员工职业素质培训

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇员工职业素质培训范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

员工职业素质培训范文第1篇

作者简介：刘永红（1971-），女，河南汝南人，汉族，本科学历，高级讲师，职务：专责，研究方向：员工培训。

前言

员工素质是指个人完成一定活动或任务所具备的基本条件和潜在能力。包括职业态度、职业化意识、职业礼仪、职业技能等等内容。员工素质的高低，直接决定企业未来的发展。要使员工掌握企业战略及文化，明确自己在企业中的发展方向，进一步提升员工职业素养，使员工增加自信心，激发主动地、创造性必须通过培训来实现。

1 员工素质对企业的影响

企业的发展，不是决定于员工的数量，而是要看人才质量。企业员工的素质是企业发展重要的决定性因素。作为企业员工，应具有良好的职业道德，敬业、勇于承担责任、认真负责、快乐自信，有着积极的思想和积极主动的心态，拥有强烈的工作使命感和责任感，时刻把企业利益和工作品质摆在首位。拥有这样素质的员工，企业才能立于不败之地。员工素质的高低，员工对企业的归属和认同感，是企业能否长久发展的关键。企业员工要具备优秀的素质，必须要通过不断学习、不断培训来实现。通过培训，能更好地提高企业员工的素质，增强企业的凝聚力，增进企业生产力的发展，延长企业的寿命。

2 企业培训对提高员工素质的作用

2.1 培训能提升员工职业道德，促使员工将职业道德和企业凝聚力有效融合，为企业的可持续发展提供保障

员工的职业道德，反映了企业的文化，也代表了企业的价值观。员工的职业道德和企业凝聚力有效融合是企业发展的强大动力。具有良好职业道德的员工，关心企业的发展，维护企业的形象，能使企业在竞争中处于不败之地。如果企业员工素质低下，缺乏职业道德，必然会出现有损企业形象的行为，从而影响企业文化的建设。

员工职业道德的提升需要通过培训来完善。通过培训，使员工真正解读企业文化的内涵，增强爱岗敬业精神、责任意识、服务意识等，提升员工内心境界和道德品行。重视员工素质，培养员工良好的职业道德，把先进的思想、文化、理念等意识形态和企业文化的培训提升到员工日常工作中，必将增强企业的凝聚力、创造力和竞争力。

2.2 培训能使员工更清楚地了解自己，从而改善自身职业行为

员工的职业行为归根到底来源于员工的工作态度和责任心。员工的职业行为决定了员工的工作绩效，而员工的工作绩效的高低又来源于员工的学习和工作能力、心理健康程度、对有效信息的接受和认可度。员工通过培训能够更清楚地了解自己，了解自己的工作情况、业务技能熟练程度、技术理论掌握情况等，从而进一步改变自己的缺点，改善自己的职业行为，不断提高自身素质，不断完善自我，并将好的工作方法和经验得到发扬。从而更快更好地建立起适合企业需求的人才队伍，进一步提高企业整体运营效益，增强企业核心竞争能力。

2.3 培训能开拓员工视野，增加知识面，增强工作能力

现代科技日新月异，知识更新也要跟上时代的步伐。作为企业员工，只有不断学习， 增强自身工作能力，才能在业务领域上使自己的专业技术和水平不断提高，并且在提高中不断完善自我。而学习的直接途径就是参加培训，通过培训开拓员工视野，转变员工的学习观念，及时或经常性地更新知识，满足其对知识的渴求欲望，改善知识结构，提高其业务理论水平。培训还能够培养员工的创新能力、思维能力，增强其工作能力，适应科学技术飞速发展带来的人才竞争、经营竞争，进一步应对科学技术日新月异的发展变化对企业员工素质的要求。

2.4 培训能提升员工岗位技能，提高生产效率和服务水平，增强企业盈利能力

员工岗位技能培训就是一种生产力。企业员工通过不断的培训，技能就会有新的提高，在生产中的操作会进一步规范，企业生产设备就能发挥出大功效，各流程的衔接也会更加流畅，员工的工作效率也会进一步提高。

要提高员工岗位技能，就需要按工种不同，根据员工岗位工种特点开展培训工作。通过培训，能使员工明确自身已有岗位技能和企业发展对其所在岗位技能需求之间的差距，从而使员工以积极的态度去参加培训，努力提高自身岗位技能。员工岗位技能培训能增强企业盈利能力，对企业的发展起到不可或缺的作用。

2.5 培训能为员工和企业获得双赢

培训能为员工和企业获得双赢。一方面，培训是企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。通过培训可以提高员工就业能力。另一方面员工通过培训提高了自身素质及技能，也能为企业创造更大的财富。

员工职业素质培训范文第2篇

先做人，后做事，一个企业的成长，离不开员工的努力;一个员工要有个人发展，也离不开企业这块平台，良好的品质和人格是做人的根本，也是做事的基础。所以，职业素养是每个员工所必须具备的素养，员工好的职业素养，将是我公司整体风貌的展现。简单而言，职业素养是员工对自身工作了解与适应能力的体现，一个优秀员工应该具备十大职业素养包括：敬业、主动、责任、执行、品格、绩效、协作、智慧、形象、发展。

