医疗机构绩效考核改革方案

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医疗机构绩效考核改革方案范文第1篇

关键词:卫生单位 收入制度 绩效工资

目前,我国事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始,公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起,中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。绩效工资制度的改革带来了事业单位改革的新形势,同时也带来了新的问题,为了解决这些问题就必须要考虑到绩效工资的具体实施,以最佳的分配方式来促进整体卫生服务机构人员的工作积极性。

■一、现有的卫生事业单位收入分配制度的弊端

1.1过于重视脑力劳动开支

90年代的卫生事业单位收入分配制度根据当时的国情,为了表现出对人才、知识的尊重,为了表现出对新知识、新科技技术的激励,在工资分配制度上体现出了较为明显的复杂脑力劳动与普通劳动的差别。虽然也充分强调了按劳分配的原则,但是在现今的经济体制下,却存在着过度的人员分配弊端。西安医科大学第二附属医院为例,管理人员二级职员副职平均增资264元,管理人员三级职员正职平均增资211元;专业技术人员主任医师平均增资505元,副主任医师平均增资274元;主治医师平均增资163元;技术工人中技术师平均增资218元。这样过于明显的差别体现出了卫生系统工资分配制度的差异,管理人员工资增长幅度较低,影响了管理人员的工作积极性,对单位发展极为不利。

1.2工龄工资分配不够合理

工龄工资,又称年功工资(wage for seniority,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。卫生系统属于事业单位企业,人才流动率低,即使流动,也是在卫生系统之间的较多,因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。但是在现今的社会生活中,人们的自主活动性较高,卫生系统有必要进行社会工龄的计算。

总之,这些以往的分配制度弊端必须要通过本次绩效工资改革进行适度地纠正,通过整体的绩效工资制度来完善卫生事业单位的工资分配制度。

■二、新形势下绩效工资制度的探析

2.1科学核定单位绩效工资总额

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。而对各个层次的基层医疗机构和公共卫生机构来讲,这一措施如果全面执行的话,将是一个全面的冲击,首先要确定的就是绩效工资的总额,对于公共卫生医疗机构来讲,在深化医疗体制改革方案中已经明确规定,专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排,按照规定取得的服务收入上缴财政专户或纳入预算管理。在这样的情况下就必须要以服务收入为主线进行工资总额的计算,具体来说,工资总额应该包括:基础工作工资、效益收入工资、服务质量工资、工龄工资等几个方面。

2.2 全面建设配套的绩效考核制度

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪的工资分配制度。医疗卫生事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合,以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例,合理拉开分配档次。而要实现这样的分配就必须要配套建立起健全的绩效考核制度,制度要以促进提高公益服务水平的质量为导向。这个粗略的概念没有什么明确的考核指标指示,再加上卫生事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验,要保证事业单位绩效工资的贯彻实施,事业单位必须根据自身的特点,借鉴企业的做法,尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。评价体系科学化是必然的,而且也是可行的,其实可以利用现代信息技术更好的做出绩效考核。在信息系统中综合医疗人员服务的群体、提供服务的种类、服务的效果。根据与企业类似的考核系统对个人业绩进行评价,同时单位内部要制定详细的评定操作规则,以有效推动考核。事业单位属于二次分配,不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着,相反它是一个比较复杂的体系,评估难度很大,在具体的工作中要把国家基本公共卫生服务项目完成情况、社区门急诊数量占区域门急诊总量的比例以及次均门诊费用等列为重要的考核指标。

自从国家政府部门决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资以来,对绩效工资的实施策略、实施方案、基本原则的探讨就没有停止过,主要是因为这项制度变化会直接涉及到600多万卫生事业单位人员的切身利益。综上所述,从绩效工资的实质性目的来看,要想通过绩效工资来提高卫生服务机构人员的工作积极性,调动起从业人员的爱岗敬业精神,就必须要正视以往工资分配方式的弊端,科学核定单位绩效工资总额,全面建设配套的绩效考核制度,以成功的制度建设来对绩效工资体制作严格的规范。

参考文献:

医疗机构绩效考核改革方案范文第2篇

一、综合改革框架基本建立

医药卫生体制改革是一项复杂的社会系统工程，县委、县政府高度重视，把医改任务作为重大民生工程纳入政府重点目标考核内容，成立医改领导小组，设立了医改办，抽调3人专职负责医改工作。县发改委牵头，组织卫生、人事、民政等部门，从实际出发，深入调研，形成了《深化医药卫生体制改革调研报告》，在反复斟酌的基础上，制定出《县深化医药卫生体制改革的实施方案》，明确了医改工作近期和中长期目标任务。为落实医改目标，我县边实践边探索，从人事制度、绩效工资、补偿机制等方面入手，先后出台了《县乡镇卫生院绩效考核和分配制度改革指导意见（试行）》、《县建立国家基本药物制度实施方案》、《县卫生系统人事分配制度改革方案》等24个配套文件，综合改革框架全面建立并按要求稳步实施。

