健康管理人员培训

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健康管理人员培训范文第1篇

管理工作的特点导致众多管理人员对培训重视不够，管理人员更多是被动地执行政策，形成了照章办事的定势思维，缺乏工作创新和竞争的激情，容易埋头于眼前繁重琐碎的事务性工作而忽视提高，从而造成自我封闭状态和因循守旧、安于现状的思想观念。管理人员普遍认为管理知识与理论的培训与所从事的工作联系不紧密，针对性不强，无法直接应用于工作中，因此积极性不高，认为仅凭现有知识和经验也能干好管理工作。这样，既耽误了个人成长，又影响了医院事业发展。

二、医院管理人员参加培训的意义

1.提高管理人员自身素质的需要

当前，由于医院对管理人员的培养力度远远不如医务人员，加之缺乏现代管理知识和技能，大多数管理人员感到工作压力大，学习与医院管理相关的新理念、新知识、新技术已成为管理人员的迫切需求。同时，现代化医院的快速发展，对管理人员的综合能力也提出了越来越高的要求，医院管理人员必须全身心地投入到这一专业领域。因此，医院管理人员专业化是医院管理科学发展的内在要求，也是激发管理人员个人潜能、发挥自身价值、满足个性发展的内在需求。

2.提高医院管理水平，提升医院核心竞争力的需要

医院要想科学健康地持续发展,精湛的医疗水平、高精尖的医疗设备、高质量的医疗护理服务都是必不可少的。但要使这些转化为社会和经济效益，就必须有科学的管理为其保驾护航，因此，对管理水平起决定作用的管理者进行培训，加大继续教育的力度成为当务之急。

三、加强管理人员培训的思考

进一步加强对管理人员的培养，科学合理地安排和组织管理人员培训，提高培训效果，建立专业化的管理队伍，促进管理工作由经验管理向科学管理转变，具有与师资队伍建设同等重要的地位。具体做如下思考：

1.建立领导机制，重视对管理人员的培训

医院管理是一门科学，对管理知识和技能要求很高，管理实践需要有专业的管理理论作指导。想要使管理队伍的整体素质得到提高、知识结构得到专业化的调整，就必须转变观念，高度重视管理人员的培训，把培训教育工作引入专门的领导机构中进行管理。上级主管部门应将管理人员培训纳入培训的范畴内，了解管理人员的实际情况和发展需求，建立恰当的培训目标，选择合理的培训内容、方式、编织可行的培训方案。增加管理人员培训开班次数，提高管理人员参加培训比例，扩充管理人员培训内容等。

2.建立培训机制，健全培训体系

医院要把管理人员的培训、培养和教育作为是医院适应和参与医疗市场竞争，确保在竞争中站稳足跟、持续发展的一项重要举措。医院负责培训工作的部门，应结合上级主管部门的管理人员培训政策、制度制定出本院针对不同培训对象、级别，作出多种培训形式、有针对性内容的培训安排。对不同层次的管理人员制订不同的培训目标，并且能够及时、科学地更新培训内容，并以制度的形式规定下来，保证管理人员培训教育工作的制度化、规范化；保证培训内容的科学性、内容先进性。

3.建立多样化的培训方式

培训可采取几种方式。理论培训：一是全脱产培训：将管理者送到高等院校以管理专业为主进行长期的、系统的、规范的学习教育培训。二是不脱产短期培训：采取走出去，请进来的方式，由医院组织在较短时间内，请专家教授对管理人员进行专题讲课培训。三是管理人员通过自主学习。四是国内考察培训：主要学习国内最先进的医院管理经验。五是出国培训：医院中高级管理人员必须走出国门，打开管理人员的眼界，学习先进的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。实践培训：一是轮岗：对新进入管理部门的新同志，先不固定科室，采取每个行政部门都进行轮岗的办法，让他们熟悉医院整体情况，全面了解掌握各部门的工作业务运转情况，拓宽视野，提高处理事务的能力。二是外出进修培训：将行政管理人员送到外单位短期进修实习培训。对提高行政人员的管理素养，学习能力，实践能力，创新能力是完全必要的。三是传、帮、带：在工作要做到有目的地“传”，有针对性地“帮”，有重点地“带”。

