管理学对人性的假设

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管理学对人性的假设范文第1篇

摘要:管理是生产力要素组合的粘接剂。管理论文范文当代管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人转变,因而,管理的理念正在发生根本性的变革,促使管理从科学管理和人际关系管理,向人性化管理转化。由此,探讨和研究人性化管理问题,不失为增强企业管理职能的一个重要途径。

关键词:管理 人性化 复杂人

abstract: administration is the adhesive of essential factors of production. in modern administration, theassumptionofa personhas changed fromeconomic person, social personand decisionmakertoa more cpm-lex one. thus, the idea od adminstration is changing radically, and this drives administration to transferfromscientific administration and interpersonnal administration to humanized adminstration. find a way tocarryoutthe humanized administration is an importantapproach tostrenghten the enterprise administration.

key words: administration; humanization; complex

管理是人类实践的操作过程,凡有人群协同劳动的地方,均需要管理。当代管理覆盖人类生活的一切领域,一切社会事务的实现均要通过管理,一切决策意图、决策过程、决策实施均是管理的过程。管理是生产力要素组合的粘接剂,没有当代管理就没有当代生产力。

而当代最具代表性的管理模式主要有西方式管理、日本式管理和中国式管理等。那么,究竟哪一种管理最为有效呢?管理学界和实际工作者一直有不同的观点。但随着经济全球化的进展,许多管理学家指出,领导21世纪管理潮流的将是中国式的管理。尽管今天的中国式管理远未达到至善至美的程度,但中国传统文化的“仁爱”思想、“和合”精气中,决定了中国式管理从根本上讲就是管理理念的人性化,而这恰恰代表了当代管理学的未来发展方向。

人性化是一个科学的概念,是很客观的东西,是社会发展的最高追求。为此,管理学对人性的假设也由经济人、社会人、决策人向复杂人转变。

早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心的。麦格雷戈把这种传统的人性假设称作x理论。/

以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性假设趋于一致。之后,梅奥从“霍桑试验”中认识到,除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设;其他,行为科学理论的代表也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典的需求模型。

当代管理学派中对人性的假设也为数不少,其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的决策人假设。他认为管理就是决策,并且在组织中,不同层次的员工都在做决策,所以都是决策人。

从马斯洛的需求层次理论中可以看出,由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在,人就会有多种需求,这些需求会产生各种各样的动机,因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会,人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼,人性变得非常复杂,如果管理者不及时审时度势,引入激励机制与员工真诚合作,以满足员工的需要,充分调动他们的潜能,组织效率就不可能真正提高。因此,随着知识经济时代的到来,管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设,升华为复杂人假设。//sixianghuibao/

于是,当代管理就逐步摆脱西方传统管理的科学管理阶段和人际关系管理阶段,走向人性化管理阶段,也就是在本质上向中国式的管理———人性化管理靠拢。

人性化管理其根本的观念仍然是人性的假设,但它是整合为系统的“人性”、整体实现的“人性”,并在新的关于人性的假设的基础上构建新的管理方式。人性化的管理就是“以人为本”,从满足人的最根本的需求出发,通过道德引导、理解、认同、尊重、关爱等极具人性化的因素,充分调动人的激情和活力,使每个人的能力都得到最有效地发挥,自身价值得到最大化的体现,产生出巨大的企业推动力和社会推动力;同时,清楚人性的复杂性,人性都是有弱点的,人是容易犯错误的,管理要针对人容易犯错误的特点,通过道德约束、制定科学合理的规章制度等方法对人加以必要的约束与管制,尽量限制人性的弱点,减少错误的发生,提高整体工作效率。如果背离了人性化,我们所建立的法律体系和道德体系就很难起到弘扬真善美、遏制假恶丑的作用,一切管理的效能都将大打折扣。

