劳动力与劳动关系

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劳动力与劳动关系范文第1篇

关键词：劳动激励；劳动监督；劳资关系；强势地位

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003－3890（2009）05－0026-03

如何构建和谐劳动关系是一个值得关注的理论与现实问题，而要解决这个问题，我们有必要明白有哪些变量体现着劳动关系，又有哪些因素影响着劳动关系。按照二分法，笔者把劳动关系简化为劳资关系，对劳资关系的形态及其变化起决定作用的是劳资之间的权利安排，而这种权利安排主要取决于相应的制度设计（刘文军，2008）。假设制度设计是可行的①，那么在这个过程中就有必要着重考虑制度安排对劳资双方相对地位的调整。也就是说，某种恰当的制度安排，使得劳资双方的相对地位处于恰当的均势水平，是构建和谐劳动关系的关键。本文的目的是提供一个论据，以说明这样一个规律性的道理：在现行的“资本雇佣劳动”体制下，市场机制总是使得资本在对劳动的关系上趋于强势，即自发的市场型劳动关系运行中存在着“正反馈”机制。其政策含义在于：要构建和谐劳动关系，就必须在制度设计中对资本的权力加以节制，侧重于保护劳动者的权利。和谐劳动关系应是“偏向劳动者的政府干预型劳动关系”，而不是自由市场型劳动关系。

本文将以理论模型的方式来进行论证，这个模型是从给出一系列假设条件开始的。

一、关于雇佣条件的几个假设

考虑这样一个经济：这个经济中有大量N个相同的竞争性厂商和有大量个相同数量的生产工人，他们均无弹性地供给1单位劳动。

为了考察厂商的决策方式，笔者关注某个代表性厂商。代表性厂商总是企图最大化自己的真实利润，假设真实利润?仔可由下式给出：

?仔＝Y-wL-dL（1）

其中Y是厂商的真实产量；L是厂商雇佣的生产工人数量；w是厂商支付的真实工资，工资w具有最广泛的含义，包括奖金、福利、分红和其他各种支付，总之，这里w代表厂商为使工人努力工作而对工人所作的一切物质上的付出，这种付出使工人产生正的效用②，从形式上讲，这里的工资形式依赖于劳动不可完全直接度量，因而排除了计件工资的形式，具体可以理解为固定工资制度；d是厂商花费的、分摊到每个工人的真实监督成本，它也具有宽泛的含义，代表着为获取生产工人有关努力程度的信息和证据、防止生产工人偷懒而用于监控工人的所有支出；具体而言，dL包括雇佣监工的成本，安装诸如“闭路监视器”之类的监控设备的成本，搜集、整理、分析有关生产工人工作努力程度的信息的成本，对偷懒被抓住的工人实施惩罚的成本，等等③。

假设代表性厂商的真实产量Y可以用生产函数F表示为：Y=F（eL）， F′（•）＞0， F″（•）＜0（2）

其中e表示生产工人的努力程度，假设e可以用努力程度函数表示为：

e=e（w，wa，u，d，da），e1＞0，e2＜0，e3＞0，e4＞0，e5＞0（3）

其中wa是其他厂商支付的真实工资，u是失业率，da是其他厂商分摊到每个工人的真实监督成本，其他变量的含义与前面一样，下标表示偏导。

这里假设e1＞0是基于这种认识：在其他条件不变时，代表性厂商支付给生产工人的工资越高，则无论是对于失业还是对于其他厂商工作而言，这份工作的相对价值越大，工人为保持这份工作所愿意付出的努力也就越大。

假设e2＜0是因为：在其他条件不变时，其他厂商支付的工资水平越高，则代表性厂商所提供的工作的相对价值越低，工人为保持这份工作所愿意付出的努力也就越小。可以简单地这样理解：如果其他厂商的工资水平足够高，则代表性厂商工人降低努力程度虽然会增加偷懒被抓住的概率④，但即使被抓住偷懒并被解雇，如果能以一定概率到其他厂商找到工作，则由于其他厂商工资水平高，结果可能是对工人来说，降低努力程度更合算，是一种理性的选择。

假设e3＞0的原因在于：随着失业率的增加，工人一旦被发现偷懒并被解雇，重新找到工作的难度增加了，在其他条件不变时，工人只有增加努力程度，降低被抓住偷懒的概率，以更大概率保住现有工作。

假设e4＞0是考虑到：随着代表性厂商增加监督投入，加大监督力度，则在其他条件不变的情况下，工人偷懒被抓住并被解雇的概率会增加，在代表性厂商的工作还有价值的情况下，这会增加工人偷懒的风险。为保住还有价值的工作，工人只有更加努力，以降低被抓住偷懒的概率。

最后，假设e5＞0意味着：如果其他厂商加强监督，代表性厂商的工人会更不愿意到别的厂商那里工作，而会更加努力工作以保住现有的职位。

二、厂商利润最大化条件

由式（1）（2）（3）可知，代表性厂商面临的决策问题为：

F（e（w，wa，u，d，da）L）-wL-dL（4）

每家厂商相对于整个经济而言都是小的，因此可以把wa、da和u视为既定。因此，上述最大化问题的一阶条件可以表示为：

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e（w，wa，u，d，da）-w-d=0（5）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e1（w，wa，u，d，da）L-L=0（6）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e4（w，wa，u，d，da）L-L=0（7）

