国企人事管理权限

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国企人事管理权限范文第1篇

对于财务治理概念的解释，目前有以下几种：

1.财务治理结构是公司治理结构的一个重要组成部分，其内容与公司治理结构基本相同。主要包括治理主体、治理客体、治理手段。财务治理结构就是这样一种契约制度，它通过一定的财务治理手段，合理配置剩余索取权和控制权，以形成科学的自我约束机制和相互制衡机制，目的是协调利益相关者之间的利益和权责关系，促使他们长期合作，以保证企业的决策效率。

2.企业财务治理，应该是一种企业财权的安排机制，通过这种财权机制来实现企业内部财务激励与约束机制。企业财务治理作为企业治理的一个重要方面，其目的就是为了解决这种经济利益冲突。

3.财务治理有狭义与广义解释，“狭义财务治理，一般指财务内部治理，尤其是特指财务治理结构，可简单定义为：由企业股东大会、董事会、经理层、监事会等权利机构对企业财务权利进行配置的一系列制度安排，通过财务治理结构安排，对企业财权进行合理分配，以形成一种财务激励约束机制。广义财务治理，一般是指企业采取共同治理，即企业内外部利益相关者共同对企业财务进行治理。可定义为：用于协调企业与其利益相关者之间财务关系、平衡财务权利的一套正式的、非正式的制度或机制。”“涵义可概括为：财务治理就是基于财务资本结构等制度安排，对企业财权进行合理配置，在强调利益相关者共同治理前提下，形成有效的财务激励约束等机制，实现公司财务决策科学化等一系列制度、机制、行为的安排、设计和规范”。

笔者认为，财务治理的实质是一种财务权限划分，从而形成相互制衡关系的财务管理体制。理由如下：

首先，财务治理是企业财产所有权与经营管理权分离发展到公司制这一时期的产物。在公司制以前的企业形式中，独资企业和合伙制企业的财产所有权与经营管理权基本上是统一的，出资人承担无限责任。而在公司制条件下，企业的资产规模扩大，出资人只承担有限责任，资产的终极所有权、法人财产所有权和法人财产经营管理权分离了，在所有者与经营管理者之间、上层经营管理者与下层经营管理者之间形成了层层委托关系，原有的经营管理体制已经不适应企业组织形式和财务管理要求，不能满足股东、债权人和经营管理层之间的权利划分及利益要求，公司治理和财务治理与之相配合而产生，对财权的划分进行制度规范。

其次，财务治理应是一种财权在企业有关掌管方之间划分的制度规范。财权主要包括财务收支管理权、财务剩余索取权和财务监督权。在所有者和经营者之间，各方如何划分财务收支管理权、财务剩余索取权和财务监督权，依据谁对财产最终承担责任而定。但是，不同层次经营管理者和所有者各自拥有多少剩余索取权，不同层次的财务监督者或监督机构各自掌管何种和多少监督权，事先必须用明确的契约或制度来规范。

其三，财务治理应是有关各方及企业内部各层次之间，在财产支配、财产使用和财产处置等财务活动、财务行为方面各自拥有权限的划分及运行管理制度。企业的财务活动每天都在进行，所有者不可能事必躬亲，只有交给经营管理者运营，但如何确定框架让其不违背所有者的意志，就必须建立一种制度，事先规定经营管理者的财务活动权，以便在日常财务活动中有章可循，财务治理就是这样一种财务活动权限的划分制度。

其四，财务治理是一种财务权限掌管和财务监督执行的人员安排制度。在公司财务治理结构中，所有者有权根据自己的意志安排公司的高层财务管理人员，有权按照自己的需要派遣有关层次的财务监督人员，公司的经营管理者在不违反所有者意志的前提下，有权根据财务活动需要安排下属机构的财务机构负责人，并相应配置有关的财务管理权限，财务治理结构要包括这种财务人员的管理制度。

其五，财务治理是一种委托方对方本身财务利益的安排制度。所有者对经营者，高层经营管理者对下属各层次经营管理者要设计利益刺激机制，以促使有关方努力完成所有者的财务利益目标。因此，委托方要适当考虑方的财务利益，并将这种财务利益在财务预算或财务权限中事先设定，这是财务治理不可缺少的组成部分。

其六，财务治理是一种政府插手设计的财务管理制度。政府作为社会管理者，要从公司的财务活动中取得财政收入，也要保证公司的财务运行秩序正常，必然会根据具体国情，从宏观管理方面，设计和制定有关的法律法规和财政税收管理制度，以促进公司财务活动顺利进行，这也构成公司财务治理的组成部分。上述各项制度的综合，就形成了一套管理体制。因此，财务治理可以归结为：财务治理是在公司制条件下，政府、出资人和经营管理者之间在财务收支管理、财务剩余索取、财务监督、财务利益分配和财务人员配置等方面划分权限，从而形成相互制衡关系的财务管理体制。

财务治理这种管理体制具有以下几个特点：

1.多层次的财务治理主体。从公司的终极财产所有权至最终财产使用管理权之间，存在着多层次的委托关系，因此，企业财务治理主体表现为多层次性，即每一层面都是下一层面的财务治理主体。一般来说，下一层面的治理主体受制于上一层面治理主体，执行者受制于委托者或决策者，决策者受制于监督者和所有者。在国有制公司中，国家政府既可以所有者身份作为治理主体，又可以社会管理者身份成为治理主体，参与公司的财务治理行为。

