矿山管理考核制度

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矿山管理考核制度范文第1篇

关键词：煤炭企业；绩效考核；维度；影响效果

中图分类号：F407.21 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02

一个企业要想实现大发展，离不开广大员工的支持和付出。作为劳动力相对密集的煤炭企业，员工素质对企业效益有直接的影响，因此，做好员工管理工作对现阶段煤炭企业生存与发展大有裨益。就现阶段而言，员工管理存在着多种理论和方法，绩效考核是其中效果最为明显、应用最为普遍的方法，其将绩效考核作为衡量员工工作效果的标尺，能够有效改善企业的员工管理工作。

一、绩效考核目的的维度

绩效考核，一般是指企业为了实现自己的生产经营目的，通过一些技术手段和管理手段设置一定的量化条件，通过这些条件对员工进行约束，最终对员工的完成情况做出考核。该制度有利于企业实现开源节流，提高员工工作效率，营造良好的文化氛围。绩效考核目的的维度主要分为三个层次：第一层是管理目的，将绩效考核得出的评估结果作为员工工资发放、职位升迁、转岗调离等依据；第二层是用于信息反馈，将绩效考核的评估结果及时告知有关员工，使其认识到目前自身存在的不足，并通过评估信息及时做出改进，最终促进员工素质的提高；第三层是激励作用，在这一层中绩效考核往往和经济收入挂钩，通过适当的金钱奖励或者惩惩罚措施保证员工的工作效率，提高其业务水平。

二、我国煤炭企业绩效考核现状

我国的煤炭企业在人员管理上观念相对落后，而绩效考核制度作为一种较为新型的管理方式并没有在这些企业中取得预测中的效果，反而在实际生产管理中引发了新的问题，具体体现在下面几个方面：首先，企业发展策略不明确，煤炭企业在制定发展策略时未很好地结合自身情况，导致策略在落实过程中举步维艰，在这种情况下绩效考核制度能发挥多大的作用就需要重新考量；其次，绩效考核制度不完善，并且在实际执行过程中存在一定的人情成分；再者，机构与岗位设置不够精简，现今煤炭企业机构与岗位附庸和重叠程度较高，特别煤炭企业正经历“去产能、去库存”阶段，部门设置冗余将降低企业的管理效率。

三、绩效考核的效果

虽然在煤炭企业目前的绩效考核中存在着不少不合理的情况，但自从煤炭行业引进绩效考核制度后，该制度发挥的积极作用也不容忽视。绩效考核制度促进了煤炭行业的健康发展，提升了企业整体竞争力，并在经营过程中逐渐成为煤炭企业一项不可缺少的管理制度。

1.提高工作绩效。煤炭企业根据自身实际制订出了“以德为本，技术服人”的晋升制度。而对于“技术服人”则体现在绩效考核上，通过建立完善透明的绩效考核制度，促进专业技术人才夯实专业基础，及时充电学习，实现自身技术的提高，提高工作效率，促进了企业发展，降低煤炭企业成本，增强竞争力。

2.改善工作态度，绩效考核使员工心里时刻绷紧竞争上岗的弦，从而逼迫自己不断完善自己的工作态度，摒弃消极怠工的工作态度，上班时间全身心投入工作之中。

3.增强企业凝聚力。绩效考核制度作为一种鞭策制度不断促使所有员工奋发向上，对于企业下发的生产任务及时保质保量的完成，生产任务的完成有助于企业实现经营目标，而经营目标的实现直接提高了利润率，使得企业有更多的财力来提高员工的待遇，最终形成一个良性循环，强化企业的凝聚力，增员工的归属感。

四、目前煤炭企业的绩效考核措施

煤炭企业与一般企业最大的不同在于对安全技术、生产效率的重视程度不同，正是由于对安全技术、生产效率的重视，促使煤炭企业建立与本行业相适宜的绩效考核制度。结合现阶段煤炭行业发展形势，煤炭企业可采取的绩效考核措施有以下几种：