4.建立考评机制，重视培训成果转化

健康管理人员培训范文第2篇

【关键词】企业；管理人员；培训；思路

对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的企业管理人员培训需求体系，才能使企业更好地发展。虽然终身雇佣制被抛弃了，但建立双赢的培训体系、职业发展体系确实更多地被企业接受，也成为企业管理人员选择企业重要条件。进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素之一。在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视企业管理人员（以下简称管理人员）培训及培训发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的重要意义。事实证明管理人员培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的。

一、目前我国企业管理人员培训现状

目前我国企业的管理人员培训取得了一些成就。成绩虽然很多，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：（1）培训投资仍严重不足；（2）培训体系不健全，模式单调僵硬；（3）培训实践效果差。

二、企业管理人员培训和开发效果差的原因

为什么在人力资本重要，管理人员培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽人意的地方呢？主要原因在于：（1）培训投资的风险性；（2）思想上的徘徊与迷惘；（3）趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”。很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。这种名“负”其实的培训其意义只是浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，于人于己均无益。

三、建立与企业发展相适应的培训体系

（一）培训的需求评估

即便在人力资源培训这个大前提下，企业也不能机械地安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等。（可见培训体系的建立模式图）

（二）培训体系的建立目标

企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的（可见培训体系的建立模式）

（三）培训设置的理论指导

企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。绩效理论主要是在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，使企业各方面的价值链正常运转。学习理论主要用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排。培训学员的资格评定，教师的资格评定等。投资收益理论侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。

（四）内外部培训资源的利用

培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果。对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借重外部的培训资源，比如咨询顾问公司。他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。

（五）利用虚拟组织

在企业内部或外部实际都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在企业管理人员培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，犹如埋藏在地下的火山，哪个企业掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。

（六）培训的实践安排

1.岗位技能型培训。企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系研究便不是其追求的重点目标，即便是企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。

2.价值创造培训。白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。在知识的学习方面，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训课程可以使他们在价值创造方面得到进一步的提高。

3.培训与实践安排。无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现，培训才真正达到了目的。

（七）培训效果评估

技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析，培训效果的评估也就得到了。知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结培训效果。当然从他们的作品和设计中，也能观察到培训效果，直接的量化目标就比较难于定义。

四、做好培训和开发工作，将企业管理人员培训纳入企业发展的轨道

（一）规避培训风险，克服“培训回避症”

培训的风险来自于员工的可能离开，而员工的可能离开与企业的培训性质是通用性还是专用性有关，通用性培训可以提高员工的市场价值，所以通用性培训后必须提高员工工资。专用性培训对企业有好处，而员工则会受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。所以，企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。

（二）建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训

所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通；引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的学习环境；重视培训效果考核与评估。

（三）给企业管理人

员一个宽松的管理环境

企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予企业管理人员以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，创造一个良好的软环境，给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。

（四）加强企业管理人员的培训与教育

由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此企业管理人员非常看重企业是否能提供知识增长的机会。企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为企业管理人员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

（五）“诚信”管理培训是所有培训中的重中之重

当前，诚信问题是我国社会各界讨论的热点问题，信用的缺失已经成了制约我国市场经济进一步向前发展的瓶颈。诚信也是企业的立企之本，与企业的品牌与顾客商誉价值紧密相关，失去顾客的信任，企业的经营将一落千丈。诚信是商品社会的社会契约之一，是市场经济有序发展的前提，也是企业健康发展的保证。

变化，是企业环境的永恒主题；应变，是企业发展的基本任务之一。企业适应不断变化和日趋复杂环境，所迎接的挑战是，你无法明确究竟谁才是自己最大的“敌人”，因而也就失去了指定对策的目标，而唯一能做的是，找出自身的问题，对准短处开火，进行好每一次培训。

参考文献

[1]董志强.人员管理的经济方法[M].北京：中国经济出版社，2004．

[2]金招弟.培训为何老是走样[J].企业管理，2003，（11）．

[3]李宝元.战略性激励——现代企业人力资源精要[M].北京：经济科学出版社，2002．

[4]孙建国.“论信息经济条件下知识型员工的激励”[J].前沿，2001，（3）．

健康管理人员培训范文第3篇

摘 要 看病贵已经成为新时期人们不能承受之重，医院以药养医带来的看病贵问题已经成为众矢之的，鉴于此，国家医疗体制改革的步伐不断加快，试图通过医药体制改革来彻底解决看病贵这一难题，这对医院的物价管理提出了新的要求。本文结合医疗体制改革的基本要求，提出了医改背景下医院物价管理的具体策略，以期能够为医院物价管理规范程度的提升做出有益探索。

