加强员工身心健康管理

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加强员工身心健康管理范文第1篇

【关键词】 知识型员工 心理资本 激励措施 人本管理

最近几年，企业员工工作压力越来越大，主要由两个方面造成的：一是社会经济飞速发展，市场竞争环境形势严峻，二是企业对员工个人综合素养和工作效能方面要求越来越高。知识型员工是企业中坚力量，承担着企业科技创新、项目开发、市场拓展等非常重要和艰巨的任务。因此相比企业普通员工，知识型员工工作压力非常大，如果不能进行有效的心理资本建设，极易出现心理健康方面的问题。作为企业，为了确保企业员工身心健康，在给员工分配工作任务的同时，也应对员工进行有效的心理建设，营造轻松愉快的工作氛围，舒缓员工心理负担和压力，加强对员工的心理资本建设。

一、知识型员工的主要特征

企业中掌握一定的专业技术和理论知识，并且能够将这些专业知识和技能应用在日常工作中，为企业创造效能和价值的一类员工，就是知识型员工。通常情况下，企业知识型员工主要有三个方面特点不同于普通员工。首先，知识型员工从事的工作具有创新性。知识型员工拥有的专业技能不仅是企业进行产品开发的关键技术，也是强化企业创新能力、研发能力的关键资源，对于企业持久发展有着至关重要的作用。其次，知识型员工在开展工作时表现出来很强的独立性。企业知识型员工一般都是受过高等教育的，也就是说其工作能力和综合素养都很突出，自我约束和管理能力很强，因此在开展工作时知识型员工不希望其他人员有过多的干涉，而是希望得到企业管理层的授权，能够独立自主的把工作完成。最后，企业没有确切的办法来评估和考量知识型员工的研发过程和设计结果。知识型员工主要从事的是创新型、研发型工作，目前企业还没有明确的准则来考量这类工作过程；知识型员工的设计成果一般是通过团队协作、创新开发、科技创作、创意思维等形式，企业无法进行有效的评估或测量。

二、现代企业管理需要重视员工心理资本

企业全面推广心理资本教育不仅有助于企业提高创新能力、研发能力，而且还有利于提高职工身心健康水平，提高企业管理能力和绩效考核能力。科学健全的心理资本建设，不仅可以强化知识型员工定力和信仰，而且还能让知识型员工保持积极的工作态度和坚韧不拔的精神。只有员工身心健康了，才能够全身心投入到工作中，提高绩效考核成绩，从而带动企业健康、持久发展。从某些角度分析，一个人成功或者失败，心理资本有着至关重要的作用，甚至高于其专业技能、教育背景、知识储备等方面。加强对员工心理资本建设不仅能够全面提高企业绩效管理能力、综合管理能力，而且有利于企业储备优秀人才资源，扩大发展规模。

三、知识型员工心理资本提升对策

（一）知识型员工参加心理资本方面教育和培训，提高身心健康水平

1.为员工设立身心健康档案

为了准确把握和分析知识型员工心理健康状况，企业为知识型员工设立专门的身心健康档案，将员工在不同时期的心理健康状况全面记录下来，时刻关注知识型员工的心理动态，如果发现问题及时采取措施。另外，企业应定期检查知识型员工的心理健康水平，了解员工工作状况和心理资本情况，并形成数据资料，方便后续展开分析和评估工作。企业为知识型员工设立身心健康档案后，可根据身心健康档案把知识型员工分为健康人群和亚健康人群，对于亚健康人群企业应尽早采取措施，争取早日帮助员工解决心理健康问题。

2.对员工定期进行心理健康教育

企业可定期组织知识型员工参与心理健康教育活动，向员工灌输心理健康教育的重要性思想，借助心理健康方面杂志或者公司网站大力宣传，不断挖掘员工心理资本潜能。此外，企业还可邀请心理学专家对知识型员工进行心理健康教育，强化员工心理健康意识，让员工对心理健康教育有正确的认识，并且能够始终保持健康的身心开展工作。

（二）设置科学有效的激励制度，挖掘知识型员工心理资本潜能

为了提高员工工作积极性和绩效水平，企业应设立科学有效的激励制度，而单纯的依靠精神激励或者物质激励已经不能实现预期效果。因此，企业可从心理资本角度出发，为知识型员工设立全新的激励制度，全方位调动知识型员工的工作积极性。

1.综合发挥内部和外部激励的作用

内部激励包含多个方面，一般指因得到精神方面的满足和荣誉，或者得到较高地位、众人敬仰的机会，也指能够自由支配时间等。外部激励更多的指物质奖励，包括金钱、股权等内容。两种激励形式从方式和途径上各不相同，所以，为了更好地实现激励效果，企业应综合运用两种方式同时作用在知识型员工的日常工作中。以员工的创新能力为例，管理人员可以设置创新奖，专用于鼓励有创新行为的员工，且对其在员工大会上进行表彰，激发他们的荣誉感，从而更加主动地投入到创新工作中。