1.建立安全绩效考核制度

由于作业环境较为恶劣，煤炭企业在作业安全上下了很大的功夫，建立了上自领导层下至作业班组的绩效考核制度。每年年初，领导层以及基层的作业班组都要签订安全生产协议，在协议中说明有关安全的绩效考核标准，在年末根据协议对领导以及基层员工做出相应的考核，这种安全绩效考核，有利于煤企员工牢记安全生产这条红线，将安全理念落实到实际生产工作中，从而减少事故率，提高企业安全效益。

2.完善技术绩效考核标准

对于煤炭行业而言技术也是重要的一环，技术有利于降低生产成本和提高矿井生产率。目前，不少煤炭企业针对专业技术人员设置了专门的绩效考核制度。如生产车间的技术人员带班交底制度，带班交底制度要求技术员人员在每个生产班组做到技术带班，在生产过程中及时向一线工人传达技术要求，并根据工人的实际情况做出调整。部分企业的运营管理部则组织企业内的高级工程师和专业技术人员研究并制定了相关技术考核细则，根据细则对技术人员的图纸、施工方案等做出考核，对于技术工作中不出现失误的技术人员进行奖励，对于多次出现技术失误而触碰考核底线的技术员进行惩罚。

3.强化一线生产的绩效考核

现阶段我国不少煤炭企业由于自身一线人员不足，将部分开掘、回采工程交由专业的外包队伍执行。但由于外包施工队的从业人员并不与煤炭企业建立直接的劳动关系，导致煤炭企业对外包施工队从业人员的管理存在漏洞，这部分生产人员往往又是企业一线的重要组成部分，外包施工队的有效管理就成了企业必须重视的一环。煤炭企业在实际生产过程中，应针对其建立绩效考核制度，如预留安全生产保证金、零事故奖金、曝光制度等。尤其是曝光考核针对性强，效果明显，实际生产中较多被煤炭企业采用。同时，煤炭企业还建立针对施工队的安全绩效考核，将其员工的不良行为直接记录在施工队的管理上，达到有效约束外包作业人员行为的目的。

4.加强后勤部门的绩效考核

煤炭企业的安全运转离不开后勤保障，但是由于过去较为粗放的管理方式，没有建立后勤部门的绩效考核制度。为提高后勤管理的工作效率和积极性，煤炭企业逐渐重视和建立后勤考核制度，包括建立采购、服务、作风建设等系列配套的考核机制，通过考核和工资效益的挂钩，实现经济效益的最大化，服务质量的提升。

五、结语

在社会的进步和经济的发展中，绩效考核制度也在不断更新完善。对于一个企业而言，绩效考核制度的建立利大于弊。目前我国的煤炭企业遭遇了前所未有的寒冬期，更应加大对绩效考核制度的研究使用力度，建立完善的绩效考核制度，同时积极学习先进的绩效考核理念，最终将绩效考核制度发展成为走出“困难”的助推力。

参考文献：

[1]闫国礼.浅谈煤炭企业的绩效管理[J].煤质技术，2005，01：7-8.

[2]左立武.浅谈大型煤炭企业绩效管理[J].法制与经济（下旬），2012，08：118+120.

[3]文鹏，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性研究――考核目的视角下的研究[J].南开管理评论，2010，12（2）：142-150.

矿山管理考核制度范文第2篇

关键词：矿山选矿；技术管理；措施分析

近年来，我国的经济在不断地发展，国内外对钢铁的需求在不断上升，钢铁工业发展迅速。但是，就目前而言，我国的铁矿石资源的品质比较差，铁矿石的产量一直处于较低的水平。因此，在进行矿山选矿时，要提高原矿、工艺流程以及技术操作的管理力度，使得选矿技术管理工作质量不断提升，提高矿山企业的生产效率和经济效率。为保证选矿工作能顺利进行，本文主要分析选矿技术的管理措施[1]。

1我国选矿技术的发展方向

我国的选矿工艺技术水平虽然处于世界的前列，但是我国的矿石比较贫乏，且品位低、种类杂。这要求我国选矿工作者在日后的工作中要不断地提高矿石的精度，研究矿石的选矿技术。选矿技术的发展方向主要是不断推广应用磁选—反磁选的高质量选矿技术，使得工艺流程的更加高效与简单。所以，要不断地加强对选矿设备与工艺的研究，使工艺流程达到最佳的水平。