二、医改任务全面完成

1、加快推进基本医疗保障制度建设。

一是稳步扩大基本医疗保障覆盖面。2013年，新农合参合农民34.05万人，参合率达97.89%，同比增长2.8%；城镇职工基本医疗保险和城镇居民医保参保人数达12.43万人，全面完成年度参保任务。通过县财政补助资金全面解决了全县困难企、事业单位职工参加城镇职工基本医疗保险，大力推进工业园区企业、城镇非公有制经济组织从业人员参加城镇职工医保，全县城镇中小学生参加城镇居民医保的参保率达90%以上。二是进一步提高基本医疗保障水平。2013年新农合筹资标准提高到每人每年150元，政策范围内补偿比例达60.1%，基本药物报销比例最高达90%，补偿封顶线提高到5万元，统筹基金使用率达96.2%，一次性报帐率在94.3%以上，新增定点零售药店28家；城镇居民医保筹资标准提高到每人每年220元，住院报销比例达60%以上，最高支付限额达3万元，为城镇居民可支配收入的6倍以上，实现了居民医保市级统筹和医疗费用实时结算，开展了流动人员医保跨制度、跨地区转移接续和异地结算服务。三是不断完善城乡医疗救助制度。制定了《县城乡医疗救助暂行办法》和《县城乡大病医疗救助与城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗同步结算实施细则》等文件，城乡医疗救助对象扩展到低收入家庭，并提高了救助比例，五保户、城乡低保及重点优抚对象年救助最高达4万元，低收入家庭年救助最高达1万元，推行城乡医疗救助同步结算,进一步提高医疗救助时效和资金使用效率。2013年共为城乡困难群众实施医疗救助2399人次，发放救助金1038.548万元。四是严格医保基金监管。通过医疗保障信息系统建设，建立了医保基金预警机制，加强了保险基金监管，制订了定点零售药店管理办法，加大了医保资金审核稽查力度，保障了医保基金的安全。

2、稳步实施国家基本药物制度。

2009年12月，我县率先在全市启动基本药物制度试点，2013年2月中心卫生院全面实施，11月底一般卫生院和社区卫生服务中心全面铺开，逐步提高基本药物配备和使用比例，实施零差率销售，落实多渠道补偿政策，目前进展顺利。一是强化基药采购和使用的管理。基本药物全部实行省级网上集中招标采购，统一配送，同时严格控制使用非基本药物，加强了对临床医生基本药物知识的培训，转变用药观念和用药习惯，规范了基本药物的临床使用。截止目前，我县乡镇卫生院基本药物配备247种，配备率达80.3%，基本药物使用量占药品总额的71.2%。二是健全药品监管体系。将药品安全监管纳入了政府工作目标考核，对全县3家药品批发企业实施了全程监控，通过电子监管码对基本药物的购、销、存实现了100%电子监管，基本药物品种抽验率达100%，不断完善药品不良反应报告评价体系，所有零售药店均按要求配备和销售基本药物，2013年新增16家零售药店达到药品分级管理标准。三是实施信息化建设，科学监测数据。县财政拨出了30万专款，自筹80余万元，乡镇卫生院全部配备并使用医院计算机管理系统，建立了局部信息化网络，对基本药物的采购、使用及医保核报结算进行电子数据监测，费用清单管好基本药物和非基本药物分类计算，报表也全部分类统计，为基本药物提高报销比例和核拨零差价补助资金提供真实准确依据，也为基本药物制度监测提供科学依据。四是加大财政补偿力度。年初县财政预算了200万元补助中心卫生院零差率销售的损失，同时全额保障卫生院人员基本工资。省、县财政共拨付基本药物零差价销售补助资金358万元，绩效工资补助资金400余万元，给卫生院吃下了定心丸，确保卫生院正常运转。五是纳入医保报销范围。按基本药物制度要求，我县307种基本药物品种已全部纳入医保三张网药品目录，报销比例比非基本药物提高15%，同时实行出院及时结算，进一步方便群众，最大限度让群众受益。

