养老院人事管理制度

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养老院人事管理制度范文第1篇

关键词：事业单位；人力资源管理；人才激励

中图分类号：F249.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01

随着社会主义市场经济体制的深入发展与完善，现有的事业单位管理体制的弊端日益显现，事业单位的改革势在必行。目前的事业单位人力资源管理充其量也就是人事劳动关系管理。管理的层面始终还停留在原始的、被动的人事管理初级阶段。在事业单位从事人力资源管理的人员因为体制原因、管理模式的原因而更加缺乏管理的能动性，他们基本不会把“人力”当资源来思考，更不会寻思如何优化组合人力资源从而更积极地发挥人力效益，而只是一味地遵照执行高度统一的政策法规而忽略了具体实情。本文从人才选拔、人才激励两个方面对事业单位人力资源管理现状进行一个粗略探讨。

一、人才选拔

事业单位的人员招聘严格，但选拔结果并不理想。在除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的职工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。

二、人才激励机制

事业单位人才激励机制可以说相当疲软。总的来说，眼下的工资制度不尽合理，激励作用相当不明显，工资收入水平偏低，已经难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定性和积极性的发挥。

1.事业单位分类管理制度不健全

事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分为：全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款的事业单位是财政供养的事业单位，这种单位存在的问题是分配上明显在吃大锅饭，职工积极性难以调动。很多时候，岗位设置要求形同虚设，职工并不按照岗位要求办事，办事风格存在严重的能推则推，能拖则拖现象。办事难讲效率，办事结果好坏并不影响其收入，最终导致人员管理难度大。由于事业编制的身份基本是一编享终身，没有谁因为工作效率和能力低下被除编，所以更加剧了职工混吃混喝，在职期间不求有功，但求无过的养老心态。对于具有行政执法收费权力的自收自支单位由于缺乏国家监督监管，部分单位收入过高，使同是事业单位性质的其它单位职工心理造成不平衡。

2.绩效考核背离初衷

绩效考核的初衷是使办事效能与收入挂钩，以绩效考核为手段，以收入增减为激励因素，促使办事效能的提高。在事业单位具体绩效考核的执行过程中，因为体制不健全，制度不完善，绩效考核工资变相成为津贴的一部分。因为人人都有编制，不是严重到不能回头的错误，基本没人因为犯过的错误而受到绩效工资降低的惩罚。久而久之，绩效工资便背离初衷，称为实实在在人人都有，人人都不会少的津贴的一部分。

3.薪酬增加模式僵化

事业单位实行定期增资制度，增资的途径，一是正常升级，二是晋升职务、技术等级增加工资，三是定期调整工资标准，四是随着工资标准的调整，相应提高津贴水平。这四种方式都过于死板。对于管理人员而言，增加工资的途径就是职务晋升，然而职务晋升又不是那么客观公平公正，某单位职工因为各种原因科员的身份可以二十年不变，这对于职工来说，绝对是一种消沉其工作积极性的状况。对于专业技术人员来说，初级职称晋升中级职称需要通过职称英语、职称计算机考试不说，如经济师还需要参加全国统考，工程师要参加论文答辩。很多奋战在一线的专业技术人员，本职工作业务压力都颇大，很难系统地通过层层考验，最终顺利晋升，实际情况则是很多人从初级升到中级已经心满意足，更就别说升高级职称了，这也在一定程度上导致专业技术人员队伍出现了断层。事业单位每年的薪级晋升是涉及工龄的部分，年年都长，但是每年增加的幅度就是二三十元左右，就目前经济发展的态势来看，这一部分增长基本就可以忽略不计了，更别说什么激励，留住人才了。通常，人才都能折腾，都能自谋出路，这样留不住人的薪酬，顶多也就只能留下只想养老的人了。

4.缺乏自主分配权

事业单位大的制度和政策应该由国家统一，各单位遵照执行。同时，事业单位也应该享受充分的自主分配权，结合地域差异、行业差异、特殊岗位差异制定适合自身的灵活的有弹性的有激励性的薪酬机制，充分调动工作人员的工作主动性积极性，留住更利于事业发展的人才，而不是成为国有养老院。