那么,怎样才能实现人性化管理呢?人性化和实事求是是紧密相连的,人性化包含着人情味儿,但人性化不等于人情化,更不等于无原则。它是一个积极的、极富正义感和爱心的、综合科学管理与现代管理精华的管理理念,是积极地满足人们的需要,通过人性化的管理与服务实现人们对各个层次物质的和精神的需求,把人类社会变得更加美好的管理方法。人性化的另一层意思是坚持原则不等于不通人情,铁面无私固然好,但管理者遇到的问题往往不是简单地用一个“行”或“不行”就能解决的。管理既是一门科学,又是一门艺术,而且更大程度上是一门艺术,因为在同样的环境里去处理同一个问题,不同的人采取不同的情感和和手法,就会产生各种不同的效果。管理者在坚持原则的同时,用富于理解、同情、关爱的思想去考虑问题、分析问题、解决问题,就可以收到既解决了问题又协调了关系、联络了感情的理想效果。相反,如果管理者忘记了自己所面对的是富有感情的人,而采取简单粗暴的方式去解决问题的话,就会伤害与之共事的人,难以取得好的效果,甚至会给以后的工作留下隐患。所以,要实现人性化的管理,首先管理者要具备较高的文化素养、良好的品德修养、丰富的管理知识、公认的人格魅力,要极富事业心、正义感和爱心,同时,要对管理对象有充分的了解,对消极的、丑恶的现象与行为有敏锐的洞察力,能够针对产生这些现象的人性的弱点及时、有效地予以遏制和消除。//sixianghuibao/

管理学对人性的假设范文第2篇

关键词：管理理论人性假设西方管理学界

自1957年麦格雷戈首次在管理学研究中提出“人性假设”问题以来，众多的中、西方管理学家对此作了大量的论述。其中，有代表性的包括：“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”。本文就西方关于人性假设方面的研究进行了回顾和评述。

“工具人”与经验管理

近代，亚当•斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中阐述了分工理论和利己主义的人性观，对后来西方管理理论和思想的发展产生了深远影响。查尔斯•巴贝奇进一步发展了斯密关于劳动分工的思想，提出了一种固定工资加利润分享的分配制度，为现代劳动工资制度的发展做出了重要贡献。这一时期的管理思想强调管理者的作用，否定被管理者的作用。不管是从经济、政治环境还是组织的实际需要看，管理者为了实现自己的管理目标，完全可以不顾被管理者的要求，而只是将其视为达到目标的工具。这就是前泰勒时代所遵循的人性假设：“工具人”。

基于“工具人”假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展。但“工具人”假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格，认为他们并不具备人的本性，只是管理者实现其目的的手段。这种假设随着社会的发展逐渐失去了合理性。社会关系的新变化以及这种管理模式在实践中的负反馈，要求人们提出新的人性假设以形成新的更符合实际的管理模式。

“经济人”与古典科学管理理论

20世纪初前后，社会关系发生了巨大变化，“经济人”假设就是在这种情况下登上管理思想舞台的。泰勒、法约尔、韦伯等这一时期的代表人物都自发地遵守这一假设。在他们看来，人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的；管理者和管理对象也并非完全对立，在经济动机这一点上是共同的。“经济人”假设将人的特点概括为：第一，每个人的行动只受个人利益的驱使，按照自我保存的方式行事；第二，每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要；第三，自然的社会由一群无组织的个人组成，个人完全是孤立自由的，独立于任何其他人。

人性假设的改变直接导致了管理模式的巨大变化，成功实现了管理创新。之后几十年里，这种以效率为核心的管理模式对于丰富社会物质财富、改善人们生存条件、促进社会发展起到了巨大的推动作用。

“社会人”与行为科学管理理论

20世纪30年代后，主要是从人的需要、欲望、情绪、动机等心理因素的角度研究人的行为规律，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现管理的目的。这一时期，西方社会经济环境、政治环境、文化环境发生了一系列重要变化。特别在经济大萧条之后，越来越多的人丧失了安全感，产生了孤独感和对群体的向往。工人为了自己的经济满足，不得不以全部身心去接受技术和理性的考验。所以，工人的积极性得到短暂的激发以后，又开始以各种方式破坏生产。这些变化导致了对人的看法的改变，引起管理理论的变革。管理实践的负反馈要求人们对原有的人性假设和管理模式进行反思。以“社会人”假设为基础的行为科学学派的出现是这一变革的重要标志。

依据“霍桑试验”，梅奥(EltonMayo)以自己的人性观对“经济人”假设进行了反驳：第一，人都有天生协作的本性，因而对人来说重要的是同他人的协作，而不是进行无组织的相互竞争；第二，所有人都是为保卫自己在团体中的地位而不是为自己的个人利益而行动的；第三，人的思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。梅奥的“霍桑试验”及其众多追随者的研究最终形成了“社会人”假设，从而引起了管理理论以及管理实践模式由科学管理形态向行为科学形态转变。“社会人”假设认为：人的行为并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情绪等因素的支配；人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机；建立在非理性因素之上的非正式组织，与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。