解以上3式可得

e1（e（w，wa，u，d，da）=e4（w，wa，u，d，da）

=（8）

假设二阶条件满足要求，则式（8）就是厂商利润最大化的条件：增加工资对提高工人努力程度的边际效应等于增加监督成本对提高工人努力程度的边际效应，并等于总激励成本w+d对工人努力程度的平均效应。

三、厂商利润最大化的经济后果：几个均衡解

为了得到更具体的结论，笔者可以引入一个具体的努力程度函数。假设工人工作的努力函数为：

e=［w+cu（w-wa）］?茁［d+bcu（da-d）］?酌（9）

其中，?茁表示工人对工资的看重程度，即努力对工资的弹性，0＜?茁＜1；?酌表示工人对监督的反应强度⑤，即努力对监督成本的弹性，0＜?酌＜1；c表示工人对失业的看重程度，c＞0；b是一个调整系数；其他符号的含义与前同。

这里的工人劳动努力程度函数采取（9）式所示的函数形式，基于以下考虑：第一，工资激励与监督激励互不相关但对激励工人来说又是缺一不可且相互促进的，它们互相强化对方的效果：增加工资会使一定监督成本下工人的边际努力程度增加，增加监督成本又会使一定工资水平下的边际努力程度增加。因此在函数中，两者（即两个中括号中的内容）采取相乘的形式。第二，均衡的工资水平和监督成本与工人的努力程度是正相关的，但其激励强度边际递减，故各采用指数函数的形式，其指数都是大于0或小于1。第三，无论是工资水平还是监督成本都包含着绝对水平和相对水平两个方面，因而把它们都分为两项，其中相对水平高低w-wa和da-d对工人影响的强度又受劳动力市场状况的影响，因而又分别乘以代表劳动力市场状况的cu和bcu，采取cu（w-wa）和bcu（da-d）的形式，这意味着随着失业率的增加和工人对失业的更加看重，相对水平对工人的影响会更大。第四，b的存在表示监督成本的相对水平和工资的相对水平对工人激励的强度虽然都受劳动力市场状况的影响，但受影响的强度不一定一样，需要一个调整系数。第五，式（9）符合式（3）中各偏导数的设定。

将式（9）运用于式（8），可得：

?茁（1+cu）=（10）

?酌（1-bcu）=（11）

均衡时有w=wa，d=da，把这个条件运用于式（10）（11）可得：

?茁（1+cu）=（12）

?酌（1-bcu）=（13）

将（12）（13）两式相加，有：

?茁（1+cu）+?酌（1-bcu）=1（14）

即

u=（15）

其中uEQ为均衡失业率。

四、激励与监督机制对劳动者地位的影响

由以上模型，我们可以得到如下结论：

1. 一定程度的均衡自然失业率的存在，可以看作一种对企业内部职工进行纪律约束的机制，失业的出现是有其内在必然性的，这是劳动者必须面临的行为约束。

2. 降低失业救济水平，拉开企业内上岗者和下岗者之间的工资差别，可以降低失业（或下岗）状态的效用，使工人更加害怕失业和下岗，也更加看重在业时的工资，即工人的C和?茁都会增加，根据式（15），可以提高劳动效率，降低失业率。这种规律的存在，将进一步加强失业对工人的约束作用，并强化厂商的权力及由此带来的强势地位。

3. 由式（15）对?酌求偏导数可得：

=（16）

根据式（16），在?茁＞b/（1+b）时，改进监督技术、提高监督效率、加强对偷懒的惩罚力度有助于提高工人的?酌值，失业率会降低。这意味着劳动者增加就业，必须以接受更严密的监督和更严重的惩罚作为代价。如果政府追求高的就业率，必然强化厂商的权力及强势地位，而劳动者要获得宽松的劳动条件，就必然增加失业率，即加剧劳动者内部的竞争，弱化团结的力量。

综上所述，市场机制内在地制约着劳动者的权利空间及与此相关的行为方式，在劳资关系中使资本自然地处于强势地位。当然，这是资本主导下追求利润最大化的结果，要想改变这种格局，必然的逻辑是资本的权力必须得到抑制，资本追求利润最大化的决策模式必须得到修正。

注释：

①以哈耶克（1997）为代表的新自由主义认为社会制度及其规范的社会秩序是自发演进的，而不是可以设计的。

②由于本模型不考虑精神激励及其效果，故工资代表了为对生产工人进行正向激励所付出的所有代价。

③至于监督成本的内部构成，信息费用、惩罚费用、监工工资与监督设备成本的最优组合问题，本文不作深入研究。同时，本文也不探讨监工与生产工人的异同以及如何激励监督者的问题。在本文的模型中，监督成本内生于厂商决策，外生于生产工人。

④这里暗含地假定，工人被抓住偷懒的概率是工人努力程度的函数，工人工作越努力，被抓住偷懒的概率就越小。

⑤实际上?酌取决于两个因素：一是监督技术，即花费一定的监督成本所能达到的监督水平；二是工人反应强度，即一定的监督水平下工人工作努力程度。

参考文献：

［1］戴维•罗默.高级宏观经济学［M］.北京：商务印书馆，1999.