2矿山选矿技术管理的相关对策

2.1选矿过程中的技术管理

在实际的选矿生产过程中，如果原矿的品质比较低，并且容易区分，在进行破碎时要设立预选程序，主要的方法包括手选、重选以及干式磁选等。先将部分废石去掉，将原矿品质提升，降低生产成本。与此同时，为进一步发挥破碎设备的作用，要尽量采用多碎少磨的方式，将碎矿的粒度降低，并进行严格的控制。在选矿过程中要最大限度地降低电能的消耗，使生产的成本降低，提升企业的经济效益。除此之外，做好金属平衡相关的工作，提高金属回收率是选矿工作的重点。矿山企业要定期地组织技术检测人员进行相关的培训，加强选矿生产过程中的计量、取样、加工以及化验等工作[2]。另外，在作业现场，可以进行一些可选性实验，针对实验过程中出现的问题进行合理有效的分析，促进选矿生产工作顺利的进行。针对现场出现的问题，要通过适当的实验进行验证，尤其想要采用新工艺时，更要进行探究性的实验，实验成功后，再根据实验的结果予以确定。

2.2促进选矿技术进步的几条建议

2.2.1优化工艺流程工作

相对于之前流程而言，我国的选矿工艺有了较大的发展，但其技术水平仍有较大的提升空间。为促进其技术水平进一步提高，要注意以下两点问题。第一：对工艺流程缩短问题进行研究。新设备和新药剂会提高选矿的效率，缩短工艺的流程。选矿时应采用较为先进的磁选工艺，并在此基础上研究合理的入选品位的问题。品位高会拉长磁选工艺的流程，不利于反浮选充分地发挥其作用。第二、对提高选别工艺效益问题进行研究。传统的选矿工艺在处理一扫精时，会返回浮选前的大井，有利于控制浮选作业的浓度。

2.2.2完善选矿技术管理措施

矿山企业在选矿时更加重视精矿的质量和金属的回收率。技术操作要符合相应的规定标准，将选矿的浓度、细度、温度控制好。首先，矿山企业要详细地了解矿山的资源储量以及矿石的性能。在进行实际开采时，如果其品位变化大，可以采用配矿处理的方法。同时，针对浮选药剂以及球磨钢球的填充率，要制定相配套的技术标准，使得中间产品质量的检查标准更加完善[3]。主要包括以下内容：控制破碎粒度和破碎比例，磨矿以及分级溢流的浓度。与此同时，要结合实际情况选择矿石的品位和作业的浓度，做好检测工作，提高检测的力度。发现选矿过程中出现的问题，并采用对应的措施解决，使其满足矿山企业的工艺参数。另外，要不定期地监督选矿工艺流程，针对其出现的一系列问题进行研究与解决。通常而言，要定期地进行流程考察，每一年半或两年一次，合理地安排全局工作。同时，要定期地化验生产用水，做好相关的选矿指导工作。最后，要及时清理球磨机内的残球，并适当地补充新球，使得钢球的配比及填充率更加合理。

2.2.3健全选矿技术相关的责任制度

矿山企业要进一步加强对工程师以及技术人员的管理，使其工作责任明确，在自己的工作职责范围内开展工作。不断提升选矿操作人员的技术水平，明确操作人员的岗位职责，制定相应的岗位负责制度。制定选矿生产流程作业制度及生产技术指标，各车间工段、选别工序严格按技术指标参数进行生产控制；建立并遵守各工序加药制度和球磨机补加球制度；建立并执行各工序产品质量检测、检验、控制管理制度，保证产品质量，减少质量事故；建立并执行车间、工段、班组岗位物耗控制考核制度，降低生产成本，提高经济效益；建立并不断完善员工绩效考核制度，激发员工热情，挖掘员工潜能，创造更好业绩；制定岗位安全操作规程，使生产作业人员不断地提升自身的安全操作意识，杜绝各类安全生产事故的发生。在生产过程中，机械难免会发生各种各样的故障。机械设备又是选矿生产工作顺利开展的重要因素，为保证其机械设备能良好地运转，需要建立起完善的设备维修、维护、保养制度。将预防工作作为主要的工作内容，提升机械设备运行的效率和完好性，使得生产工作能持续顺利地进行。实际工作的开展受到机械设备质量的影响，因此，生产单位要做好相应的机械设备维护保养工作，使机械设备保持良好地运行状态。例如：在进行碎矿作业时，如果出现大块的碎石，会一定程度上损坏筛子，浮选机叶轮也会有不同程度的磨损，这会对浮选的效果以及回收率造成影响。因此，要完善机械维修制度，定期地开展机械设备维修工作。企业严格制定和执行各项规章制度，使各级人员不断地提升自身的综合素质，促进选矿生产效率不断提升，进一步增加企业的经济效益。