一、敬业：只有你善待岗位，岗位才能善待你。

什么是敬业?敬业，就是尊敬、尊崇自己的职业。如果一个人以一种尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至对职业有一种敬畏的态度，他就已经具有敬业精神了。一个人，如果没有基本的敬业精神，就无法成为一个优秀的人，更难以担当大任。只有把工作当成事业来干，才能长久，才能卓越，对待工作不是一般努力就可以，而是虔诚，不是尽力而为，而应全力以赴。我们每个人都有责任、有义务，责无旁贷地去做好每一项工作，我们都应该为工作尽一份心、出一份力。

二、主动：从要我做到我要做。

人才不是一个具有专业知识，埋头苦干的人，而是积极主动，充满热情，灵活思考的人。在公司，一个合格的员工不只是被动地等待别人告诉他应该做什么，而是应该主动去了解和思考自己要做什么，怎么做，并且认真地规划它，然后全力以赴地完成!所以说，公司的壮大是离不开我们每一位员工的积极性，主动性和创造性!我们要尽力贡献我们的力量，发挥我们每一个人的智慧，机会是垂青于有准备的人，只要我们在工作中主动运用我们的大脑，让好点子如泉水般涌出，我们便会找到属于自己的最佳坐标。

三、责任：会担当才会有大发展。

在职场中，责任感和发展的空间和机会往往是成正比的，也就是说，越敢于承担，越有大的发展。对于一流的员工来说，工作永远没有打折卡，因为他们知道，对工作打折，也就是对自己的前途和发展打折没有任何一个单位，会将重担交给一个工作上不认真负责、处处偷工减料的人。同时，一个一流的员工，还是一个优秀的责任承担者：一旦出现问题，不找借口、不推诿责任，而是主动承担，并懂得反思，避免同样的错误再次出现。这也是一流员工应该具备的良好品格，敢于担当的人，才能真正挑起大梁，获得更大的发展机会!

四、执行：保证完成任务。

执行力是所有企业都非常看重的能力，这也和每一个职业人士的发展密切相关。要想保证完成任务，就要做到四个到位，也就是心态到位，姿态到位，行动到位，方法到位。这四个到位很好理解，却并不容易做到。

心态到位，才能在思想上认真投入，心无旁骛的专心一志将事情做成。而这种不达目的不罢休的态度，就是石头见了也会点头的。姿态到位，就是为了达到目标，要有百折不挠、穷尽一切可能的信心和勇气。行动到位，也就是为了达到目标，要付诸怎样的实际行动，如量化自己的工作，比如今天必须要完成多少稿件，要打多少个电话，访问几个客户技巧到位，就是要有方法，运用智慧，使工作能够高效完成。

五、品格：小胜凭智，大胜靠德。

就是说小的胜利要靠我们的智慧去争取，而大的胜利和发展，则必须依靠我们的品德。纵观那些杰出的成功人士，或许他们成功的过程各不相同，但有一点却是相同的：优秀的品德。在职场中，凭着一些小聪明或者是小谋术，或许能够取得一时的成绩，但要想获得真正大的发展，则必须以德服人。

六、绩效：不重苦劳重功劳。

在职场中，我们经常会看到这样的现象：很多人工作勤勤恳恳，一年到头忙个不停，干得比任何人都多都努力，但却总是在原地踏步，提升发展的机会似乎总也轮不到他们。到底是什么原因造成了这样的局面?答案是，苦劳重要，功劳更重要，否则，所有的苦就是白辛苦，是没有效益的苦。老黄牛只有插上绩效的翅膀，给单位创造出真正的效益，那么才能只有这样，才会才能获得更好的发展。

七、 协作：在团队中实现最好的自我。

随着竞争的日趋激烈，独行侠的时代早已过去，团队精神已越来越被企业和个人所重视。任何一个企业，如果只是一个人优秀，而不是大多数人优秀甚至是人人优秀，那么这个企业不要说做大做强，连起码的生存都会有危机。同样的道理，如果如果一个人只想着自己的发展，而不想着团队的整体发展，至考虑自己的利益，而不顾及整个团队的利益，那么这个团队就是一盘散沙。而团队没有发展，那么个人的发展自然也就无从谈起。所以，只有将自己真正融入团队，那么才能实现最好的自我。

八、智慧：有想法更要有办法。

要想成为一流的员工、获得最快的发展，有一点非常重要，那就是做智慧型员工，不是简单地用手，而是用脑、用心去做事。加一点智慧的佐料 工作的汤就会鲜起来。

同样的问题，用不同的方法去解决，产生的结果就会完全不同。如果方法选对了，那么效率就会大大提高，成本就会大大降低。而有想法更有办法的员工，自然也是单位最器重的。

九、形象：你就是单位的品牌。

每个企业都有自己的品牌和形象，而这样的品牌和形象，很大程度上是靠员工树立起来的。自己的一言一行、一举一动，都可能成为别人眼中对这个企业的印象。

十、发展：与单位需求挂钩，才会一日千里。

员工职业素质培训范文第3篇

（南京农业大学公共管理学院 江苏 南京 210095）

摘要：在对农民工参加职业培训意愿的影响因素及其代际差异进行理论分析的基础上，使用Ordered Logit模型进行相关的计量检验。结果显示：在总体层面上，受教育程度、就业稳定性与农民工参加技能培训意愿之间存在着显著的正相关关系；当前技能水平较低的农民工更愿意参加职业培训，不同行业农民工参加培训的意愿也存在着一定的差异。从代际差异的角度来看，无论是相关因素对参加职业培训意愿的影响方向还是显著性，新生代农民工和全体农民工之间均表现出较高的趋同性，但第一代农民工参加培训意愿仅受受教育程度、就业稳定性等个别因素的显著影响。文章还提出了相关的政策建议。

