人事管理基本要素
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人事管理基本要素范文第1篇
在学习组织中，组织学习的内容不仅包括而且远远超过学校教育的内容，在建立学习组织的过程中，应注重如下基本要素。
1、结构化的培训过程：结构化的学习在发展初期是非常重要的，应该同工作紧密结合起来，培训应该与改进小组的工作要求相一致，在这里，教育和文化的作用是非常重要的，它将有利于组织对动态变化做出快速响应。
2、结构化的信息过程：事实上，用结构化的方式传授知识和技能，必须在掌握外部变化信息和内部变化信息的基础之上进行，这也是开发组织策略所必需的。3、过程管理：只有把学到的知识应用于实践之中，才能体现出知识的价值，过程管理的实践远远超过任何培训，引入具有交叉功能的过程管理的内容是十分必要的，如若不具有关于过程的全面知识，改进组织是不可能的。
4、改进小组：团队是连续改进和连续学习的核心，由此引起的比、学、赶、帮、超的学习热情将是组织实现最终目标的关键，因此，改进小组是教育过程中的基本要素。在结构化的连续学习过程中，改进小组不再是非正式组织，而是必要的管理工具，有效的改进总离不开改进小组的贡献和支持。
人事管理基本要素范文第2篇
1.实行人事档案信息化管理，大大减少了以往纸质文档管理的工作量，精简了人员构成和工作内容，提高了管理效率。
2.信息化管理实施改变了以往建立简单使用困难的局面，实现了一次录入管理、多次反复使用，更利于单位对人才情况有一个综合了解，提升人才资源的合理化配置利用效率。
3.人事档案信息化管理使全国的人才信息和资源实现了更大程度的共享和人才流通，提高了单位选用的人才与岗位的匹配度，满足了现代众多行业个性化和多元化的人才选用需求。因此，也在另一方面对人事制度的改革具有重要作用。
4.以往有对人事档案进行传动、调阅的时候，都要把纸质文件调出，容易造成纸质文件实物的损坏或丢失，而信息化管理的实施，无疑保护了纸质档案文件的完好，有利于人事档案事业建设。
二、人事档案信息化管理面临的挑战
由于人事档案是一项存在历史较久、管理思维和模式形成了较为稳固的方式等原因，对信息化投入人事管理的使用形成了一定的挑战，具体有以下几点：
1.以往的人事档案管理模式较为单一、陈旧，需要的人力劳动量也很大，而且由于工作量繁杂细琐经常会出现这样那样的差错，因此管理的效率也不高。一方面人事档案一旦封存若再想调阅或流转就很难，或需要一定的翻找时间，降低了档案管理的及时性、方便性和准确性；另一方面人事档案的库存式管理使各单位很难对人才信息有一个综合的了解，降低了社会人才资源的配置和利用效率。
2.以往的人事档案管理人员接受的都只是与传统档案管理相关的业务知识能技能培养，对信息化档案管理系统和设备的操作比较陌生，在主观上直接制约了人事档案信息化管理的推进和实施。人员要素往往也是进行一项革新或改革时需要考虑的第一基本要素。
3.人事档案信息化管理强调的是对信息化手段的运用，因此在实施过程中信息化的软硬件设备是必不可少的。但是目前我国人事档案管理的设备现状就是管理软件或平台落后、缺乏先进的硬件设施，不能适应现代的人事档案管理和使用需求，也不能满足现代化办公操作的要求，这些也都从物质条件上限制了信息化管理的转变实施。
4.信息化的人事档案管理对人事档案和信息文件的处理方式改变了以往纸质档案的方式，而是更多地利用电脑信息存储形成网络资源库的方式。但是由于传统的人事管理的技术标准和组织工序都不能与现代化的计算机操作相匹配，因此存在信息化方式难以实施阻碍信息化管理进程的挑战。
5.有一些大的企事业单位，意识到了人事档案信息化管理的重要价值，也实行了信息化管理方式的改革。但并没有进一步制定一个规范的实施要求并严格落实，因此在具体的实施过程中，经常出现信息录入不完整、人事信息不准确、更新不及时等问题，这些都违背了人事档案信息化建设的初衷，也限制了信息化管理的有效开展。
三、应对人事档案信息化管理挑战的对策
针对上文所述的人事档案信息化管理实施中所面临的一些挑战，具体可以从以下几项措施入手来迎接应对。
1.提高人事档案管理人员的素质。一方面引入既对档案管理业务知识技能熟练精通、又了解相关法规、并且能够操作使用信息化设备的专业复合型人才，另一方面加强对老员工在工作技能方面的提升，尤其是对信息化设备的认识和操作学习，使他们能够在最快的时间内完全独立熟练地进行信息化操作，能够胜任现代化人事档案管理的工作要求。此外，也要加强管理人员的职业操守提升，提高他们在工作中的细致度和责任心，增强他们的工作服务理念。
