事业人员人事管理条例

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事业人员人事管理条例范文第1篇

[关键词]富士康；人力资源；需求层次理论；社交需求；以人为本

一、马斯洛需求层次理论简介

(一)马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论，亦成为“基本需求层次理论”，是行为科学理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求、安全需求、社交需求，尊重的需求，自我实现的需求。该理论是人力资源管理中激励理论的重要组成部分，指导了企业关于人力资源的科学管理，提高了企业生产效率，是管理理论的重大跨越。

(二)社交需求理论

社交需求，也称为归属和情感的需要。包括社会交往，和同事、上司、朋友、家属等保持良好的关系：自己有所归属，从属于某个组织或是某一个团体，并在其中发挥作用，得到他人的承认：在社会生活中受到别人的注意、关心、接纳、支持：在感情上有所归属，希望同伴之间保持友谊和融洽的关系。希望得到亲友的爱、避免孤独等。当生理需要和安全需要得到一定满足后，社交的需要就会占主导地位。

二、富士康案例中社交需要分析

(一)关于社会需求中归属需求的分析

1、富士康只强调员工作为廉价生产要素的“物性”，忽视了员工的“人性”。在富士康，员工每天面临的是单调的流水线作业、紧张的工作节奏、过重的工作负荷与难以承受的工作压力，所有这些将活生生的人异化为流水线上的零件或工具。

2、富上康的保安多达千名以上，这样一个庞大的组织没有得到公安机关的报批，根据《深圳市保安服务管理条例》规定保安上岗前要经过培训并通过市级公安机关考试，将指纹等人体生物信息录入信息库，才能发给保安员证。富士康的保安大部分没有保安证，他们却有限制他人人身自由、搜查他人身体的权利。富士康这种半军事化管理文化导致员工处于一种压抑状态，使得底层员工对管理层有着较大的仇恨和怨气。

3、大多数员工处于“被工作”状态，缺乏荣誉感与归属感。富士康设有游泳池、健身房、运动场、咖啡厅、网吧等许多娱乐设施，但大多数员工根本无暇享用。由于员工间缺乏沟通和交流，缺少轻松娱乐活动，在高压管制下整日忙碌，没有自由支配的时间，很容易产生自己被机器奴役的感觉，不知道工作意义与自身价值，对前途失去希望，对生活失去斗志，最终选择跳楼结束自己年轻的生命。

从以上可以看出富士康的员工在半军事化的管理环境下，无论是工作，还是生活，都处在一种非常矛盾和压抑的状况，这些不仅降低了集团提供的各种物质条件的所能带来的激励作用，削减员工对生理需求和安全需求的满足感，而且使得员工缺乏对富士康企业文化的理解，无法融入富士康这个小社会中，从而产生对富士康这个集团的不认同感，即归属感。如无归属感，何谈为集团工作的自豪感和努力程度，这里所有的声音都告诉他们，你们只是打工的，你们不属于这里，因此这些人选择了放弃自己年轻的生命。

(三)关于社会需求中情感需求的分析

1、在等级制度上，富士康的各级工作人员都有着十分森严的等级制度。无论是流水线卜的普通工人还是公司的高层领导。地位都是有差距的。这种地位上的差距决定着权利、工资、奖金及各种福利的享受。就拿台湾籍干部来说，他们的地位是高于大陆管理层的，同样一个级别，不仅在工资薪酬上高出许多，而且在人格上似乎也高人一等，他们可以扣罚员工的绩效奖金，这点权利是大陆管理层所没有的。

2、富士康的沟通机制。企业沟通机制的好坏直接反应出企业组织结构的优良，以及办事效率的高低。良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以使员工顺利达到绩效目标。富士康在发生跳楼事件后采取了一些补救措施，但都是应急之举，所以效果不明显。其应该在平时就建立起有效的、系统的沟通，这种沟通不仅包括上下级之间的沟通，更包括平级之间的沟通。人是社会人，我们每个人都需要别人的关心与帮助，只有增强了大家的信任感、凝聚力，员工才可能在组织里得到一种归属感，也才能更有效率的工作，更何况富士康雇佣的一线员工基本都是80、90后，他们不同于原来六七十年代里的廉价劳动力，他们更加的敏感、脆弱、自我，更需要正确的引导以及关心。但是。富士康欠缺这样的沟通机制，以至于造成员工之间的冷漠、人性冷淡，至使员工有很多积怨无法及时排解，日积月累，终于爆发。

