社会满意度
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社会满意度范文第1篇
一、问题的提出
在全球化深入发展的今天,企业所面临的市场环境日趋复杂,顾客因素之外的其他社会因素对企业的生存与发展也产生着日益重要的影响,环保、就业、文化差异、各类非贸易壁垒等影响企业市场扩大化的非顾客因素层出不穷,这些都说明企业仅以物美价廉的产品和服务实现顾客满意已经远远不够了。以下举两个案例说明。
1、案例一
中国温州生产的纽扣、打火机、雨伞分别占全世界份额的90%、80%和80%。以欧盟市场为例,温州产的打火机几乎挤垮了所有欧盟的打火机企业,失业人口增加,迫使欧盟采取各种手段限制中国产品进入欧盟市场。欧盟政府曾经专门针对中国打火机设限,以反倾销的手段和对打火机提出更高质量要求的手段排挤过温州企业,皆未成功。于是欧盟2006年2月份提出了新的法案:第一条,所有中国的打火机要想在欧盟市场销售,必须在销售地建自己的打火机维修点。第二条,所有能够在欧盟出售的打火机,必须能够连续使用五年。在此法案约束下,温州打火机企业生存环境更加恶劣了,部分过于依赖海外市场的企业甚至面临倒闭的危险。
2、案例二
内蒙金河集团公司是全世界发酵法生产金霉素的最大企业,年产量7.5万吨,产品大部分出口美国。而美国企业生产的金霉素只有1千吨产量,成本高,根本不是金河的对手。但金河并没有把美国企业逼到绝路,原因也很简单,因为美国是畜牧业大国,美国标准就是世界标准,美国标准带头往猪饲料里面添加金霉素作抗生素,全世界都跟着添加,所以金河7.5万吨就有市场。如果金河把美国的生产企业干掉,美国没有生产的金霉素“国民”了,美国就会改变国家标准,从此以后饲料中就不允许添加金霉素了。该企业领导清醒地认识到,“我能不能活下去,是取决于让不让我的美国对手活下去。”
该集团公司经理的朴素话语道出了这样的道理:企业仅以物美价廉的产品和服务实现顾客满意不一定就会取得预期的营销效果,忽略顾客之外的群体的满意度,企业可能会陷入艰难困境甚至影响生存,企业营销目标更重要的是能否与市场、与顾客、与竞争对手和谐共存。
二、现代营销呼唤社会满意度的理论
上述两个案例充分暴露出以顾客为中心的传统营销理论的局限性,以提高顾客让渡价值为中心的传统营销理论无法解决现代企业在经营过程中面临的这类困境。温州的打火机企业非常重视顾客满意,他们的产品物美价廉,获得了顾客满意,可是他们还是遇到经营困境,究其原因,不是因为他们不够强大,而是因为过于强大了,把对手斩尽杀绝以后,才发现原来竞争不是来源于市场,而是来源于政治、政府。
传统的顾客满意理论无法解决上述难题,那么企业需要何种理论呢?我们提出营销学意义上的社会满意理论正是解决上述问题的有效方法。企业在经营过程中不仅仅关注顾客需求和满意,同时也关注顾客以外的其他群体的满意情况,形成一种和谐的经营环境,以达到企业可持续经营的目的,这就是社会满意理论的基本思想。
通过案例分析,并结合利益相关者和顾客满意的相关理论,我们将企业市场营销的社会满意度概念定义为营销学意义上的社会满意。主要是指企业顾客、分销商、供应商、竞争对手、政府及相关的社会团体(包括行业协会及社区等)等企业外部利益相关者通过对企业的生产经营、产品或服务的全面感知结果与其期望或需求相比较后,形成的满意或者失望的感觉状态;而通过特定的计量模型对社会满意程度进行测评得到的指标结果。
市场营销意义上的社会理论满意理论不仅是时展和营销实践的需要,也是市场营销理论与时俱进、不断发展的产物。纵观一个世纪以来市场营销理论的发展历程(见表1),从生产观念到社会观念、从产品营销到服务营销、从简单推销到体验营销,市场营销理论随着企业经营发展,不无例外地显示出其不断发展的特征。
社会满意理论是社会营销理念的具体化理论,它的提出符合营销学理论的逻辑发展要求。首先,社会满意理论的对象与社会营销的对象吻合,它们都是以社会作为研究目标,都区别于以往营销理论以某一特定群体为研究对象的特征;其次,社会满意理论所提出的“社会对企业满意”这一目标与社会营销的理念相近,都是为了最终达到企业可持续发展,企业与社会和谐发展的目标;最后,社会满意理论是一门定性研究和定量研究结合的理论,它能作为社会营销理念的承载工具,达到企业与社会和谐发展这一目标。
三、社会满意度的内涵及特点
1、社会满意度的指标及测度
营销学意义上的社会满意度研究主要使用定性和定量研究两种方法,并可实现定性评价与定量评估之间的转化。定性研究比较多的是座谈会或深度访问。定量研究用的最主要的是抽样调查及加权分析方法。由于社会满意度的相关评价指标具有模糊性,因此我们可以运用模糊综合评价方法进行社会满意度测评,构建社会满意度测评体系。
社会满意度指标是指用以测量社会满意程度的一组被结构化的因素。指标体系尝试在社会满意度评价方面作出探索与研究,尝试借助相对明确、量化的指标来测量作为顾客、分销商、供应商、竞争对手、政府组织、集团单位、非政府组织(包括行业协会及社区等)以及企业内部员工对企业持续经营的影响。在遵守指标体系的科学性、现实性、可操作性、可比性、简明性、综合性等构建原则的基础上,本文建立了如图1 所示的社会满意度评价指标体系。
“社会满意度”可通过评价分值的加权计算,得到测量满意程度(深度)的一种指数概念。营销学意义上的社会满意度定量评估值是一个综合指数,由k个因素构成:顾客满意度(k=1)、内部员工满意度(k=2)、政府组织满意度(k=3)、分销商满意度(k=4)、集团单位满意度(k=5)、非政府组织满意度(k=6)、供应商满意度(k=7),竞争者满意度(k=8)。随着社会发展,运营方式的变迁必然会出现其他的构成要素,即k=9、10、11......的情况。结合社会满意度评价指标及模糊综合评价方法,可以得到社会满意度的评价公式为:
