组织部人事处处长

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组织部人事处处长范文第1篇

一、干部管理工作原则

（一）坚持党管干部的原则。局党组要加强对干部工作的领导，干部工作要自觉地置于局党组的领导和监督之下。局党组应按照党管干部的原则和有关规定管理局系统的干部。

（二）坚持分级管理的原则。要按照有关的法规、条例和上级文件规定，划定干部管理权限；坚持分级管理、逐级负责的原则，管好、用活干部。

（三）坚持公开、平等、竞争、择优的原则。按照干部“四化”方针和德才兼备、群众公认、注重实绩的标准，采取平等竞争的方式，客观公正地选拔任用干部，增加干部工作的透明度，创造优秀人才脱颖而出的良好环境。[文秘站-www,,找范文请到文秘站网]

（四）坚持正面教育，预防和事前监督为主的原则。加强对干部的日常考核，严格执行诫勉制度、谈话制度和考察反馈制度，做到警钟长鸣，防微杜渐。

二、干部管理范围和权限

（一）局党组管理的干部

1、人事处处长由局党组提出任免意见，报市委组织部履行任免程序。

2、机关党委副书记、监察室主任的任免要分别与市机关工委和市纪检委沟通同意并公示后，由局党组作出任免决定。

3、机关处、科级干部由局党组管理，处、科级干部的任免分别与市委组织部、市人事局沟通并公示后，由局党组作出任免决定。

4、局直属事业单位的领导班子成员由局党组管理，处级干部的任免与市委组织部沟通并公示后，由局党组作出任免决定；科级干部的任免由局党组讨论并公示后，作出任免决定。

5、局直属事业单位负责组织人事工作的科级干部由局党组管理，任免由人事处提出意见，局党组讨论并公示后作出任免决定。

（二）局直属事业单位管理的干部

局直属事业单位管理本单位科级以下（包括科级）干部，科级干部任免由单位提出意见，征求分管局长意见，与局人事处沟通并公示后，由本单位作出任免决定。

三、干部选拔、任用程序

（一）干部选拔

1、正确把握干部德才标准，主要看政治思想素质、工作业绩、群众公论。

2、选拔处、科级干部实行竞争上岗、聘任制和试用期制，试用期为一年，试用期满视考核情况任免。

3、在同等条件下，要优先任用年轻干部。

（二）干部任用

干部任用竞争上岗。主要程序是：

1、公布职位。由局组织人事部门确立并公布职位、任职条件、具体形式和方法等事项。

2、公开报名。一般由符合竞争上岗条件的人员个人报名，也可采取组织推荐、群众举荐和个人自荐相结合的办法报名。

3、资格审查。根据竞争职位的任职条件要求，按干部管理权限由局组织人事部门进行任职资格审查。

4、考试、答辩、民主测评。由局领导、组织人事、纪检部门负责人及有关部门负责人及群众代表组成的考评组进行全面考评。

5、组织考察。

根据考试、答辩成绩和民主测评结果，按考察对象人数多于拟任职位2人以上人数的原则，择优确定拟任人选。按照干部管理权限和有关规定，对被拟任人选的德、能、勤、绩进行全面考察。

6、讨论决定。按照干部管理权限，由局党组或基层班子集体讨论作出任免决定。

①局党组或基层班子讨论任免干部，无特殊情况，应全体成员到会。

②在会议上，局党组、基层班子分管干部的成员或人事部门负责人，介绍拟任干部人选的考察情况，提出拟任免意见。

③讨论干部任免时，对得不到到会半数以上人员同意的，不能任免。

7、沟通。根据局党组会议形成的决议，由人事部门填写《干部任免职沟通单》。处级干部由局人事处与市委组织部沟通；局机关的主任、副主任科员由局人事处与市人事局沟通。局直属单位其他科级干部（局管干部除外）由本单位人事部门与局人事处沟通，局直属单位主管局长签字后履行任免手续。

8、公示。根据局党组、各单位的决定，由人事:请记住我站域名部门以局党组、各单位名义进行公示。公示时间为7天。

9、任用。拟任职干部经上级主管部门审核同意，且在公示期内群众无不良反映的，按干部管理权限，由干部管理部门起草并下发任职文件；在沟通审核干部任用职务时，上级干部主管部门提出不同意见的或在公示中群众有反映经查实的，须再次召开会议，进行复议，重新做出任用决定；任用前，由主管领导、人事部门和纪检监察部门负责人同新任的干部谈话。