关键词 ：农民工；职业培训意愿；影响因素；代际差异

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）05-0008-05

目前，农民工已经成为我国劳动力市场中的重要力量。但由于各种历史和现实的原因，农民工的职业技能水平总体较低。根据国家统计局的数据：截至2010年底，仅有28.8％的农民工参加过职业培训。鉴于此，近年来农业部、人力资源和社会保障部等国家有关部委牵头组织实施了诸如“阳光工程”、“农村劳动力技能就业计划”等大规模农民工培训项目，各地政府也结合实际情况开展了多种形式的培训活动。

显然，农民工职业培训工作的有效开展取决于多方面因素。但作为被培训者，农民工自身参加职业培训的意愿具有举足轻重的作用。因此，近年来有许多文献围绕着农民工参加职业培训的意愿及其影响因素进行了一系列研究。

从目前的调研情况来看，农民工参加职业培训的意愿总体上比较强烈。尽管在具体数值上存在着差异，但大多数调研均显示，约有50％～60％的农民工愿意参加职业培训。在此基础上，部分研究者以人力资本投资理论为框架分析了农民工参加职业培训意愿的决策机理，并使用Logit或Probit模型进行了相关的计量检验。其中，黄乾（2008）利用上海等五城市的调查数据所进行的研究发现，农民工参加职业培训的需求受到年龄、婚姻、受教育程度、收入水平、行业和所有制、进城就业年限、劳动合同和培训价格等多种因素的影响。杨晓军和陈浩（2008）使用武汉市的数据，采用交叉表和Logistic模型进行研究，发现女性农民工具有更高的培训倾向；年纪较轻、拥有培训经历的农民工更愿意接受技能培训。刘冰和陶海青（2008）则考察了农民工和城镇职工在培训获取方面的差异，结果发现农民工的受教育程度和劳动合同的签约率较低等因素是其中的主要原因。

上述研究增加了我们对相关问题的认识，但农民工群体实际上正处于不断分化的过程中。其中，一个突出的表现就是新生代农民工的比例正在逐年上升，而两代农民工之间在文化程度、思维观念、生活经历等许多方面均存在着明显的差异（刘传江，2010）。因此，为了更好地开展农民工培训工作，不仅需要从整体上研究农民工职业培训意愿的影响因素，而且有必要进一步考察相关影响因素的代际差异。但已有的文献大都将农民工作为一个同质的整体来对待，尽管个别文献注意到了农民工参加职业培训意愿的代际差异，但相关的研究基本停留在定性分析和现状描述的层面（郑耀洲，2011）。笔者将使用江苏省的调研数据，在对农民工参加职业培训意愿的内在机理进行分析的基础上，使用Ordered Logit模型对整体样本、第一代农民工样本和新生代农民工样本分别进行计量检验并进行比较研究，并在此基础上提出政策建议。

理论分析与模型设定

根据经典的人力资本投资理论（Becker，1964），农民工i做出是否参加职业培训的决策主要取决于培训的预期收益（TP）和成本（TC）之差，即预期净收益的现值（NPV）。

在式（1）中，w0、w1分别代表农民工参加职业培训前后的工资水平，r为贴现率，表示农民工对未来工资收入的偏好程度，n是指农民工在培训结束后能够从事市场工作的年限，即法定退休年龄减去受访者目前的年龄。显然，职业培训的预期收益等于农民工终身工资增幅的现值。而农民工参加职业培训的成本主要由两部分构成：一是直接支付的培训费用dc，二是参加职业培训所付出的时间成本，可以表示为当前的工资水平w0与培训时间t的乘积。总的来看，理性的农民工将根据预期净收益NPV的情况做出是否参加职业培训的决策。

在上述理论分析的基础上，笔者建立以下计量模型：

NPV*i=xi β+μi（2）

其中x为一组解释变量，μ代表残差值。由于NPV在实地调研中是无法准确获得的，因此，式（2）中的NPV*表示预期净收益的潜变量。尽管如此，我们在调查中可以观察到农民工根据预期NPV的情况所做出的培训决策yi，如果用0、1、2分别表示农民工“不愿意”、“说不清”和“愿意”参加职业培训，此时：

yi=0；如果NPV*i≤γ11；如果γ1＜NPV*i＜γ2 2；如果NPV*i≥γ2（3）

需要指出的是，已有的文献大都认为农民工将根据NPV是否大于0 从而做出“不愿意”和“愿意”参加职业培训的决策。但考虑到相关信息不完全，笔者增加了“说不清”这一选项。显然，从参与意愿的强度来看，“不愿意”、“说不清”和“愿意”三个选项之间存在着依次递增的排序关系。对于这一情况，一般选择排序的Logit模型（Ordered Logit）进行估计（式4），其中F是μi的累积分布函数，而M则表示相应的决策选项。

