管理学的职能

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管理学的职能范文第1篇

管理是人类社会永恒的话题，是推动人类文明不断进步的保证。市场竞争日趋激烈的新经济时代，人才之间的竞争已经成为推动企业组织持续稳定发展的关键环节。随着人才竞争的进一步激烈化和复杂化、人力资源管理进入管理者的视野，并在管理中发挥重要的作用，受到社会范围内的广泛关注。

人力资源管理是否具有现代化特征已经成为衡量企业组织管理模式的先进性的主要标准。组织行为学被称为是在管理的魅力进一步展现的社会背景下产生的一门独立的学科。从起源上可以发现，组织行为学与人力资源管理是同宗同源、同气连枝的，所以我们有理由认为二者在实践中必将能够互为补充、相辅相成。因此，笔者针对“组织行为学与人力资源管理六大职能的联想”一题的研究对于人力资源管理水平的全面提高，甚至对企业现代化管理模式的全面建立具有现实而深远的意义。

一、人力资源管理与组织行为学

（一）人力资源管理

人力资源管理是把一门新兴的学科，其是伴随人类改造自然能力的不断提高以及创新思维和创新能力在社会发展中的作用不断凸显的基础上产生的一门科学，在时间上看虽然人力资源管理迄今仅仅经历不足百年的发展历程，但是人力资源管理的思想却是源远流长的，人力资资源管理在社会发展中产生的作用是不可小觑的。

1.人力资源管理概念

伴随物质文明的不断进步，市场经济体制改革的不断深化，现阶段相关专家学者对于人力资源的关注力度不断增加，人力资源管理在不同的生产领域发挥不尽相同的作用，因此对于人力资源管理概念的诠释也不尽相同，笔者在综合诸多专家学者的研究成果基础上，将人力资源管理的概念阐述如下：人力资源管理实质上是流程化的、主要管理对象是劳动力的管理行为，其流程概括而言包括劳动力资源的获得、劳动力资源工作技能的培养、劳动力工作那效果的考察以及根据实际情况付给一定的劳动报酬。宏观角度的人力资源管理主要是指国家针对社会范围内的劳动力资源进行的管理活动，微观角度的人力资源管理是指各类社会组织内部对相关劳动力资源的管理活动[1]。

2.人力资源管理功能

人力资源管理于20实际七十年代诞生至今，其功能不断发生变化，经过半个世纪的洗礼，现阶段人力资源管理主要在以下六个方面发挥重要功能：第一，人力资源规划，即工作分析功能。主要解决组织内部的业务内容的界定、业务开展的流程编制、劳动力资源从事某种实践活动的方式以及对劳动力资源相关的岗位要求[2]。第二，招聘与配置功能，即在社会范围内通过特定的方式获得组织生产实践需要的劳动力资源并根据劳动力资源的特征与组织内部的需求将其分配的匹配的岗位中进行实践。第三，培训功能，以劳动力资源为实践对象，根据时代要求、行业要求、岗位要求对劳动力进行有意识的培养。

第四，绩效管理职能，通过对劳动力资源的考核使得劳动力资源能够发挥其最大的能力为企业带来一定的效益，同时使得劳动力资源在一定程度上获得晋升。第五，薪酬管理职能，致力于解决劳动力资源的劳动所得问题，以及激励机制问题。第六，劳资关系管理职能，主要是指协调劳动力与企业组织之间的关系方面的工作，并且保障组织和劳动力的双向合法权益[3]。

（二）组织行为学

管理与人类文明的产生是同步的，是人类社会发展中永葆青春的话题，正是因为管理的发展，使得组织行为学产生。组织行为学的发展虽然在一定程度上以社会学、心理学的社会人文科学为基础，但是组织行为学却不是理论性的科学，而是一种应用性的科学。基于组织行为学这一特征，笔者将组织行为学的概念和研究对象进行如下阐述：

1.组织行为学概念

组织行为学将各类社会组织中的劳动力资源的心理动作和行为能力以及二者之间的关系为主要研究对象，其主要的目标是通过对劳动力资源行为的评估与判定，使得组织领导层面能够对劳动力的行为进行有效、科学的引导，最终使得组织的实践活动能够向着既定的方向发展。通过对组织行为学概念的认知，可以发现其中包含三个层面的意义：首先，组织行为学将劳动力，即人类的心理、动作的运动规律为核心研究对象；第二，组织行为学研究的范畴是在特定环境下的人的心理和行为规律；第三，组织行为学的核心目的在于提高组织的生产效率、达到组织的预期战略目标[4]。