式中:U表示社会满意度,用%表示;k表示问卷中问题指标的总量;Ai表示第i项指标的权重值;Hi表示第i项指标的满意度,为一百分数。
2、社会满意度的特点
(1)社会满意度能衡量企业适应社会环境的能力,克服顾客满意度等传统理论对诸多社会相关团体缺乏关注的弊端。企业要永续经营,需要正确的决策和适应环境的能力。决策靠决策层来制定,主观因素较大;而适应环境的能力需要长期培养。要适应环境,必须和环境相关方保持密切关系,社会满意度正是一个衡量企业和社会相关方之间关系的概念。
(2)社会满意度是一个量化指标。要想准确测量企业与社会环境的关系,必须量化社会满意度。我们拟在随后的研究中采用相应的量化手段和测量方法,拟选取某一行业,先对其社会相关方的满意情况进行测量,然后根据经验,估计各社会环境相关方的满意情况在社会满意度中所占的比重,再根据结果综合测定社会满意度。
(3)社会满意度是一个综合体系。社会满意度涵盖各社会环境相关方的满意度,因而是一个综合的指标体系。各利益相关方都会影响社会满意度,若忽略任何一个社会相关方的满意情况,社会对企业的满意度就会受到影响。
四、实施市场营销社会满意战略的作用和意义
1、全面衡量营销效果
社会满意度是追求全方位满意的综合的、量化的指标体系,可以采用此指标用来衡量企业的营销活动是否有效,为企业市场营销决策提供比较全面的参考依据。
2、提升和完善企业经营
采用社会满意度指标体系同时能使企业发现自身经营方面的不足,管理层据此采取改进措施,有针对性的加以改进和完善,以提高企业经营的社会满意度,谋求企业的可持续发展。
3、改善企业形象和市场环境
企业关注社会满意度一方面有助于企业改善和优化市场环境,另一方面有助于传达勇于承担社会责任、乐于奉献、关注民生的企业形象,对建立或改善企业形象有重要作用。
【参考文献】
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社会满意度范文第2篇
1 资料与方法
1.1 一般资料。60例慢性精神病患者，所有病例均符合CCMD-3诊断标准。排除严重的心、肝、肾疾病，合并其它严重疾病(如恶性肿瘤)，其他重大内、外科合并症，排除妊娠及哺乳期妇女，排除有脑部肿瘤者，无意识障碍。其中男性32例，女性28例，年龄23～65岁，病程2～13年，首次住院24例，再次住院36例，将该组患者根据随机数字表法分为观察组和对照组，每组30例，两组在一般资料方面无统计学差异，P>0.05。
1.2 护理方法。
1.2.1 创造良好的修养环境。建立舒适、安静、整洁、干净、温馨、空气通畅的修养环境，保持适当的温度和适度。尊重患者的睡眠习惯，认真听取患者的意见，改善床单位用品的软硬度，尽量满足患者的需要。可设置健康教育园地，猜疑展示栏及安全提示图片，让患者有温馨在家的感觉[2]。
1.2.2 弹性排班。在不增加护理人力投入的情况下，根据实际情况，满足考试、学习、个人特殊需求等，进行弹性排班制度，提前1周将班次排好，减少交接次数。将10名护士分为5个小组，由经验丰富、高年资的护理人员担任小组长，带领1名年资较低的护士，在保证每周40h工作时间的情况下，改过去的8h固定排班模式，根据每天患者数、护理工作量、难易程度增减上班时数，每天两个白“8—8”班和夜“8—8”班[2]，11：00、17：00主班有半小时的就餐时间。同时建立排班留言卡，贴在排班本首页，有需要调班的护士可将调班申请写于卡上，护士长排班时会酌情调整班次。
1.2.3 明确责任，健全制度。①实施小组包干责任制将全体护理人员分为A、B两组，每组设责任组长1人。按职称、工作能力将护士分为责任组长、责任护士及助理护士三个层次，一级护士休息时由二级护士责任组长，履行职责。组长由高年资护师担任，每个护士负责3～5个患者，做到岗位到人，任务到人，责任到人[3]。病情相对较重的患者护理组长由护师以上职称人员负责，病情相对稳定的患者由年资相对较低的责任护士负责，责任组长负责对同班的低年资护士进行护理业务指导[2]。②建立“以质量为中心，以全员参与为基础”的质量管理体系，明确各项关键控制点的质量要求，严格按照规程办事，建立护理质量督导管理机构，量化考核细则，护士长根据绩效考核了解护士的工作成效，并根据实际情况安排工作。
1.2.4 完善家庭支持系统。鼓励患者的家属多关心患者，增强患者和家属的感情交流，特别是患者的配偶，更不能歧视患者，更要从生活上、生理上、心理上多体贴、安慰患者，了解其内心的想法，帮助解决实际问题，尽量满足其实际需要，不断培养和增强患者对这些社会支持的主观感受性[3]，使患者保持较稳定的心理状态，缓解期负性的精神状态。
1.3 评价指标。采用住院精神病患者康复疗效评定量表(IPROS)评定患者的社会功能，并比较两组的护理质量满意度，其中IPROS包括生活需督促、孤僻退缩、对周围活动无兴趣和对他人态度四个方面。护理质量满意度根据我省医院护理工作管理规范标准结合我科室实际情况，制定统一的护理质量考察标准，对患者对护理工作的满意度进行调查。考察表有10个条目评分后计算满意度[3]。
1.4 统计学处理。采用SPSS16.0统计学软件，T检验和X2，以P＜0.05为差异有统计学意义。
2 结果
观察组在生活需督促、孤僻退缩、对周围活动无兴趣和对他人态度方面的评分分别为29.5±13.3、42.1±12.4、30.3±12.1、36.6±16.8显著低于对照组的34.2±14.1、46.3±15.7、33.8±14.2、39.2±15.5，P
3 讨论