Pr（yi=M||xi，β，γ）=1-F（γM-xi β） （4）

数据来源与变量界定

本文使用的数据来源于本课题组所组织的“江苏省农民工职业技能与职业培训调查”。该调查于2010年1月在我国农民工就业比较集中的南京、苏州、无锡和扬州等四个城市进行，共回收有效问卷690份，在以上四个城市分别完成195份、165份、175和155份问卷。由于还要剔除一些在相关问题上回答缺失的问卷，所以样本数量在具体研究过程中可能会出现一定的变化。

从调查结果来看，男性农民工的比例为61.3％，全体样本的平均年龄为29.33岁。根据学术界和政策层面的通常做法，笔者将出生于1980年及以后的农民工定义为新生代农民工，在此之前出生的农民工则被界定为第一代农民工。根据以上定义，本次调查共涉及新生代农民工422人，占总体的61.16％，第一代农民工为268人，占比为38.84％。

我们在问卷中询问了农民工是否愿意参加职业培训，根据回答情况得到表1。从中可以看出：58.06％的农民工愿意参加职业培训，这一数据与以往的相关研究大体一致；但也有将近20％的农民工明确表示不愿意参加职业培训。从代际差异的角度来看：新生代农民工参加职业培训的意愿在总体上明显超过了第一代农民工。其中，明确表示愿意参加培训的新生代农民工达到61.72％，超过第一代农民工将近10个百分点；而处于“说不清”状态的新生代农民工比例也明显高于第一代农民工；有30.68％的第一代农民工明确表示不愿意参加职业培训，是新生代农民工的2.37倍。

根据前文的理论分析，笔者认为，以下因素将对农民工参加职业培训的意愿产生影响：

（一）年龄

根据式（1），年龄的上升意味着职业培训收益期的缩短。因此，笔者认为，随着年龄的增长，农民工参加职业培训的意愿将会有所下降。

（二）受教育程度

一般认为，受教育程度较高的农民工更容易意识到职业培训对自身工资水平的增长效应，并且文化程度较高的农民工对未来收入的贴现率也相对较低，即更加偏好未来的高工资收入而不是即期收益。因此，笔者认为，受教育程度与农民工参加职业培训意愿之间存在着显著的正相关关系。

（三）技能水平

本次调查将农民工的技能水平划分为“没有技能”、“初级技能”和“中高级技能”。一般认为，初始技能水平较低的农民工通过职业培训提高技术等级，进而提高工资水平的空间较大。因此，笔者认为，与具有中高级技能的农民工相比，目前没有技能和具有初级技能的农民工更愿意参加职业培训。

（四）工资水平

一般来说，工资水平较高的农民工承担培训费用的能力也相应更强，因此更愿意参加职业培训。但与此同时，较高的工资水平也意味着参加职业培训的机会成本也在增加。综合考虑以上两方面的情况，我们难以事先判断工资水平对农民工参加职业培训意愿的影响。

（五）就业稳定性

稳定的就业是获得职业培训预期收益的基本前提之一。就业稳定性较差意味着农民工更换工作比较频繁，由于不同工作对于职业技能的要求一般也不会完全相同，从而将会降低农民工参加职业培训的意愿。因此，笔者认为，就业稳定性与农民工参加职业培训的意愿之间存在正相关关系。

此外，不同的就业行业对职业技能的要求一般也不相同，进而可能导致从事不同行业的农民工职业培训意愿也不尽相同。因此，笔者在计量检验过程中还控制了农民工就业的行业变量。最后，考虑到农民工的职业培训意愿可能存在着性别差异，我们将性别变量也加入计量方程。

计量检验

在对式（4）进行Ordered Logit估计的过程中，我们首先使用全体样本检验了相关因素对农民工参加职业培训意愿的影响。为了进一步考察这种影响的代际差异，笔者还分别对第一代农民工和新生代农民工样本进行了计量检验。考虑到年龄是区分两代农民工的主要标准，我们在对两代农民工分别进行计量检验的时候没有控制年龄变量。具体的估计结果详见表2。其中的对数似然值、卡方检验值和拟R2等指标均说明三个模型的整体效果良好。

（一）农民工参加职业培训意愿的影响因素

由表2可以看出，全体样本的Ordered Logit估计结果与前文的理论分析是基本一致的：

在年龄方面，40岁以上农民工的培训意愿显著低于其他年龄段，这显然是因为年龄较大的农民工的培训收益期也较短，从而导致职业培训的净收益大幅下降。而与小学及以下相比，具有高中、大专及以上文化程度的农民工参加职业培训的意愿更加强烈，并且这一关系在1％水平上仍然是统计显著的。

表2中的估计结果还显示，以具有中高级技能的农民工为参照组，目前没有技能和仅有初级技能的农民工更加愿意参加职业培训，这与笔者的看法是一致的。相比而言，具有初级技能的农民工比没有技能的农民工更加愿意参加职业培训。其中的原因可能在于：具有初级技能的农民工在学习能力和学习基础方面一般要优于没有技能的农民工，并且也更容易意识到职业培训对工资水平的积极意义，因此，参加职业培训的意愿更加强烈。

与此同时，表3显示：就业稳定性与农民工参加职业培训意愿之间不仅存在着正相关关系，并且在5％水平上是显著的；而农民工的工资水平与其参加职业培训意愿之间并没有表现出显著关系。显然，以上计量检验的结果与我们的理论预期是大体一致的。