［2］哈耶克.自由秩序原理［M］.上海：三联书店，1997.

［3］刘文军.略论劳动关系的衡量角度［J］.中国劳动关系学院学报，2008，（3）：17-22.

［4］陈晓云.劳资矛盾心理契约预警机制的研究［J］.山西财经大学学报，2008，（2）.

［5］刘文军.效率工资的必要条件与经济效应［J］.数量经济技术经济研究，2005，（10）：40-46.

［6］张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海三联书店、上海人民出版社，1996.

Labor Relations in Sight of Incentive and Supervise Mechanism

Liu Wenjun

（Department of Public Management, China Institute of Industrial Relations, Beijing 100037, China）

劳动力与劳动关系范文第2篇

关键词：和谐 创新 人力资源 工资管理

劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的。长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥。人力资本产权理论确立了人力资本与物质资本平等的地位，从而对企业传统劳动关系的改变产生了诸多深远的影响：

人力资本产权理论认为：企业并非只是股东的企业，企业的本质是人力资本与物力资本所组成的一个特别合约。在这个合约里，二者应具有契约上的平等地位。管理者和职工都是人力资本产权的主体。劳动者向企业投入劳动力，不仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，劳动者不仅应该获得劳动收入，而且应该象其他公司财产投资人一样，应该获得产权收益。

企业人力资本可以分为经营管理型人力资本、研发和技术型人力资本和生产及一般服务型人力资本。由于三种人力资本在企业中的角色和贡献存在差别，由此造成其在企业中产权安排和产权实现的不同，分享的剩余也不同。经营管理型人力资本产权的实现，集中体现在经营管理者获取一定的利润报酬（剩余索取权）和对企业的直接控制权（剩余控制权）。

在现代经济中，员工的流动性增大，劳动关系趋向于短期化、灵活化。虽然劳动力的流动蕴含着极高的经济价值，但它仍然存在着很大的弊端。长期稳定的劳动关系虽然在一定程度上限制了工作流动性，但它具有诸多方面的好处。首先，从企业的角度讲，企业只有保证其培育的人力资本能够在足够长的时间内为本企业服务的前提下，才可能愿意预先为人力资本的培育支付成本，所以，稳定的劳动关系有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为；其次，特殊性人力资本往往是跟特定的企业和技术相匹配的，稳定的劳动关系有利于员工和企业匹配信息的发现，从而减少无效的匹配，提高劳动生产率；最后，稳定的劳动关系对员工忠诚度、企业文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企业的凝聚力和竞争力。正是出于这些考虑，企业会采取各种措施与员工维系长期稳定的劳动关系，如果措施得当，员工当然也愿意留在能够充分发挥自己特长的地方，会主动、自觉地维系与企业的长期、稳定关系。在实践中，很多工资激励方法和员工持股计划有利于稳定员工队伍。

以鹤山汽车总站为例：鹤山汽车总站是一家具有五十多年历史的老运输企业，在时代变迁的历程里不断成长，在经过了多次的体制变革和区域变化后，对企业的人力资源工作提出更高的要求，说明了人力资源并不是一项单纯的业务工作，而是涉及方方面面，于企业，于职工关系十分密切的一项综合性工作。企业领导以劳动工资为切入点来强化企业管理，以人为本做好人力资源工作。首先是指导思想比较明确，认识到位，把劳动工资作为企业管理的重点，经常结合企业的调整改革来讨论研究。特别是在企业改制的力度不断增大的情况下，仍十分重视劳动工资工作，公司劳动部门不但没有精简，还抽调精兵强将成立改制办公室，负责具体工作。与此同时，及时按规定与被兼并企业及新成立公司的职工签订了总站统一的《劳动合同》，规范了总站的用工制度。另外加强对劳动合同台账的管理，对职工的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、工资级别、技术职称、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也作了详细的记录，以便使职工情况处于动态管理状态，有力营造了人力资源与劳动工资的和谐关系，让人一目了然。

平时亦不忘做好劳动基础工作，如规范招工退工和职工合同的建立；材料及时送退；职工的调资升级；每月工资的准确发放；劳动统计报表；职称的管理；抓好劳动纪律；对违纪职工提出违纪处理意见；严格执行最低工资标准；加强对长病假的管理等等；基础工作较细致、扎实，所以企业极少发生劳动争议的情况，进一步促进劳动关系的和谐稳定发展。