3、进一步健全基层医疗卫生服务体系。

一是加快重点项目建设进程。县医院综合大楼建设项目已开工建设，预计2011年底投入使用。敦厚镇下岭村、固江镇芦西村、天河镇东坑村、敖城镇湖陂村、澧田乡塘下村、横江镇横溪村等6所村卫生室卫生服务能力建设已全部完工并投入使用。二是完成了基层医疗卫生机构定编、设岗、竞聘工作。按照全省设岗定编的要求，分别于6月底和12月底完成了乡镇卫生院和社区卫生服务机构人员编制核定、岗位设置、竞聘上岗等人事制度改革，乡镇（社区）设置总岗位566个，其中高、中、初级分别占5%、35%、60%。三是加强基层卫生队伍建设。2013年为基层医疗卫生机构培训全科医生28名，完成乡镇卫生院卫技人员培训95人、社区服务中心卫技人员岗位培训30人、乡村医生在岗培训暨公共卫生服务均等化培训346人、农村卫技人员继续教育培训521人、基本药物知识培训452人。继续实施了县级医疗卫生机构医生晋升中高级职称前到农村服务一年以上的政策，全面完成了省人民医院对口支援县医院和县城二级医院对口支援6所乡镇卫生院工作，利用“走进西部”项目培训了1名骨科医师，利用全省骨干医师培训项目培训了2名ICU、1名妇产科、1名传染科医务人员。四是完成乡镇卫生院综合配套改革。在实施基本药物制度的同时，积极推动乡镇卫生院人事制度、收入分配制度、管理体制、补偿机制等多方面的综合改革，在乡镇卫生院全面推行绩效考核和绩效工资制，县卫生局对乡镇卫生院、卫生院对医务人员两级绩效考核体系全面建立并日臻完善。2013年乡镇卫生院医务人员绩效工资同比增长15%，并且拉开了分配差距，有效调动了积极性，实现了“四个确保”。五是全面建立了基层医疗机构多渠道补偿机制。县财政在“核定任务、核定收支、核定补助、绩效考核”的基础上，统筹安排补助资金，弥补基层医疗机构药品零差率销售损失。制定下发了《县基层医疗卫生机构多渠道补偿机制实施细则》，初步建立了以医疗服务收入、各级财政补助收入、医保补偿收入、风险基金等多渠道收入来源的补偿机制，县卫生局按照“集中管理、分户核算”的原则，对乡镇卫生院财务集中管理，统一会计核算和监督，提高了资金的使用效率。提高了乡村医生公共卫生服务补助，2013年一般卫生院和中心卫生院分别为每人每年1500元和2100元，经考核后全部发放到位，公共卫生服务均等化补助经费也按要求经考核后已发放至乡镇卫生院和村卫生所。

4、着力促进基本公共卫生服务均等化。一是制定《县农村基本公共卫生服务逐步均等化项目实施细则》，对建立健康档案和重点人群管理模式、乡村两级职责、资金补助标准及分配方案、村卫生所绩效考核办法以及项目资金使用要求作了明确规定。二是加大培训力度，对乡镇卫生院院长、防保人员、乡村医生分批进行了全员公共卫生知识业务培训，为项目实施奠定了基础。三是强化项目督导，建立了县卫生局领导挂点督导机制，制订了《挂点督导实施方案》，明确了职责和要求，并对挂点人员实行目标任务绩效考核。四是严格考核，及时拨付工作经费。卫生、财政联合对乡镇卫生院、村卫生所进行专项考核，根据考核结果已拨付公共卫生服务经费848.9万元，为项目顺利实施提供了强有力的保障。截止目前，公共卫生服务均等化各项任务全面完成，建立健康档案123652份，建档率达26.6%；为17236名65岁以上老年人进行健康体检；为15786名0-36月龄儿童做生长发育检查，为5230名孕产妇开展孕前孕后保健；规范管理高血压病人18585名、Ⅱ型糖尿病人5613名、重性精神病患者888人。

三、医改成效逐步显现

1、群众看病就医负担明显减轻。

随着基本医疗保障制度的不断健全，医保覆盖范围不断扩大，新农合覆盖了全县97.89%的农民，城镇职工医保和城镇居民医保参保人数达12.43万人。2013年，全县进入医疗保障制度的医疗费用总额为12793.04万元，其中新农合基金支付4670.94万元，职工和居民医保基金支付2189.11万元，大病医疗救助支付1038.5万元，医保基金支付的医疗费用占到62%。

2、群众医药费用显著降低。

基本药物制度实施后，改变了基层医疗机构以药补医的现状，实行药品零差价销售，群众医药费用得到有效控制，与实施前比较，药品价格平均降幅达40%，直接让利群众638万元。乡镇卫生院每门诊均次费用由35.8元下降至29.6元，下降了17.3%；住院床日费用由152元下降至124元，下降18.4%。乡镇卫生院门诊人次数同比增长29.7%，住院人次数同比增长16.6%，真正把农村患者稳定在了基层，有效缓解了看病难、看病贵。