优质的护理服务是医院完善的软件之一，它直接关系着患者是否能够顺利的达到预期的治疗效果，重建健康[4]。我们采取的优质护理服务措施主要有创造良好的修养环境，弹性排班，明确责任，健全制度和完善家庭支持系统，提高患者这些社会支持的主观感受性，让每位护士参与到患者的治疗和护理中去，明确责任分工，变被动为主动，能及时发现患者身体及心理问题，提高了自觉性，增强了责任感[6]。弹性排班根据病房工作量、有无手术等安排上班人数，保证科室手术开展两不误，提高了护理人员在班时间的利用率，白“8—8”班和夜“8—8”班进行患者病情交接班，减少了交接班次数，避免了由于交接不清而出现的疏漏，提高了护理质量。结果显示观察组患者的社会功能评分和对护理质量的满意度均显著优于对照组，P
参考文献
社会满意度范文第3篇
Abstract： Through surveying the MBA members of Northwestern Polytechnical University at Shenzhen and Xi'an area， we built a relationship model between CSR， Corporate reputation and employee satisfaction to explore cognitive status of employees' corporate social responsibility in our country. Through using SEM analysis， we find that CSR has a significant positive impact on corporate reputation， and corporate reputation positively influences employee satisfaction； the results also show that CSR indirectly influences employee satisfaction through corporate reputation.
关键词： 企业社会责任；企业声誉；员工满意度
Key words： corporate social responsibility；corporate reputation；employee satisfaction
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）33-0007-04
0 引言
员工满意度（ES）是工作者从心理和生理两个方面对环境因素的一种主观感受，它直接影响到员工对待工作的积极性，从而对个人业绩和企业业绩产生重要影响。研究表明，提高员工满意度，可以有效地降低企业员工离职率，增加员工对企业忠诚度，从而成为提高企业竞争力的重要途径。
员工满意度的前因变量范围较广，韩海录（2009）在他人研究的基础上将他们归纳为四大类别，分别是工作本身满意度因素、工作回报满意度因素、工作环境满意度因素和工作单位满意度因素[1]。在工作单位满意度因素中，他认为主要由企业文化、企业战略和规章制度等构成，但是并没有包含企业的道德因素和企业声誉因素。然而，随着现代企业员工自我意识不断成熟，以及对工作价值追求的更高要求，员工会更多地关注企业的社会道德行为和企业的社会地位，研究结果也表明企业道德和企业声誉这些代表企业价值观的因素作为因变量会对员工满意度产生影响。如韩海录、王新宇等认为企业道德与企业声誉能够显著地影响到员工的组织认同感，对员工满意度有显著正向影响[2][3]。
近些年来，随着我国经济快速发展给社会和环境带来的负面影响日渐突出，研究人员开始重视企业社会责任等道德因素给企业发展所带来的影响，如一些专家就从企业社会责任的角度出发，就企业社会责任与顾客忠诚度和员工满意度的关系作了分析和研究，其中吕英从企业对员工的责任、环境的责任和顾客的责任三个方面分析验证了企业社会责任与员工满意度之间的正向关系[4]；刘刚等研究了企业道德在影响员工满意度时员工感知的企业社会责任的中介效应，发现注重道建设的企业的员工有更高的工作满意度，而员工感知的企业社会责任在该正向关系中发挥显著的中介效应[5]。
虽然以上研究证实了企业社会责任对员工满意度存在影响关系，但是并没有揭示这种影响是如何发生的，缺乏对二者作用机制的研究。根据社会心理学的相关理论，人们重视自己所在的群体，因为人们会将自己所处群体进行社会比较，突出自己群体的优越性以达到为自我服务的目的，并且当他人对自己群体有正面的评价时，这种公认的成就会增强个体的自我概念。因此，员工倾向于加入一个具有良好声誉的企业以提高自我价值感[6]。而企业社会责任的履行程度决定着企业声誉[7]，从而影响员工对自我概念的定义，因此，本文考虑引入企业声誉作为中介变量，来探讨企业社会责任对员工满意度的作用机制。
本文将在前人研究的基础上，根据以交换为基础的组织认同理论，通过对企业社会责任、企业声誉和员工满意度三者相互关系的分析，强调企业声誉的中介作用，构建企业社会责任通过企业声誉影响员工满意度的理论模型，并提出假设，并对假设作出验证和分析。
1 研究思路及假设
斯坦福研究院提出的利益相关者理论，认为企业的本质是一种受多方市场影响的主体，公司有股东、员工，供应商、客户、公众等多个利益群体，企业应综合考虑企业诸多利益相关者之间的权利，而企业所承担的所有相关利益群体的责任即为企业的社会责任。Freeman[8]从所有权、经济依赖性和社会利益三个角度进一步将利益相关者群体进行了更具体的划分，基于此，研究人员定义了企业社会责任的不同维度，从性质内容上划分为经济责任、法律责任和道德责任；从责任对象上划分为员工责任、政府责任、消费者责任、股东责任及环境责任；从层次等级上划分为必要的低层次社会责任和非必要的高层次社会责任。