富士康人员流动性大，人才流失度高：企业内部存在严格的等级制度及其带来的不良影响；基层和基层员工之间，高层和基层员工之间缺乏有效的沟通机制：集团使用强制的半军事化管理，所有这一切使员工面对的是标准化的厂房，标准化的住宿以及被标准化员工生活：使得这里的沟通与交流变得机械化，平时的工作更是十分机械和单调。因此，在富士康工作，无法感受到别人的注意、关心、接纳、支持：在感情上没有归属，无法与同伴之间保持友谊和融洽的关系：远离亲人，更难以得到亲友的爱，这些都让他们选择放弃自己的生命。

三、社会需求的解决措施

(一)建立“以人为本”为核心价值观的企业文化。

企业文化的核心是全体成员认同和践行的核心价值观，而现代人力资源管理与企业文化的核心都是“以人为本”。即从人的自然属性出发，视员工为企业最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的需求和人格发展，让员工有一个公平合理的平台表达自己的意见和想法，围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动。以富士康为例，它曾经提出“经营理念：爱心、信心、决心”、“文化特征：辛勤工作、负责任、有贡献就有所得”等公示宣传的口号标语和规章制度，但关键是如何以深层的精神文化来体现，即体现“以人为本”的核心价值观。

一方面，企业不应仅将发展速度和获利多少作为衡量企业文化好坏的标准，应树立人本管理意识，更加尊重与注重员工需求。半军事化管理有利于标准化作业和增强执行力，但刚性有余，柔度不足，应辅之以“人性化”企业文化，保障员工的合法权益。

另一方面，构建“以人为本”的行为模式和组织氛围，如：为员工搭建的交流与沟通平台，丰富员工娱乐活动，真正发挥游泳池、健身房、咖啡厅、网吧等娱乐设施与集团电视台、杂志社和社团组织的作用；改进工作设计，实现工作多样化和丰富化，适当的进行工作岗位调换。同时尽量塑造一个轻松和谐的工作氛围，如富士康日前决定在生产流水线上播放员工喜欢的背景音乐，这就是很好的措施，有助于疏解、调剂员工的紧张情绪：培养员工的荣誉感、成就感与归属感。通过文化价值传播，使员工产生

在全球500强企业工作的优越感，还应将员工工作成果与企业及社会发展联系起来，提升其成就感，同时帮助员工制定职业规划，描绘发展前景，增强其归属感，促使员工主动工作等等。采取这些措施的目的就是通过建立亲密、信任的人际关系，形成敬业、进取和宽容的合作氛围来体现“以人为本”的核心价值观。

(二)改革公司存在的等级制度。

富士康要想走得更远就必须对现有的等级制度进行改革，目前的等级制度是很难使员工与高层管理者达成共识的，想使基层员工朝着企业愿景不懈的努力必须抛弃这样硬性的管理机制。

(三)建立高效的内部沟通机制。

沟通是联络情感的基础，是正确决策的前提条件，是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源，获取的信息越全面、详细，就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于富士康而言，高效的沟通机制需求体现两方面的内涵：

1、设置合理的沟通模式。企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于富士康而言，要实现和员工之间的有效沟通，首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。富士康员工多为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，而且和其他社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点，富士康的沟通机制就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”，就是要求相关管理部门不能消极“等信息”，而要主动设置其与员工群体的沟通计划，包括常规的沟通和特定环境下的沟通，以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。

2、相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外，高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为现代企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。反馈是确保沟通机制有效的重要环节，没有反馈，沟通就不能实现其闭合的循环，最终导致其失效。所以，内部沟通机制的效力如何，反馈的及时有效性是重要的衡量标准。富士康85％以上的员工为“80后”、“90后”的新生代员工，这些员工对企业现有的治理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。企业应该及时加以调整和改变，主动做好员工的教育、引导工作，不仅要在物质上保障员工的权益，还要在精神层面体现人文关怀，应采取生动活泼的形式，如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。