四、干部管理和待遇

（一）竞争上岗干部实行试用期制度，试用期一年，试用期间享受同职级干部的待遇。竞争上岗的干部，一般一年内不应调整或调动。

（二）建立干部年度考核制度。在个人总结、述职的基础上，进行民主测评，个别谈话，向被考核人反馈考核结果。

（三）坚持对干部进行动态监督管理。发现问题由主管领导和人事、纪检部门及时进行诫勉谈话，对在民主测评中，不称职票超过20或基本称职票和不称职票之和超过40，且无特殊原因的视为不称职干部，视情节给予免现职或黄牌警告。

组织部人事处处长范文第2篇

深秋时节，中国石油销售战线的各路精英云集天府之国――四川成都。一时间各路高手来榕城亮剑比武、切磋技艺，在这物华天宝之地展开了没有硝烟的竞技。现在紧张激烈的中国石油销售企业第三届操作人员技能竞赛虽已落下帷幕，但精彩的竞赛和鲜明的地方特色．相信给每个与会者都会留下深刻的印象。回顾10月19日到10月23日，短短的五天竞赛时间里，从中撷取了几组镜头，以飨读者。

我们是来雪耻的

记者一下飞机，便被热情的接机人员――承办单位四川分公司的小赵，接至下榻的成都望江宾馆。这里也是举行开幕式、闭幕式和理论考试的场所。院内陈列着十二个参赛单位的彩色展览板，展示着各企业的业绩和风貌。虽然秋雨绵绵，现场依然是条幅猎猎，彩旗飘飘。

在几天的活动中，记者深切感受到，对这次竞赛各单位都非常重视，高度关注。

中国石油炼油与销售分公司总经理蔺爱国、党委书记覃国军作为主办单位的主要领导，自始至终在为竞赛操劳。从签到簿上记者看到各对带队的都是人事处长，零管处长。在竞赛先期的报到期间，记者看到年轻的选手们一放下行装，便在相互提问题，背诵什么．显然是在作最后的热身冲刺。

看到众多年轻选手簇拥着一位干练、儒雅的女士，看样子显然是位领导，记者凑上去寒暄。原来，这是西南分公司代表队的带队领导，分公司经理助理。组织部长、人事处长郝丽萍大姐。快人快语的郝大姐道：“上次竞赛我们落了个倒数第一，虽说是刚组建的区外市场公司，员工也是随收购来的加油站过来的社聘工，基础薄弱，可这也不能成为落后的理由呀。平时大家搞一些体育比赛，文娱汇演什么的，也排个名次，争个名次什么的，落后了虽然脸上无光，但也没往心里去。可这种技术比赛就不同了，你是搞市场竞争的，员工技术素质不行，你还干什么呀，所以谁也不敢掉以轻心！”“说起这次的目标，我们是保八争五吧！”

过后，记者格外留意西南队选手的表现，果不其然，在各个赛场上，西南队都有不俗的表现。在公布的理论考试成绩单上，驾驶员一项中，仅有的100分和99分居然都来自西南。最后总成绩揭晓，西南队以93.5分位居团体第二，并获得大会的优秀组织奖。看来郝大姐声称的“保八争五”的目标，只是个不露声色的缓兵之计。过后人们都在议论，其他几个队都很强，具有争名次的实力，唯独没想到西南队这匹黑马！

从倒数第一到团体亚军，这个成绩是怎么得来的，记者自然不能放过这个问题。郝部长在随后的采访中回答道：“说实在话，这次比赛我们是来雪耻的。刚开始，接到这次参赛通知，公司领导问我们有什么想法。当时大家心里都没底，说是肯定不能当倒数第一，要往前挪几位吧。领导一听，这个标准太低。最后我们拿了个详细的训练方案，目标没敢声张，只说是‘保八争五’吧！