3、基层医疗卫生机构服务能力增强。

近年来，我县争取国债项目资金达2296万元，加速了基层医疗卫生机构房屋、设备等基础设施建设和卫生人才队伍建设，全县乡镇卫生院全部达到建设标准，医疗设备配置标准达75%以上，每万人口拥有业务用房面积1440.67平方米，每千人口拥有床位1.87张，每千人口拥有卫技人员2.3人。乡镇卫生院通过核岗定编、竞聘上岗、全科医师转岗培训、卫技人员培训、城乡对口支援等改革措施，培养了一批扎根农村的业务技术骨干，乡镇卫生院医疗技术水平显著提高，综合服务能力明显增强，群众看病就医正逐步便捷价廉、安全有效。

4、医疗卫生公益性逐步显现。

随着基本药物制度等综合改革实施，政府加大对基层医疗卫生机构的投入力度，基层医疗卫生机构以医疗为主向防治并重转变，医务人员趋利行为明显控制，患者医药费用明显下降，通过公共卫生服务均等化项目的实施，重治轻防现象得到纠正，乡镇卫生院公益性正逐步凸现。2013年，我县继续实施结核病免费诊疗和管理，涂阳病人发现率达75%，治愈率93.3%；累计为1857例白内障患者实施了免费手术，免费救治白血病4例；累计为8-15岁儿童免费补种乙肝疫苗129092剂次，为7760名农村育龄妇女免费补服叶酸，为2000名农村妇女实施了免费乳腺癌筛查；对5747名农村妇女住院分娩发放专项补助172.41万元，农村孕产妇住院分娩率达99%以上；完成无害化卫生厕所建设5500座，全县农村三格式无害化卫生厕所覆盖率达51%，全面完成公共卫生目标任务。

四、妥善解决医改困难

1、政府多渠道补偿力度需进一步加大。

国家基本药物制度在乡镇卫生院全面实施，药品零差价带来的损失，目前的财政补助力度难以完全弥补，同时各项非业务支出逐年增加，经济效益肯定受影响，可能导致医务人员收入相对减少，或医院服务能力建设资金投入不足，不利于卫生院的可持续发展。加上多年来卫生院自身发展、房屋建设欠债达1000多万元，也是一个沉重的包袱，需加大多渠道补偿力度，让卫生院尽快还清债务。

2、卫生专业人员紧缺问题需妥善解决。随着医改工作的推进，公共卫生服务任务非常繁重，基层卫医疗生机构患者增多，卫生专业人员十分紧缺，尤其预防保健人员和临床医护人员。各县基层医疗卫生机构发展水平不一，全省统一按农业人口的千分之1.2配备卫生院编制远远不够，应根据各县实际情况由县级编办核编，并动态管理，总的原则确保够用，能满足基本公共医疗卫生服务需求。

3、急需建立HIS系统。随着医改全面实施，对医疗卫生事业科学管理和数据监测的要求也越来越高，乡镇卫生院急需建立集医疗管理、财务管理、公共卫生、医保、基本药物等信息集于一体的HIS系统（医院信息系统），实现数据互通，资源共享，提高工作效率，加快医改步伐。

医疗机构绩效考核改革方案范文第3篇

【关键词】 新医改 公立医院 绩效管理 改革

在卫生体制改革市场化进程中，大多数公立医院出现片面追求经济效益的导向，“看病难、看病贵”的社会问题日益严重。公立医院多年来所运行的落后管理体制、运营机制已成为制约公立医院发展的最主要因素。2009年，国家明确了我国医药卫生事业改革的方向、目标和任务，指出要坚持公共医疗卫生的公益性质，以人为本。为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。综合外部和内部的压力，公立医院改革势在必行，刻不容缓。而绩效管理是医院管理的重要环节，直接关系到医务人员的工作积极性，对医院整体改革和发展起到至关重要的作用。

一、明确绩效管理改革的目标、原则和思路

1、改革目标

遵循新医改的要求，坚持公益性原则，体现社会责任和社会义务，建立科学的绩效管理体系，充分调动员工积极性，推动实现医院发展战略目标，并促进员工素质和能力的不断提升。

2、改革原则

（1）强调公益性和调动积极性结合的原则。公立医院在强调公益性的同时，必须要充分调动员工的积极性。因此绩效管理要兼顾两方面的均衡和统一。

（2）基于医院战略目标的原则。绩效管理制度的设立必须基于医院的战略目标，确保战略目标实现。在绩效管理中涉及的医院目标、部门目标和个人目标都要和战略目标相一致。尤其要引导个人目标和组织目标结合。有效的绩效管理可以同时达成组织和个人的目标，同时提升个人的能力。