据此，以往的管理模式必须改变：新的管理方式是要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡。激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面。领导能力中要包括处理人际关系方面的技能。团体动力学、参与决策、新的领导方式以及团体激励等一系列新的管理理论和管理模式由此产生。

行为科学理论非常注重对人的感情等社会需求的满足。行为科学理论对人的行为动机、行为规律等开展了大量研究。这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头，在实际的操作过程中也收到了较好的效果。

“自我实现的人”与现代科学管理理论

二战后，随着社会生产力和科学技术的迅猛发展，出现了许多各具特色的现代管理理论，由于这个阶段的管理理论没有一个主流的、较为统一的理论学派，而是呈现出百花齐放、百家争鸣的态势，故孔茨称之为“现代管理理论丛林”。

人们从管理理论和管理实践两方面发现，占统治地位的“社会人”假设不再能够满足提高生产率和利润率的要求，对它的有用性和正确性产生怀疑。其次，20世纪50年代末第一颗人造卫星升空，世界进入宇宙空间时代。此时，面对复杂的信息系统及其决策规则，面对被管理者群体中从事研究和开发的白领队伍的迅速发展，传统的决策模式、管理方法及组织结构都不再适宜，迫切需要一种新的人性预设来匹配。最后，西方工业化国家这一时期的经济发展呈现一个新特点，即总产出的增长率大于资本积累率和劳动力增长率之和，这是传统增长理论无法解释的。经济学家经过深入探讨，提出了“人力资本”理论，揭示了人的潜力开发作为经济增长源泉之一的重要性。

与此同时，管理学理论开始了对“社会人”假设的诘难：它在追求团体归属感的同时否定了个性和独立性；它过分否定了人的现实的经济需求；它突出重视的是人的社会性中病态的一面。其研究视角也各有偏重，旨趣不尽相同。1954年马斯洛(AbrahamHMaslow)出版《动机与个性》一书，首次把“人的潜力”和“自我实现的人”等范畴引入管理心理学。按照他的说法，“自我实现的人”能够充分开拓并且运用自己的天赋和能力，向着更高的目标奋进。此后，克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理论，麦格雷戈提出了“Y”理论，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“双因素模式”。

“自我实现的人”的假设，引起了组织理论、激励理论和领导方式理论的变化，为一种全新的管理模式奠定了基础。这种全新的管理模式的明显标志是承认个人尊严，提倡员工在工作中的自决，通过对权力平均化的追求实现个人和组织的和谐。基于“自我实现的人”，麦格雷戈设计如下管理模式：分权化和授权——使人有一定程度的自由来满足自我实现的需要；扩大工作范围——提供组织成员多方面施展才华的各种机会；参与及咨询管理——使人们在涉及自身事物的范围内有一定决策权；实绩自我评价——鼓励个人在对组织目标作出贡献方面承担更大责任。

“复杂人”与权变理论

有关“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”的假设，是对应于科学管理时期。早期行为科学和后期行为科学时期有关人性的假设虽各有其合理的一面，却并非适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅人与人之间不同，而且一个人本身在不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性。特别是随着人类社会的发展，人的特性也在不断发生着整体性变化。对于许多现象，过去关于人性的假设已难以解释，管理理论和实践迫切需求对人的问题做出新的解释和研究。

管理学对人性的假设范文第3篇

人是社会动物。人们从事的生产活动和社会活动都是集体进行的,要组织和协调集体活动就需要管理。但是社会生产力水平直接影响到管理水平、管理范围和管理的复杂程度,因而对管理学的发展也会产生影响。

在原始社会,生产力水平极其低下,当时的管理水平也与之相适应。随着人类社会的不断进步,管理思想有了很大发展,如埃及的金字塔、古巴比伦国王汉穆拉比颁布的第一部法典、古罗马建立的层次分明的中央集权帝国以及古中国的《孙子兵法》都闪现出了管理思想和管理方法的火花。18世纪中叶开始的产业革命,使社会生产力有了较大发展,管理思想也发生了一次深刻的革命,计划、组织、控制等职能相继产生。在这一期间,亚当·斯密发表了他的代表作《国富论》,对管理思想的发展有着重大贡献,他的分工理论为管理学的形成奠定了重要的理论根基。

