劳动力市场特征

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劳动力市场特征范文第1篇

[关键词]人力资本；投资失衡；市场分割；歧视效应

[中图分类号]F241.2

[文献标识码]A

[文章编号]1003―3890(2007)06-0037-05

西方现代人力资本投资理论产生背景是欧美等国家刚刚完成工业化的时代，其理论建立在劳动力市场是统一完全竞争的假定基础上。但是，统一完全竞争的劳动力市场在现实中并不存在，尤其在二元结构的发展中国家劳动力市场之间分割比较突出。劳动力市场分割导致居民人力资本投资失衡主要表现在农村与城市劳动力市场之间、西部与东部劳动力之间。

一、劳动力市场分割理论与现实

劳动力市场分割理论提出时间为20世纪70年代初，主要代表人物包括帕雷(Piore，70年代)，戈登、爱德渥兹和瑞奇(Gordon D，Edwards R andReich M，1982；Reich，1984)等。这是对西方20世纪五六十年代提出的现代人力资本理论的一个基本前提，即对劳动力市场是一个统一竞争性市场做出质疑与否定，这些质疑与否定促进了人力资本投资理论的发展。劳动力市场分割理论认为一个国家或一个地区的劳动力市场可以分为两个层次：主要劳动力市场和次要劳动力市场。主要劳动力市场的特征是：就业稳定、职业有保障、工资高、工作条件好、享有平等的权利和晋升的机会。与主要劳动力市场相反，次要劳动力市场提供的是小企业、小公司的岗位，它不要求也不鼓励发展稳定的工作习惯，其特征是：工作不稳定、周转性(流动性)大，工资低、工作环境差、规章制度严厉、晋升机会少等等。劳动力市场分割假设的基本结论是人力资本作用的发挥取决于一定的制度和社会性因素；如果劳动力市场是分割的，被阻挡在主要劳动力市场之外的居民人力资本就可能存在不足的现象，这为笔者的分析找到了一个重要的理论基础。20世纪60年代是美国实施“人力资本的时代”，在舒尔茨、贝克尔等人的理论影响下，美国政府实施了庞大的“人力资本计划”，企图通过加大人力资本投资使穷人阶层摆脱贫困。但是，这一美好的计划最后以失败而告终(Doeringer and Piore,1970)。帕雷认识到，尽管中下阶层进行了人力资本投资，但由于劳动力市场是分割的，所以中下阶层不能进入主要劳动力市场，而他们的人力资本在次要市场上不能发挥作用，造成了人力资本投资的浪费。换言之，如果个人进行了人力资本投资后不得不留在次要劳动力市场上，那么，他的人力资本就是过度的。

中国劳动力市场分割的程度则可以从农村剩余劳动力的流向特征及城市失业者在就业部门分布特征得到说明，而劳动者较低的职业流动率也是市场分割的一种重要体现。蔡等研究表明，农村向城市迁移的劳动力具有较高的受教育程度，同时表明，从进城的农村劳动力就业市场状况来看，行业分布相对集中，农村劳动力在城市就业主要集中于制造业、批发零售贸易与餐饮业、建筑业和社会服务业。在这四个行业就业的农村劳动力占农村劳动力在城市就业总数的90％以上。蔡认为农村劳动力就业的行业集中是由于农村的人力资本水平较低，以致他们在城市的劳动力市场处于较低端，不得不主要从事简单劳动。另一方面，反映了城市劳动力市场的分割特征非常明显，来自农村的劳动力面对许多就业岗位的进入障碍，导致农村迁移进城的人在次要劳动力市场就业。劳动力市场分割假设和中国二元经济结构是相符的。笔者旨在分析中国二元经济结构下劳动力市场分割导致的人力资本投资失衡：在完全隔离的劳动力市场上，由于劳动者不能获得预期的投资回报，则劳动者倾向于减少人力资本投资，人力资本投资产生失衡和扭曲现象。

二、劳动力市场分割引致人力资本投资失衡的理论分析

在人力资本投资中，就社会资源配置的角度而言，在人力资本投资收益率高于物质资本投资收益率时，资源分配将向教育领域倾斜，大量的资源被用于教育活动并将提高未来经济的总体效率。就个人角度而言，当人力资本投资的边际收益率高于市场长期均衡下的收益率(包括风险贴水及正常的收益率)时，个人就会增加对其自身的教育投资。由于教育投资的时间长，对未来收益影响较为间接，较难计算教育投资在已知“投资期”内的投资量和收入量。为此，加里・贝尔提出了一个简化的教育投资收益率模型。在此，笔者将运用该模型从理论上分析分割的劳动力市场如何影响没能进入自己期望的部门(往往在主要劳动力市场)就业并获得期望收入劳动者的人力资本投资行为。