此外，农民工参加职业培训意愿确实存在一定的行业间差异。根据表2的估计结果，在批发、贸易和零售业以及居民服务业就业的农民工更不愿意参加职业培训。这可能是因为以上几个行业的总体技术含量相对较低，从而导致从业的农民工参加职业培训的意愿也相对较弱。最后，我们还发现，农民工的职业培训参与意愿并没有表现出显著的性别差异。

（二）影响因素的代际差异分析

在表3中，我们还分别估计了相关因素对两代农民工参加职业培训意愿的影响情况，从中可以看出：在第一代农民工方面，除了受教育程度、就业稳定性等少数变量对参加职业培训意愿产生了显著的积极影响以外，其他包括技能水平、就业行业等因素与第一代农民工的培训意愿之间均不存在显著关系。而新生代农民工参加培训意愿却受到更多因素的影响，其中受教育程度、就业稳定性等因素仍然与培训意愿之间存在显著的正相关关系，除了没有技能和具有初级技能的新生代农民工更愿意参加职业培训之外，在批发、贸易和零售业以及居民服务业就业的新生代农民工参加职业培训的意愿也相对较弱。

通过以上两代农民工之间的比较，我们有以下两方面的发现：首先，除了少数变量以外，大多数因素没有对第一代农民工参加培训意愿产生显著影响，这说明第一代农民工的培训意愿具有较强的同质性。而新生代农民工的培训意愿则受到诸多因素的显著影响，在群体内部的差异很大，异质性较强。其次，从相关因素对农民工职业培训意愿的影响方向及其显著性来看，新生代农民工和全体农民工之间表现出高度的相似性。这可能是因为随着时间的推移，出生于1980年以后的新生代农民工已经成为农民工的主体，从而在很大程度上决定了整个农民工群体的相关行为特征。

（三）农民工不愿参加职业培训的主要原因及其代际差异

为了更有针对性地开展职业培训工作，对于在调查中回答“不愿意”参加职业培训的农民工，我们还询问了其中的原因，相关情况详见表3。

从全体样本的情况来看，表3的数据显示，农民工不愿意参加职业培训的前三位原因分别是“担心培训内容不实用”、“怕花钱”和“年龄大了”，并且以上三种原因的占比均在30％左右。

而从代际比较的视角来看，两代农民工之间存在着一定的差异，尤其是年龄的影响迥然不同。其中，大约一半的第一代农民工由于年龄原因而不愿意参加职业培训，位列所有原因的第一位；但新生代农民工的这一数据仅为3.33％，处于所有原因的最后一位。此外，第一代农民工不愿参加职业培训的另外两个最重要原因分别是“怕花钱”和“担心培训内容不实用”。而新生代农民工不愿意参加职业培训的前三位原因分别是“担心培训内容不实用”、“没有时间”和“怕花钱”。虽然具体排序有所差异，但对预期培训效果的不确定和难以承担培训成本则是两代农民工不愿意参加职业培训的共同原因。

结论与政策建议

笔者使用江苏省的调研数据，在对农民工参加职业培训意愿的内在机理进行分析的基础上，使用Ordered Logit模型进行了相关的计量检验，主要得出以下结论：

在总体层面上，受教育程度、就业稳定性与农民工参加培训意愿之间存在着显著的正相关关系；当前，技能水平较低的农民工更愿意参加职业培训，并且不同行业农民工的培训意愿之间也存在着一定的差异，但工资水平、性别等因素没有对农民工参加职业培训的意愿产生显著影响。

从代际差异的角度来看，新生代农民工的职业培训意愿明显强于第一代农民工。此外，无论是相关因素对农民工职业培训意愿的影响方向还是显著性，新生代农民工和全体农民工之间均表现出较高的趋同性，但第一代农民工的培训意愿仅受受教育程度、就业稳定性等个别因素的显著影响，从而在群体内部表现出较强的同质性。

为了更好地开展农民工职业培训工作，笔者特提出政策建议：

一方面，高度重视新生代农民工的职业培训工作。新生代农民工目前已经成为农民工群体的主要组成部分，这一群体的职业技能状况不仅对其自身发展至关重要，而且对于我国产业结构升级和经济持续增长均具有重要意义。与此同时，笔者研究发现：新生代农民工参加职业培训的意愿明显超过第一代农民工。考虑到培训接受者的主观能动性对于培训质量具有重要影响，笔者建议各级政府对新生代农民工的职业培训工作给予特别重视。

另一方面，根据农民工的自身特点，有选择地开展职业培训工作。即使对于新生代农民工而言，在预期净收益最大化的作用下，其内部的培训意愿仍然表现出较强的异质性。根据笔者的研究，职业培训的对象应优先选择年轻的、受教育程度和就业稳定性较高且目前技能水平不高的农民工，同时应注意不同行业农民工职业培训意愿之间的差异。

参考文献：

[1]国务院发展研究中心课题组.农民工培训实态及其“十二五”时期的政策建议[J].改革，2010（9）：74－85.

[2]国务院研究室课题组.中国农民工调研报告[M].北京：中国言实出版社，2006．

[3]黄乾.农民工培训需求影响因素的实证研究[J].财贸研究，2008（4）：23－29.