2.组织行为学研究内容简析

组织行为学研究的主要内容是在一定组织关系的环境下的“人人关系”和“人物关系”。随着社会化生产的不断发展，社会中各类组织的规模不断扩大，使得组织中的管理内容呈现多元化、复杂化、交错化的态势发展，可以说组织内部的管理活动是千头万绪、五彩斑斓的，但是根据组织行为学的分析，组织的管理活动主要飞分为两部分：其一是针对“物”的管理即“人物之间的关系”；其二是针对“人”的管理，称之为“人人关系”[5]。

二、人力资源管理与组织行为学之间的联系

通过前文对于人力资源管理和组织行为学的分别阐述，不难发现二者之间存在着一种必然的联系。笔者现将二者之间的联系进程简要分析，为更加科学的指出组织行为学与人力资源管理六大职能的联想提供理论基础。

（一）研究对象

人力资源管理是以社会组织内部的劳动力资源为研究对象的，主要对劳动力资源实施一系列的管理活动；组织行为学是以组织内部人员的心理和行为规律为研究对象的，二者虽然在着眼点和发力点上具有一定的区别，但是在本质上是想通的，都是将研究对象放在“人”上的管理活动。

（二）研究范围

人力资源管理的研究范围是在一定的组织内部进行的，因为只有根据组织的行业特征、发展特征、环境特征才能使得人力资源管理的各项措施具有一定的针对性，才会保证人力资源管理各项实践活动的时效性；组织行为学定义中明确指出研究范围是针对一定组织内部的人员的研究，其中着重对组织内部这个范畴进行了阐述。综上所述，组织行为学和人力资源管理的研究范围具有一致性，只是人力资源管理的研究在一定程度上可以将组织进行扩大化处理，例如在某一类企业组织中可以进行通用形式的管理措施，而组织行为学的研究强调将研究范畴进行特定化[6]。

（三）研究目的

人力资源管理的目的在于使得组织内部的劳动力资源与组织之间的关系更加和谐，充分发挥出劳动力资源的各方面优势和主观能动性，保证企业组织的战略部署、既定目标、愿景规划能够在预想的轨迹上实现；组织行为学的目的在于通过对人员心理及行为规律进行研究，促使组织制定更加科学化的方案保证能够引导相关从业人员的行为更加符合组织的要求，使得组织的规划能够得到全面的实施。因此，二者在研究目的上是一致的。

三、组织行为学与人力资源管理六大职能的联想

（一）工作分析职能

新经济时代背景下，社会化大生产发展的风生水起，企业组织规模不断扩大化，着在一定程度上对人力资源规划（工作分析）方面提出了如下要求：首先要对组织将要实现的总体目标进行有机分解，使得工作任务在各个职能部门中的各个层级上的职位员工对工作目标进行全面的、细致的掌握，使得劳动力资源能够在量化目标的指导下进行高效率的工作，从此形成了组织的内部组织架构方案，而组织架构方案属于组织行为学的研究范畴。

因此，人力资源管理在实现工作分析职能的过程中，首先要对组织层级结构进行认知，包括职能部门的名称、职能部门的负责人、职能部门的责任与义务、职能部门的上下级例数关系等。同时，工作分析是组织层级结构的起点也是层级结构设计的基础，从这一角度可以将工作分析职能作为组织运行的反馈机制，使得组织领导层面能够对层级设计进行审视，适时的进行修改。综上所述，工作分析是对组织层级关系能够适应环境变化的演变根据[7]。

（二）招聘与配置职能

人力资源管理中招聘与配置的主要职责在于保证最合适的劳动力资源在最适合其特征的岗位上进行实践活动，为组织做出最大的贡献，最终使得劳动力资源、组织内部的岗位、组织三者能够达成“共识”，实现共赢。而组织行为学针对人的行为和心理的研究，能够保证招聘与配置实践活动具有一定的科学依据。组织行为学全面来了解了人员的需求、工作动机、行为规范，同时非人员的能力、审美、情感等因素进行了解和把握，浙江为招聘与配置过程中将合适的劳动力方适合的工作岗位上开展实践活动提供了可行化的措施[8]。