过后几个月里，我们先进行层层选拔，从站上选出优秀的员工先在各市比赛，再将前几名集中在三个省培训、比赛，最后优中选优选出21名，采取准军事化的封闭式训练。刚开始由选手自己训练，效果不好，我们就派出专人组织培训。我们还从其他省聘请上次比武的尖子选手来当培训师。有两位选手自认为技术挺高，训练不认真，骄傲自满，让我狠狠地斥骂了一通。这次他们获得了名次，都说这名次是您‘骂’出来的。

在训练过程中，有些选手遇到问题我们就帮助解决。看到两位司机选手训练时心不在焉，一了解，原来他们所在的单位要进行物流配送改革，担心考试完回去后没有岗位。另外，作为司机，每天按工作量计算工资，担心训练影响收入。我们及时与司机所在单位进行沟通，首先明确，被选参加竞赛的都是优秀人才，岗位不能受影响，其工资按照本单位平均日工资进行核发。解决了后顾之忧，他们便安心地投入到训练之中。

在这次竞赛中，一开始也不顺利，因选手太紧张，操作失误，动作变形，我就让先赛的选手下来后给后赛的讲经历和教训，这样，后面的比赛越来越顺，没想到能拿第二名。这也是领导重视和选手们刻苦训练的结果。

比赛完我先回单位，让选手们在四川的风景区游览一下，他们也太辛苦了，应该奖励他们。过去训练时，过中秋节和国庆节都没放假，我们带上月饼。水果到封闭训练地去看他们。到11月初，我们准备召开表彰会表彰奖励他们，也给其他员工起个带头表率作用，在以后的工作、培训中再上一层楼。”

据悉，其他单位也在进行着类似的工作，尤其是四川分公司．虽说占据着天时地利人和的优势，但竞技场上的每个回合，都必须是在扎实的基本功培训和精心组织的基础上。这次竞赛，参赛选手222人，加上各类工作人员，共计600余人。各种比赛场地用具，吃住行活动全部安排得井井有条，没有出大的纰漏，也确实需要付出很大的人力物力。据接待我们的四川分公司营销处赵学峰。何训两位同仁讲，为了搞好这次竞赛，四川公司上下齐动员。从一个月前就开始筹备。从每一个环节进行仔细研究，确保万无一失。在此基础上，四川分公司代表以扎实的基本功，稳定的心理素质和精湛的临场发挥，获得了计量、分析。加油工、驾驶员和电工全部五个项目的第一名和其他名次的大多数，以总分142.82分的绝对优势，高居榜首，获得团体第一名和优秀组织奖。

面对比赛结果，各家都有不同的感受。代表队领队分公司人事处长尼玛旺堆处长说：“我们是第一次参加这类竞赛，从中深切地感受到自己的差距，回去要认真总结经验教训，将各市单位的经验带回来，来年再比。”

西南代表队加油站管理处伍岩副处长说：“这次竞赛真让人揪心。以前儿子考大学，我都没去考场陪。这次竞赛，我忍不住守在赛场寸步不离．眼盯着选手的一举一动．生怕有什么闪失。”

在加油工赛场，当第一名选手下场后，记者靠上去问他，考得怎么样?这位刚满19岁的宁夏选手名叫李富华，是位参加工作一年的社聘工。他在全区竞赛中获得了第一名，可来到这个赛场却没了感觉。在比赛卸油计量时，仅挑选计量器具就用了十几分钟，可整个卸油考试时间是四十五分钟，当查看油品随车清单时，因和他原来在单位用的不太一样，感到一脸的茫然，不知所措，结果成绩可想而知。

比赛完下场后，当他看到自己的领导关切询问的目光时，嘴里喃喃地说；“没考好，对不起领导。”双手捧脸，哽咽着几乎要哭出来。面对着和自己的儿子大小一样的选手，这位领导赶紧拍着他的肩膀安慰着：“不要紧，下次再考！”

公平公正公开是主旋律

比赛前一天的预备会上，记者看到会议

桌上放着一堆各种各样的手机，感到很好奇，一问，原来是为了确保考题不泄密，竞赛筹备组刚刚指定了出题人，并将他们集中起来封闭管理。出题前先将他们的手机收缴起来，以防题目内容外泄。这使记者格外注意起本次竞赛的公平公正公开问题。