2.2.4加强以磁选—反磁选为代表的先进工艺推广工作

磁选—反磁选工艺流程的结构比较合理，对原矿具有较强的适应能力，能有效地适应低品位的原矿选矿等，具有较高的选分效率，工艺技术指标比较先进。磁选—反磁选工艺具有较好的降杂质的效果，能有效地满足钢铁行业对矿石精度的要求，从而在激烈的市场竞争中取得一席之地，更好地生存与发展下去。因此，在选矿工作中，要大力地推广磁选—反磁选选别工艺，促进选矿技术的不断进步。

3结语

总而言之，矿山企业在生产过程中，要加强选矿技术的管理，定期地对生产操作人员进行技术培训，使得全体操作人员的技术管理水平不断地提升。要不断研究和优化选矿工艺流程，使得工艺流程缩短，提升企业的经济效益。要努力完善选矿技术管理措施，健全选矿技术相关的责任制度，强化员工的工作责任心，制定完善的机械维修保养制度，定期地进行机械维修保养，确保机械设备能持续地运行。最终促进选矿技术管理水平的提高。

作者:张祖学 单位:江西省乌石山铁矿

参考文献:

[1]卢嘉祎.浅谈选矿工艺技术管理[J].现代矿业,2014,08:207-208.

矿山管理考核制度范文第3篇

关键词：矿山企业；“内控外延”物管模式；第三利润

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

一、以“三个着力于”为依托，实现物资采购内部管控的精细化

针对矿山企业采购链条长、流程结点多等客观因素，以“三个着力于”为依托，突出采购过程的管理与优化，促进了基础工作的进一步夯实。

1.着力于采购物料技术指标信息的固化。一是扩大公开招标范围，实施采购物料技术标准制定工作，对物料自然属性和供应商自然情况进行规范，达到标准后进行招标，选择最佳供应商，进一步促进公开招标的公正性。二是完善采购流程功能需求，努力实现从计划招标、物资采购，到库房收发存、财务挂账等所有数据信息的高度集成和资源共享。开展物料主数据搜集工作，实现物料描述的唯一性。三是开展非标件图库建设，通过现场测绘，绘制加工图纸，经使用单位确认，建立图库信息系统，彻底解决因供应商图纸保密而被动进行单一来源采购的问题。

2.着力于采购价格指数的数据分析。为了准确对大宗物料品种的市场价格跟踪预测与监控调整，要创造性地研发采购价格指数体系和招标采购价格联动体系。通过建立采购价格调整模型，及时调整采购价格，有效地降低采购成本，实现管理升级。建立采购价格指数体系，填补了国内矿山企业在价格监管上的空白。

3.着力于供应商考核的评价标准。建立以《供应商管理办法》、《供应商道德认证标准》为核心，以供应商评审、评价、变更、退出为基础内容的供应商管理制度体系。有针对性地减少或脱离物料本身属性对供应商进行考核评价，逐步减少物料属性的权重比例，制定出不同类别、不同层次的供应商考核评价标准。

二、以准确性、科学性和可追溯性为方向，促进对厂矿延伸管理的精细化

在落实低成本战略中，在抓好自身管理的同时，还要把管理触角延伸到厂矿计划管理和物资消耗上，促进矿山企业成本管理的整体优化与提升。

1.突出物资需求计划的准确性。计划管理是物资管理工作的源头，针对厂矿上报物资需求计划的准确率不高等问题，要建立包括预算资金准确率、计划品种准确率年计划数量偏差率等“六率”指标考核体系，通过纳入经济责任制进行严格考核，大幅提升计划的准确性，为物资管理的后续业务高效率开展打下了坚实基础。