假定农村和城市是两个完全的市场，劳动者个人是惟一的投资主体。理性的决策者在进行投资时，要对成本和收益进行比较。例如，一个农村的学生在受教育上考虑念11年书和念12年书时，他就会比较多念1年的成本(包括直接成本和间接成本)及以后更高就业工资。假设该农村学生接受11年教育后预期的工资是A，而接受12年教育参加工作后的预期收益为B，又假定退休之前的工作时间为T，则他多读1年书的投资收益贴现值为： 其中，R为总收益，r为利息率。接受教育是有成本的，这些成本包括必须缴纳的学费、课本及学习用具方面的开支等，这些可以认为是直接成本，用C。表示。除此之外，读书还有一个机会成本，也就是说在受教育期间放弃的收入。如果多接受教育这1年期间工作，则会再获得一个收入No，但如果选择继续读书，则会丧失这个收入。这样，如果选择读书，其总成本开支为：

C=Co+No　(2)

投资者对收益与成本进行比较，如果R>C，说明投资是值得的，他会选择继续读书；如果R

在这个公式中，有6个因素影响着人力资本投资决策：

1．是否进行人力资本投资的未来收益之差At-

Bo。这个差越大，投资者就越有可能获得预期的收益，对人力资本投资的激励也越大。

2．进行人力资本投资后能够获得较高收益的概率P。P值越大，投资者就越有可能获得预期的收益，对人力资本投资的激励也越大。

3．进行人力资本投资的机会成本No。在工资水平普遍上升的情况下，进行人力资本投资(特别是接受正规教育)的机会成本就会提高，是影响个人进行人力资本投资时间选择的重要因素。

4．进行人力资本投资的直接成本Co。成本较高时，人们会较少投资。由于人们对未来可能得到的货币和手中的货币评价是不同的，更加看重当前的货币，对未来货币则要根据利率水平进行贴现，所以如何有效地使用这些更值钱的货币是他们消费决策和投资决策的重要内容。更有一部分被心理学家称为“目光短浅”的人，他们比平常人贴现水平更高。人力资本投资的直接成本成为投资的重要约束因素。

5．退休的时间与进行人力资本投资的时间之差T－t。这个时间越长，人力资本投资的回报期就越长，投资的可行性越高。显然，在年龄较小时接受正规教育是划算的，一方面政府的教育制度是初级教育的直接成本很低，有些甚至是免费的，同时，这时接受教育的机会成本较低(由于劳动法的限制，年龄很小时也没有就业机会)，更重要的是，年龄较小接受正规教育离退休的时间较长，一生中收益总量将会较大。

6．利息率r。利息率是影响贴现的重要因素，如果利息率太低，则当前的货币会更加“值钱”，只有当未来的收益率更高时投资才是可行的。

在上述6个因素中，后3个因素与劳动力市场的特性没有必然的联系，人力资本投资的直接成本(特别是接受正规教育的成本)、开始接受正规教育的时间和退休年龄、利息率等在一国的范围内基本上是相同的。而前3个因素和劳动力市场因素的特性有直接的关系。

在一个统一、开放的、可竞争程度比较高的市场上，所有劳动者获得某种职业的机会大致是均等的，劳动者会根据整个市场上的平均收益水平对投资收益进行预期。但如果劳动力市场是分割的，某一特征的劳动者被限定只能在特定的市场上就业。一些劳动者只能在次要劳动力市场上寻找工作，而次要劳动力市场上工资率普遍较低，则这时劳动者只能按照这个较低的工资率对人力资本投资收益进行预期，投资收益对人力资本投资的激励作用就会大大降低。即便劳动力市场分割并不那么严格，劳动者有可能按照整个市场上的平均收益水平进行预期，但如果他们进入主要劳动力市场的机会很小，很难获得自己认为的理想工作，则他们对未来的预期收入也会大打折扣。他们会选择较少的人力资本投资。例如，对一个农村的孩子来说，如果他长大以后只能凭体力在农村做农活，显然他是高中毕业还是初中毕业是无关紧要的，这使他宁愿选择较少的受教育时间。

图1是不存在劳动力市场分割情况下的工资曲线。曲线M是进行人力资本投资情况下工资随着年龄增长的情况，曲线N是未进行人力资本投资情况下的工资曲线。对于N来说，O到C这段时间是没有收入的，因为还没有开始工作，并且要付出成本开支。其中OBEC围成的区域表示直接成本开支，如学费、书本、文具费用等；AOCD围成的区域表示机会成本(间接成本)，即因为开始工作较迟而很少获得的收入。但当M开始工作后，工资率会迅速超过N，D的右侧由MN两条工资曲线围成的区域即是M进行人力资本投资的净收益，只要这个区域的面积超过ABED围成的区域面积，这种人力资本投资就是可行的。