[4]刘冰，陶海青.人口特征、劳动关系对在职培训影响的实证分析[J].中国人口科学，2008（6）：56－62．

[5]刘传江.新生代农民工的特点、挑战与市民化[J].人口研究，2010（2）：34－39.

[6]杨晓军，陈浩.城市农民工技能培训意愿的影响因素分析[J].中国农村经济，2008（11）：46－53.

[7]郑耀洲.基于异质性特征的新生代农民工培训研究[J].经济管理，2011（2）：169－175．

员工职业素质培训范文第4篇

关键词：国有企业；职业发展；人力资源

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

员工职业发展规划与管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是在企业发展战略前提下，从企业自身实际情况出发，帮助员工规划职业发展的路线，使员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。做好企业员工的职业发展规划，有助于增强企业职工的凝聚力，调动员工的积极性和主观能动性，减少人才流失，使企业得到稳定持续的成长。

一、当前国有企业员工职业发展规划的现状及存在的问题

目前很多企业已逐步认识到员工职业发展管理的重要性。近年来，我国部分企业就开始了这方面的研究和实践尝试，并取得了一定的成绩。如华为公司在借鉴英国模式的基础上，设计了“五级双通道的职业发展模式”，从而妥善解决了一般企业中“自古华山一条路，万众一心奔仕途”的问题，为企业吸引人才、留住人才发挥了重要作用。但是目前一些国有企业人力资源管理，仍沿袭传统的人事管理模式，片面追求企业效益，忽视员工职业规划发展，没有认识到员工职业发展对企业发展所起到的促进作用，从而不能将员工职业发展与企业发展统一规划，协调发展。主要存在以下问题：

（一）职业发展目标单一

在我国员工职业发展管理尚属于一个新兴概念，很多国有企业对其重要性的认识不足，导致员工职业生涯发展目标单一。主要有以下几方面：1.发展渠道单一。我国国有企业由于体制等特殊原因，虽然已进入信息化时代，部分企业传统的人事管理模式依然没有得到改变。在员工职业发展管理上，仍主要以行政职务晋升这个“独木桥”为主；2.发展通道狭窄。国有企业由于缺少退出机制，行政管理岗位有限，竞争激烈，员工在工作中看不到自己职业发展的愿景，渐渐挫伤了员工工作的积极性，员工的自身价值得不到合理实现，导致人才的流失。

（二）考核机制不健全

在当前企业发展过程中，绩效考核已成为企业激励体制的基础，企业管理的核心部分。很多国有企业都已将绩效考核作为了人力资源管理工作的重心，但是绩效考核在实际操作过程中，未发挥应有的作用，主要存在以下问题：1.缺乏科学客观的考核体系，在实施绩效考核过程中，考核指标设定单一，针对性的指标比较少，通用性的目标较多；2.缺乏公平公正的考核体系，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩，难以对员工进行全面观察，考核结果难以应用，导致绩效考核无法起到激励的作用，人才得不到有效选拔。

二、对做好国有企业员工职业发展管理的建议

（一）提高认识，树立职业发展新观念

一是企业管理者要充分认识到员工职业发展与企业发展的一致性，将员工个人发展与企业发展有机结合起来，从而实现企业与员工的双赢；二是企业要通过各种方式加大宣传力度，使员工树立多职业发展通道的新观念，消除“官本位”思想的旧观念，打破员工原来只关注行政晋升的想法，形成企业关注和支持员工职业发展的良好局面，为促进人才成长营造良好环境。

（二）建立科学的岗位结构体系

随着国有企业的变革发展，岗位结构根据企业需求进行着调整，这就需要建立科学、合理的岗位结构体系。首先坚持精简效能，科学设置岗位。根据岗位的具体职能和范围，明确规定岗位的权责和数量；其次要突出主体专业岗位，岗位要分层分级设置。在企业的核心领域内，应该加大岗位的设置力度，根据工作需求、发展要求以及职工贡献可适时进行调整，充分体现对人才的重视，帮助企业留住人才，并促使员工自觉的提高自身的技能，不断满足企业发展的需要；再次要进一步明确岗位权责，根据岗位的工作内容、工作性质，明确规定每个岗位的任职资格、岗位责任，根据员工的素质、能力，确定适合岗位，体现任人唯贤。

（三）建立清晰的职业发展通道

员工在组织的职业发展包括纵向发展、横向发展和向核心发展三个基本方向。纵向发展是大家最容易认同的职业方向，表现为职位层级的阶梯式提升和责权利的逐步扩大；横向发展表现为员工知识、能力和经验等人力资本存量增加，即复合型人才；向核心发展是指员工在某一特定领域知识、能力的纵深发展和相关人力资本存量的显著增加，即专家型和研究型人才。企业应结合工作实际，在三个基本方向上，建立适合企业发展的多种职业发展通道。在企业发展战略的基础上，明确不同序列的职位任职资格，融合企业的长期发展愿景和个人的职业目标，并与员工培训、绩效管理相结合，形成企业的人才梯队建设方案，提高员工的企业归属感，降低员工流失率，实现人力资源的可持续开发。