2.综合发挥物质和精神激励的作用

物质激励一般指因做出某方面贡献而给与员工的专项回报。精神激励是基于员工的个人性格爱好、职业理想而采取的，能够充分展现员工自身才华和能力的激励方式。知识型员工将在多种激励方式的作用下，以更积极的工作态度和更具变革性的工作方法完成日常工作，向着各自的创新目标而努力奋斗。

3.综合发挥个人和团队激励的作用

合作已经成为当今社会必不可少的工作方式，多名员工甚至多个团队的协同合作才能妥善完成一项工作任务。知识型员工将在团队激励的作用下，在充分发挥自身才能的同时，更好地执行团队任务，以团队的凝聚力和创造力解决工作中遇到的各种困难，同时消除团队成员间的隔阂，避免不同组员之间因激励不公而出现的矛盾和内耗。实践证明，单一的个人激励或团队激励效果都不理想，而将两种激励方式综合在一起，以个人与团队相平衡的方式制定激励措施，将产生事半功倍的效果。不仅能够使员工感到自我价值的提升，而且能够有效推动团队和组织的发展。

（三）管理工作中的以人为本

1.将以人为本的理念运用到实际的管理工作中

在管理中引入以人为本的理念，这对于知识型企业而言是非常重要的。这些企业的工作人员往往接受过高素质的教育，具备较高的学历水平，专业技能和业务能力方面也属于佼佼者。他们的学科领域较广，除专业知识外，很多人具备一定程度的企业管理能力，他们有着自己的管理思想和处世方法，很难被传统的观念所束缚。所以，对于此类知识型员工，企业应该采取更宽松的管理政策，在以人为本的基础上，减少限制员工发挥自身创造力的制度，积极鼓励其在岗位上更好地发挥知识和才能。

2.为知识型员工创造更好的氛围

良好的工作氛围有助于知识型员工更好的展现自身技能和才华，企业应充分征询员工的意见和看法，制定与其业务能力及岗位特点相适应的管理体系，减少工作环境中限制员工自由的既定政策和规则制度；采取弹性工作制，保证每名员工能够根据岗位需求合理安排工作时间；企业制定发展战略时，充分参考知识型员工的意见和观念，增强他们的企业归属感；在得到更多的信任和支持后，员工也必将用更高效的工作来回报企业。

3.在公司内部成立心理健康部门

健康的心理是知识型员工持续为企业提供服务的前提和保障。企业应根据自身员工的工作内容及岗位特点，组织开展专项的心理健康活动，通过案例讲解、理论分析、现场体验等多种形式提高员工的心理健康水平。针对每名员工的性格特点、工作方式、专业能力，针对性地设计与其自身条件相适应的身心健康记录系统，帮助员工解决工作和生活中遇到的身心问题。

四、结束语

能力与压力是并存的，所以知识型员工负担的压力较普通员工要大得多，他们的心理状况也更容易出现问题。良好的心理资本不仅将对员工的个人身心健康造成巨大影响，而且将提升其在工作岗位上的表现。所以，企业应注重员工心理资本的培养，帮助他们提高自信和韧性，激发潜能和创造力，从而为企业的发展做出更大的贡献。

【参考文献】

[1] 游勇华，知识型员工心理资本提升策略初探，科技广场，2015（11）：212-215.

加强员工身心健康管理范文第2篇

    1 护理人员身心健康的现状

    在调查的护理人员中,部分的护理人员有头痛,有一部分有睡眠障碍,也有部分的人感到疲乏、心情不好,容易被激怒,人际交往困难。

    针对不同护理人员的身心健康状况进行分析,护理工作在整个医疗卫生工作中承担着重要的责任,随着职业范围的扩展,责任增加,身心疲劳的护理人员不断增多,从生理到心理都会感到疲备不堪,这说明护理人员在护理工作中存在着较大的精神、心理压力。而导致身心疲劳的主要社会心理因素是护理职业紧张,同时,许多流行病学调查表明了职业紧张因素对健康状态和导致疾病两方面都有负性作用,影响身心健康和工作质量。

    2 护理职业紧张因素

    2.1 社会心理支持不足。由于长期形成的社会偏见,护理人员的辛勤劳动得不到应有的承认与尊敬、职称评定工作的不合理、报酬分配不公等现状,使得护理人员不能从工作中体验到自我价值实现的满足感,主观上形成不良疲劳状态。

    2.2 工作环境的压力。护理工作琐碎、繁重,护理人员不足、护理设备上投资不足等,加上被服务人群对护理工作的要求越来越高,使得护理人员处于超负荷工作状态,长期的身心疲惫就会造成他们对护理工作的厌倦,使得工作潜能不能很好的发挥出来。