参考文献：

[1]颜毓洁，耿，《人力资源视角下的富士康事件》，管理纵横，18-19

[2]傅治，《从“富士康跳楼事件”看企业人力资源管理》，辽宁行政学院学报，2011年第5期

[3]胡伟凯，《浅析富士康公司人力资源管理问题及对策――以富士康员工坠楼事件为例》，人力资源开发，《经济师》2010年第8期

事业人员人事管理条例范文第2篇

关键词：石油企业；人力资源管理；问题；对策

一、石油企业人力资源管理当前存在的问题

1、石油企业角色模糊，负担沉重，人力资源管理方法不能得到持续有效地执行和延续。计划经济自建国到改革开放实行了接近30年，对我国影响深远。受此影响，很多石油企业既要承担经济发展的重任，又要扮演文教，卫生等这样的社会角色，致使石油企业不堪其累。同时，企业领导由政府任命，导致官本位气氛浓厚，企业行为政府化，经济与政治纠结太深。政府只看眼前利益，不管深远利益，这就与人力资源管理长期化形成了矛盾。一任的管理政策难以在下一任得到有效实施，人才管理与企业发展之间产生隔阂。

2、人力资源管理观念落后与制度缺失造成石油企业人才大量流失

首先，有些领导没有认识到人才的关键价值。人才是第一资源这一重要观念在很多石油企业没有真正树立。国家竞争在经济，经济竞争在科技，科技竞争在人才。观念落后严重影响了石油企业的发展步伐。

其次，分配方式不当。社会主义市场经济的分配方式是按劳分配为主体，多种分配方式并存。而多种分配方式中很重要一条就是以技术为生产资本参与投资。但是有些石油企业在分配上按工龄和职务来计算工资，论资排辈现象较为明显，这大大伤害了那些年轻却更有能力的人才的积极性，进而影响了企业的效益与石油产量。

3、对人才的培训与录用形式单一

培训可以弥补人力资源的不足，从而可以在较短时间内增加石油专业人才。但是纯粹的课堂式教学，理论灌输而缺乏充足的实践和训练，难以适应当前石油产业对人才的需求。培训时间短，培训方式枯燥，造成学习人员学习效果差，积极性不高。员工招募每年局限于企业员工以及石油大学毕业生。而很多新人对于石油这一行业缺乏足够的热情，因此即使每年有新人涌入，却依然缺乏活力。

4、对石油人力资源培训与开发的重视不足

目前，我国石油人才培训机构重复建设现象严重，培训基地建设目的与重点不突出。严重浪费了培训资源，培训缺乏系统的策划，培训内容雷同，实用性不强。没有与市场需求形成有效地接轨。究其原因主要是因为：第一，企业没有认识到人才再造可以为企业带来丰厚的收入。第二，企业对于员工的培训缺乏重点，盲目性强。第三，就是缺乏培训经费，致使企业在员工培训方面不能大刀阔斧的开展工作。

二、如何提高人力资源管理水平

1、要树立长远的人力资源管理战略。世界是一个不断变化的整体，市场的现实需求要求企业对于人力资源管理要有充足的战略性和前瞻性，管理模式与理念要灵活多变。人力资源管理部门应该结合企业的经营模式、战略调整、行业发展的趋势以及人才市场的动态及时做出长远规划。在人才招募方面要有的放矢，避免盲目性和随意性。真正的人尽其才，物尽其用。

2、薪酬管理机制有待改善。分配制度应该向技术人员倾斜，给予有能者足够的重视。按照技能高低分配职位和薪酬。实行技术决定岗位，岗位决定收入，技术落后则职位下调，薪酬随之减少。这样，整个工资体系都以技术能力为价值导向，使职工不断完善和提高自己的素质与专业技能，以获得更高的薪水。

3、建立合理的选人和用人制度。面对经济全球化的格局，企业经营方式亟需改善，选用可用，好用的人才成为企业第一要务。选人制度的优劣直接决定了所选之人能否胜任。人是社会的人，人的社会属性决定了每个人都受到环境的影响，即人是环境和制度的产物。一个好的管理领导体制可以锻造一个能打硬仗的人才队伍。

4、要建立有效的鼓励机制。要制定合理的工资分配机制，以解决公司内部薪资分配不合理的现象。将工资与工作绩效挂钩，建立有效的内部公平竞争环境，使员工对公司以及个人的未来充满信心。