在不断探索工资分配的新机制，按照多劳多得，按劳分配的原则的基础上，客运部门实行与营收挂钩的奖金分配方案，平时站上每月只发基本工资，部门每月进行营业额考核，分别按营收指标完成情况进行提成，拉开了分配差距，体现公开，公正，公平的竞争原则，使职工增强了责任感和危机感，也调动了他们的工作积极性。同时，还制定和实行了其他形式的分配方案，试图探索分配形式的多样化。如以辐射到各镇的下属营业部为单位的降本增效目标责任承包制；物流公司的货运目标责任制；旅游公司的营收定额责任制；以生产部门为单位的全计件工资制等分配制度和分配形式，较好地调动了职工的劳动积极性，从而保证了全站各项经济指标的顺利完成。今年，鹤山汽车总站又在探索新形势下新的分配机制，要正确处理好工资与分红的关系，既要用好按劳分配的工资部分，保证大部分职工的利益，又要做好对员工持股经营实行同股同利，以资本，技术等生产要素参与收益分配部分的平衡工作，推进企业改革和发展，确保企业资产保值增值。

劳动力与劳动关系范文第3篇

一、劳动管理的意义

（一）可以完善市场经济体制

社会主义市场经济体制的建立和完善是一项巨大的系统工程，涉及国家、集体和职工三者之间的利益关系调整。在这个调整过程中，各个利益主体之间不可避免地会产生一些摩擦和冲突。在市场经济中，企业可以通过调整劳动关系管理机制，维护和保障企业劳动人员的自身利益，但是随着劳动关系市场化、契约化、法制化程度的逐渐提升，很多有关员工的劳动报酬、社会保证及劳动安全卫生等方面的问题需要企业来进行协调解决，只有企业将这些工作做好，才能够逐步建立和完善社会主义市场经济体系。

（二）可以维护劳动人员的合法权益

从对外开放到现在，社会经济的很多成分与企业组织的结构及分配的方式已经呈现多元化。受经济关系调整的影响，劳动关系也在一步步地发生着变化，变得更加合理有序。劳动人员作为劳动关系主体的一部分，其权益包含劳动权益、政治权利和精神文化的需求。劳动权益作为劳动人员最基本也是最重要的权益，会涉及到劳动人员的休息、休假和就业方面的问题。企业可以通过对劳动关系及其管理制度的调整、加大法律的保障和执法的力度，保障劳动人员的相关劳动权益。

（三）可以促进和谐社会的建设

劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人在社会关系中起着重要的作用，人们的社交等活动促进了社会关系和谐发展，劳动关系作为其他社会关系的基础，其和谐稳定是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要基础和具体体现。所以，劳动关系在这个工业化越来越发展的时代中扮演的角色越来越重要。

二、人力资源与劳动关系调整的相关建议

（一）加强劳动合同管理

企业加强对劳动合同的管理工作，可以有效实现劳动用工、建立企业与员工之间的和谐关系。企业应该让通过将员工的绩效考核、福利待遇、奖惩制度等相关制度与劳动合同结合企业，改善企业劳动合同的现状，让企业的制度与员工的劳动合同形成紧密的联系。同时，相关的法律部门还应该做好对企业的监督和指导工作，帮助企业从用工管理发展成岗位管理。此外，相关的政府部门还应该对企业的劳动合同签订情况进行备案，对有问题的企业，要及时帮助解决。对一些没有签订合同的企业，要给予严厉的打击，进而有效加强企业劳动合同的管理。

（二）实施人力资源管理职能

在企业具体的人力资源管理实践中，人力资源管理的所有管理决策和行为都会影响劳资双方的雇佣关系。企业的人力资源管理工作人员要?M行自我约束和自我规范，将营造和谐劳动关系作为工作重点，并以人为本管理思想贯穿于劳动关系协调的全过程，以追求双赢劳动关系管理模式。企业实施人力资源管理的途径主要包括人力资源规划、组织架构设计与岗位管理、员工培训、绩效管理与薪酬设计、裁员管理等。这些途径强调了企业的所有管理人员在人力资源管理中的作用，使得人力资源管理能够更有效地发挥沟通、协商、参与等方面的独特功能，这在无形中也促进了企业劳动关系的和谐发展。

（三）结合劳动契约和心理契约

现今，企业与员工之间的新型劳动关系是建立在劳动契约和心理契约的基础上的，其中劳动契约是指以《劳动合同法》为依据的劳动合同，心理契约是建立在员工与企业的共同的目标的基础上，并在双方的心理形成共同目标的契约。劳动契约与心理契约都是企业与员工之间沟通的纽带，与双方的互利共赢、和谐发展有非常重要的关系。1、劳动契约。自从我国实施《劳动法》以来，劳动契约就是调整劳动关系的主要手段和法律机制。随着后期《劳动合同法》的颁布，更使员工和企业双方的权利和义务得到了更进一步的规范。这两部法律为构建和谐劳动关系方面提供了良好的保障。但是随着社会的发展，企业劳动契约的劣势也在一步一步显现出来，这种以法律为基础保障的契约已经不利于劳动关系的调整，并且在一定程度上还影响了企业的人力资源管理的效力。2、心理契约。心理契约，作为连接企业与员工心理的纽带，是企业与员工心灵的约定，它的强度直接影响着员工对企业的满意程度。此外心理契约虽然是建立在员工与企业彼此信任的基础上，但是会因为它具有隐秘性和变化性的特点，会随着时间、地点、心理状态的改变而改变。如果员工在一个企业待得时间越长，也就表明他和这个企业的心理契约越强烈。