（四）建立科学合理的员工评价系统

建立以员工职业发展为导向的考核体系，定期对员工的业绩、素质、技能等进行科学评价。员工业绩评价，有利于确定组织绩效，实现企业目标及战略发展；对员工素质和技能的评价，有利于明确员工职业生涯发展的培训重点和方向。通过科学合理的评价，了解掌握员工的综合素质，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上，使人、岗的匹配程度提高，使他们既能胜任工作，又在个人工作满意度上得到提高。

（五）建立完整有效的培训体系

培训体系的建立，要将企业的发展需求与员工发展需求有机的结合起来。首先，具有针对性。对企业员工职业发展工作作深入分析，了解员工在职业发展不同阶段对相关知识的不同需求，从而制定相应的培训计划；其次，体现导向性。企业确定发展战略，必须储备一定的专业技术人才。培训工作，就要紧紧围绕发展战略开展，起到一定的导向作用。第三，坚持长期性。培训工作必须长期实施，采取定期与不定期培训相结合，短期与长期培训相结合，综合素质与专业技术相结合的多重手段，提升员工的能力、水平。第四，突出有效性。培训的投入要通过实现的效益来检验。通过评价体系的考核，衡量培训后个人业绩、能力、素质是否提升，企业的效益是否得到促进。从而明确培训是否有效，确保培训取得实效。

参考文献：

员工职业素质培训范文第5篇

关键词：人力资源 职业发展 职业通道

经济全球化进程中，企业越来越清醒地意识到，只有企业员工的卓越发展，才有企业的目标实现。员工职业发展不仅仅是员工个人的事情，更重要的是企业要为员工设立发展通路，搭建发展平台，提供发展机会。

一、员工职业发展简述

员工职业发展是指员工与工作或职业相关的整个人生历程。员工职业发展包含两个方面：一是就员工个人不断追求，经过企业和个人的认可找寻并适应职业角色，从工作中得到成长发展和满意感；二是企业帮助和鼓励员工结合企业的需求和发展制订个人职业目标，为员工提供咨询和指导并创造条件帮助员工实现个人职业发展目标。本文主要从企业角度就员工职业发展进行探讨。

二、企业关注员工职业发展的重要意义

1.是吸引、激励、保留优秀员工的关键因素

哈佛大学教授哈克曼（Richaad Hackman）指出，对大多数人来说，一个具备内在吸引力和价值的工作包括五大关键因素：工作的多样性和个人发展机会；对于工作的认同感；相应工作具有意义；独立、自主；成就感。一个能为员工个人发展提供有效平台、设置清晰通道的企业往往更受优秀人士的青睐。作为国有企业，薪酬水平往往不会比外企甚至民企更具优势，关注员工成长，建立职业发展阶梯就成为吸引、保留优秀人才的一个重要砝码。特别是员工进入企业真正体验工作后，员工的个人发展机会往往比薪酬福利更能留住和激励人才。毕竟对员工来说，“拿钱干事”和“力争上游”之间还是有巨大差异的。根据美世最新的《2010年中国人才保留实践调研》结果，除了最为流行的“非物质奖励”之外，排在第2至第4位的被最多公司采用的措施，都和员工的个人职业发展有关 。

2.是调动员工工作积极性的有效手段

赢得员工献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现――使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。企业切实关注员工职业发展，设置职业发展通道，搭建个人发展平台，为员工发展提供培训和支持，都是帮助员工实现自我的重要途径。关注员工职业发展，给员工所需要的，将极大地激励员工，调动员工的工作积极性，使员工“我要工作”变为“我乐于工作”。

3.是强化企业人才队伍建设的途径之一

关注员工职业发展，能正确引导员工认识自我，结合企业发展找准自我定位，提高员工自身追求和企业需求的一致性，缺什么，补什么，企业需要什么，员工学习什么；关注员工职业发展，为员工成长成才尽可能地创造条件，设立通道，鼓励员工不断寻找差距，提高职业能力，有助于员工在技术、技能、管理等各方面不断提高，建立适合企业发展需要的人才队伍，实现员工自我发展和企业发展的双赢。

三、企业在员工职业发展方面存在的主要问题

1.员工职业晋升通道单一

在多数企业中，员工晋升只能单纯地依靠行政职务（职位）晋升。然而行政职务（职位）晋升阶梯的数量毕竟有限，仅仅以此来促进员工的发展局限性越来越大。一大批专业技术人员发展到一定层次后，就把精力转移到了谋取职位晋升方面。不擅长管理的优秀技术人员转变角色之后，容易给企业带来双重的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭致的损失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的损失。

2.员工特别是基层员工职业晋升阶梯有限

过少的职业晋升阶梯设置，让员工容易丧失进取和提升自我的欲望。阶梯的有限就意味着可晋升职位的减少，对大多数人来说，职位晋升就成了“可望而不可及”的月亮，明知发展无望自然就没有奋斗的动力了。而对于成功晋升的员工来说，他们的目标已到尽头，没有了目标员工往往会停滞不前。笔者所在公司员工职业晋升阶梯曾经也是十分有限，而公司年轻人又多，占职工总人数的71%，综合素质又高，大专及以上学历占60%及以上。这个年龄段员工的学习和求职欲望十分强烈，而他们的知识结构、个人素质以及与岗位的匹配程度，也使他们对职业发展需求更为迫切，对职业发展空间要求更为广阔。对他们来说，最需要的就是个人职业的发展。有限的晋升阶梯将严重影响员工的工作积极性。