2.升级人事档案管理的软硬件设备。首先应该适当增加资金投入采购一批适应现代化人事档案管理要求的信息化设备，其次应该对老的、落后的管理软件和平台实行更新换代，使其能够满足现在的管理工作需求，为人事档案信息化管理的实施和发展提供物质保障。
3.制定完善的信息化管理体制。企事业单位应该在做好人事档案管理信息化转变的人员和设备准备时，更应该针对自身的经营策略和特点，制定一套完善的实施规范并严格落实，促使人事档案在录入时的准确有效完整、在流动中的合法规范合理，确保人事档案管理的高质、有效开展，为自身的经营和发展提供高质的人才资源。
4.根据信息化人事档案管理的流程和要求，优化原油人事管理技术标准和组织工序规范标准，使其能够最大化地与信息化档案管理实施相匹配，为人事档案信息化管理的推进提供有力的保障。
人事管理基本要素范文第3篇
20世纪90年代以后，全球化进程明显加快，已成为当代世界经济最突出的特征，传统的行政观念已无法适应“市场化”时代的变化，政府在行政观念上要作出适应新的“时代”调整，即由传统的行政向学习性管理观念进行转变。政府在面对“全球性”市场时所应作出的调整，应是用管理中的学习理念来改造传统的行政理念。重要的是依据政府活动环境的变化不断调整政府的行为，提高政府的运行效率。简言之，就是政府官员要实现从“官僚理念”向“学习理念”、“经营理念”、“责任理念”的转变，即改变原来那种只强调政策的执行而忽视大量资源投入后所产生的实际结果的状况。如今，在世界各国政府对市场经济产生认同的情况下，对建立学习型政府的必要性也形成了一种广泛共识。“全球性市场”时代要求对官僚体制的政府在结构上作出重大改革，以适应社会的动态发展变化。社会生活节奏的缓慢是官僚体制得以生存和发展的基本条件之一。在这种条件下官僚政府利用其层次系统的权威和功能使大规模的复杂任务得以有效完成。但进入80年代后期以后，全球信息、知识以无与伦比的速度扩展开来，社会生活的需求也日益多样化，而传统的官僚政府体制严格的层次架构使之无法对社会的动态变化作出灵活的快速反应。官僚政府体制的滞呆性主要体现在两个方面：一是决策的时宜性差。这是因为官僚体制的政府在对大量信息进行处理的流程经常出现阻塞，从而使决策层不能作出及时决策，影响了对各种社会问题的及时处理。二是官僚体制的政府在提供社会服务方面不能实现资源的优化配置。由于资源使用的决策权与资源使用的执行权呈现分离状况，因此就出现了有资源配置决策权的却不了解社会需求的动态变化，而决策的执行者虽了解社会的动态需求变化却又没有资源配置的决策权。出于解决上述两方面的问题，增强政府对社会需求变化的敏感度，对官僚体制政府进行改革、建立学习型政府的必要性显得日益突出。中国加入WTO后要求建立学习型政府组织
中国入世，首先是政府入世，是公务员的观念、素质和能力要入世。入世对我国最大的挑战，是对政府职能、行政体制和管理方式的挑战。我国入世后，中央政府和地方政府将主要承担三大职责：第一，我国政府必须保证WTO规则在全国范围内的统一实施。第二，我国政府必须保证管理经济行为的公开、透明。第三，我国政府必须保证公民、法人和其他组织对其实施的管理经济的行为有向法院提起司法审查的权利。为了保证我国政府入世后能全面履行上述三大职责和相关承诺，我们必须转变政府职能和观念，改革行政体制和方法，推进依法行政，建设法治政府，建立学习型政府。首先，要建立有限权力政府，从而在权力的源头上最大限度地控制行政权的惟我独尊，切断行政权的无处不在，限制行政权的无所不管，转化行政权的无所不能。其次，要建立遵循正当程序政府，具体表现为必须遵循以下三个原则：平等原则、公开原则和公正原则。再次，要建立责任政府。责任是法律的生命，政府责任是法律责任的主导方面。没有政府责任，行政权的运行就没有制约，公民权的行使就没有保障，违法行政就不可能受到追究，依法行政就不可能真正推进。我国入世以后在发展市场经济的过程中，必须实现公民从义务本位向权利本位、政府从权力本位向责任本位的深刻转变，保证政府始终对人民负责，对人民制定的法律负责，建立社会主义的新型责任政府。最后，要真正认识到建立学习型政府是实现以上目标的根本途径。建立学习型政府组织的基本要素
在学习组织中，组织学习的内容不仅包括而且远远超过学校教育的内容，在建立学习组织的过程中，应注重如下基本要素。