5、职工培训力度有待加强。员工培训是一个为企业赢得竞争优势的有效手段。知识经济对职工的科学文化以及技能素质要求大为提高，企业需要通过技能培训提高职工的职业技能水平。首先，应该在企业内部树立人才培养以及不断创新的观念，结合本身实际，切实的将人才培训，人才正确使用落到实处。其次，职工培训不可以搞一刀切。应该依照每个人的需求、能力短长不同因人而异、因材施教的进行培训。再次，一线职工的技能培训不能放松。有些人觉得技能培训只是底层员工需要的，而高层职工与领导往往忽视了对自身的严格要求。只有把培训与个人需求结合起来，才能真正实现培训效果，真正满足企业经营发展的需要。

参考文献：

1、 王淑晶、石油企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流.2006.（10）

2、 马新建.《人力资源开发与管理》石油工业出版社2003年

3、 郜振国.国企人力资源管理存在缺陷分析.企业活力.2004.（12）：58-59

事业人员人事管理条例范文第3篇

论文摘要：近年来，随着电力改革的不断深入，电力企业人力资源管理也取得了一定的成绩。在市场经济条件下，如何更好的加强人力资源管理的创新，不断深化电力企业人力资源管理的改革也是电力企业面临的新的课题。为此，本文针对市场经济条件下，电力企业人力资源管理中存在的问题，提出了相关应对对策。

一、市场经济条件下电力企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理模式过于“传统”，不适应市场经济发展要求

传统的人力资源管理主要是按照政府的政策处理企业职工的“进、管、出”，甚至是一种业务管理，在市场经济的崇尚知识经济的今天，显然已经不能适应时展要求了。目前，由于电力企业还处于一个相对垄断的位置，企业内部变革的意识比较淡薄，表现突出的就是在人力资源长期规划方面，未形成科学的预测。在人力资源开发的形式上也表现较为单一，如电力企业的职工培训一般多局限于内容或者形式上的，没有有效的与企业的长期目标相结合，往往造成重过程，轻结果的问题。

（二）人力资源开发结构失衡，专业复合型人才相对短缺

资金和技术往往是影响电力企业生产和经营管理的重要因素。电力企业的人才往往比较偏重技术的引进，没有形成科学化的人力资源开发资金管理。大多数电力企业人力资源管理只是按结业考试、培训证书作为职称、晋升的依据。在市场经济条件下，随着智能电网、绿色电网等新产品、新技术的应用，电力企业人从事经营管理和技术创新的人才比较困乏，既懂技术又懂经营管理的高层次、复合型的人更是少之又少。随着电力企业广泛融入国际市场，竞争日趋激烈的情况下，熟悉资本运营，法律，管理和专业技术的人员短缺，都会制约电力企业的发展。

（三）缺乏切实可行激励性考核制度，人才选拔任用机制亟待加强

电力企业的绩效考核还基本停留在笼统的德、能、勤、绩等方面。缺乏量化指标，很大程度上影响电力企业职工的积极性。员工激励机制作用还不够明显，如薪酬的不合理，就会造成才力的差异，一线职工和企业领导的薪酬差距，不能很好的与劳动者的工作效率结合起来。另外，电力企业人员选拔比较狭窄，缺乏科学有效的岗位分析，对供电企业的实际用工需求不能真实反映，导致在招聘环节一味追求高学历、高素质，从而忽视了生产一线岗位对生产技术人才的紧迫需求，既没有满足生产一线岗位的人才更新，又导致了人才老龄化、断层化。

二、市场经济条件下电力企业人力资源管理对策

（一）建立健全适应市场经济发展的人力资源管理模式

市场经济条件下，市场配置资源将会成为人才配置的主要方式。因此，现代电力企业必须要建立适应市场经济条件的人力资源管理体制，增加电力企业面对复杂市场竞争的应变能力，建立健全有效的竞争和激励机制，确立电力企业人力资源的竞争优势，确保企业立于不败之地。走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。树立战略人力资源是增强电力企业竞争优势的源泉。 转贴于