这次竞赛，分理论考试、现场操作和影像找错三部分。据竞赛办公室于8月份下发的“技术比武加油工技术文件”显示，命题标准是，按照《国家职业标准》(中、高级部分，以中高级工试题为主)和《石油化工工人技术等级标准》及“中国石油集团公司职业技能鉴定题库”等进行命题；工作标准依据《中国石油天然气有限公司职业技能鉴定竞赛管理暂行办法》及《中国石油天然气集团公司技能竞赛管理办法》等规定组织。

复习参考资料有，中国石油销售企业第三届技术比武系列教材《加油站管理规范》、《加油机维修手册》、《加油加气站设计与施工规范》(GB50156－2002)、《成品油计量管理暂行规定》。

记者在预备会上看到，这次参赛选手全部匿名参赛，即由各队领队抽签决定各队的排序号码，再抽签由电脑决定每位选手参赛的号码。在比赛过程中，号码是选手的唯一标志，无法知道每个号码对应的是哪个队的哪位选手。在考卷上和现场比赛记录本上，只填写参赛选手的号码。

在裁判的人选上，采用的是请与本次竞赛无关的中国石油东北各分公司挑选专家前来担任。竞赛的仲裁人员请西南职业技术鉴定中心的专家负责。会议特意安排宾馆服务人员承担对裁判和仲裁人员的服务。

理论考题实行AB卷，即前一天拟定出两套试题，进行密封，第二天临考之前，由主持人随机抽出AB卷中任意一套，作为采用的试卷。考场上，不同专业混杂座位，避免抄袭。在油罐的计量上，每半天将库容进行随机调整，以避免先参加考试的人员将油罐存油量向后参加人员泄露。

这样，从考题的拟定，裁判，仲裁人员的产生和参赛选手的身份等各个环节把关，最大限度地避免各种作弊现象的发生，从中可以感受到为了竞赛的公平。公正、公开、主办者真是煞费苦心，精心组织。

赛后，记者未听到有关作弊的反应，询问仲裁人员，也没有参赛选手与裁判发生纠纷的现象。

竞赛紧贴实际

记者查询到，本次技能大赛以本职业工艺知识为主，相关知识为辅。这次技能竞赛加油工考试范围是，《加油站管理规范》占50％，《加油加气站设计与施工规范(GB50156－2002)》、《成品油计量管理暂行规定》及油品相关知识占40％，《加油机维修手册》占10％。在先期下发的比武系列教材《加油站管理规范》中，明确了复习范围。另外考试内容还涉及《星级加油员考评暂行办法入灭火器的适应性及操作方法、达标创星等相关内容。

这使人感受到本次竞赛内容基本上以员工在工作岗位的具体内容为主。

竞赛中，记者随机了解了几位选手的感受。有位大学生站长选手认为，考试内容都是自己工作中常见的问题和需要掌握的内容，考试成绩如何，全靠自己平时训练的效果和知识、经验的积累。

有位女选手说，竞赛内容是在理想的条件下，将所有可能遇到的情况都集中体现出来了。但在实际工作中，不可能同时遇到这么多情况，考试时就容易顾不过来。比如加油服务中，“顾客”出难题，工作人员扔杂物制造“事端”，稍不注意就容易出差错。像我在考试时，“顾客”一下车就在说天这么热．边说边脱外衣，我就赶快提醒他加油站内脱化纤衣服易产生静电火花，不要脱。问他加什么油，他说加95＃汽油，我说本站没有95＃汽油，他便问你看我的车应该加什么油?我回答加93＃汽油比较合适，并解释了什么叫压缩比、抗爆性等问题。但后来还是被扣分了，为什么呢?因为工作人员放在加油机上的废饮料瓶没有注意清理。

据来自沈阳分公司的裁判李处长介绍：在进行的“影像题”测验中，在教室内播放一段录像，模拟加油站现场的工作情景，让选手找出存在的问题。一般的问题，像加油时未戴工牌，现场有杂物等日常问题容易被发现。而有些问题就很难察觉，如：画面上卸油过程中，加油工将抽油管收起来时，画面上已经没了静电接地线，说明他先收了静电接地线，这就违反了安全规程。另外，油罐车卸油时，附近路面上有下水道进水口。这也违反了安全规定，因为万一油罐车泄漏，油品容易从下水道流失扩散，造成安全隐患。