（3）双向沟通的原则。绩效管理是个沟通的过程。有效的绩效管理应该通过组织与个人、上级与下级的双向充分沟通，达成共识，设立标准，寻找差距，不断改进。因此在制度设计上，要形成一套行之有效的沟通机制。

3、思路

改变原有财务指标为主要考核依据的方法，从医院战略出发，建立以年度预算控制总量，通过科室岗位系数评价以及KPI指标考核进行绩效工资一次分配，然后再根据个人KPI考核进行二次分配的思路。以下将从厦门大学附属中山医院为例对绩效管理改革方案提出建议。

二、建立科学的绩效管理流程

建立科学的绩效管理流程，首先明确医院目标，并据此制定行之有效的关键绩效指标，与员工反复沟通，最终确认绩效计划。然后进行绩效过程的管理，最后要对绩效考核方案进行客观的评价，以改进方案。整体的绩效管理流程应该是一个闭环的PDCA循环体系。

三、绩效计划的制定（绩效体系和关键指标的建立）

绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是绩效管理有效实施的前提。建议采用目标管理法对医院的战略目标进行层层分解，有效运用平衡计分卡（BSC）的思路，从患者、内部流程、员工成长以及财务四个维度建立关键绩效指标（KPI）。厦门大学附属中山医院绩效计划建立流程如下。

1、明确医院发展战略建立医院战略地图

愿景和使命应当始终围绕公益性原则，牢记为人民服务的宗旨。因此，厦门大学附属中山医院设立的使命和愿景可以界定如下：使命：为病人提供方便、平价且高质量的医疗服务；减少人民的疾病痛苦；提高群众的健康意识和健康水平。愿景：努力建设最令人尊敬的一流公立医院。战略：遵循公益性原则，在有限预算限制的条件下，科学整合流程，以现有医疗团队为基础，为民众提供最优的专业服务，不断提高病人满意度，争取在五年内成为厦门乃至海峡西岸群众首选的医疗保健服务机构。因此，与战略目标相关的人力资源管理问题的核心在于如何激励医疗团队为战略目标而共同努力。战略地图：首先从厦门大学附属中山医院“成为海峡西岸人民首选的医疗保健服务机构”战略出发，分析BSC四个维度（客户、财务、内部流程、学习与成长），构建该医院的战略地图（图1）。

2、根据医院KPI指标体系确定各项权重

根据战略地图的四个维度战略目标，找出关键成功因素，再分解成关键绩效指标。同时确定主要考核对象，就构成了厦门大学附属中山医院的KPI指标。本文采用专家评价打分的方法，根据新医改要求从重要程度、社会的影响力、贡献大小等因素出发确定厦门大学附属中山医院平衡计分卡指标体系各级指标权重。

（1）客户维度（权重40％）。从群众（权重10％）、患者（权重24％）、社区和医学院（权重6％）三类客户出发，该医院分别提供不同的医疗服务产品。为群众提供全方位的医疗保健、预防等公共卫生服务。从患者角度出发，患者需要的是安全有效的医疗效果、便捷满意的医疗服务，合理评价的医疗费用和高尖端的医疗技术。从社区医疗机构以及医学院角度出发，能提供规范的人才培训基地。

（2）内部流程维度（权重30％）。内部流程的运作规范程度直接决定了医疗质量和医疗安全，并且影响患者的满意度。规范运作流程、提高流程效率是保证医疗质量和服务质量的关键。

医疗机构绩效考核改革方案范文第4篇

无论发端于1994年的城镇职工基本医疗保险改革，还是肇始于2009年的公立医院改革，镇江两轮医改的“魂”一以贯之――从百姓健康需求出发，整体设计医保、医疗、医药联动改革方案。

镇江医改“眼睛向下”，给中国人民大学医改研究中心主任王虎峰留下深刻印象。他说，有些地方医改进入误区，一门心思新建扩建大医院，结果，患者更加留恋大医院，“看病难、看病贵”更严重了。而镇江眼光长远，从一开始就集中财力物力，做优基层医卫机构，做实大医院和基层的分工协作机制，强基固本，提升能力，吸引患者分级医疗。

近几年，镇江各级政府拿出10多个亿，用于318个村卫生室和30多个社区服务中心的标准化建设。

2009年，镇江成立了两大医疗集团，成为全国医联体的摹本――以市一院为核心，整合市二院、四院和新区医院，吸纳10家社区卫生机构，成立康复医疗集团；以江苏大学附属医院为核心，整合市三院、中医院、359医院，吸纳5家社区卫生机构，成立江滨医疗集团。