2.突出定限额管理的科学性。要将厂矿物资消耗情况纳入内部供应链环节，实施专业管理。按照采、选、烧、球生产每条工艺、每道工序，重新划分定额物资和限额物资分类。通过对定限额物资的消耗进行标定，对厂矿领用后、消耗前的物资时时管控。同时，注重财务核定的物料消耗预算与供应部门核定的物资计划量相匹配。通过科学管控，逐步减少厂矿的物资消耗。

3.突出设备备件全寿命周期的可追溯性。以物资的全生命周期跟踪为主线，为重点备件提供唯一身份标识，包括物资计划申报管理、计划的执行进度跟踪、入库出库信息管理、在线使用跟踪、故障分析、修复管理、报废记录等流程，并形成供应商产品分析、设备故障分析、物资生命周期统计等综合分析报表，实现重点备件全寿命周期的可追溯性。通过综合分析报表与采购价格的对比分析，实施部分备件性价比采购，促进综合采购成本的降低。

三、以提高“三个能力”为手段，注重培养物管人员的业务素养

物资管理工作表象上是管物，其核心还是对人的管理。物管工作性质要求做好廉洁从业教育，更要从提升物管人员的“三个能力”入手，注重培养业务管理素质。

1.搭建两个平台，提升物管人员的学习力。一是以ERP建设为切入点，为物管人员搭建学习平台，组织人员改进完善现有物资采购流程，到国内同行业学习借鉴ERP实施经验，组织ERP管理知识竞赛，通过建立ERP辅助系统，拓展和提高他们的管理理念和业务素质。二是从提升专业人员的业务素质上，要求计划员围绕自己分管的物料品种，从物料的结构、制造原理、产成步骤等方面入手，制作图声并茂的物料科普幻灯片，组织专业人员共享学习，促进学习力的进一步提升。

2.强化两项考核，提升物管人员的执行力。按照管理职能的不同分别建立了与绩效挂钩的物管人员考核制度，建立完善计划员和保管员考核细则。通过强化刚性管理的外在约束力，实现了工作流程化、行为规范化、考核可量化，以此提升物管人员的执行力。

3.注重三项活动，提升物管人员的创新力。注重引导物管人员学习创新，把开展管理创新活动、合理化建议和QC质量课题攻关活动作为学习锻炼载体。坚持物资管理科学化发展的思路，组织管理人员和生产服务人员进行探索实践，并注重固化总结，对于取得的成果，要在年终总结大会上进行表彰奖励，提高管理人员的自豪感和荣誉感。

四、以“两个出局、两个突破”为重点，着力应对市场竞争带来的成本压力

近年来，随着国内钢铁行业遭遇市场“寒冬”，矿山企业把降本增效作为重中之重，通过采取强有力的措施，应对市场的挑战。

1.制定降采目标展开表，确保责任有效落实。要将责任落实到采购室，专业室的计划员都要单独向管理层汇报降采进展情况，这种汇报形式可以促进专业人员增强责任心和使命感，由此形成“拧毛巾、挤海绵”式的降价谈判的良好开端。

2.“两个出局、两个突破”，确保达到降幅比例。“两个出局”，就是对计划员通过降价谈判达不到降幅比例的，对本人进行严格考核，并作为岗位交流调整的依据；对供应商不接受降幅的，取消供货资格，并规定期限不准参与投标。“两个突破”，就是对定标程序和入围供应商的突破。只要达到降幅要求，立即锁定价格和渠道，简化评定程序；对入围供应商和潜在的供应商同等对待，潜在供应商接受降幅比例，就可以成为合格供应商或在次年优先入围。

矿山管理考核制度范文第4篇

关键词：青山工程现状；存在的问题；发展目标

中图分类号：S76 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20160230223

阜新市青山工程自2011年9月全面实施，通过建立健全法律法规、完善监督约束机制、实施治理工程和加大执法力度等有效措施，取得了阶段性成果。

1 主要工作情况

1.1 青山保护制度体系初步形成

为贯彻落实《辽宁省青山保护条例》（下称《条例》）分区保护的要求，组织编制了《阜新市青山保护规划》，严格保护禁止开发区和限制开发区的土地资源。阜新市人民政府印发了《关于青山工程实施意见》（阜政发[2011]43号）。《实施意见》的出台，确定了青山工程的工作目标、明确了保护和治理的重点、落实了职责和任务要求，为完善阜新市矿山治理工作的有关配套政策和下一步推进全市青山工程工作提供了强有力的保障。