但是，在劳动力市场分割的情况下就不同了。由于分割的劳动力市场上某些劳动力只能从事工资较低的工作，他们的人力资本的投资便不能获得相应的回报。如图2中W是在次要劳动力市场上的工资上限，也就是说，在任何情况下劳动力的工资都不会超过W，这样M的工资曲线将会变形，D的右侧由MN围成的区域的面积会小于没有市场分割的情况，在这种情况下，劳动者只有减少人力资本投资，才能使投资成本和投资收益相等。农村人力资本投资的最优值被分割性的就业市场扭曲了。

三、劳动力市场分割的原因

是什么因素导致劳动力市场分割?一般而言，劳动力市场分割有3个原因：产品需求、制度性歧视以及技术性分割。对成熟的市场经济国家来说，劳动力市场分割与产品的需求特征有关，有稳定需求的产品市场创造了能够提供充分就业保障的主要劳动力市场，而不稳定的产品需求则创造了次要劳动力市场；另外，人力资本偏向型的技术也会导致劳动力市场分割，这是引起劳动力市场分割的另一因素，这是由于技术本身形成的壁垒阻碍了低水平人力资本劳动力进入主要劳动力市场。中国多变的产品市场需求和以劳动密集为特征的工业结构造就了一个庞大的次要劳动力市场。劳动力供给过剩特征则大大降低了劳动者的谈判能力，强化了雇主对求职者进行挑选的权利，从而使市场的分割有着很大的非自愿特征。但在中国，劳动力市场分割首先产生于以户籍制度和劳动用工制度为代表的一系列歧视性制度安排，正是这些制度及其惯性作用导致了中国严重的城乡分割。这些制度中的一部分仍在继续实施，而基于这些制度产生的各种利益集团则在不知不觉地维护着这些带有明显歧视色彩的传统制度。

四、劳动力市场分割(歧视引起)的效应分析

农村过剩劳动力及城市失业工人绝大部分是在次要劳动力市场上谋求就业的，而次要劳动力市场上人力资本投资的回报率很低，降低了这两个巨大的群体进行人力资本投资的积极性，同时，因为他们基本上没有进入主要劳动力市场的机会，也使其丧失了在主要劳动力市场上通过“边干边学”积累人力资本的可能性，而较少的人力资本积累反过来为他们进入主要劳动力市场设置了更多的障碍。制度性歧视将主要劳动力市场内部竞争限制在较小的范围之内，只要进入了核心员工的圈子，则其被逐出的可能性是较小的，以致他们不需要作出更多的努力，就可以保留现在这个职位。主要劳动力市场内部人享有很多的特权，他们不和次要劳动力市场上的人在同一平台上竞争。现存的制度性保护会形成市民的既得利益，可能促使市民寻求进一步保护，丧失了进取精神，而不是提高个人人力资本参与市场的公平竞争。这导致了目前一方面有一些工作没人干，另一方面一些市民拿“低保”不工作。同时制度性保护还可能导致员工工资的高估，提高企业人力成本，降低竞争机制的激励作用，压抑了城市劳动力的人力资本开发。

现行中国的劳动力市场分割主要是户籍制度与劳工制度。城市居民与农民工相比，作为经济上的多数、城市人口的多数，城市居民对城市政府就业政策制定的影响要大，因此许多城市相应出台偏向城市居民的就业政策。这构成对农村劳动力的歧视，使农民工与市民不能享受同工同酬的公民待遇，并且在社会福利、政治权利等方面受到不公平待遇。尽管中央政府即将出台相应的给农民工国民待遇的政策，但是政策的制定、完善、贯彻执行，特别是各级城市政府贯彻执行，还存在现实的困难和时滞。

劳动力市场特征范文第2篇

一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资

(一)人力资本及人力资本投资的概念

“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。

企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。

(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式

人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On－the－jobtraining简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。

企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。

二、企业特征与员工特征对在职培训的影响

(一)企业特征影响在职培训投资

企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。

一般情况下，在职培训与企业规模之间有密切的正相关。大企业往往比同类小企业为员工提供更多的在职培训。美国学者Habber1998年的一项实证研究发现，100人以上的大公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多一倍以上。我国学者近年来开始对企业规模与在职培训供给之间的关系进行了深入的研究。根据2001所著《企业规模与员工在职培训》中的数据显示，从平均数看，企业规模每增加10％，非正式同岗培训增长2.7％，正式的非脱产培训则上升3.7％。以深圳为调查对象的研究成果发现，小型企业提供的在职培训数量大大少于大型企业。

刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。

(二)员工特征影响在职培训投资

对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。

研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。

在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。

三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响

(一)劳动力市场分割的基本概念

劳动力市场分割理论(Labourmarketsegmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。

劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。

(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响

劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。

劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。

(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响

内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。

四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响

(一)社会资本的概念

法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。

目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。

(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析

在科尔曼看来，和其他资本形式一样，社会资本是生产性的，是否拥有资本，决定了人们是否可能实现某些既定的目标。与其他形式的资本不同，社会资本存在于人际关系的结构之中，它既不依附于独立的个人，也不存在于物质生产过程之中。社会资本是人们获得人力资本和职业地位的影响因素，进而影响收入水平。人们利用社会网络的力量获得职业培训的机会，从而提高技能，改善职业岗位，增加工资和其他报酬。