关键词 医改 医院 看病贵 物价管理

最近几年，医疗价格的过快上涨使得看病成为了新时期压在人们头上的三座大山之一，面对人民群众有病看不起的问题，国家开始逐步推进医疗体制的改革，希望通过改革来破解目前群众看病贵的难题。在此背景下，医院物价管理理应顺应时展的要求，走向更加规范的道路，如何通过有效措施的采取来实现医院物价管理水平的提升也因此成为了医院管理者不可回避的一个课题。本文结合医疗体制改革有关物价管理的基本要求，结合医院的具体实际，提出以下几点促进医院物价管理水平提升的具体策略。

一、严格执行政府物价相关规定

目前为了规范医院的物价，我国各级地方政府已经出台了一系列的相关法律规范，例如《关于规范医疗服务价格管理及有关问题的通知》、《医疗机构实行价格公示的规定》等，这些法律规范为医院物价管理提供了基本的法律指导。对于医院物价管理而言，首要的原则就是应在相关法律规范的指导下开展物价管理的工作，所有的工作开展必须要遵循相关法律法规的规定，不能做出违背法律的行为。医院管理者应高度重视物价管理工作的开展，切实将物价公示做到实处，物价公示一方面可以让患者明白消费，减少了因为费用方面发生纠纷的可能性；另外一个方面，物价公示也是对患者知情权的一个保护。在医患纠纷频发的背景下，任何一个细节方面的疏忽都可能带来易患之间矛盾的激化，鉴于此，物价管理工作应被置于医院全局的角度来进行统筹安排。医院的管理者应注重对物价管理重要性的宣传与教育，通过定期开展物价重要性的宣传来强化整个医院重视物价管理的氛围，进而为物价管理的实施创造良好的氛围。

二、健全物价管理的组织机构

医院物价管理工作的有效开展离不开专门的组织机构来加以负责推进与实施，调查发现，目前医院物价管理之所以出现很多的问题，一个不可忽视的原因就是相关机构的不健全，很多医院对于物价管理的重视程度不够，没有成立专门的物价管理机构来负责本院物价管理工作，由此导致物价管理的不力。考虑到物价管理的重要性，医院加强物价管理必须要从组织机构建设着手，通过成立专门的组织机构来负责全院的物价管理工作。医院在成立专门的物价管理机构时应注意以下几个方面：首先是物价管理机构的权利与责任问题，通过明确该组织机构的职责权利，来规范其行为，毕竟脱离了职责内容的界定，成立专门的物价组织结构也就失去了基本的意义。这其中尤其要明确物价管理机构领导者的责任，凡是医院物价管理出现问题，就应追究领导者的责任。其次在物价管理机构的地位层面，应将物价管理机构的地位进行拔高，这样才能确保组织机构在运行中不至于受到相关部门的抵制。再次在组织机构人员的配备层面应考虑专业能力、工作经验等方面的搭配。最后物价管理机构的建设应注意监督以及投诉渠道的建设，通过构建这样一个渠道来充分发挥群众对于物价的监督权，毕竟仅仅依靠少数几个物价管理人员，还不足以将所有的物价问题都了解到。发挥群众的积极性一方面是对物价纠纷的一个解决渠道，另一方面也是对医院物价工作的一个监督。总之，建立一个专门的物价管理机构是目前医院物价管理的通行做法，对于物价管理的有效实施具有重要作用。