记者惊讶地说，考试的陷阱真多呀！基本功不扎实，知识不全面还真难考出好成绩！

从这次竞赛设的项目来看，共有加油工。电工、油品、分析工、计量工五个工种，涵盖了销售企业的主要工种。

说起这次竞赛的体会，一位裁判长认为，刚开始选手普遍紧张，表现失常。在家训练时十几分钟能做完的项目比赛时半个小时还做不完，是因为心理素质差，压力大。如有的电工拧螺丝都找不到眼儿，着急得汗往下淌，许多选手只发挥出30％的水平。有的加油工在家用“正星”加油机，在这遇到“长空”加油机就不知所措了，还有的听不懂当地顾客的四川话，客户服务考得不好，但这不能作为理由。我们加油站服务的司机来自四面八方，对外地话听不懂，就是局限性。

此外，有的选手考场经验不足、比如考试卸油，在准备工具时就花了十几分钟，为的是找工具检验合格证，但这才得1分。而误了时间，最后无法完成计算，就少了17分。这就是经验不足的结果。

安全是头等大事

十月二十日上午技术比赛开幕式上，第一项议程――宣布紧急情况下，会场人员疏散的预案。从主席台到台下各列人员，从几排几号到几排几号分别从前后门疏散。这是个让记者感到新鲜的开幕式。由此可见，安全工作在中国石油确实被列入头等大事。

在随后的整个赛事中，“安全第一”无处不在。在比赛内容上，加油工卸油时施放接地静电线。加油工双手扶油罐释放静电；在我们进入油库时，要先将随身携带的打火机、香烟交门卫保管，手机关机，门卫才放行；在竞赛场地蜀龙加油站，我们看到距加油机4.5米处的地面上划的横线，加油员告诉我们说，给摩托车加油必须距加油机4.5米远等。整个参赛过程，也是记者接受“安全第一”观念教育的过程，从而学到不少安全的知识和技能。

新闻媒体作用强

在参加完第一天的加油工竞赛返回住处的途中，记者乘坐的轿车收音机里就播放出了此次竞赛的消息。原来是四川电台交通广播与中国石油四川分公司的嘉宾，在谈论中国石油的企业概况，宝石花标识的含义和这次技能大赛的内容及参赛情况。其中有关内容令记者忍俊不禁，

在嘉宾主持人与听众交流答疑竞猜中，

听众毕竟对中国石油了解不多，主持人使劲提示：“奉献能什么？”答：“奉献能源。”“创造和什么？”“创造和谐。”“恭喜你答对啦！可获得本台赠送的礼品一份！”实在佩服这位中国石油忠诚员工的良苦用心，为了宣传中国石油的形象煞费苦心。回到宾馆打开电视，画面上立即出现中国石油炼油与销售分公司党委书记覃国军作报告的形象，这是四川电视台在播放本次竞赛的消息，打开当天报纸，同样有竞赛的消息。

在宾馆房间内．记者还看到竞赛秘书组发送的，此次技能竞赛在当地媒体的播放情况．提示大家收看。其中有四川电视台《早间新闻》，成都电视台《成视新闻入《第一现场》，成都人民广播电台交通文娱频道，四川日报、成都晚报等。

来参加本次竞赛的媒体还有《中国石油报》、《中国石油影视中心》、《中国石油画报》、《石油商报》、《人民日报・新安全》及本刊――《加油站服务指南》等。

令记者感动和欣慰的是，在与各位选手和代表接触中，大家几乎都知道《加油站服务指南》这本杂志，并给予了充分的肯定和赞扬，认为本刊能够贴近石油行业的实际，发表了许多好文章，成了加油站行业的良师益友。有许多自称本刊的忠实读者朋友，热情地与记者合影留念，索要记者的名片，让人非常感动。记者也借此机会征求了大家对办好本刊的意见和建议，并请转达对各位作者和读者的美好祝愿。记者也暗下决心，一定进一步努力，将本刊办得越来越好．不辜负广大读者的期望和厚爱。

地域特色风味十足

此次竞赛所在地，号称天府之国的四川成都，是座“来了就不想离开的城市”。当地富有特色的地方风味，无论是餐饮、歌舞还是风土人情，相信均给各位选手和与会者留下难忘的印象。