1.2 青山保护执法成果丰硕

围绕青山工程“治前、毖后、立法、严打”的总体工作思路，组织全市各级青山保护管理机构并联合其他执法力量，大力开展青山保护执法工作。截止“十二五”末，共查处侦破各类违法占用林地、破坏山体和依附山体植被案件117起，其中：行政案件66起，刑事案件51起，涉及林地面积0.13hm2；共打击处理72人次，其中，刑事立案29人，判刑5人，收缴罚款21万元。

1.3 青山工程数字化建设成效显著

完成青山工程动态监测信息系统建设。建设完成由动态监测应用系统、数据更新管理系统、移动GIS手持机外业数据采集系统和运行维护系统4个部分组成的青山工程动态监测信息系统，实现了与省级青山资源数据动态信息同图显示和青山保护的动态监测与管理；完成阜新市青山保护规划图矢量化。精确确定各规划区界限，将全市青山保护规划涉及的386幅青山保护分区图（1：10000）、77901个区划斑块进行了矢量化，逐块采集边界空间坐标点，赋予属性信息，处理成地理信息系统软件可操作的通用空间数据格式，实现全市青山保护分区数字化同图显示。

2 难点问题

2.1 治理成本高

闭坑矿生态治理需采取削坡、整形、排水、客土等工程措施，平均治理成本在3万/667m2以上，治理难度大，治理成本高。

2.2 资金缺口大

矿山生态治理目前还没有国家层面的专项资金扶持，闭坑矿生态治理资金全部靠省、市、县3级政府投入。省级投入有限，市县配套不足，受治理资金限制，只能缩减年度治理任务，拉长了治理周期，也影响了治理效果。若按目前市县财力比较困难的情况下，完成阜新市余下闭坑矿的生态治理，治理任务难度较大。

3 进一步工作目标

3.1 积极筹措资金，加大投入力度

闭坑矿山生态治理，资金投入是关键，必须拓宽融资渠道，建立“政府主导，社会参与，市场运作”的多元化筹资机制，切实落实项目建设资金。各级政府要严格执行规划，将治理建设资金纳入同级财政预算。

3.2 因地制宜，创新矿山生态治理模式

在闭坑矿山生态修复上，重点是对城镇周边、公路、铁路两侧可视范围、大中型水库周边等重要区位的闭坑矿进行工程化生态修复治理，力求使这些破损的山体尽快复绿，与周边的生态环境相一致。要调整单一的工程治理模式，坚持实事求是、因地制宜、因山施治，一矿一策的理念，采取自然恢复与人工促进相结合的治理方法来进行，特别是对一般区位的闭坑矿山生态治理，将采取随势就坡，人工撒播、能栽就栽、该封就封等一系列措施，尽可能降低治理成本，使被破损的山体生态逐渐得到恢复。

3.3 明确政府责任，加大执法力度

根据青山保护规划目标，明确各级政府的职责并建立目标责任制，强化市、县、镇（乡）3级政府管理，逐级签订责任状，实施目标考核。

严格执行《辽宁省青山保护条例》等各项法律法规，严格落实执法监管的各项措施，严格打击各种违法行为。加强执法培训，提供执法队伍素质，进一步明确执法责任，规范执法行为，全面推行执法责任制，加大对执法人员的监督力度。每年开展1次青山保护集中稽查“百日行动”，确保青山保护执法实效。

3.4 促进公众参与，加强宣传教育

利用广播、电视、报刊和网络等新闻媒体，大力宣传青山保护的重大意义和方针政策、法律法规，开展多种形式的宣传活动，及时播放、报道、表扬生态建设先进典型，公开违法违规征占用山体及山体以外林地行为。