三、注重物价管理人员培训

物价管理对于从业人员的要求很高，目前医院物价管理人员基本上都没有接受过系统的物价管理知识培训，由此导致物价管理中因为从业人素养不足的导致的问题屡屡发生。针对这种情况，加强对物价管理人员的培训是必然的选择。考虑到目前我国并没有物价管理这样的一个专业，这也意味着没有现成的培训模式以及内容可供各个医院照搬，需要各个医院在物价管理人员的方面自己去探索。本文认为，对于物价管理人员的培训重点要解决好两个问题：一是在培训内容层面，对于物价管理人员培训内容的确定，应集中在国家有关医院物价管理法律规范、物价管理重要性以及对从业人员的职业素养方面。这其中尤其在注重对职业素养的培训，如果说相关法律规范是知识性的内容，可以在短时间内加以知晓。那么职业素养则更难改变，很多医院工作人员在长期的工作中已经形成了极不正确的价值观，为了谋取利益，违背国家法律规范的事情屡屡发生。二是加强培训的考核评估，培训考核评估的跟进目的有两个方面，一方面通过考核评估来敦促物价管理人员重视培训，提升培训效果；另一方面就是通过培训考核评估来进行培训的进一步改进。事实上，在物价管理对从业人员要求不断提高的背景下，医院管理者应给与物价管理人员培训更多的物力人力支持，通过强化的培训来提升物价管理人员专业技能，改变其不当行为，确保物价管理的规范有序。

医院物价管理意义重大，微观层面来看反映出一个医院的总体管理水平，并影响到医院的健康发展，宏观层面来看，医院物价管理影响到医患关系，影响到社会额和谐。对于物价管理的重要性，医院管理者应有一个充分的认识，通过采取切实可行的措施来推动医院物价管理水平的不断提升，具体来讲可以从组织结构建设、物价管理人员培训等方面综合着手，从而确保物价管理的有序开展。

参考文献：

[1]阮圣陶.当前医院物价管理中存在的问题及对策.经济师.2009（3）.

[2]尹明明.医院物价管理的探讨与实践.经济师.2010（9）.

[3]李双泉.医院物价管理工作的思考.中国市场.2010（40）.

健康管理人员培训范文第4篇

关键词：成人 高等教育 学生管理 策略

中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（b）-0103-01

成人高等教育肩负着为社会培养创新型与实用型人才的使命，学生管理工作是实现这一培养目标的重要组成部分，它关系到成人教育管理工作的全局[1]。面对学生管理工作中所存在诸多新情况与新问题，要用先进的理论思想武器作为成教改革的先导，以西方世界“成人教育”、“职业教育”、“社区教育”、“远程教育”、“终身教育”、“成人学习”、“终身学习”、“学习型组织”、“学习化社会”更新我们的观念，主动去分析新形势带来的新变化，在新变化中创新工作思路，与时俱进的全面考虑问题，积极推进工作理念的创新，才能更好的适应社会主义市场经济发展及成人教育发展的需要，不断培养出适合国家和社会需要的新人才。

1 加强学生思想及心理辅导，提高学生综合素质

1.1 加强学生思想政治工作

以坚定正确的政治方向作指导，进行什么样人才的培养、如何培养人才，是现在高校办学的根本问题。成人学生与全日制在校生一样，都是普通高等学校学生群体的重要组成部分。我国高校中思想政治工作的基本原则是以德育为先进行全员育人、全程育人以及全方位的育人，高校思想政治教育的出发点与落脚点则是以人为本尤其是以学生为本。思想政治工作在我国高校具有十分重要的地位，其对象必须是全体学生，切不可厚此薄彼[2]。在高校思想政治工作中，成人学生一直未受到重视，按规定成人高等教育的学生也是高校培养的人才，他们不仅要拥有一技之长，还应该具有良好的职业道德修养与高尚的思想道德品质，只有这样才能成为社会发展需要的合格人才。

1.2 加强学生心理辅导工作

随着现代社会竞争的日益加剧，学生的心理问题变得愈来愈突出。加强成人学生的心理辅导工作，促进成人学生心理健康水平的提高，有利于成人学生校园生活的顺利开展、人格的完善，以及社会适应的增强。虽然成人教育学生已步入社会，对社会的适应性明显高于普通教育学生，但对于学生的心理辅导工作仍不可或缺。由于授课时间短，学生的心理动态不易传达给老师，高校可以在班级内设置专门的心理委员，促使学生们多去关注班级内大家的心理健康状态，能够及时地去发现问题并能够提供相应的帮助。同时这也能够及时地向老师汇报，从而大大缩短了老师了解和处理成人学生心理问题的时间。