劳动力与劳动关系范文第4篇

一个良好的劳资关系对于企业来说是发展中必不可少的要素，劳资关系直接影响了企业的发展，同时也决定了劳动者的合法权益是否得到了保护，同时对社会稳定也有十分重要的作用。其具体体现在以下几个方面:

(一)良好劳资关系对企业的作用。

一个良好的劳资关系，使得劳动者可以全身心地为企业谋福利，企业也可以专心面对外部的压力，积极地参与市场竞争，从某种意义上讲，良好的劳资关系对企业的经济利益有很大的促进作用，因此，整体上讲，良好的劳资关系对企业发展具有重要作用。

(二)良好劳资关系对职工的作用。

一个良好的劳资关系对于企业职工来说其作用也是巨大的，劳资关系良好，说明了劳动者的合法权益受到了保护，增加了职工对企业的满意度和归属感，在工作的过程中主动性和积极性都较高，促使职工共同为企业发展的目标奋斗。劳动关系是社会经济关系中的重要组成部分，企业中劳资关系的和谐也是促成社会稳定一个重要方面，因此，企事业单位在发展中要提高对劳资关系的重视度，积极改善劳资关系，构建一个和谐的劳资关系，促进企业的发展，同时也会稳定社会经济的发展。

二、劳动合同管理在企业中的作用

劳动合同是企业管理职工的依据，也是职工维护合法权益的有力凭证，对企业来说具有重要的意义，也是企业进行人力资源管理的重要内容。劳动合同就是用人单位与劳动者进行劳动关系确立、明确两者之间的权利及义务的具有法律效力的协议。在劳动合同中，用人单位及劳动者都要将其作为依据，履行自己的义务并行使自己的权利。而对于不履行义务的行为要负法律责任。因此，加强劳动合同管理对劳动争议的减少具有主要的作用，同时对于和谐劳动环境的构建具有重要的作用，也是提升企业社会效益和经济效益的重要企业管理内容。劳动合同签订成功之后，签约双方要明确自己的权利及义务，依据合同执行，避免产生摩擦，影响劳资关系。另外，劳动合同管理有利于稳定企业职工，有助于企业进行人力资源管理。通过劳动合同的约束作用，使企业和劳动者的合法权益都能得到保护，伴随企业改革的全面推进，企业逐渐正规化和制定化，加强劳动合同管理具有重要意义。

三、劳资关系和劳动合同管理思考及建议。

(一)针对新劳动合同法问题的思考及建议。

伴随新劳动合同法的推行，许多企业对其有抵触情绪，不能主动落实新劳动合同法，因为新的劳动合同法进一步约束了用人单位，同时增加了保护劳动者合法权益的内容，许多企业对新劳动法有很大的误解，并没有真正认识到维护劳动者合法权益对构建良好劳资关系，促进企业发展的重要性，这就是无法落实新劳动合同法最主要的原因。针对这一问题的产生，企业和劳动者都需要对劳动合同法进行深入的学习，转变思想观念，准确领悟新劳动合同法中蕴含的真实意义，树立长远的眼光，维护劳动者合法权益，将构建一个良好的劳资关系作为企业发展中一个重要的组成部分，同时新劳动合同法虽然对企业的用人方面有一些限制，但是进行深入分析后发现，其实这样对企业人力资源管理具有重要的作用，对企业实现规范化和制度化具有很大的作用。因此加强劳动合同法的学习，提升企业的思想认识对企业实现长远发展具有重要的意义。

(二)劳动合同的签订方面的思考及建议。

虽然国家颁布了劳动合同法，但是由于劳动者法律意识不强、临时供求关系紧张等因素的影响，造成了许多用人单位与劳动者并没有签订劳动合同。尤其是针对中小企业来说，这一问题更为明显，劳动合同签订率普遍偏低。因此，当劳动者的合法权益被侵犯后也无法进行处理，影响了劳资关系，用人单位与劳动者劳动纠纷率大大提高，影响企业的发展。针对这一问题，国家及相关部分要加强劳动合同的监督和管理，以广大劳动人民的合法利益为基础准则，打击不签订劳动合同的行为。同时也要加大劳动合同法的宣传，提高劳动者的法律意识，使其有效维护自己的合法权益。企业也要转变观念，不要因为想降低成本，做出一些损害劳动者合法权益的行为。

(三)劳动合同管理及劳资关系之间互动性的思考及建议。

劳动力与劳动关系范文第5篇

关键词：法定代表人；劳动关系；雇主代表；用人单位

中图分类号：F922.52　文献标识码：A　文章编号：1003－7217(2009)06－0122－04

一、引言：由几起案例引发的思考

案例1：郭某系A公司执行董事兼经理，1995年，A公司因多方面原因连续6个月未支付其薪酬，郭某向当地劳动仲裁机构申请仲裁，请求公司支付其薪酬。该仲裁申请书中载明：申请人为郭某，被申请人的法定代表人也是郭某。仲裁机构认为，该公司是郭某自己的公司，申请人与被申请人实际上是同一个主体，郭某与该公司实际上不存在劳动关系。于是，决定不予受理。郭某不服，向当地法院提讼。法院对是否作为劳动争议案件受理，存在争论。