劳动力市场特征范文第3篇

关键词 女性劳动力供给 M型 两极分化 角色冲突

中图分类号：D442. 6 文献标识码：A

一、引言

自20世纪60年代以来，劳动力中的可测变化引起了诸多经济学家对劳动力供给的研究，特别是女性劳动力供给已成为当前研究的热点。男女生理差异、女性生育期以及已婚女性家庭影响等众多因素的存在，使得女性在劳动力市场上面临的就业歧视有其客观性，也使得女性劳动力供给拥有其自身的特点。

二、 女性劳动力供给特征

研究女性劳动力供给行为，对婚姻、生育、离婚、家庭收入分布和男女工资差异等现象均具有重要意义。许多国内外学者或通过对截面数据的统计分析，或通过经验分析，或运用社会学、经济学以及心理学等相关理论对女性劳动力供给进行了研究。本文综合相关研究，试图从以下五个方面对女性劳动力供给特征进行总结。

（一）男性劳动参与率一般高于女性。

女性劳动参与率反映了女性劳动适龄人口参与市场性劳动的程度，是研究女性劳动力就业状态的重要指标。

一般来说，男性的劳动参与率要高于女性。表1.1描述的是1948年至2005年间，平均每10年美国各种劳动力的参与情况。由表可见，逐年来随着男性劳动力参与率的下降和女性的劳动力参与率的上升，二者间的差距在慢慢缩小，但是男性劳动参与率始终高于女性。此外，20世纪80年代以前，女性的失业率一直高于男性，20世纪末以来，男女的失业率也在逐渐接近。

改革开放以来，随着劳动力市场的不断发展，更多的女性走出了家庭、从农村走向城镇。1978年我国女性职工占职工总数的32.9%，到2000年增长为38.0%。虽然我国女性劳动参与率长期以来一直低于男性，但却明显高于其他发达国家和发展速度非常快的国家和地区（蔡、王美艳，2004）。

虽然从地域上看，我国女性劳动参与率水平较高，但处于黄金年劳动年龄的女性劳动参与率却呈现下降趋势，这一点城市女性表现的更为明显（周庆行、孙慧君，2006）。国家统计局第四次和第五次人口普查数据显示，我国15-19岁年龄组的女性劳动参与率下降幅度较大，25-39岁年龄组女性的劳动参与率均高于世界其他国家和地区，但该年龄范围内各年龄组的女性劳动参与率均下降3%左右，其主要原因可能是随着我国教育事业的发展，各地区中、高等教育入学率普遍提高，造成了女性就业年龄推后。

（二） “M形”的女性劳动力供给曲线。

蔡，王美艳（2001）认为男女劳动力供给特点的不同主要表现在“女性劳动力与生育年龄人群重合”，妇女的生育大多发生在她作为劳动力活跃在劳动力市场上的时期，而生育行为会影响她们的劳动力供给行为。

Bowen和Finegan（1969）将劳动力市场参与方程拟合于1960年微观统计数据进行研究，Mark R. Killingsworth和James J. Heckman（1986）对该研究结果的分析指出，其他条件（如婚姻状况和孩子数目）不变时，女性参与可能性与年龄之间有明显的倒U型关系：对于年轻女性（单身或已婚），其劳动参与率首先随年龄的增长而上升，然后随之下降；对于年龄较大的女性，参与率随年龄增长而下降；最后，对于14-54岁之间有配偶的已婚女性来说，拥有孩子（特别是6岁以下的孩子）会降低其劳动参与可能性。

李爱莲（2008）从劳动力参与生命周期的角度进行分析，提出女性劳动力就业呈“M形”。她指出，在女性的生命周期中，15-20岁是其劳动力就业上升阶段，形成第一个峰顶；20岁以后，由于结婚、生育而退出劳动力市场，劳动力就业下降，形成一个峰谷；大约在35岁左右，劳动力就业会形成第二个峰顶；50岁以后，劳动力就业再度下降，整个劳动供给曲线呈“M形”，被称为 “M形”就业或“双头”就业。

（三）婚姻、家庭影响女性劳动力供给

家庭效用最大化是已婚女性劳动力市场供给行为主要的决策依据之一。自20世纪90年代以来，中国已婚女性劳动参与率持续下降。尤其是21世纪后，退出劳动力市场的已婚女性人数不断攀升（朱嘉蔚，2011）。“回归家庭”逐渐成为已婚女性劳动参与决策的新趋势。李爱莲（2008）认为，从收入效应和替代效应角度看，一般地，女性劳动力供给的替代效应强于收入效应，所以婚后女性相对偏重于家庭。朱嘉蔚（2011）则对情况做出了分类分析：对于自己劳动收入低、文化技能水平不高且配偶有稳定收入的女性，往往会自愿选择“回归家庭”。而收入和综合素质较高的职业女性，一部分会选择继续阶段性就业，即在儿幼时 “回归家庭”，悉心照顾子女与家庭，待孩子成长后重新就业；另一部会一直留在劳动力市场上，但这部分女性多面临职业与家庭的双重压力。