    2.3 人际交往活动受到限制。部分护理人员工作环境相对独立,处于半封闭状态,大部分护理人员受到无规律倒班的影响,与外界社会交往少,有限的社交活动是人际交往困难的根源,当护理人员对社会的需要加强的时候,如果得不到满足,心理平衡即会失调。

    3 为护理人员的身心健康提供保护

    3.1 建立良好的工作环境

    3.1.1 不断改善工作环境,各级护理管理者要为护理人员提供良好的工作条件;努力改善护理人员的数量、结构不合理的情况,尽可能设法缓解护理人员身心超负荷运转的状态,合理有序地安排工作。

    3.1.2 营造和谐的心理环境,护理管理者要充分认识护理职业可能形成的一些紧

    张因素,引导护理人员正确对待压力,充分发挥护理人员的聪明才智,给予关怀和鼓励;还要通过各种沟通途径使护理人员的心理压力有机会得以释放,以保持心理平衡,真正做好护理人员的情绪压力管理。

    3.2 广泛开展健康教育

    3.2.1 采用各种不同形式,选择适当的时机将护理工作面向社会宣传。社会舆论的正确导向对护理工作者有强大的影响,全社会形成尊重护理人员的良好风尚,

    有利于激发护理工作者的自豪感,责任感。

    3.2.2 对护理人员进行健康教育,通过定期的培训、问题讨论等方式对护理人员进行健康观的教育,增强自我保健意识;使他们掌握必要的知识和技能;对护理人员中普遍存在的健康问题开展健康促进活动,指导护理人员改变不卫生行为和不良的生活方式,保持和促进自身健康。

    4 护理人员自身的心理状态调节

    4.1 加强自身综合素质的培养,增强业务能力,捷高业务水平,取得病人的信任,才能得到社会的尊重和认可。

    4.2 合理安排休息时间,保证足够的睡眠,有利于身心状态的调整,有利于健康的恢复。

    4.3 注重培养自身对挫折的承受能力,加强心理卫生知识的学习,科学地进行自我心理平衡调节。

加强员工身心健康管理范文第3篇

关键词：精神科护理人员人性化管理

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）10-0234-01

1影响精神科护理人员健康的有关因素

1.1精神科护理人员工作的特殊环境以及所服务的特定对象。精神科作为一项较为特殊的医疗产业，要求护理人员必须对精神病患者的一切活动了如指掌，只有这样才能确保自身以及患者的安全。过度的工作压力以及超负荷的工作需求，使得精神科护理人员出现情绪低落、身心疲惫的现象，使得工作效率没有提高。此外，医院特殊的环境也给护理人员带来了很大的健康问题。精神病人因为存在一定的危险性，所以精神医院的建设环境一般较为偏僻，多采用封闭或者半封闭的管理模式，偏僻的环境以及患者本身的危险都给精神科护士造成了极大的压力，有的甚至严重影响了护理人员的身心健康。

1.2轮流工作制度给精神科护理人员造成的身心反应。精神病患者一般都具有区别于常人的心理，而精神、心理问题并不是一朝一夕就可以治愈的，他需要长期、持续的治疗。这就使得护理人员要遵循轮流值班的工作安排，要不分昼夜、恪尽职守。长时间、高压力的轮流工作使得护理人员的生活规律受到影响，从而导致人生理、心理活动出现变化，长此以往，加重了护士的心理压力，导致恶性循环。尤其是作为午班和夜班的护理人员，此时医院的医护人员相对较少，同时又是病人出现危险行为的重要时段，护理人员在确保日常护理的同时还要提高警惕，时刻注意患者的病情变化，以确保患者以及他人的安全。持续的警惕心理以及过大的压力，都导致了心理问题的产生，使得护理人员心里紧张、甚至产生疾病。

1.3客观形势给护理人员造成的压力。近年来，经济的快速发展给各个产业带来丰厚利润的同时也造成了极大的压力。医疗事业要在经济快速发展的今天求的生存与发展，就要求医院的管理人员提高服务质量，极大程度上满足患者的需求。近期医疗事故的频繁出现，使得护士作在任何工作中，都必须高度谨慎、高标准、严要求。强大地工作压抑以及工作强度，都极易引发护理人员的心理问题。特别是作为刚刚参加工作，经验尚且不足的护士来讲，更容易遇到挫折，引发焦虑等心理问题。

1.4社会评价以及社会价值的体现。受传统偏见的影响，社会对精神病患者存在歧视的同时连同精神科护理人员的社会价值都产生的较低的定位，没能给予护理人员正确的价值评定。近年来虽然精神科护理专业获得了不断地发展，但任没有得到院方的完全认可，任然充当着护理人员。医生作为医院的主体，在各种优惠政策中，占据了绝对的优势，而作为精神科不可或缺的护理人员却不能获得与之相应的认同，严重阻碍了护理人员自我价值的建立以及满足，从而导致护理人员积极性缺乏，工作效率偏低。

