当前煤矿企业用工管理存在的问题
1.劳动合同签订率低，劳动合同短期化
虽然劳动合同制度在企业已普遍推行，但是不同地区、行业和企业劳动合同制度发展非常不平衡，在一些中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率比较低，个体经济组织的签订率更低，即使在东南沿海经济发达地区，非公有制经济组织的劳动合同签订率也很低。有些企业只与管理人员、技术人员签订劳动合同，而不与一线工人签订劳动合同。同时，在已签订的劳动合同中，存在劳动合同短期化、劳动关系不稳定的问题。
劳动合同签订率低和劳动合同短期化造成一系列问题：①在没有劳动合同的情况下，一旦出现劳动争议，劳动者就很难主张自己的权利；即使申请仲裁、提出诉讼，由于缺乏有力的证据，他们的合法权益也往往得不到有效保护。②劳动者的合法权益和企业的自身发展都受到影响。对劳动者而言，由于工作周期短，稳定性差，劳动者不会把自己的前途和企业的发展联系在一起。对用人单位而言，由于企业管理的短期行为，从而不愿投资为职工制汀长远的培训计划。③对社会mf言，合同短期化造成用人单位与劳动者之间缺乏信任，劳动关系不稳定，从而影响社会和谐。
2.不规范用工和侵犯劳动者合法权益的现象比较严重
不规范用工和侵犯劳动者合法权益的现象时有发生。有些用人单位滥用试用期，以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”，试用期满不予录用或者任意延长和设定较长的试用期，不让职工及时转正；在职工应当享有的劳动报酬权方面，有些用人单位违反法律、法规规定，任意克扣、拖欠职工资，不按国家规定缴纳社会保险费。有些用人单位不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费。有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动，致使劳动者的合法权益受到严重侵害。这些用工的不规范和侵犯劳动者合法权益的现象在一些劳务派遣和非全日制用工等灵活用工形式中表现更为明显。这些现象造成了劳资双方关系紧张，使企业的管理和生产成本增大，管理效率和生产效率低下，同时，也造成了一些不利的社会影响。
3.劳动力市场分化和就业非正规化趋势明显
我国劳动力市场正处于建立和完善过程中，原有的劳动力市场障碍逐步消除，一体化程度在不断提高，但是由于相应的制度不健全和不完善，劳动力市场存在体制内和体制外劳动力市场不断分化的问题。体制内市场主要指在正规部门就业者，往往工作条件好、就业稳定、权益有保障、管理体系和管理制度较规范。体制外市场则主要指在非正规部门就业者，包括大多数的农民工和城镇灵活就业者，其工作往往具有工资低、工作条件差、就业不稳定、缺乏规范管理等特点，在就业机会、就业登记、劳动关系处理、工资支付和社会保障等方面缺乏有效的制度保障和社会氛围。
就业非正规化趋势日益明显。国际上一般把在劳动力市场上受到较好保护的就业称为正规就业，而把那些基本上不受保护的就业称为非正规就业。
二、煤矿企业用工管理的创新与实践
1.建立现代企业用工制度
改革国家直接管理用工的方式，用工主体由国家转向企业。企业依法享有用工自，劳动者依法享有择业，自。劳动合同是确立和调整劳动关系的基本方式。企业和劳动者之间互动关系，以双方平等自愿签订劳动合同的方式建立，以合同作为保障双方合法权益的依据。消除企业内部与工人之间，不同用工形式之间、不同所有制之间的职工身份界限。
2.完善农民工社会保险参保制度
“五大”社会保险目前工伤保险已全员参加，其他保险只有不同群体的部份人员参加；随着国家社会保障体系的不断健全，从国家到地方政府都将社会保险作为一项“民生工程”及职工法律意识的增强，为职工缴纳各类社会保险势在必行，为了减少劳动争议和事后人工成本的增加，原来农民工“实行回乡补助，不实行养老保险的制度”已废止，根据《劳动合同法》之规定可以取消“回乡补助费”（即目前发放的退场费）。企业自营编制内的在岗农民工（确属非全日制用工）予以享受其他四项保险待遇，不再发放“回乡补助费”；但农民工参保必须设置一定的参保条件，如农民工工作满一年以上或达初级工以上等。劳务队具备用工的主体后，相应的承担所有用工责任，“五项”社会保险以劳务队名义自行参保或由劳务队委托永安市劳动服务公司办理代缴手续；企业在核定承包单价应考虑劳务队的社会保险费用，重新核定单价项目构成。
结论：随着社会用工体制的变革，社会保障制度不断完善及农民工法律意识的增强，企业以原有的用工管理模式，存在的主要风险集中在劳动合同管理、社会保障和职工患职业病的风险，也是企业用工过程亟待解决的问题。参考文献：
[1]张毅. 煤炭企业用工管理存在的问题及对策[J]. 现代企业，2013，02：18-19.
[2]刘连富. 煤矿的用工管理[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2013，07：11-12.