根据利益相关者理论，企业履行社会责任的价值体现在能为内外部的利益相关者带来益处。从企业外部来看，消费者和公众因其履行对环境和慈善责任而对该企业产生好感，有助于企业对外树立良好形象与声誉；从企业内部来看，企业积极履行经济责任和员工责任有助于保障员工对工作的投入程度，以及提高员工工作满意度。因此，以利益相关者理论为基础，依据我国社会对企业社会责任所关注的重点领域，本文选择了企业对内外主要相关利益者所应承担的经济责任、员工责任、环境责任和慈善责任四个维度，欲构建企业社会责任、企业声誉和员工满意度的概念模型，运用模型实证分析企业社会责任、企业声誉和员工满意度之间关系。
1.1 企业社会责任与员工满意度的关系
企业的经济责任本质上表现为企业对股东的责任，即企业应以追求利润最大化为目标，客观来讲，企业赢利能力越强，内部员工各项需求能得到保障，员工满意度就会越高。而作为单独个体来讲，员工具有强烈的自我认知与自我实现的需要，因此，企业积极履行对员工的责任，为员工提供安全健康的工作环境、合理公平的报酬、培训以及晋升机会等可以直接影响员工工作满意度。Brammer和Pavelin的研究表明，企业履行社会责任能促进企业与利益相关者间的良好关系，有益于员工满意度的提高[9]。因此，其于上述论述，本文提出如下假设：
H1：企业社会责任对员工满意度有显著正向作用。
1.2 企业社会责任与企业声誉的关系
在很多的企业声誉评价体系中，企业社会责任都是一个重要的指标，企业社会责任对企业声誉的影响得到了广泛认可。当企业更好地履行其经济责任时，顾客和大众以消费其产品，购买其股票的方式使企业获益，同时也带给企业良好声誉；当企业为其员工承担非必要的额外责任时，员工满意度提升，致使外部求职者也更愿加入到企业当中，企业受社会欢迎的程度增加；而当企业更多履行环境责任和慈善责任时，各利益相关者对该企业的行为表示赞赏，会更多地表现出情感依赖，这种社会认可和情感偏好最终转化为企业的良好声誉。许多的研究也显示企业社会责任的确与企业声誉显著正相关，Maignan等人从消费者感知的企业声誉出发分析了影响企业声誉的诸多因素，研究发现企业经济责任、员工责任、慈善责任等会对企业声誉产生影响。
基于上述论述，本文提出如下假设：
H2：企业社会责任对企业声誉有显著正向作用。
1.3 企业声誉与员工满意度的关系
以交换为基础的组织认同理论认为，当个体与组织目标趋于一致时才产生组织认同，但是要在企业中实现个体目标与组织目标高度一致性几乎没有可能，此时就需要提供“一般性报酬”（依存、尊敬、社会赞同和金钱）作为诱因让个体目标屈从于组织目标。因此，为了维系个体与组织目标的一致，个体与组织要进行社会交换，个体通过社会交换以实现需要的满足，而该需求的满足又可以增强个体对组织的认同，进而对个体工作行为和态度产生影响[10]。在交换性组织认同理论的框架下，从员工角度来看企业声誉，它是由企业主动履行企业社会责任、通过社会交换方式产生，并能为员工带来 “一般性报酬”的媒介，它可以满足员工情感归属、尊敬和赞同的心理需求，适恰地充当了“一般性报酬”的转换角色。根据交换的基本原则，员工会对“一般性报酬”的提供者产生感激，并有义务回报提供者，当企业通过“一般性报酬”不断满足员工对依存、自尊和社会赞同的心理需要之后，员工对企业的回报欲不断增强，并服从于组织权威，从而实现个体目标和组织目标的契合，最后产生组织认同。并且当这种交换满足越是充分，员工产生互惠的义务感越强，其行为和态度就越符合组织预期，对组织的认同感就越强烈。而这种认同从认知和情感两个方面反映出员工对待工作的主观态度，最终决定了员工对组织是否认可与满意。Mael等研究指出外部对企业的积及评价加强了员工对组织的认同感[11]；而员工出于对自我认知的需要，会通过感知到的企业声誉表现出积及或消极的组织行为和态度，Jones的研究就指出，员工会因企业给予的自豪感而回报企业，以致表现出更积极的组织公民行为[12]。
基于上述论述，本文提出如下假设：
H3：企业声誉对员工满意度有显著正向影响作用。
1.4 企业声誉在企业社会责任影响员工满意度时起中介作用
通过上述综述不难发现，企业社会责任对员工的满意度的影响一方面可以通过企业对员工的责任发生作用；另一方面，企业也可以通过对其他利益相关者承担责任使本组织员工因自豪感或荣誉而感到满意。因此，本文提出以下假设：
H4：企业声誉在企业社会责任影响员工满意度时起
中介作用。
2 研究方法
2.1 样本选取
本文以西北工业大学深圳地区和西安地区MBA班工程硕士学员为调查对象，共计发放问卷238份，其中回收225份，有效问卷181份。问卷对象多来自大中型国有企业和民营企业，两者比重分别为40.3%和27.6%；行业性质以制造业和电子信息业为主，分别占到38.1%和21.5%的比重；所访企业成立年限3年以上者占到92.3%；其次，本次调研中，男性占56.4%，女性为43.6%；年龄集中在26-45岁之间；员工职务方面，中层管理人员最多，占到38.1%；教育程度方面以本科为主，占到60.8%。
2.2 测量工具
本文从企业的经济责任、环境责任、慈善责任和员工责任四个维度来测量企业社会责任。在参考了陈迅（2005）企业社会责任分级模型中对企业的环境责任、慈善责任和员工责任三个维度的内容的描述，结合Davis（1980）和金立印（2006）对企业社会责任量表的研究结果，整理了16条具体内容形成了本文的测量量表，每个维度包括四项内容。通过信度分析，企业社会责任四维度量表α系数分别为0.799，0.762，0.840，0.835。
企业声誉主要依据Schwaiger（2004）所开发的测量企业在消费者心目中的声誉量表，并结合刘婧（2005）关于企业声誉情感和认知因素的测量量表，整合出包含9个测量项的量表。该量表经信度分析后的α系数为0.903。
在Locke（1969）等人研究成果基础上，借签了谢永珍（2001）、李成文（2005）关于员工满意度指标的研究，结合本文评测的需要和考虑问题的简化性，本文对员工满意度的测量量表包括11个测量项。该量表的α系数为0.926。