2精神科护士的人性化管理

2.1积极引导护理人员正确对待压力。首先，应该加强精神科护理人员的思想政治教育，确保护士建立正确的思想价值观，护士护理工作的质量直接影响着患者的康复情况以及心理状况，护士应充分体会到自身职业的重要意义以及价值，意识到自身的工作涉及到每个家庭的和睦甚至于社会的和谐稳定，明确自身价值的意义所在，从而树立正确的人生观、价值观以及世界观。真正做到从思想上认识到自身职业的伟大，提高工作效率，通过不懈的努力得到社会的尊重与认可；其次，医院还应该合理安排护理人员的工作休息时间，确保护理人员有充足的精力，积极引导护士保持积极乐观的心态，确保心态平和。再次，护理人员还应该加强提升自身的心理素质，遇到困难时采用积极的应对策略，提高自身对挫折的应对能力；最后，医院可以多组织些体育活动或者社交活动，让护士多参与到实际生活中来，培养自身广泛的兴趣爱好以此来加强生活的乐趣，通过这种形式使紧张的工作压力得到放松，确保护士的身心健康。

2.2良好的工作环境建立。精神科作为一项较为特殊的医疗产业，要求护理人员必须对精神病患者的一切活动了如指掌，过度的工作压力以及超负荷的工作需求，使得精神科护理人员出现情绪低落、身心疲惫的现象，使得工作效率没有提高。因此，有关卫生部门应为护士营造一个良好的工作环境，合理的安排护理人员的工作、休息时间，以确保护理人员具有充分的睡眠来缓解工作的超负荷的工作需求，确保护理效率的提高。

2.3激励机制的建立。激励制度的建立，包括物质激励以及情感激励两个方面。就物质激励而言，对于表现优秀的护理人员，院方应对其进行公开的表扬并且给予物质方面的奖励，通过物质上的奖励来激发护士的工作积极性，使之形成一种良性循环，以此来调动护士的工作积极性，确保护理质量的提高。在物质激励的同时，感情激励也同样重要，作为精神科的护理人员，护士的工作压力大，负荷过重，都导致护士缺乏积极性，所以，加强对护士的情感激励尤为重要，了解护士需要什么，在想什么，与之建立深厚的友谊，在精神上对他们经行不断地鼓励，帮助他们解决生活中的困难。通过友好关系的建立，从情感上引起了护士的共鸣，对于调动护士工作积极性、确保护士心理健康发展具有十分重要的影响。

加强员工身心健康管理范文第4篇

关键词：正面的组织公平性；正面的工作关系；自再生循环过程

中图分类号：F270 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn1003-8256.2014.01.005

1 组织公平性理论研究现状

长期以来，企业管理理论研究工作者对员工感知的组织公平性进行了大量的研究，他们侧重研究结果、程序、交往公平性。然而，在现有的文献中，国内外企业管理学者并没有强调企业如何实现组织公平性，而是研究企业应如何防止不公平，以及员工对组织不公平性的反应。因此，他们的研究成果并不能全面揭示组织公平性在企业管理实践中的作用。

2 企业管理学术界应加强正面组织公平性理论研究

近年来，随着正面的心理理论的发展，欧美企业管理学者开始研究正面的组织行为理论和正面的组织学识理论。正面组织行为理论是企业管理学术界研究与应用企业可以计量、开发与有效管理的员工正面的人力资源和员工的正面心理能力，提高工作绩效的理论[1]，强调组织与管理人员不应采用传统的、追求实利的、利润驱动的管理措施，而应为员工谋求幸福，增强员工的喜悦、兴趣、幸福等正面情感，进而提高员工成长与获取成功的能力[2]。

美国著名组织公平性学者Jerald Greenberg[3]指出，企业管理学术界也应加强正面的组织公平性的理论研究，而不能只研究员工对不公平组织行为的反应。他认为，管理人员应更公平地对待广大员工，慎重地采取一系列管理措施，促进、增强、保持员工感知的工作场所公平性，提高员工和组织的正面才能。

正面的组织公平性并不是一种与上述的三类公平性截然不同的组织公平性，而是企业管理学者探讨各类公平性如何促进组织健康发展，鼓励员工追求成功的一种研究导向。组织内部存在良好的工作关系，为员工提供健康成长、令人满意的工作经历，正面的组织公平性才会逐渐形成。2007年，Greenberg提出了一个正面组织公平性的自再生循环模型（见图1）。根据这个概念模型，（1）管理人员的某些行为会促进正面的组织公平性，（2）这些行为会使员工产生正面的心理状态，（3）员工经历的正面心理状态日积月累，会在组织内部逐渐形成正面的组织公平性文化，进一步增加正面的组织公平，引起新的循坏。这个自再生循坏周而复始，前一个循坏增强后一个循坏，会使组织形成自续的正面组织文化。