且不讲主人盛情款待的麻辣火锅，山青水秀的旖旎风光，单是那忙里偷闲到成都大街的茶馆，喝着清茶，打着麻将，尤其是那特色服务――掏耳朵，记者的同伴摄影记者小靳忍不住一试。只见他靠椅而坐，师傅用特制的掏耳勺轻挖慢拧，颇是舒服。特别是最后，师傅用微型毛刷式的手球伸进客人耳内，再用铜叉颤动着打击，令人全身麻酥酥地直叫过瘾，连称这次成都没白来。

本次竞赛圆满成功，选手们收获颇丰，一、二、三等奖均获得3000元／人、2500元／人、2000元／人的奖金和技术能手荣誉称号，优秀选手奖得1000元／人的奖金。

组委会为了表彰选手的精湛技能，还特意安排一个富有地方特色的奖励，将获奖选手集中起来，每人奖励一次“掏耳朵”，让大家了解四川这一特殊的地域文化。当然，这听起来好像是个笑话，但绝非记者杜撰，而是同行的摄影记者小靳――午间做的一个梦……掏耳朵，对他来说实在太有诱惑力啦！

竞赛活动主要议程

中国石油天然气集团公司总经理助理、川渝地区协调小组组长廖永远宣布技能竞赛开幕并作了重要讲话。

中国石油炼油与销售分公司总经理蔺爱国在闭幕式上作了重要讲话。

中国石油炼油与销售分公司党委书记覃国军致开幕词。

中国石油天然气股份有限公司四川销售分公司总经理杨顺成致欢迎词。

西北销售分公司党委书记张贵生宣读《参赛须知》。

组织部人事处处长范文第3篇

关键词：胜任力模型 高职院校辅导员 绩效考核

课 题：江苏省教育厅2013年度高校哲学社会科学基金指导项目“基于胜任力的高职院校辅导员绩效评价研究―以常州科教城（常州高职教育园区）为例”课题的阶段性成果；项目编号：2013SJD630003 ；课题主持人：汪海伟。

胜任力模型已成为一种新型的人力资源评价分析工具，正推动着高校绩效工资制度的深化改革。高职院校辅导员肩负着教育育人、服务育人、管理育人的多重任务，在高职教育事业健康发展的进程中发挥着越来越重要的作用。如何根据辅导员的工作角色和岗位特点进行科学有效的绩效评价，是高职院校辅导员队伍建设面临的重要课题。因此，探索胜任力模型在高职院校辅导员绩效考核中的应用无疑具有重要的理论价值和现实意义。

一、高职院校辅导员胜任力模型的含义

所谓胜任力模型是指担任某一特定的岗位角色所需要具备的能够胜任这个岗位的特征总和。而高职院校辅导员胜任力模型是指在学生管理一线工作岗位的高职院校绩效优秀辅导员所具备的动机、特质、态度、价值观、自我形象、知识、技能、能力等胜任特征的总和。

二、胜任力模型运用在高职院校辅导员绩效考核中的意义

1.推进高职院校绩效工资制度改革

目前各大高校都在深化绩效工资改革，建立按照岗位、注重实绩、便于执行的绩效考核制度迫在眉睫。高职院校辅导员是高职院校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，在高校育人过程中发挥着极其重要的作用。如何依据辅导员岗位特点来建立科学的辅导员绩效评价体系，改变以“德、能、勤、绩、廉”为主要内容的传统评价辅导员工作的考核办法，对于每个高职院校来说都是一个值得重视的问题。

而基于高职院校辅导员胜任力模型建立的绩效评价体系就是根据辅导员工作特点和岗位性质，深入分析他们所应具备的素质和能力，提炼出辅导员胜任力特征，确立符合高职院校战略规划、契合辅导员岗位的量化考核指标，有利于引导、激励辅导员不断提升自己的胜任力，有利于推进辅导员的专业化、职业化建设，有利于提升学生工作的整体成效，有利于促进学校战略目标的实现。

2.完善高职院校辅导员绩效考核内容

现代科学的绩效考核内容包括工作业绩考核和工作行为考核。高职院校辅导员的绩效一般可以从两个方面来进行评估，即工作行为和工作效果。传统在评价辅导员绩效时，考评人员通常会发现很难准确掌握辅导员工作成效的充分证据，或者仅仅强调工作绩效目标，而往往忽视了辅导员是具备了什么素质和能力才能取得如此绩效的。