2 健全学校内部管理机制，加强学生管理制度建设

成人学生的管理在很大程度上依赖于学校内部的管理机制和学生管理制度。因此，若要实现对成人学生的科学管理，就需要高校健全学校的内部管理机制，加强学生的管理制度建设。

2.1 加强学生管理制度建设，由人治走向法治

在高校成人学生的管理工作中，还要不断地加强学生管理制度的建设，由人治走向法制。在高校成人学生的管理中，法制观念的强化就是要充分地尊重与保护高校成人学生合法的权利。目前在高校成人学生管理工作中出现了关于成人学生管理的一系列法律纠纷，这些法律纠纷一次次验证了在高校成人学生的管理工作中需要强化法制的重要性，将管理工作由人治走向法制[3]。

2.2 转变管理意识，由“管理”转为“服务”

目前，很多高等学校在进行成人学生的管理工作中，工作态度强硬，工作程序僵化死板，给人以压制与高高在上的感觉，当学生面对刚性的管理要求，盛气凌人的管理态度时容易产生逆反心理。我国高校管理观念为学生服务的管理思想比较淡薄，这种工作作风是受传统管理观念与官僚作风的影响逐渐形成的，很不利于学生管理工作。因此，转变管理意识，将“管理”转为“服务”是当前学生管理工作持续发展的唯一途径。“服务”学生必须坚持以人为本的理念，尤其是坚持以学生为本的理念。

2.3 结合网络技术，创新管理办法

随着网络技术的快速发展，各大高校也相应地结合网络的先进技术，不断创新出相应的管理办法。例如高校的校园网建设随着网络技术的发展也在不断地发展和完善，这为高校进行成人学生管理提供了较好的技术平台。学生的信息管理系统包含两部分：一部分是开放的，另一部分是学工人员内部使用的。开放的部分面对全体学生，可以帮助学生进行个人信息的查询，例如考试成绩、课程的选修、高校的个性化服务等[4]。学工人员内部使用部分一般具有身份识别的功能，可以根据需要进行不同权限的设置，有利于高校一些工作如通知、会议决定、学生思想动态和工作部署等工作的进行。

3 提高学生管理人员管理水平

高校成人学生的管理除了在学生和学校管理制度上进行转变外，还需要不断地提高本校成人学生管理人员的管理水平。成人学生管理人员的管理水平在很大程度上直接影响着学生管理工作效率与效果。

3.1 建立健全管理人员培训制度

高校管理人员的培训制度是人事管理中的重要内容，建立健全高校管理人员培训制度有利于提高管理人员的综合素质，有利于提高高校管理人员知识水平和专业化水准。然而目前，我国高校管理人员培训制度的建设严重滞后于高等教育的发展，现仍没有制定一套专门针对高校管理人员培训的制度。只是与高校教师岗前培训一同完成，且培训规划与培训内容与高校教师一致，并不能完全符合高校管理人员的工作需要，教育培训处于盲目状态。部分高校举办的培训班完全是党政干部培训班，只注重形式，忽略培训内容，对高校管理人员的专业知识提高作用甚小。如何来加强高校管理人员专业培训。

3.2 建立管理人员考核制度

加强学生管理队伍建设是促进高校成人学生管理工作的重要保证，是成人学生思想政治教育和道德教育的主要条件，是维持高校成人学生管理工作稳定发展以及和谐校园建设的重要措施。提高管理人员管理水平，对于我国高校能够全面准确地贯彻党的教育思想，以及如何把成人学生的思想政治教育和道德教育落到实处，具有十分重要的意义。

4 结语

成人教育学生管理工作是成人教育发展的基础，积极地面对管理过程中的问题并采取科学、有效的措施进行修正才能令成人教育得以健康的发展。

参考文献

[1] 常青.基于产业视角的成人高等教育发展策略研究[D].曲阜师范大学，2011.

[2] 程勇.成人高等教育学生思想政治教育现状探讨[J].包头职业技术学院学报，2012（1）：51-52.