3 正面组织公平性的表现形式

与正面组织行为概念一样，管理人员提升正面组织公平性的行为方式也应包括同情、尊严、礼貌、诚恳等要素。

3.1 结果公平性：物极必反

结果公平性指人们感知的各方分配的资源的公平性。根据美国心理学者J. Stancy Adams[4]的不公正理论，（1）人们得到的报酬低于同类员工的报酬，会因自己的报酬过低而感到气愤；（2）人们得到的报酬高于同类员工的报酬，则会因自己的报酬过高而产生内疚感。这些负面的情感反应会促使人们设法把不公平状态转变为公平状态，使自己产生满意感。

在组织公平性理论研究中，Adams的结果不公平性理论长期占居支配地位。这是组织公平性理论工作者只研究员工的负面反应的主要原因。员工的满意感是一种与结果公平性关联的中性情感，反映员工的一种静态的情感状态。员工的满意感并不是员工得到公平报酬之后而产生的幸福、喜悦等正面的情感，而只是一种非负面的情感状态。严格地讲，员工并不会感到绝对意义的结果公平性，而只会感知不同程度的结果公平性。换句话说，员工在他们得到某个分配结果时，才会产生公平感，员工得到过分有利或不够有利的结果，都会产生不公平感。因此，“正面的结果公平性”并没有现实的基础。结果公平性并不会使员工感受到正面的组织公平性。

3.2 程序公平性：遵循非常公平的程序

程序公平性指员工对组织采用的资源分配政策和程序是否公平的看法。管理人员可采取以下措施，增强员工的正面公平感。

3.2.1 提高决策过程的透明度

根据美国社会心理学者Jerald S. Leventhal[5]的观点，管理人员提高决策过程的透明度，即管理人员根据可以核实的、精确的信息，进行管理决策，是管理人员提高员工感知的程序公平性的重要措施。采用这类决策程序的企业管理人员往往允许那些希望监察决策过程的员工监督他们的决策程序，但员工必须通过繁琐的程序，有时甚至需采用强制性方式，才能核查管理人员的决策程序。这类很难操作的监督机制实际上是妨碍企业进行真正公开透明决策的一种虚假的监督机制。

真正希望提高程序公平性的管理人员应采用高度透明的决策程序，以便每位员工充分了解自己作出的决策。例如，管理人员可公布员工的工资和工作绩效评估信息。虽然管理人员公布这类私密信息，会使某些员工不安，但管理人员与广大员工分享这类信息，可使员工了解企业作出正确决策的决心。企业为广大员工提供监控决策过程的机会，公开、透明地进行管理决策，可极大地提高员工感知的程序公平性。

程序公平性理论研究成果表明，罪犯相信司法程序是公平的，就更可能认为法庭的判决是公平的[6]。管理人员详细解释决策规则，既可使广大员工相信组织的决策程序公平性，又可使那些不喜欢决策结果的员工也相信组织的决策程序是公平的。

管理人员越尽力提高决策过程的透明度，员工就越可能感受到正面的程序公平性。根据美国心理学者Harald H. Kelley[7]的强化归因原则，管理人员的行为超过员工对透明度的一般期望，员工才会相信管理人员对组织公平性的承诺。管理人员提高决策透明度，才会产生良好的效果。

管理人员的许多言行都能表明他们对员工的尊重。管理人员既可通过非常礼貌的言辞，表明自己对员工利益的关心，也可通过自己的行为（例如，管理人员在工作安排中优先考虑员工的需要），表明自己对员工的尊重，以便提高员工感知的地位。

管理人员善待员工的行为超过员工的期望，才能提升正面的组织公平性。例如，下级员工对上级管理人员非常礼貌，是一种符合期望的行为，人们并不会因此而认为这类行为是非常公平交往的行为。然而，人们通常对上级管理人员非常礼貌地对待下属员工并不会有很高的期望。因此，他们很可能认为这类行为反映上级管理人员公平对待下属员工的意愿。

4.2 无偏向性

管理人员坚持无偏向性原则，防止个人的偏见，一视同仁地对待所有员工，也可提升正面的组织公平性。管理人员不仅应采用无偏无倚的决策程序，而且应通过公开的信息沟通，为员工提供明确的、真实的信息，使员工相信自己是根据真实、无偏的信息作出管理决策的。管理人员在双方沟通过程中作出不同寻常的努力，在某些方面超过员工的正常期望，向员工表明自己希望采用员工普遍认可的决策程序，作出正确的管理决策，员工就更可能认为他们特别公平。

在这个方面，管理人员选择的沟通时机特别重要。例如，在员工工作绩效的评估过程中，管理人员事先向有关各方详细解释自己如何根据精确的信息，评估员工的工作绩效，使员工相信自己不会按照已知的决策结果，使用有偏的决策程序，不仅可提高员工感知的程序公平性，而且可消除员工对暗箱操作的担忧，提高员工感知的交往公平性。