例如，通过组织行为学已经对某一组织内部的员工进行了一定的研究，研究结论是销售部门的员工普遍在职业生涯规划上体现出了对市场文职类工作的兴趣，这就代表在招聘与配置的环节上出现了一定程度的问题，配置活动没有按照人员的心理规律进行，这将为员工的工作兴趣缺失埋下伏笔。

（三）绩效管理职能

人力资源管理中的绩效管理职能人力资源管理实践的核心，是现阶段人力资源六大模块的重点。基于组织行为学层面绩效管理职能的联系应该在以下两个方面进行：第一，必须保证在规定的时间内，对组织内部开展的实践活动在数量、质量、效率等方面进行全方位的考察与认知，对于那些与既定目标存在不一致现象的实践活动要及时的进行反馈处理，总结问题出现的原因，实事求是的进行整改，促进组织绩效的提高。

第二，在进行绩效管理的过程中，应该始终将组织绩效的改善和提高是建立在个体绩效的完善和改进的基础上的思想贯穿始终，但是也要认识到个体绩效的提高不是必然能够促进组织绩效的提高。所以在进行绩效管理中，一方面需要利用有效的措施保证个人绩效的提高，另一方面要采用科学的方式保证组织绩效的提高，这样才能保证组织的绩效管理 职能能够充分的发挥[9]。

（四）薪酬管理职能

在组织行为学的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能够实现对劳动力的激励。组织内的劳动力为了能够获得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活质量不断的提高，就要在实践活动中不断的完善自我，通过专业知识的学习以及各项技能的培养，使得自己在实践中为组织创造更高的利润，使得自身的价值得到有效的发挥，进而获得更加丰厚的报酬。

所以，在进行薪酬制度的制定过程中，应该整合组织行为学中的激励机制，科学化合理化的设计具有激烈性的薪酬模式，促使劳动力能够发挥最大的个人价值，实现组织经济价值和社会价值的提升。在组织行为学中马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗隆的期望理论都能够为薪酬模式激励性提高的理论体系，可以进行灵活的运用[10]。

（五）培训开发与管理职能

知识经济时代，劳动力的学习能力直接关系着劳动力资源创新能力和创新思维的提高，是保证组织能够实现可持续发展的不竭动力，更是推动人类文明不断进步的新鲜血液。人力资源管理中的培训与开发职能是保证劳动力资源学习能力提高的重要环节，是为劳动力资源带来最新知识和信息的基本途径。因此，在进行培训与开发的过程中，需要根据组织行为学对于人员的学习兴趣、职业规划需求设计具有针对性的培训体系，并且将具有激励性的考核机制全面落实在培训开合中，使得劳动力资源能够在竞争中谋得发展，在发展中探寻创新，在创新中实现价值最大化[11]。

（六）劳资关系管理职能

劳资关系主要是协调劳动者与组织之间关系和谐发展的职能，组织行为学将劳动者的工作态度、工作热情、工作能力作为主要研究对象，所以在进行劳资关系管理的过程中应该将组织行为学对于员工的各种态度的认知作为主要依据，使得建立的各种关系能够满足劳动力的总体需求，进而凸显人力资源管理人性化、个性化的特征[12]。使得劳动力资源的实践活动能够在积极、热情、满意、心灵净化的基础上展开，进而保证现代社会中“以人为本”理念的全面贯彻和落实。

管理学的职能范文第2篇

摘 要 无为而治是我国传统的哲学，并且拥有者深刻的思想内涵，一直以来都运用在多个领域中。随着社会的不断发展，对于现代企业来讲，面对日益激烈的市场竞争，运用无为而治的传统思想哲学对于现代企业的管理和运营有着重大的作用和影响。在企业的管理职能中，追求无为而治以成为企业管理者的目标，本文就无为而治的哲学理论以及特征展开分析，就怎样将无为而治运用到现代企业管理职能中发挥作用进行研究。

关键词 无为而治 管理哲学 现代企业 管理职能

随着市场竞争不断激烈，现代企业要想在市场中获得更强的竞争力，从而站稳脚步就必须对其内部管理进行改革。作为我国传统哲学中重要的一个思想，无为而治思想已经成为许多现代企业管理职能中运用的哲学理论。无为而治的思想吸取了儒家老子的哲学名字，结合道德至上的原则构建了具有特色的，传统管理核心理念的现代企业管理职能。本文就分析无为而治管理哲学特点以及原则，就其如何在现代企业管理职能中发挥作用进行研究。