案例2：B公司自2007年以来，经营一直不景气，陷入资不抵债的困境。2008年2月，董事长王某以B公司拖欠其薪酬300余万元为由向当地劳动仲裁机构申请仲裁，王某作为申请人出庭，总经理刘某受公司委托代表B公司出庭，经调解达成协议，B公司应向王某支付所拖欠的薪酬。同年3月，总经理刘某也以B公司拖欠其薪酬300余万元为由向当地劳动仲裁机构申请仲裁，刘某作为申请人出庭，董事长王代表B公司出庭，也经调解达成协议，B公司应向刘某支付所拖欠的薪酬。此后，B公司的经营状况继续恶化，同年10月，B公司申请破产清算，并被法院受理。在一次债权人会议上，职工代表对董事长王某、总经理刘某的拖欠薪酬案件提出质疑，认为这是有预谋的行为。在讨论中，对这两笔薪酬拖欠是否属于劳动债权的问题，难以达成共识。

案例3：C公司于2002年4月成立之初，凤某即担任该公司董事长。2005年2月3日，股东大会通过决议，董事长的工作薪酬为当年实现利润总和(净利润+所得税+主营业务税金及附加+增值税)的8％。依此规定，凤某补领了2003年度和2004年度的工资近60万元。2005年，C公司拖欠凤某薪酬为85万元。2006年1月23日，股东大会罢免了凤某的董事长职务。此后，C公司对拖欠的薪酬未明确是否给付。2006年8月7日，凤某向当地劳动仲裁机构申请仲裁，请求c公司支付拖欠的薪酬。劳动仲裁机构以超过60日的仲裁时效期限为由对凤某的请求不予支持。凤某遂诉诸县法院，请求判令C公司全额支付所欠工资，并按照劳动部有关规定支付经济补偿金。一审法院认为：(1)凤某的董事长职务虽于2006年1月被罢免，但与C公司的劳动关系并未解除，根据有关司法解释的规定，其请求未超过时效。(2)C公司拖欠凤某年薪半年之久，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条的规定，全额支付所拖欠年薪外，还应支付相当于工资报酬之25％的经济补偿金。宣判后，C公司不服，提起上诉。在二审中，还就凤某作为董事长与c公司是否有劳动关系、董事长薪酬争议是否属于劳动争议发生争论。

上述案例表明，关于法定代表人与其所代表的公司有无劳动关系，或者说，法定代表人是否属于公司的劳动者(或称雇员)的问题，在劳动仲裁和司法实践中还未达成共识。其薪酬争议是属于劳动争议还是属于民事争议，是适用劳动法处理还是民商法处理的问题，不仅与公司和法定代表人的权益密切相关，而且还涉及到公司的股东、劳动者和债权人的权益保护问题。

二、判断法定代表人与公司有无劳动关系的基本要点

关于法定代表人与公司有无劳动关系的争论，根源于我国现行劳动立法对劳动关系的认定、对用人单位(雇主)与劳动者的分界等一直没有明确规定。由此引出的问题是：(1)在公司，只有与公司有劳动关系的主体才是公司的劳动者。那么，在立法对劳动关系未作出定义的情况下，如何判断法定代表人与公司有无劳动关系?(2)在劳动关系的双方当事人之间，对用人单位内部包括法定代表人在内的作为雇主代表(或称单位行政)的管理人员是归属于用人单位还是归属于劳动者的问题存有疑义，而关键又在于雇主代表与用人单位是否有劳动关系。可见，厘清法定代表人与公司有无劳动关系的问题，必须明确以下要点；

1　劳动关系的认定标志。劳动法意义上的劳动关系，是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生存资料相结合的社会关系。其中关键性的内涵要点是，劳动者将其劳动力提供给用人单位使用的关系，即劳动力使用关系。而劳动力始终以劳动者的人身为载体，故劳动力使用关系属于人身关系；用人单位使用劳动者的劳动力，是将劳动者的劳动力纳入其生产系统进行使用，或者说将劳动者纳入其劳动组织进行使用，故劳动力使用关系也就是劳动组织关系，或者说劳动者是用人单位的劳动组织成员，因而具有组织从属性(或称人格从属性)。所以，组织从属性应当是认定劳动关系的核心标志，或者说，处于组织从属性地位，是认定劳动者的核心标志。

将组织从属性作为认定劳动关系的核心标志，已被国外立法所确认。我国尽管还没有上升到法律规定，但立法实践中已有所体现。原劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》(2005年)第1、2条规定的认定劳动关系的标志中，特别注重组织从属性，如“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”；“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。《劳动合同法实施条例(草案)》(征求意见稿)第3条将劳动关系定义为“用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。”因此，组织从属性应当成为判断法定代表人与公司有无劳动关系的一个重要标志。