进入前工业社会,社会分工、分层及人们之间的社会关系和社会活动日趋复杂,资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出,生产力水平也日趋提高,急需一套系统的管理理论和科学的管理方法与之适应。尽管早期的管理思想有其科学的一面,但毕竟非常零散,没有系统化,工厂主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资关系问题,又不减少所获取的剩余价值。因此,如何改进工厂和车间的管理成了迫切需要解决的问题。当时,泰罗抱着解决劳资双方矛盾的初衷,以追求经济利益为人类的基本需要这一经济人假设,重点研究了企业内部具体工作的作业效率,建立了一套企业管理理论———“科学管理———泰罗制”。与此同时,法约尔把企业作为一个整体加以研究,系统地提出了十四条原则、五种管理职能,创立了组织管理理论。泰罗的科学管理理论与法约尔的组织管理理论,具有较强的系统性和理论性,使管理学体系初具雏形。

泰罗的科学管理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用,但要彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因此,一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派———人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的经济人假设,提出了社会人假设,为以后的行为科学学派奠定了基础,成为科学管理向现代管理过渡的跳板。

在工业经济时代,生产力飞速发展,生产社会化程度迅速提高,市场不断扩大,企业竞争日趋激烈,这就要求管理水平不断提高,以适应新的经营环境。因此,许多管理学者社会学家、心理学家积极从事管理研究,创立了许多新的管理理论,出现了管理学说丛林。如以西蒙为代表的决策理论学派以管理的关键在决策”的思路,对社会人假设进行了升华,提出决策人假设。

综上所述,管理经历了传统管理、科学管理、现代管理三个阶段,每一阶段的思想理论都是前一阶段的扬弃、修正,最终形成了系统的管理学体系。

二、管理学的发展趋势是人类社会发展的必然结果。

管理学的实质是探求外部环境、内部条件与管理目标三者之间的动态平衡,而人类社会总是由低级阶段向高级阶段发展,即管理主体的外部环境总是变化的。因此,为了寻求三者之间的平衡,管理学也必须动态地发展。进入20世纪90年代,特别是进入21世纪的后工业社会,科学技术飞速发展,必将推动管理学的进一步发展。从它的发展趋势看,笔者认为主要表现在以下三方面:

（一）管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人假设转变。

早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,麦格雷戈把这种传统的人性假设称作X理论。

以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性假设趋于一致。之后,梅奥从霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型。

当代管理学派中对人性的假设也犹如丛林,其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的决策人假设。他认为管理就是决策,并且在组织中,不同层次的员工都在做决策,所以都是决策人。

从马斯洛的需求层次理论中可以看出,由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在,人就会有多种需求。这些需求,会产生各种各样的动机,因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼,人性变得非常复杂,如果管理者不及时审时度势,引入激励机制与员工真诚合作,以满足员工的需要,充分调动他们的潜能,组织效率就不可能真正提高。因此,随着知识经济时代的到来,管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设,升华为复杂人假设。

（二）管理职能由计划、组织、人事、领导、控制向信息职能延伸。

传统的和现代的管理职能,构成了一个管理循环体系,使管理工作周而复始地进行,每循环一次,管理水平就提高一级。但随着全球经济由工业经济向信息经济转变的进程加快,缺乏信息渗透的管理工作将显得苍白无力,要么管理节奏跟不上,要么管理质量得不到保证。因此,在管理工作中,强化信息职能,将是管理学发展的趋势之一。其表现有三,首先,信息职能能革新企业内部的生产力要素结构,使资源转换系统的生产率大幅度提高,并同时以不断增加的柔性适应市场需求结构和消费结构的快速变化。

其次,信息职能能促成管理系统的优化,促进组织的创新,使组织的绩效不断上升。信息职能能提高计划与决策的科学性和及时性,成为信息时代企业生存、发展、竞争致胜的有力武器。

信息职能的引入,与传统管理职能将构成一种相互依存、相互促进的管理职能系统。信息职能为传统管理职能的发挥提供了全方位、全过程的信息,反过来,传统管理职能又促使信息职能去开发、收集、处理、传播、分配信息资源。

（三）管理学新的理论前提———“合工理论”向传统的分工理论提出了挑战。

管理学对人性的假设范文第4篇

[关键词]人本管理；管理理论；发展

[中图分类号]F2 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)44-0052-02

管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物，是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展，人本管理理论也与之共同前行。迄今为止，人本管理的发展共经历了四个阶段：萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。