4.3 信任

管理人员提升正面组织公平性的行为还会增强员工的信任感。管理人员应通过长期的努力，逐渐赢得员工的信任。员工认为管理人员值得自己信赖，才会相信他们会坚持正确的、合乎道德的行为方式。

员工对管理人员的信任感既是员工形成公平感的必要条件，又是组织成员形成正面工作关系的重要条件。美国企业管理学者Roy J. Lewicki等人[12]的研究结果表明，管理人员尽力增强员工的信任感（并在失去员工的信任感之后尽力恢复员工的信任），可极大地增强员工的公平感。从正面的组织公平性的角度来看，员工对管理人员的信任感是一种会使员工对今后良好的工作经历充满期盼的正面心理状态。

要提升正面的组织公平性，管理人员应通过自己的言行，使员工相信自己对组织公平性的承诺。管理人员向员工解释自己对组织公平性的重视，与员工分享信息，详细解释自己如何作出管理决策，才能使员工相信自己是值得信赖的。

5 正面的组织公平性文化及其强化过程

管理人员提升正面组织公平性的行为逐渐变成管理人员的行为准则、组织文化的组成成分、组织的制度化行为之后，正面的组织公平性才会对组织和员工产生日积月累的有益影响，包括员工的工作满意感、员工对组织的归属感、员工的组织公民行为等对组织有益的结果，以及员工感到他人的重视、欢迎、尊重等对员工有益的影响。

管理人员敬重员工、尊重员工尊严的行为明显超过员工期望，使员工感到惊喜，是引起员工正面反应的关键。管理人员善待员工的行为会使惊喜的员工产生非常正面的反应。员工的正面反应相互感染，还有助组织形成一种公开鼓励正面行为、积极抵制负面行为的氛围。欧美学者的研究成果表明，组织的伦理道德氛围很强的工作团队能增强凝聚力，提高员工的士气，保持组织文化的正面效应[13]，因此，正面的组织公平性文化成为组织文化的一个重要的组成成分之后，会对员工的态度和行为产生深远的影响。欧美学者的研究成果表明，支持公平行为和道德规范的组织文化和组织氛围能促进组织的蓬勃发展，激发员工的组织公民行为，增强员工的康乐感。浓厚的正面的组织公平性文化会促使组织成员表现更多提升正面组织公平性的行为，引起图1所示的自强化循环。

6 结论与今后的研究方向

根据多源公平性理论，员工的公平感可划分为组织、主管人员、同事和顾客引起的公平感[14]。但是，在现有的研究文献中，国内外企业管理学者主要研究员工感知的组织公平性和管理人员的公平性，却极少研究同事和顾客的行为如何影响员工的公平感。

近年来，欧美学者开始研究同事的行为对员工公平感的影响[15-16]。我们认为，我国企业管理学者也应探讨员工应如何提高同事感知的正面组织公平性。由于员工和同事之间的同级关系与管理人员和员工之间的上下级关系有一些不同的特点，管理人员与员工提升正面组织公平性的行为也可能存在一些差异。

我们认为，Greenberg的论述深化了组织公平性理论，但他论述的许多观点是否正确，仍有待实证检验。在实证研究中，企业管理理论工作者应注意研究员工对正面组织公平性的反应。例如，欧美企业管理学者的研究结果表明，组织不公平性是损害员工身心健康的一类压力源[17]。2000年，美国企业管理学者James C. Quick等人[18]指出，人们既会面临恶性压力，又会面临良性压力。良性压力会对员工的身心健康产生有利的影响。我们认为企业管理学者应检验正面的组织公平性对员工的身心健康的影响。

虽然学术界在这个领域的研究尚处于初始阶段，但欧美学者的初步研究成果表明员工感知的公平工作经历会影响他们的身心健康。例如，Greenberg[19]在现场实验中发现，与获得公平报酬的护士相比较，报酬过低的护士更可能失眠。他通过培训，提高护士长与护士公平交往程度。他发现在护士长接受培训之后，护士的失眠程度明显降低。六个月之后，这些护士仍然较少失眠。他的研究结果表明，管理人员提高自己与员工公平交往程度，可有效地降低员工的工作压力，增进员工的身心健康。

虽然Greenberg研究管理人员应如何削弱员工对不公平薪酬的负面反应，并没有研究管理人员应如何提升公平性，但他的研究结果不仅表明管理人员公平对待员工，可在较长一段时间内对员工的身心健康产生正面的影响，而且表明企业可通过培训，提高管理人员公平对待员工的技能，以便增强员工的公平感。

[13]Dickson， M. W.， Smith D. B.. An Organizational Climate Regarding Ethics： The Outcome of Leader Values and the Practices that Reflect Them[J]. The Leadership Quarterly， 2001， 12（2）： 197-217.

[14]Rupp， Deborah E.， Bashshur Michaelt， Liao Hui. Justice Climate Past， Present， and Future： Models of Structure and Emergence[M]//Dansereau， F.， Francis J. Y.. Research in Multi-level Issues. Oxford， UK： JAI Press， 2007： 357-396.