在劳动供给时间方面，已婚的职业女性除职业劳动外，还承担着大部分家务劳动。据全国妇联和国家统计局联合组织实施的一项调查显示，有85%以上的家庭日常家务劳动主要由妻子承担。女性平均每天用于家务劳动的时间比男性多2.7小时（李爱莲，2008）。对于雇主来说，雇佣劳动供给时间有折扣的女性劳动力时，要么是给付较低的工资，要么是尽可能减少雇佣（蔡，王美艳，2001）。

（四）就业层次低，女性劳动力内部两极化。

劳动力市场特征范文第4篇

关键词:博弈;劳动力市场;逆向选择;招聘;应聘

中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)17-0143-02

近年来,随着我国社会主义市场经济的发展,社会生产力得到了极大地提高,产生了大批从土地上解放出来的劳动力急需转移就业;同时,我国自大学扩招以来,大学生就业问题日趋严峻,大学毕业生初次就业率和供需比日趋下降。在日益复杂的劳动力市场环境下,招聘者与应聘者之间又是一种非合作博弈关系。如何使招聘与应聘双方达到双赢的正和博弈,即怎样规避由于信息不对称所带来的“逆向选择”问题,从而达到充分就业就成为本篇文章的中心议题,也符合现阶段我国大力促进就业的需要,具有现实的指导意义。如果该问题得不到解决,在劳动力市场中必然会出现普通的求职者将优秀的求职者挤出劳动力市场和绩效差的企业将绩效好的企业挤出劳动力市场以及招聘者与应聘者在雇佣过程中双方都失利的现象。因此,分析和探讨劳动力市场中的非对称信息所引发的“逆向选择”是一件具有现实意义的事情,它有利于实现我国劳动力资源的合理配置和充分利用,从而充分发挥我国人力资源丰富的比较优势,促进我国的经济、政治、文化等各方面的和谐发展。

一、劳动力市场的特征与信息不对称

(一)劳动力市场的典型特征

劳动力市场是由劳动力使用权的转让者与劳动力使用权的购买者在自愿原则的基础上,通过自身的买卖行为而组成的特殊市场。劳动力是最重要的经济资源和生产要素。通过劳动力使用权的买卖活动从而实现人力资源在社会各部门之间的合理配置构成了劳动力市场的基本功能。但是,由于劳动力市场中买方和卖方是不同的市场主体且具有不同的特性,作为劳动力市场的买方:招聘者拥有确定的、完全的工作信息,但是,招聘者并不能获得相关应聘者的全部个人信息;而作为劳动力市场中卖方:应聘者往往不能获得相关应聘岗位的充分的、可靠的信息,也不可能将自己的全部信息告诉给招聘者。因此,劳动力市场的典型特征就是工作岗位和劳动力资源之间的信息分布不对称,其中,不对称信息在双方交易中占主导地位。

(二)劳动力市场的效率问题

在劳动力市场中,由于信息呈非对称分布,招聘者与应聘者之间又是一种非合作博弈关系,这样,必然会导致劳动力市场效率低下的问题。具体表现在如下两个方面:一方面,作为应聘者,他可以通过提供虚假的个人信息来获得与他实际能力不相符合的工作岗位,这样就必然会造成劳动力市场价格的扭曲,使本来应该就业的人员得不到就业从而出现非充分就业状态的效率低下问题,造成不必要的人力资源的闲置和社会福利的损失;另一方面,作为招聘者,他可以通过向社会提供虚假的绩效报告来吸引优秀的应聘者,这样就必然会造成优秀的应聘者不能发挥他应有的才能和普通的应聘者得不到充分雇佣以及本来应该根据市场法则遭淘汰的企业而未被淘汰的情况发生,导致整个社会效率的低下和福利的损失。

二、劳动力市场中的逆向选择

“逆向选择”指的是市场的一方不能察知市场的另一方的商品类型和质量这样一种情形。因此,它有时被称作隐藏信息问题。

(一)应聘者在应聘过程中的逆向选择

假设一批不同素质的求职者到企业应聘,如果信息是完全的,企业和求职者都会根据求职者的素质高低提出自己的要求从而各种配置都可能实现,达到均衡。但在现实社会经济中信息是不完全的,非对称的,招聘者并不能完全知道应聘者的真实素质。在这样的情况下,招聘单位只能根据应聘者的平均素质来招聘员工和规定其待遇。但具有平均素质的应聘者是介于高素质和低素质之间的,所以,招聘方给予平均素质应聘者的待遇要低于均衡状态下给予高素质人才的待遇,而又比低素质人才的要高,结果会使高素质人才放弃应聘,而低素质人才热衷去应聘。这样,劳动力市场上只留下低素质的应聘者,如此反复下去,便会形成低素质应聘者把高素质应聘者驱赶出劳动力市场的逆向选择现象。在均衡的情况下,只有低素质的应聘者得到聘用。