综上所述，事业单位要以人力资源管理理论为科学依据，使事业单位的人力资源管理模式尽快与发展的社会主义市场经济相匹配。一是要科学合理地设置岗位，因事设岗，岗位的设置要客观，符合科学原则，符合经济原则。二是人才选拔要打破一编定终身的局面，竞争上岗，优胜劣汰。三是制定具有激励机制的薪酬体系，充分发挥绩效工资的作用，以薪酬体制吸引人，以薪酬体制留住人，以薪酬体制激励人。四是事业单位人力资源管理者要理清思路，将“人力”当资源来看待，将“人力”当资源来整合。践行这四点对推进事业单位“人力”资源化管理有更加具体的意义。

结论

经过对人才选拔、人才激励两个方面的事业单位人力资源管理现状讨论，本文得出事业单位要以人力资源管理理论为科学依据，科学合理地设置岗位；人才选拔实现竞争上岗，优胜劣汰；制定具有激励机制的薪酬体系；将“人力”当资源来看待并整合。从而使事业单位的人力资源管理模式尽快与发展的社会主义市场经济相匹配。

参考文献：

养老院人事管理制度范文第2篇

一、日本企业的市场营销观念

日本企业的营销观念，是传统思想文化与西方思想文化的不断融合而逐步产生的。它是形成日本企业市场营销模式的重要因素。

1.社会利益观念

社会利益观念主张“企业是社会之公器”，企业的利润是回报社会、服务社会的方式。经营管理的核心就是要在全部生产和销售活动中，贯彻社会主导性原则。社会利益观念主要体现在企业注重国家利益、职工利益、顾客利益和企业利益。企业主要的社会责任是：企业通过自身的事业，对提高社会生活，为人们创造福利而有所贡献，在这个过程中企业产生适当的利润，这是企业的基本使命。日本企业就是这样追求经济效益与社会效益的统一。他们认为：国家是企业之母，有了国家的强盛，才能有企业的壮大。因而，企业的营销目标与国家的发展目标是一致的。同欧美国家企业比较，日本企业有较强的国家观念。著名的松下公司“七精神”中，第一条就是“产业报国精神”。

2.市场控制观念

市场控制观念认为：企业最高的经营目标是控制市场，而不是追求最高的利润。市场决定利润，控制市场就是控制利润。为了有效的控制市场，日本企业首先注重市场调查。资生堂是日本最大的化妆品生产公司，获利在全世界化妆品生产企业中居于前列。该公司成功的秘诀，就在于重视市场调查。其次是注重市场促销。在市场营销中，促销是最艰苦、最激烈、最长期的“经济战”，需要采取广告、公关、展览等手段，以争取各类消费者。

3.质量立国观念

由于日本资源缺乏，企业把产品和服务质量看作是国家经济腾飞的基石，看作是企业兴衰存亡的生命线，他们以质量争夺市场。企业首先在设计上下功夫。他们认为：现代市场竞争，是设计竞争。质量优劣最根本的是设计水平的高低。从设计人手抓质量，使商品从图纸开始就处于较高的起点。能以巧妙的构思、新颖的材料、超前的工艺、独特的外观造型而迅速牢固地占领市场。在激烈竞争的市场中，最重要的是如何灵活多变地适应用户的需求变化，以“用户至上”作为企业经营的最高指导原则，并全力以赴提高服务质量。

二、日本企业的市场营销模式

1．企业生存的三大支柱

“家族制，用户第一和质量管理”被称为日本企业生存的三大支柱。家族制作为一种封建的社会制度，具有自身独特的意识形态，即以家长的绝对权威和家族成员的绝对服从为中心的家长制，家长制是“家族意识”的依托。家族意识在现今的日本企业仍然是根深蒂固的。他们以家族为纽带，把企业当作家族的化身，不断向职工灌输“以企业为家”、“企业是职工生活共同体”的思想。丰田汽车公司是典型的家族统治集团。据统计：丰田家族成员共有60多人，分别担任各种领导职务。在日本企业中，用户是“上帝”，企业不仅把用户视为“衣食父母”，而且把用户当作企业存在的根基。因而各企业都把为用户服务、为社会做贡献列入社会方针和社训之中。这种用户第一的策略，在营销过程中也折射到企业内部营销，确立了“下道工序是客户”的观念。在日本企业中，大都实行“总体质技管理方法”，也就是企业质量管理不局限于生产过程，而是涉及产品的设计、试制、生产、销售、消费等各个方面。松下公司一再告诫员工“达到最好质量、公司才不会破产”，“百分之一的次品对于买者就是百分之百的次品”。