[15]Cropanzano Russel， Li Andrew， Benson Lehman III. Peer Justice and Teamwork Process[J]. Group and Organization Management， 2011， 36（5）： 567-596.

[16]Lavelle James.， Deborah E. Rupp， Brocker Joel.. Taking a Multifoci Approach to the Study of Justice， Social Exchange， and Citizenship Behavior： The Target of Similarity Model[J]. Journal of Management， 2007， 33（6）：841-866.

[17]Elovainio， M.， Kivim?ki M.， Helkama K.. Organizational Justice Evaluations， Job Control， and Occupational Strain[J]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86（3）： 418-424.

[18]Quick， J. C.， Mack D.， Gavin J. J.， et al. Preventive Stress Management in Organizations[M]. Washington， DC： American Psychological Association， 2000.

[19]Greenberg， J.. Losing Sleep over Organizational Injustice： Attenuating Insomniac Reactions to Underpayment Inequity with Supervisory Training in Interpersonal Justice[J]. Journal of Applied Psychology， 2006， 91（1）： 58-69.

[20]Wu， Xiaoyi， Sturman Michael C.， Wang Chunxiao. The Motivation Effects of Pay Fairness： A Longitudinal Study in Chinese State-level Hotels[J]， Cornell Hospitality Quarterly， 2013， 54（2）：185-198.

[21]王书翠，陈为新，朱水根.酒店的组织公平性氛围和关心旅客氛围与旅客的投诉次数之间的关系，《北京第二外国语学报》，2012，34（7）：39-50.

加强员工身心健康管理范文第5篇

关键词：企业员工 EAP 压力管理 必要性

随着我国市场经济的日趋繁荣和科技的高速发展，社会竞争也越发的激烈，我国企业员工面临的压力也越来越大。员工压力过大会产生一系列的负面问题：员工身心健康受损、工作热情下降进而导致的是持续的低绩效工作状态，使企业的生产绩效受到影响。近年来，“过劳死”、“跳楼”事件频发导致员工工作压力和心理问题已经成为一个社会热点问题，积极探索全面、有效的压力干预机制已经成为企业界和学术界的共识。

一、我国企业员工的压力以及压力管理现状

有调查显示，我国企业员工普遍面临的工作压力越来越大：从2012年4月开始，雷格斯对全球范围内80个国家和地区超过1.6万名职场人士进行调查，发现四分之三（75%）的中国内地上班族认为自己承受的压力比去年更高了，该比例位列全球第一[1]；专业咨询服务机构韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）近日的《2012-2013年全球人才管理与奖酬》调研发现，员工的压力日益攀升，已成为中国企业不可忽视的问题，而绩效管理过度的指标化很可能已经成为员工压力攀升的重要原因之一[2]。韬睿惠悦专家认为，企业过分注重硬性指标与薪酬奖金的挂钩，而忽略人才职业发展以及员工的“软”感受，很可能导致员工承受的压力濒临极限，对公司的贡献力停滞不前。因此，企业需要从员工角度出发，通过建立一套长效的压力干预机制在企业员工压力和工作绩效上找到平衡。

我国目前的企业人力资源管理体系中还没有专门意义上的员工压力管理，而发达国家在压力管理上的理论研究已经开展了80多年，从20世纪80年代开始，发达国家在压力管理上就有了一套科学和较为系统的方法，这些理论和方法都通过了企业实践的检验，逐步在发达国家的各行各业推广起来。进入21世纪，发达国家压力管理的理论和实践渐渐传入我国，但是由于受我国国情和经济体制等综合原因的影响，我国只有极少数大型企业开始关注员工压力管理，绝大部分的企业对员工的压力还是关注不够或者处于忽视状态。所以目前我国企业员工的压力管理都是停留在自我层面上，而员工自我层面的压力管理在疏导、调节策略还存在着一定问题，主要体现在以下几方面：首先，不少员工在观念上不能正确地认识压力问题，对心理咨询心存偏见，而不去主动地接受咨询和帮助；其次，员工一般都是在出现问题时才意识到压力后果的严重性，才实施压力管理，这不是事先采取预防性的措施，不能有效地避免压力造成的不良影响。而目前流行于欧美的（EAP）员工协助计划正是一种全面、持续、有效的组织层面上的压力干预策略，并且在实际应用中已经取得显著成效。

二、EAP的含义、起源和发展

EAP（Employee Assistance Program）一般翻译译为员工协助计划，它是组织为员工设置的一套长期的、系统的心理服务项目，它主要是通过对员工进行压力诊断、压力评估、培训、指导与咨询等来帮助员工缓解压力进而解决员工由于压力带来的各种心理和行为的问题，它旨在通过一个全方位的服务，促进员工的身心健康进而提升员工工作绩效。