（二）加强人才队伍建设，合理配置人力资源

现代电力企业的竞争，说到底就是电力企业人才的竞争。因此，电力企业要做到人尽其才，建立科学的用人机制和公开公平的竞争机制，采取择优上岗，发现人才、使用人才、考核人才，真正做到能者上、庸者下，并形成一套良性、健康、完善的约束机制，既为职工提供一个可以充分发挥才能的机会和空间，又做到公平、公正，让职工心服口服。还应该拓宽人才成长渠道，如加大职工培训力度，使各岗位人员在自己的工作领域都有培训的机会，从而扩展知识面，提高效率。还可以用采取人事的形式，规定电力企业大家庭中各自的权利、义务以及人事人才服务的项目、内容及责任等。形成电力企业内部人才市场，使之遵循市场化规则，将人才、用人单位一起融入市场经济运行机体，规范人才市场的发展和人力资源开发的规划，深入挖掘电力企业内部人才潜力和外部人才引进渠道。

（三）建立多种形式的绩效激励制度，扩大企业用工自主权

人才的开发也是一种激励，电力企业对人才重视往往表现在对人才培训的力度上面。激励和约束机制还包含薪酬制度，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。电力企业在市场经济条件下，自主运营，自负盈亏，电力企业用工自主权下放以后，应该建立健全供电企业人才引进的相关制度建设，综合考量企业发展战略和未来的用工需求等因素，制定供电企业总体的人力资源规划。

综上所述，在市场经济条件下，电力企业要实现可持续发展，必须将其人力资源作为一项重要战略资产来抓，牢牢把握人力资源管理的发展方向，从总量上、质量上，进行控制，通过以系列制度的约束，保障人力资源的良性、健康发展，为供电企业实现优化的、可持续的人力资源战略提供方向保障。

参考文献

[1]苗雨君.企业人力资源战略管理探析[J].企业经济.2004，8.

事业人员人事管理条例范文第4篇

【关键词】企业人力资源；转型时期；管理变革；机遇与挑战

【中图分类号】F240 【文献标识码】A

一、转型时期我国企业人力资源管理改革面临的机遇

（一）政策改革促进国企传统人事管理改变

转型经济时期内，对占我国企业比重较大的国企而言，企业人力资源配置的市场化使传统的行政配置方式已经让位。国家采取法律政策使企业人力资源契约化，并通过法律明确劳资双方关系，传统计划经济体制下以行政分配为主的劳动关系逐步消失。依此，企业人力资源配置模式的不断改革，也将促使我国国营事业，尤其是国企、事业单位的传统人事管理制度向人力资源管理与开发的方向变革。为逐步与国际化接轨，政府也不断出台相应措施政策，为这些企业的人力资源改革提供机遇。

（二）重构人力资源管理理念

进30年来，经济的快速发展与对外开放的深入使西方优秀先进的管理理念不断传人国内。多数企业已经建立了全球化的战略和眼光，全球化观念相继建立，行动决策也都依据内外部环境的变化进行判断。作为部分大中型企业，为保持企业的优势竞争力，则迫切拥有更为开阔的全球化视野，进一步促进全球化人资管理理念形成。除此，全球范围内的金融危机推动国内企业人力资源管理不断摒除“一成不变”、“盲目跟风”等低劣理念，转而追求“经世致用”、“因时而变，随事而制”的观念，使人力资源的管理更为务实有效，同时在客观上加强了企业从世界市场获取高层次人力资源的可能性。

（三）企业文化提升

一方面，全球化浪潮的推动有利于国内企业革除落后企业文化，推进企业进行管理变革，树立或完善具有企业特色的优良文化。并通过潜移默化的文化变革逐步摒弃企业内“论资排辈”、“裙带关系”等不良现象，破坏企业有害无益的文化滋生土壤。另一方面，转型时期，企业面临重塑优秀企业文化的机遇。如经济危机时期，面临困难阶段的企业，更愿意将企业衰败与员工荣辱挂钩，对每一成员适时的关爱更加强了员工对企业的忠诚度。

（四）企业管理程序的优化

转型时期下我国经济的快速发展，也使企业自身存在的种种问题不断暴露。企业只有进一步定位人才需求，明确自身所需人员的“量”与“质”，即实现以节约人力资本的成本，充分发挥人力资源的潜在价值为目标，获取和使用人才。因而，企业改革人资管理时，力争使人力资源管理的整个过程得以优化，如招聘环节内、人力成本控制环节、企业文化建设环节、薪酬管理环节等。