一、无为而治的管理哲学特点与原则分析

（一）无为而治管理哲学的特点

随着社会竞争不断激烈，管理逐渐成为现代企业重要的工作。无为而治作为中国传统的哲学思想，逐渐成为很多现代企业的管理哲学思想，企业的管理行为也就此开始。在这一过程中，无为而治的哲学一直对企业的管理起着重要的作用。作为老子的核心哲学思想，无为而治的思想讲求的是“为无为，则无不治矣”，这之中体现的“有”和“无”就是一种典型的辩证哲学。在特定的情况下，“有”并非“无为”的实行者可以不采取任何措施或者行动，也可以拒绝行动，但拒绝行动本身也是一种作为。“无为”指的就是“有而似无”的思想，这里的“似无”的“无”并非这真正的无，而是指“无为”。针对这样的哲学特点，将无为而治运用在现代管理中充分体现在“软管理”“硬管理”两个方面。

（二）无为而治管理哲学的原则

事实上，老子对于自然是相当渴望的和推崇的，在他的哲学理论中可以看出，他认为人类的一些行为与活动都是顺应着自然发展规律的，而这种自然的发展状态不必要对其进行干涉。显然，我们将这样的原则应用到现代企业的管理中，在实施的过程中是会受到一定限制的。因企业的管理有很强的目标，企业拥有自己的发展规律，要按照既定的规律来运行，才能实现目标。因此，企业的管理者应在实际行动上来寻找和把握企业的实际运营规律，使得企业计划更有依据，组织更加高效、水平更加突出，最终实现目标。

二、无为而治管理哲学在现代企业管理职能中的应用分析

（一）应用于计划职能

所谓计划就是企业管理的基本职能，也是贯穿企业运用管理全过程的关键因素。而伴随着市场环境的变化，企业的动态也逐渐活跃，这也给企业的管理工作带来了巨大的挑战。运用无为而治的思想，一方面，要首先克服急功近利的思想，顺应企业的外部环境与客观发展规律。另一方面，以以动制静、以静制动的双相统一原则，最终促进企业的目标实现。其次，在现代企业的计划工作阶段中，应时刻遵循基础性的原则。也就是说，企业的计划工作要针对员工和社会公众的意见进行征集，充分汲取群众和职工的意见，以此来克服计划工作中复杂性。

（二）应用于组织职能

对于现代企业来讲，效率就是企业管理的关键。而良好的企业组织结构和机制是企业资的重要资源特征与能力，更是具有较强前瞻性、可预见性的战略实施计划关键因素。所以只有合理的组织职能才能充分发挥无为而治哲学管理的作用，使得企业在自然的状态下灵活的应对环境变化。与此同时，企业组织内部将依照任务的不同，灵活的分配和授权任务，并建立起符合企业发展阶段的组织结构，从而使企业的各个部门之间能够达到协调。

（三）应用于领导职能

实际上，企业管理行为的实施不仅仅要依靠良好的组织结构，更要得到领导的支持。就老子无为而治的管理哲学思想看来，在现代企业的管理职能中，领导有着明显的指导作用，应在员工与领导之间进行良好的沟通和协作工作，并通过采取多样化的方式来激励员工，以顺利实现企业的多种目标。这样一来，员工就能够积极的参与到企业的运用目标实施计划中来，逐渐促进职工自我价值的努力实现以及企业的长久发展。

结束语：总的来说，老子的无为而治思想作为一种传统的思想运用在现代企业的管理职能中发挥着重要的作用。对企业的管理进行深入的考查，并结合时代的特点，找准企业的自然发展规律，不断发掘其无为而治的内涵，更好的运用在现代企业的管理职能中。

参考文献：

[1] 李晓方.无为而治管理哲学在现代企业管理职能中的运用[J].改革与战略，2014.03：39-41.

[2] 颜爱民，张夏然.道家“无为而治”思想及其在现代企业人力资源管理中的应用研究[J].管理学报，2011.07：954-958+1003.