EAP起源于19世纪末美国人对于解决员工酗酒问题的尝试以及20世纪初管理学上著名的霍桑试验。由于美国企业管理人员发现员工的吸毒、药物滥用、酗酒等问题严重影响了工作绩效，一些企业为了解决这一问题就开始请心理专家来对这样的员工进行心理辅导，这就是EAP的雏形。

经过近百年的发展EAP已经从最初的解决员工酒精、、药物成瘾问题发展关注到员工广义的心理压力问题，EAP的内容也更加丰富，而由于使用EAP服务给企业带来的绩效的改善也是越来越明显，目前为止美国财富500强中90%的企业都为员工提供了相当成熟的EAP服务，除美国以外，EAP在西方国家也有广泛的应用，在英国大约就有1137个提供EAP的组织，覆盖员工2200万人。

三、EAP的功能

1.EAP对员工个人的作用

（1）建立良好、和谐的人际关系

人是社会的人，不是孤立的个体，一个良好、和谐的人际圈子能让我们在工作和生活中事半功倍，而持续紧张的人际关系常常会引起员工间的冲突，甚至影响到员工的个人发展。EAP通过团体心理培训项目，可以在很大程度上加强员工之间的沟通和交流，并且可以帮助员工寻求改善人际关系的方法，指导员工用适当的方法去解决员工之间的矛盾，让员工在一个人际关系健康、友善、和谐的氛围中工作。

此外EAP的心理培训项目还包括了恋爱心理、婚姻态度、如何与客户跟领导有效沟通等方面的内容，因此它在改善员工与客户、企业管理者以及家庭关系上也有着积极作用。

（2）提升员工身心健康水平

现代社会竞争无处不在，公司之间、公司内部各种各样的竞争都给员工带来很大压力，员工心理问题也越来越多，带着这些问题进行高强度的工作的直接后果就是员工的身心健康会严重受损，EAP中包含的一系列的对员工心理上的培训、咨询、和指导等活动，能够有效的消除员工的心理负担，缓解员工压力，帮助员工缓解或消除心理问题，增强员工的自信心和自我心理调节能力，进而提高员工整体的身心健康水平。

（3）明确员工职业生涯规划

EAP的内容包括指导员工根据自身实际，制定详细的职业生涯规划。EAP通过一系列的心理测评帮助一些对自己未来定位不明确的员工认识到自身的性格特质，了解自身的优势和劣势，从而使员工能够明确奋斗目标，更好的促进员工个人发展。

2.EAP对企业管理的作用

（1）降低人力资源管理成本

研究表明，员工的缺勤率、离职率不断攀升，其中很重要的一个原因就是员工压力过大，企业的人力资源管理也因此背上包袱，EAP在提供服务的过程中会让员工体会到企业对他们的人文关怀，在解决了员工心理问题的同时也会提升员工的工作满意度和敬业度，员工的缺勤率、离职率都会因此下降，而离职率的下降，又能为企业节省在招聘、新员工培训上的成本，而研究表明在EAP实施上所投入的成本比招聘、培训要少的多。

（2）提高企业生产绩效

员工压力过大会引发员工的工作倦怠，导致员工处于持续的低绩效状态，进而严重影响企业的整体绩效。EAP通过全方位的心理咨询服务改善了员工的心理健康水平，缓解了员工压力，员工的工作积极性和工作效率会因此提高，从而提高企业的整体生产绩效。

（3）增强企业凝聚力，提升企业文化

EAP的实施能帮助员工建立一个良好、和谐的人际关系，由此带来的就是企业内部整体的气氛融洽和团结，增强企业整的的凝聚力和战斗力，而EAP的实施体现的是企业管理者推行的是一种“以人为本”的企业文化，企业注重员工的个人发展，关心员工个人诉求，同时企业在这个过程中又能加深对员工的了解，在这个过程中企业与员工的沟通将会越来越顺畅，这正是现代企业文化建设的诉求。

据统计，在世界500强企业中，有80%以上的企业己建立了EAP服务体系，在美国本土有将近1/4的员工享受到EAP服务；英国所有企业员工中近10%的人接受EAP的帮助；；日本近年来也开始大规模推广EAP；加拿大、澳大利亚、欧盟等其它各国企业也在深入的推广和应用EAP[3]。

综上所述，目前我国企业员工普遍面临巨大工作压力而员工的压力管理又只是停留在个人层面身上，缺乏系统、持续的组织层面上压力管理策略，EAP作为一种全面、持续的组织层面上的减压策略，无论对员工个人还是对企业管理都有着重大作用，而在国外已经有了成功实施的大量优秀经验实践，因此有必要在我国企业员工压力管理中引入EAP。

参考文献：

[1]调查称中国上班族压力全球第一上海成压力之都.凤凰资讯.http：////gun/d-ong/detail_2013_01/11/21098232_0.shtml

[2]韬睿惠悦研究表明：中国企业应适度使用绩效管理.腾讯财经.http：//finance.qq/a/20130109