（五）引进国外人才，企业人资需求总量增加

全球化的加快深入促进了国际人力资源流动，推进国内企业特别是新兴技术企业、金融私营等企业以相对较低的经济成本从国际人才市场中引入高等人力资源，这正是国内企业在转型时期所急需的。长期来看，我国在转型时期加入WTO，也有利于国际制造业转向中国，推动就业尤其是低端就业岗位在国内的配置，增加当前就业总量。据国际失业和就业委员会、中国国际人才发展交流会的预测：中国加入WTO后，GDP每年增进3个百分点，就可拉动近500万人就业。对人世后中国经济发展的长远前景和全球化经济流动带动就业岗位增加的趋势各界也普遍看好。因而，国内企业应把握这一难得机遇，实施人才国际化战略，努力将我国打造成为国际人才高地。

二、转型时期下我国企业人力资源管理改革面临的挑战

（一）宏观角度

1.国内人力资源紧缺

转型时期的金融危机背景下，企业尤其是农民工较集中的制造业企业，采取了减薪、降低待遇、裁员等措施维持运转，造成大量员工人员流失。而此后，国家为应对危机又采取了保增长、拉动内需政策。经济逐渐复苏后，企业经营规模扩大，致使在恢复制造业产能、扩大零售业规模时出现人力资源缺口。

2.国内人力资源开发投资不足

人力资源管理作为一类系统性工作，包括了管理、服务、教育等多项环节。就以教育为例，作为人力资源开发永久性课题的职业教育。尽管自1978年以来，我国不少省市的成人与职业教育已得到前所未有的发展，但与发达国家相比，我国人力资源能力建设所需的教育培训经费其投入力度远远不够。

3.人力资源需求结构的影响

对于人力资源的需求，关键体现在对高等人力资源的需求上。全球范围内，低素质人才不断由于过剩而贬值，高素质劳动力则由于短缺而升值，我国高等人才，特别是知识密集型企业所需人才的整体短缺已成为转型期下严重的社会问题。《2002年中国可持续发展战略报告》显示，与发达国家人力资源能力系数35-45分比，中国仅得7分，相差甚远。由其从长期来看，转型时期我国在全球化浪潮的推动下，就业岗位、就业总量有所增加。但从中短期看，全球化下较国内更为激烈的国际竞争使各企业面临频繁的产权转让、改组整合与破产，一定程度上造成了某种范围下结构性失业的增加，并使对应的就业岗位相应减少。

4.人力资源流动的影响

（1）人力资源在国际、地区间流动进一步加快。经济转型时期，凭借雄厚充足的经济实力和成熟的科技环境，发达国家吸引发展中国家人才流人的现象越演越烈，这一现象同样体现在国内各地区间。人力资源在国家间的流动趋势一般为：落后地区（贫困地区）一较发达区域（发展中国家）一发达区域（发达国家），在地区间则表现为：农业密集型城市～I商业功能型城市一综合核心型城市。国内的人才流动长期以来基本遵循此趋势，这也一定程度上造成全国范围特别是三级城市的人才流失加快，这也与政府对于人口流动政策的松动及日益发展的劳动力市场息息相关，可见地区间的人力资源水平差距将会持续拉大。

（2）国内企业间人才流动进一步加快。全球化的大背景下，国内各企业间的人力资源竞争也逐步趋同于国际竞争。在可预见时期内，人才流向仍将继续“国有企事业单位一私营企业一中外合资企业一外商独资企业”趋势。

（3）企业内部体制僵化、流通不畅。我国企业现有档案管理制度、传统人事选拔制度等严重束缚企业内劳动力合理流动，影响人力资源的优化配置。未完全建立的人力资本产权制度，不尽合理的企业内人才组建结构等都导致国内企业许多人员激励计划机制不健全，严重阻碍员工的积极性。

5.传统管理观念、理论导致国内管理模式滞后

观念上，受传统思想束缚，当前我国许多企业对人力资源的认识仍不到位，我国企业人才任用与人力资源配置上存在不合理。部分国有企业仍普遍存在着“论资排辈”、“任人惟亲”等裙带关系现象。理论上，我国缺乏人本主义管理基础。尽管部分企业开始有概念地加强“以人为本”管理，但由于传统管理观念、劳动管理制度等阻碍人才流动，未能实现人才的优化组合。

6.劳动力成本上升

转型时期，以廉价劳动力发展劳动密集型产业的模式已经无法适应当前的经济发展需要和企业竞争态势。一些企业的集体罢工事件也能反映劳动关系问题的逐步尖锐化，员工已不满足于高强度工作下微薄的工资收入。江苏、北京、深圳等地先后提高最低工资标准，平均增幅多在20%以上，2010年上调或计划上调最低工资标准的省份共有27家。