3.5 健全保护制度，巩固青山成果

矿山管理考核制度范文第5篇

【关键词】人力资源开发;管理;规划;措施

1.人力资源管理的作用

1.1提高企业绩效。

目前我国矿产资源在逐渐的萎缩，矿山企业更需要不断地对工作改进及创新，运用新技术来提高生产率和综合实力，并且提高从业人员的素质，是现在矿山企业的长远发展之道。

1.2选矿和加工程序

资源的有限性以及现有矿山部分是中晚期矿山及原矿性质发生变化等因素，加之频繁的市场波动，使得优化选矿工艺和提高选矿经济技术指标，成为保持矿山整体效益的一剂良药，而这些优化和改进都需要先进技术人员的参与。企业无论是通过内部培养或者外部招聘，都要靠先进技术人员的出谋划策和切实执行。

2.矿山人力资源面临的问题

不同的矿山企业在人力资源管理方面都存在很多问题,主要以下:

2.1人力资源管理观念未能彻底转变

在人力资源管理工作中,多数人的观念仍停留在传统的人事档案管理等事务性工作上,没有真正把人力作为一种资源去开发和利用。长期从“经济人”假设出发来看待员工,没有真正把员工看成“社会人”,没有给普通员工参与企业管理的机会,员工的合理意见难以得到充分的表达。例如,企业管理层一味要求员工爱岗敬业,员工的长期职业生涯却往往被忽略。在矿山企业的文化中普遍没有将人力资源作为一种战略性资源对待,其思路和方式仍然还停留在计划经济时代的人事管理水平上,没有从根本上认可“人”是构筑企业核心竞争力的核心要素。所以,真正有益于矿山可持续发展的人力资源管理措施难以得到企业管理层和普通员工的积极配合与支持。

2.2未能进行科学的人力资源规划

人力资源规划是指根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。矿山企业与社会系统的联系较少,员工思想受到外部因素影响的力度有限,员工队伍普遍老化,思想较为僵化,知识体系陈旧,对待改革等新生事物有来自本能的抵触心理。而对于这些大多见证企业发展的老员工,企业的更替换血过程显得异常艰难。加之现在的社会人员流动性较大,矿山企业对年轻员工的吸引力小,针对补充新员工的措施也不够到位,愿在矿山企业长期发展的青年员工比例不合理。劳动力总量过剩与结构性短缺并存。从总体上看,劳动力总量是过剩的。但由于没有对企业未来人才的需求进行规划,并且对岗位的定位不明确,致使人浮于事的问题未能从根本上解决。

2.3人力资源开发与管理过程不科学

人力资源开发与管理过程不科学具体表现在:

（1）人才结构单一。矿山企业在人力资源开发时,一般都是以从内部获得人才为主,从外部招聘为辅。在管理及技术高速发展的今天,这种人力资源开发模式显然已经不能满足时代及行业的需要。缺乏大量的高技术性人员及高学历的管理型人才,使得企业的发展不能得到突破。在招聘的流程中,没有科学地执行各个环节,例如在选择人才是仅仅考察素质而不重专业知识,或者只重专业知识却不看应聘者的个人素质,都会对企业以后的发展产生不利影响。另外在选人的时候,层次结构不太合理,本来是一个重视实际技术的企业,却纳入了太多的中层管理人员,使得企业的发展得不到突破,也是一种人力的浪费。

（2）用才不合理。在人员进入企业后,企业并没有对其进行很好的绩效评估和职务分析。虽然近几年矿山企业也在搞绩效挂钩,但绩效考评不严不实,考评依据量化不足,绩效考核结果不能充分反映一个人的劳动效率。分配机制也不完善,平均主义仍在起着作用。在薪酬方面,现有工资制度中基础工资、年工资所占比例过大,冲击了岗位工资、绩效工资应占有的份额,使岗位重、责任重、贡献大的人与其他人收入差别不大,一方面不能调动员工积极性,也不能充分利用企业拥有的高效人力资源,造成资源的重大浪费,最终可能导致人才流失。

（3）育才不完善。从整个矿山行业水平来看,人力资源开发投资过少,培训体系落后。矿山企业平均每年外出培训人数都很少,而内部用于职工培训的费用只占工资总额极少部分,由于人力资源开发投资不足,职工培训工作薄弱,致使职工队伍整体技术素质偏低。矿山企业不能对员工的职业生涯进行很好的规划。在计划经济体制下,以主人翁精神为核心的价值体系,至今已风光不在,而新的、有效的价值体系尚未完全建立,因而职工队伍中普遍存在信仰真空、信念危机。员工缺乏客观的自我评价和准确定位,在自我提高与企业发展上不相匹配,缺乏对工作精益求精的态度,只求把任务完成,不求把工作做好。