管理学的职能范文第3篇

关键词：高职；管理学教学；跨文化管理；培养策略

高职院校教育教学最直接的目的就是培养社会所需要人才，所以在管理学教学的过程中要注重理论性和实践性的结合，这是培养学生管理方面专业能力和职业技能的重要途径。在新经济全球化浪潮下，企业运营发展已经实现了多元文化的交融，企业内部的员工也具有不同的意识形态和文化背景，所以高职院校在培养管理人才的时候，要认识现在多元化的企业环境，丰富高职管理学中的跨文化管理内容，培养学生的跨文化管理意识，为学生将来投入管理事业奠定基础。文章就现阶段我国高职管理学教学中跨文化管理能力培养存在的问题展开分析，探究如何提高高职管理学专业学生的跨文化管理能力。

一、高职教学中跨文化管理能力培养的必要性

跨文化管理是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的，是针对不同形态的文化氛围设计出的一种现代化管理机制，是维系不同文化背景的员工共同的行为准则，能够有效的激发企业人力资源的潜力和价值，最大程度的提高企业的综合效益。所以跨文化管理成为管理学教育界高度关注的话题，尤其我国高职教育的最直接目的是培养社会市场中需要的人才，所以高职院校要以提高学生跨文化管理的能力为培养目标来重新设置管理学的教学内容，培养学生的跨文化管理意识，提高学生的跨文化管理能力，为将来投身社会企业的管理工作奠定基础。

二、我国高职管理学教学中跨文化管理能力培养存在的问题

（一）教材的设计缺乏针对性

从我国众多高职院校的管理学教学内容的调查发现，高职院校的管理学教材与高校本科管理学的内容基本一致，甚至有很多高职院校的管理学教材直接是通过删减部分本科管理学教材内容然后直接投入使用。这种教材的编制往往很少会涉及到跨文化管理的内容，所以没有体现出不同文化背景下的管理理论和管理方法，难以培养学生的跨文化管理意识，以及提高学生的跨文化管理能力。

（二）教师跨文化管理教学能力的不足

大部分教师以课堂讲授为主，尤其是高职院校的教师普遍存在重理论轻实践的教学现象，认为高职的学生已经是成年人，无需太多的实践性指导并且单一的以教师为主体的教学方法在培养学生的跨文化管理能力方面凸显出较大的弊端。尽管部分高职院校在管理学教学中融入了跨文化管理教育内容，但是管理学专业的教师不具备专业的跨文化管理教育能力，不能真正引导学生进行跨文化管理知识的学习，对学生职业的发展产生了不利的影响。

三、加强学生跨文化管理能力培养效果的方法和策略

（一）加强“双师型”师资队伍的建设

我国高职院校应该结合自身的实际情况，加强教师的岗前岗后培训，让教师不仅具备专业的理论知识，还具备较高的专业实践操作能力，在参与到企业生产实践的过程中吸取到最新的技术信息，用到教学当中，不断的提高自身的教学实力，实现从单一型教学向“双师型”教师的转变。其次，可以建立一支专兼结合的教师队伍，鼓励高职院校聘用兼职教师，不仅可以节约教育成本，还能够及时的吸纳拥有跨文化管理经验的新人才和新技术。例如，高职院校在企单位引进兼职教师，带来跨文化管理实践的新技术和新内容，可以迅速根据社会情况及市场要求进行教学模式的调整，最大程度的发挥高职管理学教育教学的社会效益。最后，高职院校切实提高教师的薪资、福利，激发教师工作的积极的积极性。建立理论能力和业务能力综合评价机制，改革传统的评价体系，使“双师型”队伍建设标准化、职业化。

（二）优化高职管理学教材内容编制，增加快文化管理内容

高职院校管理学专业要认识到现阶段社会企业管理工作中的跨文化管理需求，以社会市场为导向，在管理学教材中设置一定比重的跨文化管理教学内容，作为管理学教育教学的重点，这是强化学生跨文化管理能力的基本途径。高职院校的教研组应该加强对教材的研究与编制工作，结合高职管理学教学的实际特点，进行管理学教材内容的调整，例如，跨文化管理理论与实际案例相结合的教学内容，应用现实管理案例提高学生的跨文化管理能力。其次，要加强管理学的实践教学，为学生跨文化管理能力的培养创造条件，改变传统的教学方式，例如，让学生在企业中参观实习，通过实践参与让学生认识到跨文化管理的本质，充分调动学生的思维，形成跨文化管理意识，自觉地在学习中注重自身跨文化管理。

（三）丰富跨文化管理能力培养的内容

跨文化管理能力中涉及到决策能力、沟通能力、领导能力等，尤其企业管理者意识形态和文化背景的多元性决定了企业具体的管理实践存在多元化的特点，尤其作为企业的管理者首先要具备一定的决策能力，教师在教学中应该让学生学习到不同文化背景下的决策模式。企业内部面临着不同文化的冲击，所以在跨文化管理教学中，要注重对学生沟通能力的培养。领导是高职管理学教学中的一个核心内容，在跨文化管理教学中，培养学生适应多种文化环境下的领导能力。