本文中上述变量的测量均使用了五点计分法，1-5分别代表：1 非常不符合，2 不太符合，3 不确定，4 比较符合，5 非常符合。
3 研究结果
3.1 验证性因子分析
一阶验证性因子分析结果显示，本文所界定的企业社会责任的四个因子之间具有很强相关性，其相关路径均通过了显著性检验（p
3.2 模型分析
利用AMOS17.0进行初始模型M进行拟合度分析，模型各路径系数及拟合结果如表1，表2所示。
表2中企业社会责任员工满意度的路径系数未通过显著性检验，其他都得到了实证数据支持。但是模型的拟合程度不太理想，因此需要对原模型进行修正。考虑到企业社会责任对员工满意度的影响并不显著，在初始模型中删除该条路径得到修正的模型M1（图2所示）。
再次对修正后的模型M1进行拟合度分析，结果如表3、表4所示。修正后的模型变得更为简洁，但各项拟合指数与初始模型M差异不大，其中，RMSEA值仍大于0.1，表示模型的适配度欠佳，而卡方值相比M并未显著增加，说明减少自由参数是可取的。
考虑到模型M1的因子结构可能不尽合理，通过调整因子关系可有效降低卡方值使模型更加合理。因此，在结构方程模型中通过寻找误差变量间MI值较大的两个因子，设定他们之间存在共变关系，得到修正模型M2，再对M2进行拟合度分析，各项指数如表5所示。
如此重复以上步骤，重新寻找MI值最大者，增加路径形成新模型，得到最终修正模型M0拟合指数结果如表6所示。
此时的模型卡方值与初始模型相比减少了许多，并且
各拟合指数均得到了很大的改善。模型RMSEA值介与
0.10至0.08之间，而IFI及CFI值也达到了0.90以上的水平，说明模型适配程度良好，最终的模型如图3所示。
4 结果讨论
本文实证研究的结果显示，企业社会责任对企业声誉有显著的正向影响，H2通过检验，这也符合Formbrun和Menon的研究结论，说明企业积极履行社会责任的确能起到提升企业声誉的效果。而企业社会责任并不对员工满意度直接构成正向影响，H1未通过检验，这和其他一些研究结果并不相同，这可能是因本文所选用的样本数据来源多出自国有大中型企业，员工极易将国有性质的企业和该类企业必须、更多履行社会责任的义务二者间产生必然联系，导致企业履行社会责任对员工产生的正向影响不及其他性质企业履行社会责任对员工所产生的作用；也有可能因为我国现阶段员工承受较大的经济压力，相比企业履行社会责任，企业直接为员工提供经济保障更易使员工感到满意。
结果还显示，企业声誉对员工满意度有显著影响，企业社会责任通过企业声誉影响员工满意度，H3、H4通过检验。在现实中也易理解，因为企业在社会上享有良好的声誉时，会有较高的社会地位，从而促使其产品热销，经济效益和社会效益得到提升，从而员工在物质和精神层面得到了极大满足，员工也乐意为这样的企业效力。运用以交换为基础的组织认同理论来分析，我们会发现企业声誉这一媒介物很好地充当了“一般性报酬”的角色，满足了员工自尊、依存和社会赞同的心理需求，这种需求的不断满足使个体目标不断得到矫正，最终使其和组织目标趋于一致，员工产生组织认同感，表现出高的满意度。从企业自身出发，这种认同是要以社会交换为基础的，当企业履行社会责任支出“成本”时，其获得了员工对组织的认同感“收益”，双方的交换通过企业声誉这一媒介达成。换言之，企业履行社会责任获得企业声誉的“收益”，其又将这种收益支付给员工以换取员工对组织的认同和满意。因此，企业声誉既起到报酬的收益作用，又起到成本的支出作用，在企业与员工的社会交换过程中充当中介过渡性的角色。
5 结语
5.1 总结
本文依据利益相关者理论，将企业社会责任划分为经济责任、员工责任、慈善责任和环境责任四个方面，在此基础之上，根据交换性组织认同形成的机理，引入企业声誉作为中介变量分析了企业社会责任影响员工满意度的作用机制。发现企业声誉在企业社会责任影响员工满意的过程中有着重要作用。企业声誉作为“一般性报酬”的转换媒介，在满足员工心理需要方面发挥重要作用，它提供了员工所需的依存、尊敬和社会赞同等心理需求，影响员工自我图式定义，是自我价值实现的重要作用因素。而企业社会责任直接决定了企业声誉的程度，因此，企业应摒弃以往单纯以股东为中心的价值理论，而应兼顾其他各利益相关者的不同需求，积极履行并重视企业理应承担的经济责任、员工责任、环境责任和慈善责任等，以营造良好的企业社会声誉和口碑，从而使员工对组织产生认同，对工作感到满意，最终达到为企业各利益相关者创造财富、为社会创造价值的目标。
5.2 不足与展望
本文对于企业社会责任通过企业声誉影响员工满意度的分析，提出了假设模型并验证了各变量间的关系以及企业声誉的中介作用，但也存在以下不足之处：首先，本文将企业社会责任划分为四个维度虽然在很大程度上能代表员工视角的企业社会责任内容，但不能全面反映企业社会责任的所有方面，因此对企业社会责任维度的划分和测量还应更为具体与完善。其次，样本选取只局限于MBA学员，这不能全面地反映企业中所有员工对企业社会责任等方面的认知情况，因此在抽样调查时还应更为科学合理，使样本更具代表性。本文横向研究的结果虽然和理论基本一致，但并未考虑到纵向的干扰因素对各变量的作用，后续的研究可进一步分析各变量在纵向因素影响下的因果关系究竟如何。
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社会满意度范文第4篇
DOI：10.14163/j.cnki.11-5547/r.2016.35.063