1 古典管理理论阶段

管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段，以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书，提出了“科学管理”，这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标，开创了科学管理的新时代，他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性，但是并没有找到合适的方法对待工作中的人，因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的，过分地强调物质刺激，忽视了人在情感方面的需求，是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”，指人的行为是为了追求人本身的最大利益，工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的，因此，管理者必须对这样的员工实施强制管束，以惩罚为主要手段。

虽然古典管理理论把人假设为“经济人”，就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性，忽视了人的主体性，存在着客体至上的偏颇，本质上是以“物”为中心的管理。

2 行为科学理论阶段

管理理论发展的第二个阶段是行为科学理论阶段。1924―1932年，美国哈佛大学梅奥教授等通过著名的“霍桑实验”，于1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书，提出了“人际关系”学说，奠定了行为科学管理理论的基础，这是管理科学发展的第二个里程碑。行为科学理论侧重于研究人的本性和需求，行为的动机，人际关系和对人的激励，主张通过多种方式激励人的积极性，但仍把人的激励看成是管理手段，而不是目的。在这个阶段，管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的，梅奥是“社会人”假设说的代表人物，他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。“社会人”假设认为，人们工作的动机不在于经济利益，而是工作中的社会关系；物质刺激对调动人的积极性，只有次要意义，而社会需要和尊重需要才是激发工作的动力。他们把这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益或经济利益的人称之为“社会人”。后来,人际关系和行为科学的几乎所有的理论,都是顺延着“社会人”，或对“经济人”的批驳展开的。

3 管理理论丛林阶段

在第二次世界大战之后，管理理论有了蓬勃的发展，出现了许多新的管理学派，分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、人际关系行为学派与群体行为学派。此时许多新的管理技术的出现推进了管理手段的现代化与管理方法的现代化，提高了管理工作的精确化和科学化水平。在这一阶段，各个学派对人的研究无论是广度还是深度都有了很大的提高，人本管理理论的研究也逐渐趋向完善。

由于行为科学和科学技术的发展，人在组织中的作用越来越显而易见，从而产生了“自我实现人”假设。以人的需求与动机研究为出发点,马斯洛提出了人类需要层次理论。他将人的需要归为5大类，分别是：生理需要、安全需要、感情和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。需求层次理论把“社会人”假设发展为一个需求模型, 即“自我实现人”的假设。麦格雷戈基于马斯洛的理论,针对“X理论”的人性设定提出了“Y理论”:人性并非天生就厌恶工作；外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动承担责任,并能够以自我管理和自我控制的方法来完成应当完成的目标；大多数人在解决组织的困难时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。因此管理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力, 使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。

随着管理理论的发展，对人的假设也出现了进一步的完善。为了弥补“经济人”假设、“社会人”假设及“自我实现人”假设“过于简单化和过于一般化”的缺陷,在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后,沙因于20世纪六七十年代提出了“复杂人”假设。以“复杂人”假设为基础, 莫尔斯、洛希于1970年提出了超Y理论。正是这种多角度的对人性的剖析和透视,丰富了管理学对人性的认识,为有效的管理提供了人性依据。

4 当代管理理论阶段

最终确立的人本管理理论是于20世纪80年代形成的。进入80年代后，企业文化理论把企业文化引入了管理中,以人为中心、以文化导向为根本的管理手段,突破了传统的人管人的管理模式,消除了管理中主客体的对立矛盾,开启了西方人本管理的新境界,使管理思想的演进趋向于真正的人本管理，是当代管理理论发展的一个重要的里程碑。

由于在20世纪60～70年代，日本企业的迅速发展引起了广泛的关注，因此，一些美国学者对日本企业的管理方式进行了研究，他们发现，日本企业管理的主要特征是奉行了以人为本的管理理念，注重从人的需要出发，实施以人为本的管理，并于80年代提出了企业文化的概念。在1981年，日裔美籍学者威廉・大内提出了Z理论，认为各种文化赋予人以不同的特殊环境，从而形成不同的行为模式，但企业与员工的利益是一致的，两者可以积极地融为一体。Z理论指导下的人本管理方式主要是长期雇佣制、员工参与管理、对员工的全面培训、对员工全面长期考察培训基础上的稳步提升、创造良好的上下级关系、员工忠诚于企业等。到了90年代之后，西方的管理学者对人本管理的研究又进入了一个新的发展阶段，开始涉及人与环境的关系、企业愿景与共享型价值观，并将人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质等问题融入管理理论中，从一个崭新的视角研究管理理论，使人本管理理论得到进一步的升华。