在黎明社区卫生服务中心，“镇江一院神经内科康复病房”牌子很醒目。中心主任栾立敏说，神经内科长期“一床难求”，科里便下派3名专家和护士长同我们联办病房，分流康复患者。目前，36张康复病床供不应求。患者方开翔告诉记者，这里护理水平和病房硬件不比市一院差，“但因为是社区，报销比例却高出40%，达到90%，划算！”

患者和医疗资源下沉，社区和大医院双赢。全市社区门诊量每年以10%速度递增，大医院就医结构和医疗成本也随之优化。而大医院每派一名医生坐诊社区，还能拿到8万元财政补贴，下派医生也获得优先晋升职称的条件。

在农村，则以县人民医院为龙头，构建与46个镇医院和村卫生室一体化诊疗的健康服务体系。“以前农民拍片子都到市里。去年我们成立了覆盖全市的‘3个中心’，即临床检验、医学影像和消毒供应中心。现在，镇医院拍好片子，几秒钟就传输到市影像中心，让农民一步跨进网络医疗时代。”扬中市人民医院院长朱春阳说。

此外，今年扬中市全面推进乡村医生签约服务。去年4月份以来，扬中市选择14个基础较好的村卫生室（社区卫生服务站），启动乡村医生签约服务试点工作。截至2014年底，全市累计签约3231人次，免除居民一般诊疗费自付部分2142元，在已享受门诊报销比例的基础上，再次累计报销慢病药品费用56632元。该市的具体做法是：

卫生、财政、物价、医保等部门联合出台了《扬中市乡村医生签约服务工作实施方案》，成立了以分管副市长为组长，相关部门、各镇街区负责人组成的领导小组，并将签约服务工作纳入到单位目标管理考核。市卫生局党委建立了挂钩联系制度，每位局领导联系1-2个签约试点村卫生室。

出台了《扬中市乡村医生“务实进修”培训方案（试行）》，依托市人民医院、中医院和专业公共卫生机构对乡村医生进行面对面、一对一、手把手地带教培训。

主要通过以下几种途径开展签约服务：一是通过65岁以上老年人免费体检、妇女病筛查、企事业单位职工体检等进行集中签约；二是通过村卫生室门诊点对点签约；三是通过上门服务入户签约。签约重点人群为老年人、高血压、糖尿病患者、孕产妇、婴幼儿、精神病患者等。

卫生部门会同财政部门，将签约服务工作开展情况列入每两个月一次的绩效考核，考核内容包括村卫生室日常管理、乡村医生签约服务质量和签约对象满意度等，考核结果直接与公共卫生经费补助、机构评先、负责人任期考核挂钩。

三明医改：基层

医疗机构告别“大锅饭”

福建省三明市虽然不是医改试点城市，但它却走在了医改的前列，犹如一匹脱缰的黑马。

该市公立医院的改革有很多值得学习的地方，从2012年开始，三明市积极推行院长年薪制、三保经办合一、药品零差率销售等措施。2014年出台了19份医改相关文件，分别对考评机制、分配机制等政策进行调整。三明市在全市22家二级以上公立医院实行院长和医生（技师、临床药师）年薪制，并对院长年薪制进行核定试行、调整、兑现及修订等，更加突出体现公益性办院方向的指标。

梁仕勤是第一批拿院长年薪的人。“去年年薪拿到了21万多元，县委书记一年才挣7万多元，我们的工资比当地社会平均工资高出好几倍。”

院长和医生（技师、临床药师）年薪制是三明医改的“明星产品”，在设计过程中，三明市提出医生收入要达到当地社会平均收入的3倍以上，引发业内极大关注。

去年5月20日，三明市政府《关于深化医疗卫生机构第二轮改革的通知》，参照三明市公立医院改革的做法，在基层医疗卫生机构实行定岗定编不定人和工资总额控制、人事自主、分配自主、管理自主的改革。

基层医疗卫生机构是保护居民健康的网底。但这个网底存在很多问题。比如分配机制不合理，奖励绩效工资每月差异仅一两百元，不足以调动医护人员的积极性。医技人员缺编40%左右，一些乡镇卫生院只有2名全科医生，医技人员基本为零，个别卫生院2007年配发的200毫安X线机、B超机等设备，因没人会用都没有拆封。

此轮基层医疗卫生机构改革，三明市把打破大锅饭的分配机制作为切入点，大幅拉开收入差距，调动全体医务人员的积极性。典型的做法之一就是将公立医院院长年薪制扩展到基层医疗卫生机构的负责人，乡镇卫生院院长也开始拿年薪――考核合格的，按全院平均年薪的3倍发放年薪；考核不合格的，按全员平均年薪兑现年薪。连续两年考核低于60分的，予以免职。院长（主任）年薪从医院工资总额中发放，不再由财政另外核拨。