3.重复固定的岗位工作容易出现职业倦怠

就企业而言，很多岗位工作内容相对固定，基本上是重复劳动，挑战性不强。特别是在作业高度细分、流水线生产的企业，员工的工作可能就是每天高频率的拧一个螺丝，工作单一、枯燥。在日复一日、年复一年的重复工作中，员工的工作激情不再，职业倦怠滋生。

4.处于职业生涯稳定期的员工发展潜力容易受阻

对与正处于职业生涯稳定期的员工来说，他们在工作岗位积累了一定的经验，有一定的职业技能和技术水平，需要通过职业发展平台展现自我，肯定自我，以进一步激发工作潜力。如果没有有效的职业发展，员工的发展潜力将停滞不前。

四、改善企业员工职业发展状况的建议和措施

针对当前企业在员工职业发展方面存在的问题，企业应该从构建职业发展通道、配套人力资源制度、搭建员工发展平台、实施人才培养和培训等方面着手，给每一名员工提供不断成长、发挥个人潜力并建立成功职业的机会，实现企业的可持续发展。

1.建立多通道的纵向职业发展阶梯

员工职业发展目标的实现还有赖于具有顺畅的职业发展通道，企业应根据自身的战略和实际情况，为广大员工设立多条不同的职业发展路径。一是继续保持传统的管理（职位）发展通道，员工可以走管理序列，通过走上管理岗位，承担更多应负责任来实现职位晋升。二是建立专业上的晋升通道。员工可以注重个人专业技能发展，通过在专业技术岗位上的经验和技能的提升，成长为技术专家、企业技师和首席员工。三是建立咨询服务晋升通道。员工可以依托技术的积累、经验阅历的丰富成长为专业岗位服务的咨询人才、指导专家。笔者所在公司正是这样实施的：合理设置了管理序列职位晋升接替：办事员-科员-业务主管-中层管理人员-高层管理人员。同时打破了管理和非管理的界限，非管理人员也可以走向管理岗位，循级而上。同样，员工可以选择技术系列，通过职称评聘、技能考核，员工可由技术员-工程师-高级工程师-专家，或由技工-高级工-技师-首席员工。此外，公司员工还通过自我工作经验总结、知识的积累成为为企业“兼职培训师”、“企业培训师”、“高级培训师”。

2.拓宽横向职业发展通道

（1）在非管理岗位是实行一专多能。要求员工不仅要熟练掌握本岗位专业技能，同时要了解与领会本岗位上下游的能力要求，丰富自身的技术内容，增强自己的岗位选择、岗位适应能力。例如公司要求污水处理运行工除了熟练掌握设备操作技能外，还要学习一定的维修知识，以及时地处理生产过程中出现的简单设备故障问题。机修工不仅要求精通某一工种（如钳工）技术，同时要熟练掌握其它工种（如电工、焊工等）技术，还要涉猎污水处理知识。

（2）管理岗位实行岗位轮换。通过跨单位、跨职能的横向岗位交流和轮换，增加员工工作内容，丰富工作经历，增强员工工作新鲜感，多方位提高员工素质。笔者所在公司通过“机关管理人员下沉、基层员工上派、各单位班组与班组之间、基层单位之间进行岗位轮换”等形式，盘活了人力资源，提高了广大员工积极性。

通过一专多能和岗位间的轮换，员工被给予了多样的视角，每个人都有发挥其全部潜能的空间，将有效解决员工职业倦怠问题。

3.建立与员工职业发展相匹配的薪酬体系

（1）基于企业宽带薪酬制度，设置双向工资晋升通道。根据企业的岗位（职位）合理划分岗位类别（岗位族），并科学设置岗位等级。每个岗位等级的薪酬水平不再对应为一个值，而是一个范围。员工可以通过岗位等级的纵向上升实现晋升，亦可通过岗位薪档的横向右移实现晋升。

（2）加大技术对薪酬的影响比重。建议通过实施岗位技能结构工资制、技能津贴等多种途径加大技术对薪酬的影响，引导员工学技术，促进员工在专业上的发展。笔者所在公司实行的是岗位结构工资制，工资结构由基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资构成，通过调整技能工资所占工资结构比例，由原来的5%调增到8%，加大员工技术水平对薪酬的影响。

4.建立与员工职业发展相协调的用人机制

探索推行根据员工能力、业绩、成果晋升员工的“破格式”管理机制。大力推行竞争上岗，真正实现“能者上，庸者下”。企业应建立健全竞争上岗、择优聘用管理制度，如岗位出现空缺，尽可能首先考虑内部竞聘上岗。通过竞争上岗，实现优胜劣汰，营造有利于人才脱颖而出的良好环境。

5.提供培训服务，提升员工能力

员工的职业发展是一个不断提升自我的过程，员工自我的提升需要培训的支撑。企业应针对每个岗位设置清晰的职位描述，明确任职资格，建立能力素质模型。每年结合员工能力评价、个人发展愿望以及岗位胜任核心能力要求，制定员工培训规划和计划。通过技术与管理知识培训、工作体验与岗位实践、短期外训等多种的培训形式，提升员工的职业安全感和工作能力，加快员工职业发展。

6.推行首席员工、企业培训师聘任制度，塑建员工发展平台