综上所述，企业运营发展已经实现了多元文化的交融，企业内部的员工也具有不同的意识形态和文化背景，高职管理学教育教学要结合社会企业的实际管理学人才需求，加强“双师型”师资队伍的建设；优化高职管理学教材内容编制，增加跨文化管理内容；丰富跨文化管理能力培养的内容，培养学生的跨文化管理意识，为学生将来投入管理事业奠定基础。

作者:刘佳 单位:广东轻工职业技术学院

参考文献：

[1]郭义祥.高职管理学教学中如何培养学生的跨文化管理能力[J].中外企业家,2015(23)

[2]丁蕾.高职管理学教学中学生跨文化管理能力的培养策略探究[J].软件(教育现代化)（电子版）,2016(09)

管理学的职能范文第4篇

一、 化抽象为直观，发展表征概念的能力

在小学数学中，有相当一部分数学知识都是伴随着几何意义而存在的。“图形与几何”的知识自不必说，“数与代数”“统计与概率”中也渗透了许多有关几何直观的知识。在数学教学中加强数学概念几何意义的阐释，有利于学生形成概念表象，促进对数学知识的理解和记忆，积累表象建构的经验，同时也为问题解决过程中的表象迁移提供了潜在的可能。因此，数学教学中要注意从学生年龄特点和已有的知识经验出发，有计划、有步骤地引导学生利用直观图形来表征数学概念，帮助学生获得清晰的数学概念的表象，逐步构建数学概念的视觉表征系统，形成准确感知现实世界的能力。

例如，有教师在执教“乘法的初步认识”时，对于算式3×4，首先引导学生用不同的式子表示，像4+4+4、3+3+3+3、4×4-4、3×5-3、3×3+3等，除此之外还诱导学生用几何图形来表示算式3×4的意义，像长方形方格图、长方体立体图、线段图等，为学生主动建构乘法意义的表象提供了丰富的素材，加深了学生对乘法意义的理解，数与形实现了完美的统一。这样的数学教学，学生不但从不同的角度深刻体会了乘法的意义，而且初步获得了利用图形直观描述数学知识的经验。

二、 将数译成形，发展描述问题的能力

信息加工心理学认为，人的长时记忆分为两个系统，即表象系统和言语系统。这两个系统既相互独立又彼此联系，这种观点称为双重编码说。按照双重编码理论，造成数学知识学习和记忆困难的主要原因在于数学学习材料（数学语言和符号）具有高度的抽象性，它不容易唤起视觉映像。因此，数学教学中，应该重视对学生进行心理映像方面的训练。即在知识的形成阶段，充分利用数学学习材料数与形统一的特点，引导学生将数学知识的言语表征转化为表象表征，将数译成形，形成科学、合理的概念系统。

在小学数学教学中，教师要重视直观化的教学手段，通过画图（线段图、面积图、示意图等）将复杂的数学问题变得简明、形象，有助于探索解决问题的思路。例如，教学计算题：1+3+5+7+…+99=（ ）时，可以设计两个教学层次：第一层次，鼓励学生尝试解答，学生一般会按照等差数列求和的方法进行计算；第二层次，教师介绍画正方形点阵图表示题目的意思，并引导学生看着图，寻找算式与点阵图之间的关系，从中发现规律，得出1+3+5+7+…+99=502=2500。最后，回顾解题过程，使学生体会到，解决复杂问题时，可以换个思路，借助直观图，把复杂的数学问题变得简单，从而找到解决问题的方法。

三、 加强直观推理，发展分析问题的能力

直观推理作为一种渗透力极强的思维形式，可以说是数学直观的精髓。加强几何直观教学并不是只要求学生会构造示意图或线段图，能给出数学知识的直观表征就可以了，因为构图有时只需要关注一些数学对象的局部元素，缺乏对结构的整体把握。因此，教师还要充分发挥直观推理在发现问题、分析问题过程中的作用，注意为学生创造主动思考的机会，鼓励学生借助几何直观进行比较、分析和想象，展开丰富多彩的直观推理，进而洞察数学对象的结构和关系，获得数学结论。