1、结构化的培训过程：结构化的学习在发展初期是非常重要的，应该同工作紧密结合起来，培训应该与改进小组的工作要求相一致，在这里，教育和文化的作用是非常重要的，它将有利于组织对动态变化做出快速响应。
2、结构化的信息过程：事实上，用结构化的方式传授知识和技能，必须在掌握外部变化信息和内部变化信息的基础之上进行，这也是开发组织策略所必需的。3、过程管理：只有把学到的知识应用于实践之中，才能体现出知识的价值，过程管理的实践远远超过任何培训，引入具有交叉功能的过程管理的内容是十分必要的，如若不具有关于过程的全面知识，改进组织是不可能的。
4、改进小组：团队是连续改进和连续学习的核心，由此引起的比、学、赶、帮、超的学习热情将是组织实现最终目标的关键，因此，改进小组是教育过程中的基本要素。在结构化的连续学习过程中，改进小组不再是非正式组织，而是必要的管理工具，有效的改进总离不开改进小组的贡献和支持。
人事管理基本要素范文第4篇
关键词:工程项目管理;人力资源管理;现状;联系;措施
一、工程项目管理中人力资源管理的现状
1.领导层对人力资源缺乏足够的重视
虽然,在工程项目管理中,人才对项目至关重要的作用以及其对企业发展的意义已经被组织所认识到,并且也十分重视对工作在一线上的员工进行各方面的培养。但是,组织的管理阶层中,对新进人员的培养情况却被忽视掉了,这就使得新进人员不能对自己在公司的位置和价值进行合理地确定,导致新进人员缺乏对组织的归属感,极易造成人才的流失,不利于组织和企业的长远发展。
2.人力资源管理部门职责的缺失
目前,在我国的工程项目管理中,无论是企业的管理组织还是企业,大都对人力资源管理的观念仍旧停留在人事管理的层次上。人力资源管理部门的职责、管理观念、管理思想以及管理方法都还没有转变过来。对员工的积极性和创造性的开发没有给予足够的重视,更没有进行系统的管理,没有对员工进行职业发展规划的培训,而是注重对员工的控制、工作上的安置、技能上的培训,致使人力资源管理部门责任缺失,导致对人力资源的管理仅仅停留在业务层面,更没有上升到企业战略的高度。
3.效果评估浮于形式
现如今,大多数企业和组织的培训仅仅流于形式,在培训时和培训后没有对培训交过进行评估,即使进行了评估,其评估方法也不科学、不系统,不能达到培训真正的目的。
4.绩效管理尚不规范
在我国,完整、系统的绩效挂了机制在工程项目的人力资源管理制度中海处于缺失的状态,即使对绩效进行了考核也没有对考核结果进行科学的分析,甚至没有对考核进过进行分析,使绩效考核不能发挥其应有的作用,失去了其真正的意义;
二、工程项目管理与人力资源管理的联系
1.工程项目中人力资源管理有重要作用
在工程项目中,人力资源的因素可以在工程项目的成本、质量和工期这三大要素间架起一座桥梁,为保证工程的低成本、快速度、高质量而发挥重要的整合作用。在西方管理学中,把项目管理划分为:范围管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、采购管理等9个知识领域,其中人力资源管理对时间管理、成本管理、质量管理等其他领域,都起到协调和影响作用。因此,在工程管理中,明确工程人员的职责,选取恰当的管理模式,将有助于提高工程项目的运行效率。
2.工程项目人力资源管理强调高效快捷
高效快捷主要体现在项目团队成员的选拔和培训上,项目团队成员的选拔和培训通常是针对完成项目任务所需的知识和技能进行的,而且,项目团队成员也要具有挑战精神,敢于承担责任。对于项目团队成员的激励也要强调高效性和及时性,因此,工程项目人力资源管理中所使用的激励手段一般是以短期激励效果为主,如物质激励等。
3.工程项目人力资源管理强调团队建设
工程项目目标的实现需要一个跨职能团队的共同努力才能完成,它是工程项目人力资源管理的中心任务。这不但要求工程项目人力资源管理中的项目团队成员尤其是项目经理的挑选和确定考虑项目团队建设的需要,而且要求在工作业绩的评价、员工激励和项目问题或冲突解决方式等方面也要考虑项目团队建设的需要。
三、优化工程项目管理中人力资源管理的措施
1.树立人力资本和以人为本的理念