(二)招聘者在招聘过程中的逆向选择

假设有一批绩效不同的企业在招聘员工,如果在信息对称的情况下,企业和应聘者都会根据企业的绩效提出自己的要求从而实现各种组合,达到均衡。当信息是非对称时,应聘者不完全知道招聘企业的实际绩效情况,他只能根据招聘单位的平均绩效来确定企业绩效和要求待遇。由于具有平均绩效的招聘企业是介于绩效好的招聘企业和绩效差的招聘企业之间,对于那些绩效好的招聘企业来说,它的招聘风险和成本在均衡状态下要高于绩效差的招聘企业。结果会使绩效好的招聘企业放弃招聘。这样,劳动力市场上只留下绩效差的招聘企业,如此反复下去,便会形成在招聘过程中绩效差的招聘企业将绩效好的招聘企业驱赶出劳动力市场的逆向选择现象。在均衡的情况下,只有绩效差的企业招聘到员工。

三、改善劳动力市场中的信息不对称

(一)市场信号传递

教育是一种很好的信号,它能够克服由于信息不对称所导致的逆向选择问题。假设对于高素质的应聘者来说,接受x年教育的成本为CH(x)=1 000x,对于低素质的应聘者来说,接受x年教育的成本为CL(x)=3 000x,同时,招聘者规定获得大学本科学历(即受高等教育年限x=4年)或以上的应聘者待遇为10 000美元/年,而未取得本科学历的待遇为5 000美元/年。此时,对于高素质的应聘者来说,若他接受四年大学本科教育,其成本CH(4)=4 0005 000。可见,对于高素质的应聘者,他的最优选择是接受四年的大学本科教育,获得大学文凭。而对于低素质的应聘者来说,若他接受四年大学本科教育,其成本CL(4)=12 000>10 000,其差额收益为-2 000

(二)建立诚信体制和树立良好的声誉

对于招聘者来说,他对自己的真实情况要比应聘者清楚得多。由此,可能因信息不对称导致绩效差的招聘单位把绩效好的招聘单位驱逐出劳动力市场的现象,从而引发市场失灵,因此,绩效好的招聘单位就极想让应聘者相信他们的绩效是好的。招聘单位可以通过建立诚信档案体制和在社会公众面前树立良好的声誉来规避出现的“逆向选择”问题。一家绩效好的招聘单位可以在社会上定期公开它的绩效报告表,并接受政府相关部门的监督为自己树立诚实、可靠的社会公众声誉。如果这家招聘单位确实是绩效好的话,这样持续下去,就会在社会公众的心目中留下一个习惯性的印象:认为这家招聘单位肯定是绩效好的,因为绩效差的招聘单位尽管在一次或两次甚至多次的偶然因素下顺利通过政府相关部门的监督,但是在这种体制的安排下,绩效差的招聘单位是不可能一次又一次地规避过去的,也就不可能长久地建立起自己绩效好的良好声誉和诚信体系,从而就不能在社会公众面前树立良好的诚信声誉。

(三)社会政府部门的政策

劳动力市场特征范文第5篇

关键字：歧视 劳动力市场歧视 城乡歧视

一、西方经济学对劳动歧视的理论分析

在西方经济学中，劳动歧视又称“劳动力市场歧视”，其通常的定义为：“歧视是在所有经济方面都相同的个人之间的报酬差别。这些人有相同的生产能力，只是在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别等，从而引起待遇上的差别。”

随着劳动力市场的出现，各种因非经济的个人特征差异而导致的劳动歧视也会相伴产生。在劳动力市场呈现买方市场或是失业率高涨的条件下，如2008年开始的国际金融危机引发的国际经济危机，使我国的失业率（特别是农民工的失业率）大大提高，劳动者为了就业，可能在受到歧视的情况下接受较低的工资报酬或是不吸引人的工作，而一些雇主也会借机滥施歧视，从而造成严重的社会问题。

二、我国劳动力市场歧视现状

目前，在我国劳动力市场上存在的歧视类型主要有：

1、行业歧视

一些劳动力流向较为集中的城市，把劳动力市场分成较好和较差的两类，只允许外地劳动力进入较差的劳动力市场，而较好的劳动力市场则限制或禁止外地劳动力的进入。如一些大城市，几乎所有较好的行业如：金融、保险、公司职员等都一定程度上限制外地人员进入，而外地劳动力容易进入的行业往往都是急、脏、险、难、重等类型。