2　法定代表人与劳动者的法律地位差别。《民法通则》(1986年)第38条规定，法人的法定代表人是依照法律或者法人组织章程规定，代表法人行使职权的负责人；《全民所有制工业企业法》(1988年)第45条规定，厂长是企业的法定代表人；《公司法》(2005年修订)第13条规定，公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。可见，法定代表人与公司的关系含有三个层次：(1)投资关系。除国有独资公司和国有控股公司外，法定代表人本身可能就是投资人中的一员，并通常是有控制地位的股东。(2)代表关系。法定代表人对外代表公司从事经营活动，对内代表

全体股东和公司来管理公司经营事务。(3)控制关系。法定代表人作为公司经营管理系统中的最高管理者，对公司的其它经营管理机构具有单向度的控制关系，而不存在被控制关系。

可见，法定代表人与劳动者的区别主要在于：(1)利益取向不同。法定代表人是资方利益的代表，以利润最大化为主要取向；劳动者的利益取向主要是工资、福利、社会保险、休息、劳动安全卫生等劳动条件的扩大化和优化。(2)相对地位不同。在公司的经营管理系统和劳动组织中，法定代表人是管理者和领导者；而劳动者是被管理者。(3)资格限制不同。公司法对法定代表人的主体资格规定了一些特别限制，而这些限制性规定不适用劳动者。(4)缔结关系的依据和方式不同。法定代表人依据公司法和公司章程的规定产生，董事长由董事会选举产生，经理由董事会委任；在因股东人数较少或规模较小而不设董事会的有限责任公司，执行董事由股东会委任。而劳动者与公司的劳动关系由劳动合同缔结。所以，法定代表人的任免规则与劳动合同的订立、终止、解除规则完全不同。(5)法律关系的属性和内容不同。法定代表人与公司之间是以经营管理为内容的委托关系，其职权职责由公司法和公司章程规定。而劳动者与公司的劳动关系，以劳动力使用为核心内容，由劳动法、劳动合同、集体合同和公司劳动规章制度规定。

3　法定代表人在雇主代表中的特殊地位。法定代表人是民商法的概念，雇主代表是劳动法的概念。用人单位作为一种组织体，它对劳动者行使用人权利和履行用人义务的行为只能由一定的管理机构和管理人员代表其实施。这种机构和人员在境外劳动法中称为雇主代表，在我国劳动法文献中多称为单位行政或企业行政。用人单位内凡是其职权职责中含有对劳动者行使用人权利或履行用人义务之内容高、中、低层管理者都属于雇主代表。关于公司经营管理系统中的高层管理者，我国《公司法》规定有三种，即董事、监事和高级管理人员(只限于公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员)。基于雇主代表的多层次性，对于劳动者与用人单位分界而言，雇主代表是归属于劳动者还是归属于用人单位，就成为一个特殊问题。对不同层次的雇主代表可分为两类：一类兼有雇主代表和劳动者双重身份，即相对其被管理者是雇主代表，而相对其上级则是劳动者，对这类人员可归属于用人单位相对人即劳动者范围；另一类只具有雇主代表身份，应当只归属于用人单位。其中的疑难问题在于，包括董事、监事和高级管理人员在内的高层管理者，是全部归属于用人单位或劳动者，还是一部分归属于劳动者而另一部分归属于用人单位，这在我国现行立法中没有明确规定。

在多层次雇主代表中，法定代表人具有特殊地位。主要表现在：(1)在公司经营管理系统中，法定代表人处于顶层地位，是最高地位的雇主代表，而其他雇主代表兼有被管理者身份。尤其在实行单一法定代表人制的我国，法定代表人具有唯一性。(2)较之其他雇主代表，法定代表人与投资者的利益联系最为紧密，甚至二者利益重合(如法定代表人是独资股东或控股股东)。(3)法定代表人须在公司章程中规定，并经法人登记机关核准登记，而其他雇主代表元需如此。

综上可见，无论是从劳动关系的认定标志，还是从法定代表人的法律地位而言，法定代表人与公司不具有劳动关系，不属于公司的劳动者。

三、关于法定代表人与公司有无劳动关系的特别说明

在我国，国有企业劳动制度改革中为实行全员劳动合同制，曾要求厂长、经理也签订劳动合同；并且，法定代表人还享有工作薪酬和社会保险待遇。据此可否认为法定代表人与公司也有劳动关系呢?对此需要作如下特别说明：

(一)劳部发[1994]360号和劳部发[1995]202号文件并未表明法定代表人与任职单位之间有劳动关系

在国有企业全面推行劳动合同制背景下，原劳动部办公厅《关于全面实行劳动合同制的通知》(劳部发[1994]360号)和原劳动部《实施中有关劳动合同问题的解答》(劳部发[1995]202号)规定，厂长、经理是由其上级部门聘任(委任)的，应与聘任(委任)部门签订劳动合同；实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。可见，在未实行公司制的国有企业，厂长、经理是受政府部门聘任(委任)的法定代表人，其与政府部门签订劳动合同，只表明其与政府部门有劳动关系，这是一种以作为国家所有者的政府为雇主、但又不同于公务员的特殊劳动关系。而在实行公司制的企业，按照当时适用的《公司法》(1993年)的规定，经理不再是法定代表人，其与董事会签订劳动合同，这才是与公司的劳动关系。因此，并不能由这两个文件的规定推论出法定代表人与公司有劳动关系。