【Abstract】 Objective To research influencing effect by cognitive behavior therapy combined with drug therapy on social function， life satisfaction and quality of life in anxiety disorder patients. Methods A total of 80 patients with anxiety disorder were divided by their intentions into experimental group and control group， with 40 cases in each group. The experimental group received cognitive behavior therapy combined with drug therapy for clinical treatment， and the control group received drug therapy for clinical treatment. Comparison was made on clinical effect after 12-week treatment， global assessment of function （GAF）， generic quality of life inventory （GQOLI74） and life satisfaction scale （LSR） scores between the two groups. Results After 12 weeks of treatment， both groups had effectively relieved symptoms. The experimental group had 27 cured cases， 7 excellent cases， 4 effective cases and 2 ineffective cases， with total effective rate as 95.0%. The control group had 19 cured cases， 9 excellent cases， 4 effective cases and 8 ineffective cases， with total effective rate as 80.0%. The experimental group had obviously higher total effective rate than the control group， and the difference had statistical significance （χ2=4.114， P
【Key words】 Cognitive behavior therapy； Drug therapy； Anxiety disorder； Social function； Life satisfaction
焦虑症属于常见的临床精神障碍疾病之一， 其主要症状， 体现在精神焦虑、社交焦虑障碍以及精神恐惧障碍等症状[1-3]。以往药物治疗的目的是要致力精神障碍症状都得以缓解， 而忽略了在治疗一种精神障碍的同时造成另一种精神障碍病情恶化， 这也是目前临床治疗上的一个挑战， 因此在药物治疗的基础上需要接受相应的心理治疗， 避免因自身心理疾病导致在治疗过程中出现一些人文问题。同时也可避免因行为失常导致的严重后果和并发症[4， 5]。本院在针对这些精神疾病的临床治疗进行总结中， 发现采用认知行为疗法联合药物治疗具有良好的临床效果， 报告如下。
1 资料与方法
1. 1 一般资料 选取本院2013年10月～2014年10月接诊临床焦虑症患者80例， 所有患者均符合中国精神病障碍疾病对焦虑症患者的临床评定标准， 排除了其他精神病障碍患者[3]。患者与家属签署了病情知情通知书， 按患者意愿将其分为实验组与对照组， 各40例。实验组男26例， 女14例， 平均年龄（32.6±6.8）岁；对照组男27例， 女13例， 平均年龄（34.5±6.9）岁。两组患者性别、年龄等一般资料比较， 差异无统计学意义（P>0.05）， 具有可比性。
1. 2 方法 对照组单独使用药物治疗方法， 而实验组则在药物治疗的基础上实施认知行为疗法。药物治疗：针对每1例患者在睡前口服盐酸万拉法新胶囊药剂， 前3 d用量25 mg， 以后根据病情进行用药调整， 平均每2天增加25 mg， 最终加至150 mg后停止增加， 若患者药物反应强烈， 则应进行剂量上的减少控制。于12周后， 根据实际病情情况进行用药剂量上的适当调整。认知行为疗法：针对患者进行认知重建， 并为其提供信息思维， 结合实际的思维行为建设一个更好的认知环境。锻炼患者的思维能力， 进行催眠放松训练， 并让其有充足的时间进行深呼吸运动[6， 7]。
1. 3 观察指标及疗效判定标准 通过GAF评分观察社会功能、GQOLI74评分观察生活质量、LSR评分观察生活满意。本次的临床疗效评定以通用的评定标准进行分级[8， 9]， 痊愈：症状基本消失， 无消极思想。显著：症状大部分消失， 无明显消极思想。有效：症状部分消失， 消极思想偶尔有发生。无效：症状无变化， 甚至有加深。总有效率=（痊愈+显著+有效）/总例数×100%。
1. 4 统计学方法 采用SPSS16.0统计学软件进行统计分析。计量资料以均数±标准差（ x-±s）表示， 采用t检验；计数资料以率（%）表示， 采用χ2检验。P
2 结果
2. 1 两组患者临床疗效比较 经治疗12周后， 两组患者基本症状均得到了有效缓解， 实验组痊愈27例， 显著7例， 有效4例， 无效2例， 总有效率95.0%；对照组痊愈19例， 显著9例， 有效4例， 无效8例， 总有效率80.0%；实验组总有效率明显高于对照组， 差异具有统计学意义（χ2=4.114， P