3.矿山企业人力资源开发与管理的措施

3.1牢固树立人力资源是企业战略资源的观念

首先,在整个企业,要把人力资源作为战略性资源来抓,最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力;其次,通过培训或观念提升,转变人力资源管理部门的传统观念,不能只局限于事务性工作,要在人力资源规划、合理配置、绩效管理、职工培训等方面做文章,充分发挥人力资源的效能;再次,要认真研究制定人力资源开发长远规划,加大人力资本投入,为企业可持续发展提供充足的人力资源。

3.2建立科学的人力资源规划与配置机制

人力资源是企业的最重要的资源,科学、合理、规范地使用人力资源是企业提高经济效益的关键环节。人力资源与其它资源一样,也存在配置是否合理的问题。如果配置科学合理,就会产生意想不到的效果,否则,会形成内耗,影响效率。因此,矿山企业必须从工作分析入手,对人力资源进行科学的分类管理,并在其基础上科学合理地配置人力资源。

3.3建设并完善矿山企业的绩效评估体系

绩效管理是企业激励机制的前提和基础。矿山企业作为一个技术和数量指标密集的行业单位,过去绩效考评体系一直以一些具体的数量数据为指标来判断员工绩效,实际上这种做法在操作中很不完善。要按照各个岗位具体职能的需要,建立关键业绩指标考核体系。通过员工自身关键业绩指标的完成情况来确定其应得的绩效回报。矿山绩效考核中的另外一个需要关注的地方在于必须始终贯彻公平、公正、公开的原则。以往矿山企业考评时,各部门领导根据人事部门下发的表格给员工打分。员工根本不知道具体内容,而领导们根据自己的大概印象和一些表面的事件给员工评分,缺乏与员工进行考评沟通。这样的考评结果不但容易引起员工的猜疑,更不利于员工的行为和业绩改善。因此树立并逐步完善绩效评估体系,并且科学地考核工作成果才是绩效评估需要坚持的最根本原则。

3.4改进薪酬激励体系

现行矿山的薪酬状况主要存在三大问题:一是整体水平偏低,二是形式单一,主要是工资奖金而且固定部分占绝大多数。因此,矿山企业一定要建立有效的激励机制和约束机制。

（1）强化绩效考核。完善矿山考核制度,确定绩效考核内容、程序和方法,每年(月)对所有员工进行工作绩效考核,客观公正地评价每位员工的工作状态和贡献程度,将考核结果作为计发薪酬的依据。

（2）完善激励机制。主要包括物质激励和精神激励两个方面。①物质激励。一要进行薪酬制度改革,提高绩效工资在工资总额中的比例,使得在某一时期内做出重大贡献、成绩突出的员工真正得到实惠;二要设立专项奖励基金,如技术攻关奖、超产奖、合理化建议奖等,增强员工提高工作质量,不断创新的积极性;②精神激励。每季(年)评选工作业绩突出的立功人员,评选“明星员工”,树先进、立标兵;也可通过岗位晋升、职务升迁进行鼓励。

（3）建立约束机制。通过建立末位淘汰制、责任追究(处罚)制,增强员工的责任感和危机感,增强自我约束能力。对绩效考评不合格的员工,安排重新培训,在培训期间降低工资奖金。如果经培训仍不合格,应考虑调换岗位直至下岗。

另外还要建立良好的企业文化激励机制,营造尊重人才和留住人才的文化氛围。一个没有文化的企业算不上一个有灵魂的企业,而且企业未来的发展也不可能达到其预期目标。在企业内部要形成尊重人才的氛围,把培养和发展员工作为企业战略的一部分长期坚持;尤其是企业领导要营造爱护人才、支持人才发展、留住人才的氛围,吸引年轻员工热心加入、欢心生活,使员工普遍感受到集体的荣誉感和归属感,降低人员流失率,从而逐步改善企业人才结构。　[科]

【参考文献】

［1］章达友.人力资源管理概论[M].厦门:厦门大学出版社,2003.