2.拓展市场的三大利器日本企业的所谓三大利器即：市场调查、事业部制度和企业作风。他们注意收集信息，特别在二战后日本商业及其驻外机构，在经济、技术等方面的信息工作尤为活跃。他们将庞大的信息网络的触角，伸向世界的各个角落。日本企业的事业部制，是按产品类别划分成一个个类似公司的事业单位，实行独立核算。这样做有其明显的优越性：由于按产品类别划分，有利于提高产品质量和提高技术人员、工人的专业技术，以作到精益求精；由于采取独立核算制，便于了解经营情况和相互促进；由于权力下放，分工明确，又有利于锻炼和培养经营管理人员，有利于发挥每个人的才能和创造性。另外，总公司对事业部在下拨资金、利润分配、人事管理等方面加以控制。事业部的设置也十分灵活，它是一种集权——分权——集权的模式。日本企业作风在营销中，给人以深刻的印象。它与西方企业员工的作风是截然不同的。他们注重声誉、保全“面子”，性格深处潜伏着自尊与自卑。在商业活动中，反映出比较强烈的爱企、爱岗敬业的意识，这是企业的一种极为重要的精神资源。

三、对我国企业发展的启示

1.重视、推崇中国传统文化

在中国传统文化典籍中，（孙子兵法）是极受日本企业重视和推崇的一部著作。从60年代初《孙子兵法》就被弓队企业营销和商业竞争。日本著名兵法家服部于春曾经说：“今日济身于世界先进企业之列的日本企业家的成长，主要取之于（孙子兵法）。”日本企业家认为：商场中的竞争，千变万化，大企业为了争夺市场，若不具备高超的战略和战术，是很难立足的。所以用中国古典名著武装企业员工，这对现代经营企业管理人员，是有极大帮助的。

2.企业文化决定企业经营模式

二战后，日本把西方文化与传统的社会文化结合起来，形成了“儒家文化十西方技术”的国家文化模式。在此基础上，日本企业结合变化着的世界与自己的市场活动经验，形成了独具特色的目本式营销模式。这种模式的核心，即日本人自称的“和魂洋才”。这是传统的家族意识及团体精神为中心的市场管理制度的基础，它融合了现代大工业生产方式的全球化、高效性、稳定性的营销特征，在营销活动中能保持和谐相处、相互依存、互为依托。实质上“和”的精神渊源是儒家学说，日本企业运用它处理人际关系时，注重在共同活动中与他人合作，追求与他人和睦相处，并时刻自觉地约束自己。由于“和”这一概念、含义对人的主体性的强调，这就产生了日本企业的共同理念，集体主队精神。日本企业的营销模式的某些可取之处，对我国企业在市场营销中形成自己的企业文化模式是有其借鉴意义的。

3.营销观念决定企业导向

市场营销观念是企业从事经营活动时所依据的指导思想和行为准则，是企业营销活动的一种导向，它是一定的社会经济发展的产物。日本企业在长期的营销活动中形成了社会利益观念、员工利益观念和企业利益观念。在社会利益观念的影响下，企业时时处处都以是否损害社会的尺度来衡量经营行为。其结果，就使日本企业的价值目标有明显的双重趋向——追求经济效益与追求社会效益。由于日本的资源缺乏，市场的潜力也有限，日本企业提出了质量立国观念。比如：丰田汽车公司，让每一名工人充当顾客，让每一名工人成为质量检查员，发现质量问题，及时纠正、解决，使公司的生产销售得到了飞速的发展。日本企业这种质量立国观念，让每个工人都成为质量检查员的作法，是值得借鉴的。