人本管理不能仅仅是在理论上的探讨，而更重要的是要付诸实践。人本管理的具体内容可分为五个层次：情感管理、自主管理、员工的职业生涯管理、人才管理、民主管理。在企业中利用情感管理融洽各种人际关系，增强凝聚力；利用自主管理可以增强员工的责任心，发挥主观能动性，良好的完成本职工作；职业生涯管理的目的是使职工能依据自己的能力和兴趣选择适合自己的发展方向，充分发挥自己的内在潜力，从而达到个人和集体共同发展的结果；人才管理的主要目的是培育人才、留住人才，从而提高全员素质；推行民主管理，可以提高劳动者的参与意识，发挥主人翁的精神。在实践中实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿点是现代企业制度的根本要求。人本管理不是管理的又一项工作，而是把人本管理的理念渗透到管理的各项实践活动中。

纵观管理理论的发展历程可以看出，所有的管理理论在发展过程中，几乎都是首先对组织中的人作一个基本的倾向性假定，确定人在管理过程中的地位，然后再制定相应的管理途径和手段，围绕着如何调动人的主动性和积极性这一主题开展管理活动。真正的人本管理必须符合复杂的人性，而不是脱离客观现实或人的本性，提取人性中的某一个侧面，片面地对人做一番假设，并在这种假设的基础上制定管理方式，人本管理不同于其他管理思想的是，人本管理不再对人做特别的假设，而是把人看做是完整意义上的人，抓住人的本能，以人为出发点，充分了解人性，并按人的需要，应用不同的方式，进行不同层次的有序和谐管理，充分调动人的积极性，最终达到人与组织的共同发展。人本管理的这些特点并不是说排斥以前的管理理论和方法，而是在此基础上的进一步发展，使管理更符合人性。

参考文献：

管理学对人性的假设范文第5篇

[关键词] 人的需求 混沌理论 员工激励

人力资源管理的研究中一个重要的问题是员工的激励问题，能否调动员工的积极性是人力资源管理成败的重要环节，对员工的行为激励要以人性假设为基础。经过长期的理论研究，特别是非线性混沌理论在社会科学领域的渗透，管理学中对人性的认识已由单一、静态的人性假设进入以复杂性、动态性为主体的人性假设的新时代。本文首先从人的需求角度分析了人性假设中的混沌特征，并以此为基础研究企业员工的行为激励问题。

一、人性假设概述

人性假设是管理理论研究的出发点，企业常常从自己的人性假设出发形成企业人力资源管理的理念。管理学对人性的研究是为了调动人的积极性，开发人力资源，因此它是基于人们一般的普遍的行为特点，对人做抽象化、概念化的假定，从而得出对行为主体的基本假定，即人性假设。讨论人性问题，不能离开个人所处的社会、经济实际。纵观人性假设的发展历程，我们发现人们对人性的认识是与社会生产力的发展紧密地联系在一起的，它的每一个发展阶段都和当时人类对自然的认识水平，和当时科技的先进程度，以及当时的文化背景紧密联系在一起。

时至今日，随着人本管理时代的到来，管理学中对人性认识由单一性向复杂性回归已成为一种必然趋势，经过长期的理论研究，“复杂人”假设已经取得了学术界的一致认同，管理学中对人性的认识已由单一、静态的人性假设进入以复杂性、动态性为主体的人性假设的新时代。因此理论界又提出了“文化人”假设、“目标人”假设、“契约人”假设、“知识人”假设等众多人性假设。

二、人性假设中的混沌特征

1.内在随机性

混沌理论认为：一定条件下，如果系统的某个状态既可能出现也可能不出现，系统就认为具有随机性，实际系统的随机性往往包括内在的和外在的。外在随机性指的是外界干扰对系统动力学特性造成的影响呈现出的随机特性；内在随机性是为了区别外在随机性而引入的一个概念，指对一个完全确定的系统，在一定的系统条件下自发产生的随机特性，混沌动力学理论就是用来研究系统内在随机性的工具。

对于人的需求来说，每个人的需求都与其教育程度、生活环境、认识水平及偏好等密不可分，每个人都有不同的需求，每个人对“基本满足”的标准及其物质需求和精神需求的内容都不一样，因此，人的需求与行为激励间存在着复杂的非线性关系，在一定的条件刺激下，一个人的需求可能发生变化也可能不发生变化。根据需求的这一特点，文章认为人性假设中具有一种内在随机性。