2. 2 两组患者GAF、GQOLI74以及LSR评分比较 经过治疗后， 对照组GAF、GQOLI74以及LSR评分分别为（63.59±
5.20）、（58.31±2.21）、（76.20±5.20）分， 而实验组三项评分分别为（75.30±5.60）、（62.65±4.23）、（85.60±5.60）分， 实验组各项评分高于对照组， 差异具有统计学意义（P
3 讨论
焦虑症属于较为常见的一类心理症状， 需要结合实际的病理情况进行有效的救治[10， 11]。而通过药物治疗， 其作用效果不甚理想， 因此近年来通过认知行为疗法的出现， 在一定程度上， 更进一步的改善了对这一类心理情况的改善。极大的促进了对心理焦虑患者的自我康复。
社会满意度范文第5篇
[论文关键词]高校教师 专业生活满意度
一、问题的提出
生活满意度是个人依照自己选择的标准对自己大部分时间或持续一定时期生活状况的总体性认知评估，是衡量某一社会人们生活质量的重要参数。对现代人而言，职业在生活中占据非常重要的地位，它不仅是个体获得经济报酬、满足个体生理和精神需求的方式，也是现代人的一种社会存在方式。高校教师从事的是学术性职业，是一种地位较高，以生产知识、传播知识、应用知识为基础的专业职业。高校教师的教学、科研以及社会服务经历构成其专业生活内容。专业生活满意度是衡量高校教师专业生活质量的重要指标，它是教师根据自身设定的标准对其专业生活质量作出的主观评价。
自20世纪末高校扩招以来，大学生人数迅猛增加，而高校教师人数并没有实现与学生的成比例增长。为了防止扩招后高等教育质量滑坡，高等教育主管部门加大了对教师教学、科研等的监管力度。然而在对高校教师严格要求的同时，很多资金、鼓励措施并未到位，使得教师科研无经费、教学靠摸索。这些都大大加重了高校教师的专业生活压力，降低了他们的专业生活满意度。所以对高校教师专业生活满意度的现状进行调查，探讨影响高校教师专业生活满意度的因素，并有针对性地进行解决，具有非常重要的意义。鉴于相关研究已经从工资报酬、工作环境、领导管理、进修提升等外在维度对教师工作满意度进行了分析，本次调查主要从高校教师的个性因素如知识、能力、动机、兴趣、价值观等给高校教师专业生活满意度带来的影响进行考察。高校教师专业生活满意度研究凸显了对高校教师工作的专业性和学术性的关注。专业生活满意度的高低直接影响高校教师的自我意象和心理健康，进而影响高等教育质量。本文对唐山市高校教师的专业生活满意情况作相关研究，以期高等教育管理者在全面了解教师专业生活满意度的基础上，加大对教师专业生活的关怀和指导，给他们提供专业发展的空间，减少他们的事务性工作，这是领导和激励高校教师的根本。
二、研究方法
1 研究工具。本研究采用自编问卷对高校教师的专业生活满意度情况进行调查，问卷主体由35道题组成，包括教学、科研、社会服务三个维度。其中教学生活满意度涉及备课、上课及教学效果的自我评价，共18道题；科研生活满意度包括科研动机、过程及结果的自我评价，由11道题组成；其余的6道题目测查的是高校教师社会服务满意度情况。问卷采用Likert5点记分法，即完全符合为5分，较符合为4分，不确定为3分，较不符合为2分，完全不符合为1分。其中有2道题目为反向计分。采用分半信度进行检验，内部一致性系数为0.86。
2 研究对象。研究对唐山师范学院、唐山学院、华北煤炭医学院、河北理工大学轻工学院四所不同类型高校的专职教师进行随机调查，共发放问卷200份，收回问卷186份，有效问卷174份。其中男教师82人，女教师92人，已婚158人，未婚16人。年龄分布情况为：有22人处在20～30岁，31～40岁的有75人，41～50岁的有63人，其余14人处在51～60岁。取得学位情况为：学士36人，硕士136人，博士2人。职称情况为助教19人，讲师38人，副教授102人，教授15人。从事自然科学的教师为60人，从事社会科学的教师为114人。
3 数据处理。对所得数据应用spssl6.0数据分析系统进行处理，主要进行相关分析、t检验以及方差分析。
三、结果与讨论
1 高校教师专业生活满意度的一般情况。本研究将研究对象的各维度总分除以相应题目数量，得出每位教师各维度均分。将得分在3以下的教师认定为对其专业生活不满意，得分在3～4的看做中间状态，得分在4～5的视为满意。依此对数据进行统计，结果发现唐山市高校教师对其专业生活的满意程度多数处在中间状态。有74.1％的教师对其专业生活的总体满意度处在中间状态，63.8％的教师对其教学生活满意度处在中间状态，对科研、社会服务生活满意度处在中间状态的教师分别占被调查教师总数的67.3％和50.0％。对总体专业生活感到不满意的教师百分比是7.5％，感到满意的有18.4％；对教学生活感到不满意的人数百分比最少，为6.9％，但这并不意味着对教学生活感到满意的29.3％为最多，恰恰是不满意百分比最高的社会服务成为教师感到满意百分比最多的一维，也就是说对社会服务生活感到满意和感到不满意的教师都是最多的，百分比分别为13.2％和36.8％。从统计结果来看，对科研生活感到满意的教师是最少的，仅为15.5％。
唐山市高校教师对科研生活满意度低的原因：科研生活在教师的专业生活中占有越来越重要的位置，而唐山市各高校均缺少国内外知名的专家学者，缺少科学研究的领军人物，教师合作科研的氛围不浓，进行研究几乎都靠单打独斗，这严重限制了教师科研能力的提升，降低了教师科研生活的满意度。