新规定还赋予基层医疗卫生机构的院长（主任）更多的收入分配权，除院长本人的年薪外，其他人员的薪酬在工资总额范围内由院长自主分配，实行同工同酬制度，所有入编和不入编人员，全部实行聘用制和岗位管理，以岗定薪、按劳取酬。

医疗机构绩效考核改革方案范文第5篇

关键词：社区医院；人力资源管理；问题；原因；措施

社区医院的实质上就是社区的卫生医疗服务机构，国家现在大力发展社区医疗服务的体制，方便群众看病，也缓解了就医压力和大医院医疗服务的能力。目前社区医院的的人力资源有限，要缓解看病的问题必须要加强对社区医院人力资源的管理和整治。社区医院在人力管理方面实行的是传统的人事管理制度。但是现在医疗技术的进步和发展，传统的人事管理制度已经不能满足现在的需求，必须要提出一系列的改革方案促进社区医院人力资源管理的进步和发展。

1社区医院人力资源管理中存在的问题

1.1缺乏理论支撑

我国的社区医院与发达国家相比，社区医院的人力资源管理的起步晚，并且对人力资源管理的研究水平相对较低。目前，我国社区医院的人力资源管理现状，由于缺乏相关的理论支撑，导致现在人力资源的管理方式落后，管理观念陈旧，管理的体制不健全，在人力资源上的管理不合格，工作人员不流通。现阶段我国已经有专门的人员研究社区医院人力资源管理，但是在研究的方法上，没有规范的实证的分析。学者在研究社区医院人力资源的研究课题上缺乏系统性，国内的研究水平与发达国家的研究水平有很大的差距。如果完全借鉴国外的经验来管理国内的社区医院则会出现不对症的情况，所以必须要研究出与我国配套的特色管理体系，这样才能是社区医院的人力资源得到合理的管理[1]。

1.2资源短缺

目前，我国社区医院在人力资源短缺、缺乏专科、全科类的医生，甚至一些社区医院仍然存在没有专业职称和专业学历的人。同时，各种原因导致的医患关系的紧张，导致一些医学院校刚毕业的学生改行，改专业，也导致一部分社区医院人力资源的流失[2]。

1.3观念落后

对我国社区医院的人力资源的结构上分析，整体的人员素质较低[3]。社区医院的部分工作人员认为社区医院的工作环境差，交通方便，必要时还要上门为居民服务，收入较低；在社区医院工作自身的专业受到限制，对待工作的热情不高，这与工作人员的思想认识不足，主动为居民服务的意识不强有关。

1.4管理机制不健全

目前，我国的社区医院在人力资源管理上没有形成稳定的机制。社区医院人力资源管理制度的不健全，导致社区医院存在不同程度的人才流失，这无形给社区医院的人力资源管理上造成了巨大的精神损失和经济损失[4]。我国的社区医院在人力资源的管理上收到事业单位传统的管理体制影响，导致人力资源管理上存在许多缺陷，比如，医院的管理人员在实际上并没有人事调动的权利，上级部门干预过多，方案审核难以通过，在许多问题上责任划分不明确，所以社区医院在人力资源的管理上存在许多问题。在绩效评估体系上，使用的是事业单位的工作人员的考核制度，在具体的考核上没有具体的分专业和层次，所有人员的考核都使用统一的标准。考核绩效设计的内容比较简单，不能全面的考核工作人员的工作。并且考核项目不符合社区工作的要求，考核过于形式化。在绩效考核上没有与社区医院的具体情况结合，考核缺乏科学性、合理性[5]。此外，社区医院在人力资源的管理上缺乏合理的规划，人力资源管理的指导思想不合理，在人才管理上和人才机构上分配不合理。

2社区医院人力资源管理中问题产生的原因

社区医院在人力资源管理中产生的问题是有多方面的原因造成的，没有具体的科学的理论指导，导致社区人力资源管理完善，缺乏系统性、制度性。社区医院的工作岗位不同，考核绩效的群体不同等特点，决定了社区医院人力资源管理上的难度[6]。现在社区医院的人力资源的管理制度上受到计划经济的影响，社区医院的整体素质难以得到提高。由于缺乏系统性的管理制度，现在社区医院的管理水平低、效率低下。社区医院在人力资源的管理上缺乏资金的支持，导致社区医院在不同程度上的人才流失，部分工作人员的思想观念落后，为居民服务的意识淡薄。