例如，在教学“用假设的策略解决实际问题”时，教师可以提示学生根据自己的假设画出示意图，并根据画出的图分析乘船人数的变化以及产生这种变化的原因，引导学生根据数量发生的变化及时进行调整，推算出每种船的只数，最后进行检验。这一解决问题的过程就涉及直观图与算式的转换，学生借助直观图，抽象出解题思路：假设—比较—调整—检验。因此，教师在培养学生几何直观能力的教学中，可以通过直观图像与数学符号的互相转换，引导学生逐步学会利用图形描述和分析数学问题。

四、 利用直观探究，发展解决问题的能力

学生在开始接触数学问题时，往往会习惯性地对问题作出一种直观判断，这种直观判断起初只是一种直觉、猜想或猜测，也正是这种直觉或猜想以及追求真理的愿望，引领学生展开进一步的探究，并最终解决问题。因此，数学教学要充分发挥几何直观在解决问题过程中的作用，注意引导学生经历利用几何直观把复杂问题转化成简单问题的过程，特别是一些可以利用直观来描述的问题，不必急于给出解决问题的方法，而要鼓励学生借助直观提出猜想或猜测，并尽可能地从中找到解决问题的思路或直接利用直观手段求解，以帮助学生不断积累利用直观进行思考的经验，发展几何直观能力和解决问题的能力。

例如，六年级 “百分数的应用”中有比较复杂的“工资分段缴税”问题：国家规定个人收入要缴个人所得税，如果工资在1600元以内不缴税，超过部分不超过500元缴税5%，超过500～2000元部分按10%缴税，超过2000～5000元部分按15%缴税。李叔叔月收入2400元，要缴多少个人所得税？王叔叔月收入5200元，要缴税多少元？在以往教学中，学生难以理解的有两点：一是要缴税的工资的税率不止一个，到底按照怎样的税率来缴税。二是分段的每一段工资是多少钱，比如超过500～2000元的部分到底是多少钱，是2000元，还是1500元，理解不清。教学中无论怎么讲解，学生总是不能很好地理解分段缴税的含义。若用画线段图的方法直观地来表示分段缴税的含义，简洁明了，学生一看就明白。

线段图如下图所示，先画一根线段，在图上标出0和500，表示工资超过1600元的，超过部分在500元以内的就按照5%的税率缴税，标出5%。再根据第二句话“超过500～2000元部分按10%缴税”，在线段图上标出2000元，指出超过缴税部分的工资大于500元，从500元（不包括500元）到2000元的这一段工资要按10%缴税，标出10%。同理，如果超过缴税部分的工资大于2000元，超出2000到5000元的部分要按照15%的税率来缴税。这样学生对于分段缴税的标准就清楚了。

然后，对照这个标准再来画李叔叔工资中需要缴税的部分，让学生算出李叔叔月收入2400元，要缴税的工资部分（2400-1600=800（元））。再问：800元对照缴税线段图上要画多长？在图上画出表示800元的线段。如下图。

提问：对照上面的缴税分段图，800元超过500元不到2000元，要分几段缴费？第一段多少元，第二段多少元？为什么？学生看着两个线段图进行了对比，很容易就明白800元超过500元，不到2000元，分两段缴税，第一段500元，第二段是800-500=300（元）。

提问：500元这一段按百分之几的税率缴税，300元的部分按百分之几的税率缴费？怎样计算李叔叔缴税多少钱？500×5%+300×10%=25+30=55（元）。有了刚才分析线段图的基础，第二个问题“王叔叔月收入5200元，要缴税多少元”，虽然问题更复杂，要分三段缴税，但解决问题的方法是一样的。有了刚才的分段缴税标准的线段图，学生解决起来也不困难。让学生自己对照缴税标准画出王叔叔工资需要缴税的是多少元，确定分几段来缴税。5200-1600=3600（元），要缴税的工资部分是3600元。对照缴税线段图，先画出表示3600元的线段。提问学生3600元应该分几段来缴税？为什么？对照线段图，学生很容易就看出应分三段来缴税，如下图。

追问：这三段分别是多少钱呢？怎么算？第一段500元，第二段是从500到2000元的部分，2000-500=1500（元），剩下的在第三段，3600-500 -1500=1600（元）。第一段按5%缴税，第二段按10%缴税，第三段按15%缴税。500×5%+1500×10%+1600×15%=25+150+240=415（元）。