2 高校教师专业生活满意度不同维度的相关情况。对选取的唐山市高校教师专业生活满意度的不同维度进行相关分析，得知唐山市高校教师在教学、科研、社会服务生活满意度方面两两相关。具体而言，教学与科研相关系数为，545，教学与社会服务相关系数为，521，科研与社会服务相关系数为，526，都达到中等程度的正相关，且每两个维度的相关都在，01水平上显著。教学、科研、社会服务作为高校的三大职能在教师的专业生活中得以体现和实施，三者尤其是前两者的关系一直被模糊的认识，有重教学而轻科研、重科研而轻教学两大倾向。教学生活满意度与科研生活满意度的中度相关从满意度的视角证明了教学与科研的相互依赖、相互制约的关系。
3 个人背景因素与高校教师专业生活满意度的关系。第一，高校教师性别与专业生活满意度的关系。性别对满意度的影响一直是研究者关注的问题，本研究也对不同性别高校教师的专业生活满意度情况进行考察。结果显示，不同性别高校教师的专业生活满意度无论其总体还是各个维度都存在着极其显著的差异(t教学=2.06，t科研=2.22，t社会服务=.09)，男性教师的满意度水平远远高于女性教师的满意度水平。一般而言，受社会等因素的影响，男性比女性自我评价更高，自我效能感更强，在涉及由自身因素导致的专业生活满意度问题时，男性教师表现出更高的满意度水平就不难理解了。如教学维度中“我对自己的专业知识结构比较满意，备课时能得心应手”一题，有83％的男性教师选择了比较符合及完全符合，而只有51％的女教师做了如此选择。76.8％的男教师认为“与同事相比，自己的教学效果更加令人满意”，而只有47.8％的女教师持这样的看法。 对科研生活满意度具体题目进行统计分析发现，有67.1％的男教师、54.3％的女教师认为自己在研究中，发挥、提高了自己的能力，并对此感到满意，有70.7％的男教师、42.4％的女教师认为自己的研究生活比同事更加充实和富有意义。在社会服务生活满意度中，73.2％的男教师认为能在社会服务生活中体验到充实和快乐，而只有45.7％的女教师有这种体验。第二，高校教师学位与专业生活满意度关系。高校教师学位是否对专业生活满意度有影响?本研究对学士学位教师与硕士、博士学位教师的专业生活满意度进行了差异分析。鉴于本次样本中只有2名博士，故将硕士、博士看做同一类人群，将其与学士学位教师的专业生活满意度平均数做t检验。结果本次取样中学士学位教师与硕博学位教师相比，除了社会服务生活满意度外，在总体的专业生活满意度及教学、科研生活满意度上都表现出具有硕士博士学位的教师满意程度更高的倾向(t总体=-.54t教学=-.13，t科研=-1.98)。但只有科研生活满意度存在统计学上的差异。具有硕士博士学位的教师在科研生活满意度上，比具有学士学位的教师更满意，这种差异在，05水平上显著。应该说，经过严格学术训练的硕士博士学位教师对研究有更好的理解和把握，具有更强的研究能力，能够预知研究过程的艰辛和快乐，对研究赋予更高的价值；而学士学位教师应该说没有经过系统的学术训练，缺乏主动研究的意识，且唐山市各高校教师的合作研究氛围不浓厚，研究几乎主要靠自己的摸索。另外，经统计发现，学士学位教师只有8.3％的人能够获得比较满意的研究经费，研究经费的满意度是3.083，而55.8％的硕士博士学位教师选择比较满意和非常满意，对研究经费的平均满意度是3.486，二者的差异在.05水平上显著(t=.037)。这一切都使得学士学位教师比硕士博士学位的教师在研究生活中具有更低的满意感。第三，高校教师从事专业与专业生活满意度的关系。运用t检验对从事不同专业的高校教师的专业生活满意度进行差异分析表明，无论从事自然科学，还是从事社会科学，唐山市高校教师在教学、科研以及社会服务生活满意度上都不存在显著差异，但社会科学教师的满意度有比自然科学教师满意度更高的倾向，这使得高校教师总体的专业生活满意度在不同专业上呈现出显著差异(t=2.00，P
4 不同年龄阶段、职称、婚姻状况高校教师的专业生活满意度情况。运用单因素方差分析法对不同年龄阶段高校教师专业生活情况进行研究，结果发现不论是专业生活的总体满意度(F总体=2.39)，还是具体维度上的满意度(F教学=2.06，F科研=2.22，F社会服务=.09)都不存在显著差异。其实，不同年龄阶段的教师在专业经历上各有特点。如“80后”年轻教师从教时间不长，缺少专业经验，这在一定程度上会对专业生活满意度造成负面影响，但他们经历的负性专业生活事件也相应较少，他们思维活跃，自信果敢，不墨守成规，对工作充满热情，报效祖国和社会的心情迫切；由于和大学生年龄接近，他们更了解大学生的内心世界，和学生的交往沟通更容易；40岁以上的教师，专业经验丰富，各种教学方法、研究方法都驾轻就熟，他们思维缜密全面，有的在专业上已具有一定造诣。最重要的是任何年龄阶段的教师在评判自己的专业生活时，其设定标准通常是与其年龄相仿的同行做比较。这使得不同年龄阶段的教师在专业生活满意度上不存在显著差异。
同样的方法应用于不同职称的教师专业生活满意度的研究，发现了同样的结果：不同职称的高校教师，其专业生活满意度水平没有呈现出显著差异(F总体=1.87，F教学=1.17，F科研=2.10，F社会服务=1.22)。不同职称的教师专业生活满意度之所以没有显著差异，主要原因在于随着职称的升高，教师对自己的要求相应增高，其满意度水平不会相应增高。
对不同婚姻状况的教师的专业生活满意度情况进行t检验，结果是高校教师的专业生活满意度不论总体上还是在各个维度上都不存在显著差异(t总体=.59，t教学=.72，t科研=.55，t社会服务=.09)。究其原因，年轻的高校教师年龄一般也都超过25岁，即便没有结婚，大多都有恋人，不会因为情感需要得不到满足而对自己产生负性评价，进而也不会影响他们的专业生活满意度水平。
四、研究结论
1 唐山市高校教师绝大多数的专业生活满意度都处于中间状态。对社会服务生活感到满意的人数最多，对科研生活感到满意的最少，教学生活满意度居中。因此提高教师的科研、教学生活满意度是教育管理者和教师本人的当务之急。