（二）企业内部（微观）角度

1.企业内人力资源利用率低，人力资源严重浪费

受传统经验观念、对人力资源管理认识不足、只注重学历忽视实际能力与素质等原因的影响，部分企业员工在实际工作中有较强工作能力，积累了丰富实践经验，却因无户籍、学历或文凭等原因，无法得到上级的提拔和重用，造成学非所用，人才浪费。

2.企业人力资源部门定位低，部门组织结构不明确

在我国多数企业中，人力资源部门仍仅是一个二级部门。定位上，大多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。部分处于发展阶段的民营企业，人力资源管理仅仅是一个职能存在。人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，使企业高层通常成为实际上的人力资源总监职能严重错位。

3.企业考核机制方面存在问题，缺乏长期激励机制

国内企业多是基于员工表现和零散目标体系推进绩效考核，但对组织层面绩效的提升与公平起不到很大的作用。人力资源管理改革一定要推进员工关系管理，根本在于内部公平。“不患贫而患不均”，是中国特色。合理除当进行员工关系管理的根本就在于完善激励约束的计划机制，科学合理建立薪酬管理制度和晋升、流动机制。

4.企业个人愿景和组织愿景相融合的问题

事业人员人事管理条例范文第5篇

为保障企业离退休、退职等人员基本生活，经市政府批准，现对1999年实施企业基本养老金正常调整制度的有关问题通知如下：

一、1998年12月31日前符合养老条件，经批准按月领取养老金的企业离、退休（职）等人员，自1999年5月1日起调整基本养老金。

二、离休人员基本养老金的调整：

1937年7月6日前参加革命工作的企业离休人员，每人每月增加离休金130元；1937年7月7日至1945年9月2日参加革命工作的企业离休人员，每人每月增加离休金110元；1945年9月3日至1949年9月30日参加革命工作的企业离休人员，每人每月增加离休金90元。

离休人员离休时的职务为正局级的，按上述办法调整不足130元的按130元调整；副局级的不足120元的按120元调整；正处级的不足110元的按110元调整；副处级的不足100元的按100元调整。已按干部管理权限批准享受局级和处级待遇人员，分别按副局级和副处级职务增加离休金。

三、退休人员基本养老金的调整：

企业退休人员、退职人员、原临时工养老人员，在本次调整待遇前，月养老金水平低于700元的，按其缴费年限（含视同缴费年限，不含折算工龄）调整基本养老金。缴费年限不满10年的，每人每月增加25元；满10年不满15年的，每人每月增加30元；满15年不满20年的，每人每月增加35元；满20年不满25年的，每人每月增加40元；满25年不满30年的，每人每月增加45元；满30年不满35年的，每人每月增加50元；满35年不满40年的，每人每月增加55元；满40年及其以上的，每人每月增加60元。

本次调整待遇前，月基本养老金水平高于700元的，按绝对额调整基本养老金。养老金水平高于等于700元低于800元的，每人每月增加25元；高于等于800元低于900元的，每人每月增加20元；高于等于900元低于1000元的，每人每月增加15元；1000元以上的，每人每月增加10元。

四、原为国家机关、事业单位，经国家或北京市政府有关部门批准成建制转为企业，转制前已按机关、事业单位办法办理离退休的人员；已在机关、事业单位办理退休的原劳动合同制工人，按上述办法执行。

五、原行业统筹移交北京市管理的企业、单位的离退休的人员统一按上述办法调整基本养老金。

六、按京合总字〔1983〕008号文件办理退养并按月领取退养费的人员，缴费年限不满10年的，每人每月增加退养费25元；缴费年限满10年以上的，每人每月增加退养费30元。

七、建国前参加革命工作，按原劳动人事部劳人险〔1983〕3号文件规定享受原标准工资100％退休费的老工人，按本通知第二条规定的标准增加基本养老金。

八、按本通知规定增加的基本养老金，做为离休人员及享受标准工资100％退休费的老工人每年增发1～2个月生活补助费的基数。其增加部分自本通知执行之月起，一次性全额发给。

九、缴费年限不满10年的农转工养老人员，在按缴费年限增加养老金时，按满10年不满15年的标准执行。