2、年龄、性别歧视

我国劳动力市场上广泛的存在着年龄、性别歧视。在很多企业的招聘广告中，公然对应聘者的年龄和性别做出限制，而实际上从所招聘人员的岗位来看，这种限制并没有必要。

3、社会保障及福利方面对农民工的歧视

在我国，各城市对农民工根本没有社会保障可言。农民工即使处于实际的失业状态，也不属于中国社会保障制度所覆盖的范围，也就不能享受到城市工人所享有的失业保险和社会救济制度。即使他们能在城市里找到工作，也不能享受医疗保险、养老保险、住房公积金等，而且他们往往是各用人单位遇到问题时优先裁减的对象。

4、城乡歧视

在我国，即使农民工与市民工具有相等的劳动能力与劳动生产率，二者在劳动力市场上所获得的报酬以及进入劳动力市场所要求的条件和由之决定的进入劳动力市场所要求的数量也是不同的。

5、对刑满释放人员的歧视

同世界其他国家一样，我国普遍存在刑满释放人员就业歧视。刑满释放人员经过改造大多数都有重新做人的良好愿望，但是他们普遍心里脆弱，思想不稳定，如果就业受到歧视甚至于无事可做，很有可能重新走上犯罪的道路。

三、劳动力市场歧视给我国社会造成的后果

劳动力歧视并不是资本主义经济特有的现象，而是与劳动力市场紧密联系的一般范畴。由于我国二元经济结构的特征，与之相适应而存在的劳动力市场也被打上了深深的“二元制”的烙印，所以，本文主要分析劳动力市场城乡歧视的后果。

有数据显示，我国目前的农村剩余劳动力在1.6亿左右，而且随着生产力的提高和耕地的减少，农村剩余劳动力还会增加。城市中每年新增的劳动人口和下岗失业人员以及城市有限的吸纳能力，从而导致劳动力市场城乡歧视成为我国现今经济生活中一个突出而普遍的问题。具体说，劳动力市场城乡歧视造成的后果主要有以下几点：

（一）.加剧了城乡差别

劳动力市场城乡歧视，一方面使农民工与市民工同工不同酬，另一方面降低了农村劳动力的市场参与率，其结果必然是降低农民收入，加剧城乡差别。1984年我国开始进行，与此同时，农民工开始进入城市劳动力市场。外出打工的农民工固然为家乡汇回了大量的人民币，但是并没有缩小城乡差别。据数据统计，1985到1989年，城镇职工平均工资从1128元增至1915元，净增787元，增幅为69％，而同期农民人均纯收入从397.6元增至601.5元，增幅为51％，比城镇职工低18个百分点。1993年是我国经济快速发展的一年，进城打工的农民工人数也大幅度增长。但1993年农民人均纯收入扣除物价上涨因素仅增长2％。2007年城镇居民人均可支配收入13786元，实际增长12.2％，而农村居民人均纯收入4140元，扣除价格上涨因素，比上年实际增长9.5％，（数据源自2007年国民经济和社会发展统计公报），比城镇居民低2.7个百分点。可以肯定的说，劳动力市场城乡歧视是我国城乡差别加剧的一个重要原因。

（二）.使经济缺乏效率

劳动力市场城乡歧视使相当多的具有与市民工同等的知识技能而又渴望就业的农民工找不到工作，形成非自愿失业，造成了社会资源的闲置与浪费；另一方面，由于歧视与利润最大化的目标相违背，实施歧视的企业必然会因歧视而降低利润率，使社会遭受损失。尤其是我国的国有企业，由于存在“制度型”歧视，从而推动了工资成本的上升和企业利润率的下降。

（三）.阻碍农村计划生育工作的进展

我国的计划生育政策是靠行政手段实施的，这在短期内可能有效，但从长远看，根本的办法还是经济诱导。劳动力市场城乡歧视会强化农村家庭生育小孩的欲望。这主要是因为：一方面，虽然农民工离开土地进入城市工作使其工作日益专业化、收入日益稳定故而有留在城市不返乡的愿望，但是制度性的劳动力市场城乡歧视又使农民工既劳动报酬低又没有失业、养老保险，因而，他们仍会寄希望于下一代，从而提高了其生育小孩的经济效用；另一方面，由于歧视尤其是对农村生育期妇女的歧视，使农村生育期妇女被排除在劳动力市场之外，她们的市场工资率为零，因而她们闲在家里生育小孩的机会成本很低甚至为零。所以说，劳动力市场城乡歧视不仅提高了生育小孩的经济效用，而且降低了生育小孩的机会成本，必然阻碍农村计划生育工作的进展。

（四）.延缓了中国城市化进程

中国农村剩余劳动力能否转移是一个关系到中国城市化进程的重大问题。因为城市化同时伴随着就业结构与产业结构的转变，在这个过程中，农业人口将转变为工业人口，经济活动将由农村转移到城市。在中国这样一个工业基础薄弱，农业生产力水平低、农业人口基数大的国家，造成城市化水平低的原因有很多，但是无疑，劳动力市场城乡歧视是其中一个非常重要的原因。