而基于高职院校辅导员胜任力模型建立的绩效评价体系就是找到区分绩效优秀辅导员与绩效一般辅导员的胜任力指标，以它为基础而建立的绩效评价指标，完善了辅导员的绩效考核内容，也体现了辅导员绩效考核的核心，科学评价了辅导员的工作表现。这样的绩效评价体系可以让绩效优秀的辅导员享受到“多劳多得、优绩优酬”的待遇，提高辅导员工作的主动性和积极性。对于绩效一般的辅导员，根据绩效评价指标以及胜任力模型采取相应的培训，帮助辅导员提升自己的胜任力，从而达到改善工作绩效的目的。

三、胜任力模型运用在高职院校辅导员绩效考核中的步骤

1.建立基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系

构建高职院校辅导员绩效评价指标，即胜任力绩效评价指标。然后采用层次分析法，确定高职院校辅导员胜任力指标与绩效指标体系的权重，从而构建出基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系。

2.成立辅导员绩效评价领导机构

成立辅导员绩效评价领导小组，统筹协调绩效评价工作，由分管学生工作的院领导担任组长，由学工处、人事处、团委、后服公司、组织部、宣传部、教务处、纪委以及人力资源管理方向、心理学方向的有关专家、各系部学生工作负责人组成。下设辅导员绩效评价办公室，由学工处处长担任主任，负责辅导员绩效评价的具体工作。

3.确定辅导员绩效评价主体

可采取360°全方位绩效评估，这种评估主体包括学院相关部门负责人、各系部学生工作负责人、同事、辅导员本人、学生等多方人员。每个评估者站在自己的角度对被评估者作出客观评估，以此对被评估辅导员进行全方位、多维度的绩效评估，可以有效避免传统绩效评价中考评主体单一、考评指标不明确、评估内容不全面以及反馈评价流于表面等固有弊端。

4.培训辅导员绩效评估人员

在对辅导员实施绩效评估前，应先对参与评估的各方人员进行统一培训，对胜任力绩效评价指标进行详细解释、对绩效评估要求与流程进行清晰说明。通过培训，让评估人员形成统一的认识，改变评估人员的评估理念，提高评估人员的素质和技能，降低评估人员主观误差的发生，以此确保绩效评估的客观性和有效性。

5.实施辅导员绩效评估

在辅导员绩效评估实施阶段，需要采用可以量化、便于操作的评估工具，提高绩效评估的有效性。为此，可以根据胜任力绩效评价指标体系，编制基于辅导员胜任力模型的绩效评价体系量表，使绩效评价过程操作起来更简便化，让统计数据也更科学而合理。

6.辅导员绩效评估反馈

实施辅导员绩效评估最终的目的就是帮助辅导员个人和学工队伍改进工作绩效。在对辅导员进行绩效评估结束后，要及时把评估结果反馈给相关系部以及辅导员本人，并应注意做到及时的沟通、正确的引导、真诚的帮助。此外，在对辅导员的评估结果进行反馈时还应附上评估人员或有关专家对辅导员评估结果的书面解释，帮助辅导员找出其在各项指标项目中需要进行改善和提升的地方和方法。

四、小结

基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系可以科学、有效地评估辅导员工作绩效， 对辅导员个人职业生涯发展和推进辅导员队伍专业化、职业化、专家化建设有着重要意义。评价结果可以作为辅导员选拔、培养、晋升、奖惩等的依据，有利于引导和帮助辅导员本人提升岗位胜任力和实现长期优秀业绩的目的。但要注意，基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系的实施并不是一个简单重复的过程，而是一个不断循环和改进的过程，是一个持续发展的过程。

参考文献：

[1]陈岩松.基于胜任力的高校辅导员绩效评价研究[D].南京航空航天大学，2011.

[2]谭璐.高校辅导员胜任力模型构建与应用探析[J].市场周刊，2013（1）.

[3]张继东，关鑫，姜琨.胜任力模型在高校辅导员绩效考核中的应用[J].云南社会主义学院学报，2012（5）.

[4]韩锋.360°绩效考核法在高校辅导员绩效管理中的应用[J].高校辅导员学刊，2011（5）.