2.初值敏感性

混沌理论认为：系统对初值得敏感依赖性是指微小的初值变化就会造成系统状态的巨大变化，这也就是所谓的“蝴蝶效应”：输入的一个四舍五入的微小误差，可被系统指数发散、无限放大，对输出值产生巨大影响，使结果变得与预料的面目全非。人的需求呈现一种非线性的螺旋式上升的变化规律，所以人的初始需求的微小变化通过这种非线性的作用就有可能变成一个巨大的变化。比如两个几乎完全相同的人，他们的需求是基本相同的，可由于某个微小事件使他们的需求有了一些微小的差别，但过了若干年之后，这些微小的差别就会使他们的行为和需求发生巨大的变化。

3.人性假设中混沌特征的普遍性

人的需求是多层次的、动态的，可以被抽象成物质需求和精神需求，物质需求包括生理需求和安全需求，精神需求包括爱的需求、被尊重的需求，以及自我价值实现的需求，人的需求层次的高低取决于他的精神需求的高低。

人对低级需求的回复性，使人的需求不是呈现一种由低级向高级的线性上升规律，而是呈现一种螺旋式上升、波浪式前进的规律，表现为注重物质需求注重精神需求注重物质需求…的交替式的发展。在注重物质需求和注重精神需求相互转化的“最优激励点”上对员工进行激励，就可以用很小的付出收到很大的回报，因而达到很好的激励效果。

人总是理性的追求自身效用的最大化，人的效用来自于对物质需求和精神需求的共同满足。人的物质需求和精神需求呈现一定的比例关系，本文称这个比例为“最优激励比”，只有按照这个比例满足人的物质需求和精神需求才可以达到效用的最优，超过这个比例的精神满足或物质满足对人的效用的增加只起到很小的作用，即人的效用符合“木桶法则”。不同的人有不同的“最优激励比”，这与个人的偏好，以及在社会中所处的地位有关。

人的物质需求是没有穷尽的，人总是理性的追求物质利益的最大化，在这一点上所有人都是没有差别的。人的差异性表现在人的精神需求上，人的精神需求依赖于人的物质需求的满足程度，同时与自身的认识水平及自身对物质需求和精神需求的偏好程度密不可分，因此每个人的需求各不相同，与其教育程度、生活环境、认识水平及偏好等密不可分。

三、人性假设的混沌特征对员工激励的启示

在现代社会，人的物质需求和精神需求都要从社会中得到满足，而企业是实现个人与社会相联系的主要介质，对于现代企业而言，它不仅是一个追求利润的工具，而且还要不断地满足员工的物质需求和精神需求，从而提高员工的满意度，增强企业的竞争力。企业对员工需求的满足主要通过企业激励机制的设置而实现，因此，企业在对员工进行激励的过程中要充分考虑到人性假设中的混沌特征，以便收到预期的激励效果。

1.激励机制的设置要采用权变观点

人性假设中的混沌特征决定了人的需求的不确定性和变化性，每个人的需求各不相同，与其教育程度、生活环境、认识水平及偏好等密不可分，同一个人其需求也会因时、因地，以及当时的心态而有所变化，在这个意义上说每个人的个人选择与个人行为都有很强的不确定性，每个人都是它自身历史的产物；由于科学技术的迅猛发展，以及管理空间的不断延伸，使得人力资源管理的对象日趋复杂,人们相互交流和影响急剧增加与扩大，因此人的活动和生存环境日益复杂并变得越来越不确定。企业应该在激励机制的设置上采用权变观点，要在充分分析员工需求的基础之上对不同的员工采取不同的激励措施，激励的原则和方式因人、因时、因地而异，以便达到最好的激励效果。

2.企业激励机制的设置要充分利用蝴蝶效应

“蝴蝶效应”指的是初始条件的细微差异受到系统的非线性反馈过程的不断放大和缩小，最终导致完全不同的结果。由人性假设的混沌特征可知人性假设具有“蝴蝶效应”，企业人力资源管理系统内部充满了非线性的关系，作为基本组织单元的个体――员工之间，以及员工与管理者之间存在着复杂的相互关系。企业对员工的激励过程中要抓住产生蝴蝶效应的关键因素，特别要分析员工的“最优激励点”（在人的需求变化过程中物质需求和精神需求相互转化的点），以及特定情况下的“最优激励比”（人的物质需求和精神需求的比例关系），以便以最小的激励成本达到最好的激励效果。