健康管理人员培训范文第5篇

关键词：建筑企业；人员培训管理；长远发展

中图分类号： C975 文献标识码： A 文章编号：

当今社会，一个企业要想又好又快发展，只有通过不断的加强管理，不断的提高员工素质是重要的实现要素。尤其是建筑企业，因为入行门槛与其它行业相比较低，流动性强。从业人员文化和技术素质普遍偏低。安全意识以及自我防护意识不强。这给企业发展以及项目管理上留下很大的隐患，笔者根据多年的工作经验，发现只有加强员工的安全和技术方面的综全教育和综合管理，健立健全培训制度。通过培训，缩短了员工与岗位的适应时间，提高了企业的生产效率，也可以提高员工的责任感谢，降低企业管理人员的管理难度。通过培训，企业还可以更好的了解员工的状况，促进员工个人能力达到最优化的发展状态，才能达到安全，效益双赢的良好效果，从而保证企业健康发展。

一、从建筑企业目前存在的问题分析

1、国家的方针政策促进了培训的发展，但也使得新一轮的考证执升温，证与从业人员有脱节的趋势，有的只是把证挂靠在某个企业，而不去现场利用自己的能力来实施管理项目工作，而真正在现场的人员又不一定完全持证上岗。例如建造师证等，这种现象比比皆是。

2、建筑企业是高危行业之一，安全生产关系着职工和企业的生命财产安全以及企业健康发展和社会稳定的大局，目前，我国的安全生产形势仍然不容乐观，安全生产基础薄弱，保障体制和机制不建全，企业管理人员以及一线作业人员意识淡薄，投入不足，导致安全事故时有发生。所以，搞好培训工作对建筑企业长远发展来讲是重中之重，需要去好好落实以及长期坚持，但培训与生产之间的协调情况有待改善。

3、培训定位的问题。培训原本是为企业培养人才以及进行人才储备，提高企业竞争力的，是企业人才管理中最重要的一个环节，而培训的特点就是长期性，不会在短时间见到效益，而所产生的使企业更具竞争力是长远效益，提升企业人才资源的含金量。

4、各级人员存在的问题。

1）管理人员方面的问题

管理人员的思想观念未发生改变，没有制定科学、合理的培训制度。培训控制不力，效果难以保证

多数企业管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而策划建立的培训制度，或者制度是有了，但是实际工作中的培训未按制度实施，根本没有关心员工实际的培训需求，企业的长远需要。

在现实工作中，多数企业在培训过程中，没有进行控制或没有进行有效的控制，培训工候选流于形式，即已经发现效果欠佳，也没有积极的进行适当的调整，培训过后又缺乏的考核评价体系，因此，培训是否取得了预期效果，是否可以带来预期的收益，就无法保证，制度的缺失造成了管理人员也好，受培训人员也才没有压力和动力，其培训效果可想而知。

2）受培训者方面的问题

培训可以提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高。某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上本来建筑企业人员流动性强。很容易就跳槽。造成了我辛苦劳作，别人享受成果的尴尬局面，这种局面常常会降低管理人员组织人员培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。

企业管理者在选择受训人员时，怕企业的主要业务受到影响，于是安排一些工作岗位不忙，不太重要，但与培训内容不相关的员工去完成培训任务，结果就是本该接受培训的没有去，去培训了的人又和本职工作联系不大。在培训时往往积极性不高。应付了事。

有些受训员工的惰性使他们难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不想花费时间还精力用新的行为方或来替代原有的行为模式，而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，也就无法对企业关生效益。

二、建筑企业加强员工培训的必要性分析

1、从建筑企业长远发展形势看。随着经济全球化，使企业面临着更加残酷激烈的国际化市场竞争的挑战，要在竞争中求得生存和发展，企业就必须坚持以人为本，注重人力资源的开发，把员工的学习培训作为企业建设发展中的一个战略性问题，予以高度重视。进行企业员工培训战略地位的研究、对当前企业员工培训存在问题的分析和企业员工培训机制的创新、培训措施的实施，这既是企业现实生存的需要，也是企业长远发展的必然要求。加强以人为本的管理理念，培训是建筑企业安全生产管理，技术更新、普及、加强企业凝聚力的有效途径，同时也是员工提升自技能和实现个人价值的宝贵机会。企业只有清楚的认识到这一点，企业才更具竞争力，立于不败之地。