（五）.延缓了中国工业化进程

我们知道，在市场配置资源的条件下，劳动力的价格应该直接由供求关系和边际劳动生产率决定。劳动力市场城乡歧视使农民工与市民工在进入劳动力市场时所面对的条件不一，这点突出的表现在企业招聘时的户籍限制。而且，随着城市中下岗失业人员的增多，一些城市为缓解当地的就业压力，优先选择市民工来填补城市经济发展所带来的岗位，这直接减少了农民工进入劳动力市场的数量。所以，劳动力市场城乡歧视削弱了城乡劳动力的流动，阻碍了农村剩余劳动力的转移，这必然会在很大程度上延缓我国的工业化进程。

四、劳动力市场歧视带给我们的启示

综上所述，不论是受歧视者个人、实施歧视的部门还是整个社会，都因歧视而不同程度的遭受了损失。就受歧视者个人而言，虽然其具有与其他劳动者同等的劳动生产率，但是由于歧视的存在，使他不能在劳动力市场上公平的参与竞争从而不得不接受更低的工资报酬、更差的福利待遇和更不吸引人的工作条件；就实施歧视的部门而言，这主要表现为相对于不实施歧视而言更高的工资成本与更低的利润率；就整个社会而言，歧视使社会失去了公平竞争的信誉，造成了资源的低效甚至无效使用，降低了市场配置资源的效率，从而造成了整个社会经济的低效运行，加剧了贫富差距，强化了社会的不平等，给社会埋下了诸多不稳定的隐患。

因此，积极研究和探讨消除劳动力市场歧视的方法和措施，不仅有利于提高我国的资源利用率和经济运行效率，推进我国的城市化和工业化进程，而且还有利于我国的社会稳定。在此，本文提出如下建议：

1、加强反歧视教育

劳动力市场的歧视除了受经济利益的驱使外，个人偏见也是一个很重要的因素。反歧视教育就是让人们认识到，尽管人与人之间客观存在着这样那样的差别，但是人们之间的权利却是平等的。

2、发挥政府的主导作用

在现代社会中，政府信用是其他社会信用的基础，政府的任何歧视或消除歧视的做法都会在社会上引起强烈的示范效应。因此在反歧视的过程中，各级政府应该身先士卒，发挥主导作用：①反歧视立法。政府可以通过制定一系列反对歧视的法律法规来禁止劳动力市场上的歧视行为，反歧视立法一方面可以通过法律条文的形式向人们传递一个明确的信息：政府反对歧视，主张人人平等，另一方面也可以加大实施歧视者的风险和成本，如新《劳动合同法》的出台，对降低劳动力歧视有积极作用；②反歧视政府补贴。政府可以以税收减免、政策优惠等措施对那些反对歧视行为的企业或部门进行补贴，这不仅是对他们的支持和奖励，更重要的是对那些实施歧视的企业或部门的一个示范。

3、建立全国统一开放的劳动力市场

逐步消除城乡二元经济结构的制度约束，逐步以身份证制度取代传统的户籍制度，建立全国统一、开放、公平、信息通畅的劳动力市场，为城乡之间、区域之间劳动力的完全自由流动创造良好的制度环境。

4、鼓励劳动密集型产业尤其是农村劳动密集型产业的发展

我国是资本和土地资源短缺的国家，理论上在配置生产要素时，资本和劳动力可以相互替代。我国劳动力资源丰富既是我国经济发展过程中面临的一个难题，但同时也是我国经济发展的一个优势所在。因此，国家在产业布局调整中，不应片面的看重资本、土地、技术这些劣势所在，而应当考虑将一些劳动密集型产业，尤其是农副产品加工业向农村转移和扩展，同时采取一些优惠措施对农村的劳动密集型企业加以扶持。

5、 建立覆盖全国、全民的社会保障体系

我国目前的社会保障体系也是实行城乡“二元制”，市民工和农民工的社保待遇有很大的差别，绝大部分农民工都没有社会保险。目前阶段要一下子城乡一体化有难度，可逐步推进，逐步缩小差距。

五、总结

劳动力市场歧视是劳动经济学中一个非常重要的部分，其产生的根源、表现形式及其对整个社会生活的影响都是非常复杂从而值得我们深入分析和研究的。本文以普遍存在于我国的劳动力市场城乡歧视为例，分析了歧视给我国社会带来的后果及其影响，并提出了一点消除劳动力市场歧视的建议。许多不足之处，仍有待于进一步地研究和探讨。

参考文献：

[1]伊兰伯格、史密斯 《现代劳动经济学―理论与公共政策》中国人民大学出版社

[2] 赵履宽 《劳动经济学》中国劳动出版社

[3]萨尔・D・霍夫曼 《劳动力市场经济学》上海三联书店