3.激励过程中要分析员工的效用函数

每个人都以效用来评价他们所获得的报酬，并以此来决定他们将要实施的行为，企业要对员工进行有效的激励就必须分析员工的效用，以便达到良好的激励效果。本文以需求来定义效用函数，用w示人的物质需求，v表示人的精神需求，U表示人的效用，f效用函数，因此有U=f(w,v)，我们以f0(w0,v0)表示人的初始效用函数，w0,v0表示人的初始的物质需求和精神需求，f1(w1,v1)表示人的物质需求与精神需求都增加后的效用函数。

由于人的物质需求和精神需求不是同步增加的，而是表现为:注重物质需求注重精神需求注重物质需求…这样一种交替式的发展趋势，也就是说人的精神需求的变化总是滞后于物质需求，因此人的效用函数并不是由f0(w0,v0)直接增加到f1(w1,v1)，而是分成两个阶段的，表现为f0(w0,v0) f1(w1,v0)f1(w1,v1)以此类推，我们可以知道人的效用函数呈现一种f0(w0,v0)f1(w1,v0)f1(w1,v1)f2(w2,v1)f2(w2,v2)f3(w3,,v2)…的变化趋势。所以企业在对员工的激励中要保持员工的效用不断增加，即保持f0(w0,v0)

四、人性假设中混沌特征的普遍性对行为激励的启示

混沌吸引子使人的行为和需求都会有意识或无意识的围绕其运转，形成一种向心的力量，因此人性假设的混沌特征中又存在着一种普遍性和规律性，这使得企业的人力资源管理并不全是因人而异，而是可以遵循一种普遍规律的，从而使得基于混沌理论的企业人力资源管理更加具有可行性。

1.企业要充分满足员工的物质需求

人总是理性的追求物质利益的最大化。企业在对员工进行行为激励的过程中要充分认识到企业职工对高收入，以及优厚报酬的追求是永恒的，只有充分的认识到员工的物质需求才能进行有效的激励。不断满足员工日益增长的物质需求是企业人力资源管理应遵循的一个基本原则，企业要明确物质奖励在什么时候都是有诱惑力的，要积极改善和提高广大职工的物质待遇，从经济利益上关心企业职工的生活。充分的满足员工的物质需求可以解决员工的后顾之忧，使员工在社会中有相当的经济地位，这也是培养员工自尊自信的一种方式。由于人是在物质需求和精神需求的双重满足中得到效用的，物质报酬是企业员工追求的一个重要目标，但并不是惟一目标，在激励过程中还要考虑到员工的精神需求。

2.激励过程中不能忽略员工的精神需求

富有朝气的和具有创造性的人力资源是企业最宝贵的资源，只有人的创造性得到充分发挥，身心完全地投入到工作中去，才能使企业在竞争中立于不败之地，因此整合公司全体员工的能力，创造性地和富有弹性地从事各项工作，是企业行为激励的一个重要方面。企业对员工进行单一的物质激励已经不能达到激励的目的，即金钱的作用是有限的，特别是在知识经济时代，随着科技的不断进步，人们的生活水平得到了显著的提高，对物质利益的追求在一定意义上并非人们的第一需要，特别是对于知识型员工来说更是如此。总之，对于企业来说，不可能总通过钱的魅力来吸引、留住人才，企业对员工的精神激励只有通过培植欣欣向荣的企业文化，创建积极有效的人才发展体系才能实现。

3.企业要正确估计员工的精神需求

企业在对员工的激励过程中不能忽略员工的精神需求，要正确估计员工的精神需求，逐步满足员工的精神需求。需要正确评估员工的精神需求，以便进行恰当的行为激励。企业在对员工进行激励的过程中对员工的精神需求的假设要与员工的实际情况相符，而不是越高越好，对于员工而言，有更高的精神需求，就意味着得到更多权力，同时承担更多责任，人性假设中的混沌特征决定了人的需求和行为的不确定性，因此并不是所有员工都愿意承担更多责任。但对于优秀人才而言，要给他们更多的精神激励，给予充分的尊重和信任，让他们承担相当的责任，这是留住人才，更好的利用人才的途径。

参考文献:

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