以人为本理念强调的是在社会生产的最基本要素或基本资源即人力和物力中,人力资源作为技术的创造者、发明者、传播者和使用者,已成为当代科技进步与经济社会发展的第一资源。当前随着知识经济时代的到来,各行各业的知识型员工增多。这就要求工程项目人力资源管理要逐步适应这种时代的要求,改变过去那种认为人力资源是其他生产资源的附属物,摈弃人事管理的不科学的做法,把人力资本和以人为本理念引入工程项目人力资源优化配置中来,既体现于工程项目组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理之中,也体现于尊重管理、关心管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。
2.搞好人力资源配置计划
人力资源配置计划,作为人力资源优化配置的前提,它的好与坏对建筑姓名的实施进程有着直接的影响。在对人力资源计划进行制订时,我们要达到以下目的:
第一、角色和职责分配;
第二、人员配备管理计划;
第三、搞好人才预测;
第四、按照项目管理手册的要求,对整个项目的各类专业人员进行配置。
3.多渠道招募人员
在确定了工程项目组需要的人员数量和标准后,就需要通过各种渠道和手段获得这些人员,这是实现工程项目人力资源优化配置的重要工作。招募人员需要根据人员配备管理计划以及组织当前的人员情况和招聘的惯例来进行。项目中有些人员是在项目计划前就明确下来的,但有些人员需要和组织进行谈判才能够获得,特别是对于一些短缺或特殊的资源,可能每个工程项目组中都希望得到,如何使你的项目组能够顺利得到,就需要通过谈判来实现。谈判的对象可能包括职能经理和其他项目组的成员。另外有些人员可能组织中没有或无法提供,这种情况下就需要通过招聘来获得。
参考文献:
[1] 谭胜,蔡燕纬:建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策解析 [J] 全国商情(经济理论研究),2008,(08) .
[2] 陈万明,张晔林:项目管理中的人力资源管理 [J] 现代管理科学,2004,(08)
人事管理基本要素范文第5篇
人力资源会计核算-帐户设置
①“人力资产”帐户，属资产类帐户，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该帐户应按劳动的“等级”设置明细分类帐。
②“人力资源成本”帐户，属资产类帐户，用来核算企业取得人力资源而发生的成本或付出的代价,即企业在招募和录取职工的过程中发生的成本，以及人力资源的上岗培训、在职培训和脱产培训所发生的各种费用支出，还有用于支付工资、福利、奖励、保险保障、日常人事管理成本等维持费用、支付离退休人员的工资、福利和安置费用等。
③“人力资源减值准备”账户,资产类账户,作为“人力资产”账户的抵减科目。生老病死是一个谁也不能左右的自然规律,一旦人力资源价值降低,就通过“人力资源减值准备”账户核算。“人力资源减值准备”账户的存在也是为了保证人力资产记录的完整性和持续性,在期末进行评估时,一旦发生了其重置成本或者公允价值低于历史成本时,其差额就记入该账户。账户借方登记人力资产价值回升时,转回的部分成本费用；贷方记录人力资产发生减值时的减值部分；期末余额在贷方,表示本期人力资产的减值部分。
④“资本公积- 人力资本”账户,所有者权益类账户,用来记录人力资产评估增值的部分。
人力资产于其他的物质资产是一样的,企业要对其进行定期的检查和评估,查看是否减值或者评估其实际价值是否增值。如果有确凿证据表明,本期人力资产评估确实增值,则增值部分记入资本公积下设的人力资本账户中,即“资本公积- 人力资本”账户。账户借方登记人力资产评估减值部分；贷方登记人资产评估增值部分；期末余额一般在贷方,表示本期的增值部分。
人力资源价值典型业务核算示范
(一) 通过招聘等方式取得人力资源而发生的费用支出,先通过人力资源成本账户:
借:人力资源成本
贷:库存现金、原材料、应付职工薪酬等
雇员正式交付给有关部门使用时,取得成本中可予资本化的部分转入人力资产账户:
借:人力资产
贷:人力资源成本
(二) 本期对企业员工进行培训等发生的各项费用支出,先通过人力资源成本,再予资本化:
借:人力资源成本
贷:库存现金、原材料、应付职工薪酬等
借:人力资产
贷:人力资源成本
(三) 本期因支付工资、福利等发生的各项支出,全部通过人力资源成本,再进行分配:
借:人力资源成本
贷:库存现金、原材料、应付职工薪酬等
借:生产成本、制造费用、管理费用等
贷:人力资源成本
(四) 对本期人力资产进行评估,发现减值,记入人力资源减值准备账户:
借:营业外支出
贷:人力资源价值准备
评估后发现增值,或者无偿转入,记入“资本公积- 人力资本”账户:
借:人力资产