2、从建筑企业生产管理形势看。科学技术是第一生产力，当今社会，各种新的施工工艺和标准也在发生着日新月异的变化。企业内部各级管理人员都应该积极参并搞好培训工作。高层管理者的工作重点在于决策，因此他们要掌握的知识更趋向于观念技能。例如：经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门每个和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其它部门的情况。再有就是基层管理人员，他们的工作就是在项目上具体的从事一线管理。落实高、中层管理人员的指示和决策。因此对于他们的培训应该侧重于管理工作的技能、技巧。使被管理对象面对下达的指令时能主动的执行和落实。各个班组和每一位一线员工创造一个良好的工作环境。使每个被管理者能心情舒畅的工作。这样上下协调，通过有效的培训，使企业的管理目标得以顺利实现，使员工的工作与企业的发展方向相一致。

3、从促使员工生产积极性角度看。企业相要最优化发展，关键是人，通过培训使每个人都普遍的提高自身素质，成为企业发展的动力。这项制度的建立，能为企业提供源源不断不断的人才力量，为企业积蓄一批人才储备。这样也能充分调动员工工作的热情，为他们全心全意为企业服务。其次也要重视员工在工作过程中的不同层次需求，那就是员工也需要一个实现自我价值的发展阶段。使其看到努力工作后的回报，这样不仅的提高员工的积极性。使企业跟得上了时展的需求，进一步增强企业的竞争力。

三、企业实施员工培训的要求

企业开展员工培训的目地在于充分发掘员工的个人优势，使其在适合的岗位上更好的为企业服务，为社会服务。通过培训，员工可以清楚了解自已的发展方向，有一个明确的工作目标，向着不断发展进步。这样做有几点企业要格外注意1、要求相关的管理人员彻底的改变主观观念，认为这不值得。2、开展培训的时候可以不限时间，不限方式。以不耽误员工正常作业为好。这就要求管理人员要精心组织，发现问题及时解决。3、企业需成立专业部门，加大管理与控制力度，定期或不定期对下属各个项目进行检查。确保培训工作落到实处。4、因培训内容较多，要把员工的从业技能和安全意识都培训到位，所以这是一个较长的工作过程，需要多方努力才能取得明显的效果，企业要坚持目标不动摇，管理人员要有足够的信心和而心，做好这项工作。

四、企业实现培训的策略及方法

培训的内容的制定需与每个员工的实际情况相一致，一切以员工的乍人能力为中心，充分了解员工的基本素质，从内容上要下功夫，不要使员工失去接受培训的热情。从而功亏一篑。所以在实际培训过程中要注意以下几点：

1、培训目标的在角要完全为员工的能力为基础。在企业发展过程中，只有全面提高员工的综全素质能力，向管理要效益，企业能过获得更大的利润空间。但随着建筑市场竞争的日趋激烈，企业要健康发展，这就需要过硬的管理。通过管理使每个员工都心往一处想，劲往一处使，和企业的目标高度一致。加大企业竞争意识，使企业在市场竞争浪潮中占有无可比拟的优势。

2、科学设计培训方案，灵活选择培训方式。一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训目标要尽量要、可度量，但要符合客观实际，不能制度虚空的、无法实现的目标。课程对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计，首先教材内容是针对培训的真实需求，而具是以受训者具有掌握这些教材和其它课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提的，课程时间安排上也要灵活，人性化。要充分考虑受培训人员的精力，让他们能够良好的状态去主动学习而不是消极疲惫应付。

3、企业需要建立相关的能力考核标准。企业开展培训的基础就是充分了解员工综合能力，那么采用怎么样的方式确定员工的综全能力呢，这就需要企业建立相关的考核标准，第一、要充分了解企业的发展状况，让每一个员工都清楚的了解到项目的运行情况，加强员工的主人翁精神，明白一荣俱荣，一损俱损的道理。第二、成立相关的管理小组开展相关的考察评定工作，要严格按照企业规章制度开展相应的工作，不能加入主观因素，保证工作公平、公开的特征，充分调到员工的积极性。第三、根据小组的调查结果，结合企业实际发展需求，发现可用之材，进行更好的完善培训制度以及企业远行目标的制定。对企业的各业岗位进行有效分析。要根据企业上各个岗位的类型与特征，来进行具体分析。同时还要根据各项目部中各个工种、各个岗位的培训内容的制定，以及考核标准。

4、根据考核情况，健立健全相关制度。 在实际考评过程中，元论是员工的素质考核以及培训目标的制定，企业都应该设立相关的数据库进行登记，在人员组织配置上达到最佳。便企业和员工间形成一致的发展目标。这样不仅可以降低培训成本，也可以降低培训周期。