(二)法定代表人薪酬的属性不同于劳动报酬

根据《公司法》的规定，法定代表人可以从公司领取薪酬。此种薪酬是否可定性为劳动法中的劳动报酬，则存在疑问。我们认为，法定代表人薪酬实际上是委托人(投资者)给予受托人(法定代表人)的委托经营的报酬，既不同于投资者的投资收益，也不同于劳动者的劳动报酬。其与劳动报酬的区别在于：(1)劳动报酬由劳动合同约定，法定代表人薪酬则由股东会决定。(2)劳动报酬所对应的是作为一般意义上劳动力支出的劳动；法定代表人薪酬所对应的则是法定代表人的经营活动，其中虽然也含有一般意义上的劳动力支出，但对薪酬有决定意义的因素不是劳动力支出的量，而是整个企业的经营效益。(3)劳动报酬作为劳动力再生产的费用，不含有劳动者对企业利润的分享；法定代表人薪酬作为经营活动的收入，最有意义的是利润而不是劳动力再生产费用，其所反映的主要是经营管理者与投资者的利润分享和风险分担关系。(4)劳动报酬由于是劳动力支出的补偿和劳动力再生产的费用，故一般以月度作为计算和支付的时间单位；法定代表人薪酬则以财务年度作为计算的时间单位，且以按年度支付为主。

(三)不能由法定代表人存在社会保险关系即认为其构成劳动关系

根据《劳动法》(1994年)的规定，社会保险法是劳动法体系的组成部分；而根据我国社会保障制度改革的目标模式，社会保险法是社会保障法体系的组成部分。我国社会保险制度正处在由作为劳动法体系组成部分向作为社会保障法体系组成部分转化的阶段。在前者，社会保险仍具有劳动保险的属性，社会保险关系以劳动关系为前提，即有劳动关系者才享有社会保险待遇；在后者，社会保险关系不以有劳动关系为前提，居民无论是否就业、是否有劳动关系、是否属于劳动法意义上的劳动者，都为社会保险所覆盖。我国的社会保险制度改革的实践已突破劳动保险的局限，并以惠及全体居民为方向。按照现阶段法律和政策的规定，社会保险的覆盖范围已突破劳动关系的

外延，如个体经营者、企业主、自由职业者、元业者等虽然不是劳动关系中的劳动者，也要求建立社会保险关系。可见，劳动关系当事人与社会保险关系当事人并不等同，有劳动关系者应当建立社会保险关系，但有社会保险关系者未必是劳动关系中的劳动者。所以，既不能因法定代表人不是劳动者而排斥其享受社会保险待遇，也不能因法定代表人享有社会保险待遇就推论其与公司有劳动关系。

五、对上述案例处理和相关立法的建议

(一)对案例处理的建议

由于现行立法和司法解释对法定代表人与公司有无劳动关系的问题没有明确规定，对于上述案例只宜依据认定劳动关系和界定劳动者与用人单位的法理来定性。依据上述法定代表人与公司没有劳动关系的理论判断，对上述案例宜作如下定性和处理：一方面，由于法定代表人在公司中不属于劳动者，其与公司的争议不属于劳动争议，故不应当适用劳动法。另一方面，根据《公司法》的规定，法定代表人与任职公司的争议是委托经营关系中的经营薪酬债权争议，应当依据公司法等民商事法律法规的规定来处理。

案例1中的原告和被告法定代表人同为郭某，会使当事人双方的意思表示发生混同，不仅影响被告的独立人格和真实意思表示，而且不利于被告合法权益的保护。根据《公司法》(1993年)第59条的规定，董事应当遵守公司章程，忠实履行职务，维护公司利益，不得利用在公司的地位和职权为自己谋取私利。而郭某的行为则有“利用在公司的地位和职权为自己谋取私利”的嫌疑。因此，法院对于郭某的应予驳回。

案例2中，董事长王某和总经理刘某分别与B公司的薪酬争议及其调解协议，均有“虚构债务或者承认不真实的债务”的嫌疑。根据《企业破产法》(2006年)第33条和第34条的规定，涉及债务人财产的虚构债务或者承认不真实的债务的行为无效，对因此而取得的债务人的财产，管理人有权追回。如果经查实，确属虚构债务或承认不真实债务的，应当按照该规定处理。

案例3中，由于风某与C公司没有劳动关系，所拖欠的董事长薪酬不属于劳动法中的劳动报酬。故不存在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条所规定的，在全额支付工资报酬外“加发相当于工资报酬之25％的经济补偿金”的规定。C公司应当根据股东大会关于董事长薪酬的决议，向凤某支付拖欠的薪酬，并支付拖欠期间的利息。