3社区医院人力资源管理中问题的解决方法

3.1创新管理机制

管理机制在一定程度上可以反应社区医院内部的运作规则。所以社区医院要解决在人力资源管理上存在的问题，就必须要创新管理机制。创新社区医院的管理机制要以社区医院的建设为指导思想。要提高社区医院的工作效率，明确社区医院的的服务对象。各个社区的相关人员要承担起责任，科学的对人力资源进行管理，建立合理的管理机构，实现管理的制度化、系统化，从而实现人力资源管理优化[7]。

3.2政府加大资金的管理

政府要加大对社区医院的资金投入，保障社区医院的基础设施建设，保障工作人员全身心的投入到工作中去。根据社区医院的工作人员的数量和具体的规模投资。合理分配资金的建设，对于绩效考核的标准重新做出规定，不同岗位的工作人员应该有不同的标准。社区医院的经费考核根据考核的结果来分配。要拓宽社区医院的的融资渠道，社区医院的建设必须有足够的资金支持，不断增收社区医院的收入，把社区医院可以归纳为医疗保险中。

3.3优化资源配置

要对社区医院的人力资源进行优化管理。传统的人力资源管理的指导思想不明确，所以必须要对人力资源管理的思想进行调整，改变资管结构失衡的状况。要建立社区医院的网络设施，对社区医院的服务体系进行优化调整。提高人力资源的利用率，健全社区医院的管理制度。扩大社区医院的管理规模，实现管理资源的优化配置[8-10]。调整社区医院的资源结构，使得其发展与社区医院相符合。针对不同地区的社区医院，具体情况具体分析，解决发展不平衡的状况。健全社区医院的运行机制，实现对社区医院人力资源管理的优化配置。

3.4提高人力资源的素质水平必须要提高社区医院人力

资源管理的整体素质。社区医院的能力社区服务的管理的质量和能力有关。转变社区医院对居民的服务态度，对工作的态度。从根本上转变居民的态度，才能改变工作人员的工作观念。对工作人员进行定期检测和培训，提高工作人员的学历水平，要提高对工作人员的整体素质，必须要提高工作人员的学历水平和专业素养。对于学历较低或者专业水平低的工作人员，应该加强专业技能的培训。提高居民的职业水平，加强居民的职业道德水平。提高社区医院的人员的整体服务素质，加强工作人员的职业素质和能力，为居民提供便捷的医疗卫生服务。

3.5健全管理制度

要建立健全社区医院的管理制度，社区医院必须有一套健全的管理制度，完善用人制度。建立社区医院的考核制度，加强对社区医院的考核水平。完善社区医院人力资源管理中任职资格的制度。对从业人员进行考核。完善社区医院人员的晋升制度和水平。改善对员工的工资待遇和服务的水平。

4小结

社区医院是直接为居民群众服务的医疗机构，社区医院的发展水平与人民群众健康水平起到直接的影响。但是，现在我国的社区医院在人力资源的管理上存在一定的问题，社区医院的人力资源在国内没有充足的理论支撑，研究的水平和方式比较落后，研究人员研究的客体不够系统，直接影响了人力资源的管理。社区医院的资源上严重的缺乏，资源分配严重不合理，医护人员在工作中的分配比例不协调。工作人员的思想观念落后，素质低。并且缺乏一定的完善的管理体系。造成这种问题出现的主要原因是因为缺乏理论支撑，缺乏资金支持。针对这些问题提出了改革的措施，完善管理机制和管理制度，针对不同地区的社区医院制定管理制度，提高工作人员的整体素质，定期对工作人员进行专业技能的培训，加大资量的支持，拓展人力资源的总量。优惠资源配置的结构，对社区医院的资源结构进行调整，改变社区医院资源结构失衡的状况。要建立合理的绩效考核制度，符合社区医院的发展，调动社区医院工作人员的积极性。

参考文献

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[2]郭颖婕.公立医院人力资源管理问题研究[D].天津大学,2007.

[3]张莉.新医改视野下社区医院人力资源管理模式的创新[J].企业改革与管理,2014（14）:85.

[4]吴晓芬,宋丽娟."二八定律"在社区医院人力资源管理中的应用[J].医学信息,2015(19):13-14.

[5]李小燕.新医改形式下社区护理管理现状探讨[J].心理医生,2015,21(20):179-181.

[6]姚艳清.北京市二级医院人力资源管理的困境及对策研究[D].首都经济贸易大学,2015.

[7]杨晶,李传荣,崔爽等.我国社区卫生服务人力资源现状与问题及对策[J].中国全科医学,2007,10(15):1302-1304.

[8]姜梦颖.社区医院人力资源管理的瓶颈及对策研究[J].医学信息,2014(26):39-40.

[9]唐斯语,唐光燕,刘雨婷,等.成都市双流县基层卫生人力资源配置现状调查及解决方法[J].当代医学,2015，21(3):19-21.