通过线段图的直观形象，用这种图示语言可以简明直观地表示出数量关系，学生更容易理解分段缴税的含义和算法，有助于探索解决问题的思路。

管理学的职能范文第5篇

所谓能力本位是指在教学过程中注重培养学生的动手能力，强调教学以学生为中心，进而保证培养出高质量的人才。在高职实行教学改革的过程中，建立科学的教学管理体制是其中非常重要的一项工作。当前，高职教学管理体制所呈现出来的特点是严重的两极分化，这种不完善的教学管理体制不利于高职教学改革的开展。

二、传统的教学管理体制呈现两极分化的特点

（一）过分注重培养学生的技能，忽视理论的培养

在一部分高职的教学管理体制中，将技能的培养作为全部的教学内容。因此，教师在开展教学时，只注重培养学生的技能，忽视了理论的教学，导致学生拥有很强的动手能力，但是缺乏对能力的理解，而且综合素质水平也比较低。在教学管理体制中，过分重视技能培养主要表现在以下一些方面：在教学规章制度中，大幅度地增加培养学生动手能力的教学比重，减少理论知识的教学比重;在教学过程中，教师只注重学生技能的培养和训练，当技能需要相关的理论作为支撑时，教师才在技能教学过程中穿插少量的相关的理论知识讲授;主要的教学场所集中在实践车间;教学评价的衡量标准以学生实际的动手能力为主。由于过分的重视技能教学，导致学生在理论知识方面极为匮乏，而且综合素质水平也比较低，培养出来的人才与高职的培养目标相去甚远。

（二）过分注重理论知识的讲授，忽视技能的培养

在一部分高职学校中，教学管理体制过分注重学生理论知识的培养，使得学生实际的动手能力变弱。这类教学管理体制在教学过程中，主要表现在以下几方面：在教学规章制度中，大幅度地增加理论知识的教学比重，减少了技能培养的教学比重;在教学过程中，以理论的讲授为主，技能培养零星地穿插其中，可以忽略不计;主要的教学场所集中在教室;在进行教学评价时，衡量的标准是学生的理论知识是否全面，而对于技能的评价则以考核的方式进行。这种教学管理体制使得学生具有较高的综合素质，而且思维能力极强，但是由于忽略了技能的培养，导致学生的动手能力非常弱。此种教学管理体制下培养出来的人才同样不符合高职的培养目标。

三、基于能力本位的高职教学管理体制的特点及保障措施

（一）基于能力本位的高职教学管理体制的特点

针对性：以能力本位为基础的高职教学管理体制具有很强的针对性，这种针对性主要体现在三个方面。第一，与课程改革中提出的能力本位同时进行，以课程能力标准、课程实施纲要等为教学内容建立的基础，使教学内容变得更为丰富;在教学场所的选择上，主要集中在实践车间，但同时辅以多媒体教室及普通教室教学，保证技能培养和理论培养的教学比重相平衡;在进行教学评价时，采取多元化的评价方式，从而有效地保证教学质量。第二，能够促进高职学校内涵发展，在实行教学管理体制改革的过程中，带动了其他管理体制的改革与创新，使得高职学校的发展变得更好。第三，培养出高素质、高技能的应用型人才，实现高职培养人才的目标，将高职教育的本质属性体现得淋漓尽致。

以生为本：以能力本位为基础的高职教学管理体制注重培养学生的职业能力及关键能力，同时还注重提高学生的综合素质。在教学过程中，教师在充分尊重学生学习特点的基础上，将教学内容与市场需求相结合;在教学规章制度中，设立相关的制度来保障学生的学习，从而保证学习的有效性;教师在设置教学内容时注重层次性，以适合每个学生学习，最终促进学生的发展。

适时性：高职学校进行的教学管理体制改革以能力本位为基础，是顺应时展的表现，具有极强的现实意义。

（二）基于能力本位的高职教学管理体制的保障措施

课程改革：在高职学校教学改革的过程中，提出了能力本位的要求，这是实行能力本位教学管理体制改革的前提条件，具有指导性的作用。而基于能力本位的教学管理体制改革反过来服务于课程改革，二者共同促进，共同发展。

教学质量保障制度：在进行课程改革的过程中，基于能力本位的高职教学管理体制是其实施体系，为了保证课程改革的顺利实施，就需要建立科学的教学质量保障制度。在建立教学质量保障制度时，可以综合考虑多方面的内容，并在综合考虑的基础上进行。

教学队伍：为了更好地实现基于能力本位的高职教学管理体制改革，就需要建立一支高水平的教学队伍，进而在教学过程中能够全面地坚持能力本位思想，培养出具备较强的动手能力以及较高的综合素质的学生。