2.多个不同的特定财务治理客体。相对于多层次的财务治理主体来说，每一财务治理主体都面对一个或一群特定的治理客体，即各治理主体在其财务监督权、财务分配权和财务决策权范围内被掌管、被制约的对象，这些对象可能是子公司的经营者及其财务行为，也可能是公司某一职能部门的财务收支活动，或是同一层面各主体制约的其他职能部门的财务行为。

3.不同的治理手段和治理方式共存于一个财务治理结构中。不同层次的财务治理主体与客体，需要针对不同的情况采用不同的治理手段和治理方式，如在所有者与经营者之间需要采用契约或合同的方式，规定各自的财务权利和义务；采用解聘或辞职的手段，弥补契约的不合理或一方不履约；在不同经营者之间需要采用确定薪酬方式，固定双方的委托关系；采取扣减薪酬或增加奖励等手段，激励方努力。这些不同的治理手段和治理方式共存于一个财务治理结构中。

4.相互制衡是财务治理中的基本状态。与传统的企业财务管理体制不同，财务治理中的主体与客体、不同的委托方与方、所有者与经营管理者之间，按照市场规则形成相互约束、互为条件的制衡关系。在这种制衡关系中，高层与中、下层经营管理者之间，终极所有者与法人财产所有者之间，彼此的关系既表现为权力统制与服从的关系，又表现为依靠契约相互界定各自的权利与义务，任何一方超越自己的权利与义务作为或不作为，都有可能使这种制衡关系遭受破坏。

确认财务治理是公司制条件下的财务管理体制，具有较强的现实意义：

1.有利于正确认识财务治理的复杂性。财务治理是一个复杂问题，它是一定经济管理体制在企业财务管理方面的表现形式，要涉及相当多的财务关系，影响国家、投资者、债权人、经营管理者和公司员工等利益相关人的财务利益。设计合理的财务治理结构，在短时期内难于一蹴而就，务必小心谨慎。

2.财务治理主体应将国家政府包括在内。在公司内部财权分配和制衡关系中，国家政府对公司的财务政策和财务行为进行规范，是不可避免的，中国如此，外国亦如此。撇开国家政府研究财务治理问题，难以保证财务治理结构合理，在实践中会带来不利后果。

3.研究中国公司的财务治理问题，不应脱离中国企业财务管理体制的历史沿革。目前中国公司的财务治理结构，是过去企业财务管理体制的延续。沿着中国企业财务管理体制的历史轨迹，借鉴外国的经验，去研究财务治理问题，或许更能做到取人之长，加快我国公司财务治理结构的合理与规范。

二、财务治理的理论基础

1.所有权关系理论。在市场经济条件下，企业资本所有权与经营管理权分离，财产终极所有权与法人财产所有权分离，形成了财产所有、占有、使用与处置权归不同利益主体或机构掌握，所有者与经营管理者、终极所有权拥有人与法人财产所有权占有人之间，在资产运营、资本投向、收益决定和剩余分配的财务事项上形成了一种相互依存又相互制约的关系，这种由于两权分离而形成的关系及其有关的理论就是企业财务治理的理论基础。

2.委托关系理论。由于两权分离，财产所有者与经营管理者在企业财产所有与占有使用上形成了委托关系，经营管理者内部不同层级之间也形成了委托关系，这些委托关系容易引发“信息不对称”问题，使完美无缺的契约几乎不可能。因而，委托方必须设计一种体制，使受托方在其监督之下，努力工作，不发生“逆向选择”行为，确保或超额完成委托方的任务。受托方在努力工作的同时，亦会千方百计为自己寻找机会和理由，以谋求更多的个人利益。这样，在不同的委托方之间，客观上需要建立一种互相约束、相互制衡的管理体制，这种委托关系及其有关理论，亦是企业财务治理的理论基础。

3.公司治理理论。财务治理必须建立在一定的公司治理基础上，公司治理理论自然成为财务治理的基础理论。公司治理或公司治理结构理论是关于公司制条件下，所有者和不同层次经营管理者之间在公司财产占有、使用、处置、剩余分配与监督控制方面形成的相互制衡关系的理论。现代企业制度的典型形式是公司制，公司治理理论的出现是财务治理理论的产生前提，没有公司治理理论的成熟与发展，就不可能有财务治理理论的产生、发展和成熟。

4.财务关系理论。企业内外部存在着各种不同的财务关系，包括财务管理权与财务执行权的划分与协调关系、收入和支出权限分割关系、不同经营管理层次和利益主体之间的财务权责关系、企业税利交纳和财务剩余分配关系、财务监督约束和薪酬激励关系等。这些财务关系理论将影响财务治理结构的设计、构建和调整，正确处理这些财务关系的过程，实际上就是设计、构建和调整财务治理结构的过程。财务治理结构如果不慎重处理好政府、昕有者、经营管理者和其他利益相关者的财务关系，这种财务治理结构将难以适应企业经营管理的变化。从这一角度看，财务关系的理论应该是财务治理的理论基础之一。

三、财务治理的主要组成

1.公司内部财务管理权限划分制度，即公司的股东大会、董事会、经营管理层及下属不同层次经营管理者、财务部门和相关人员在财务管理方面的权限界定制度以及权限调整制度。具体表现在资本投资决策权、经营收入和产品定价决定权、成本费用开支权、利润实现确认权与分配权、注册资本扩张与缩小决策权、对外融资举债决策权等方面的权限划分制度。在社会主义市场经济条件下，国有和国有控股公司中，国家政府作为所有者或出资者，成为财权划分的主要方面。

2.公司内部掌管财权的人事安排制度。掌握财权的人员、特别是高层掌管财权的人员选聘安排制度，是公司财务治理的重要组成部分。财务治理和其他管理体制一样，没有相应的人事安排制度作为其基本条件，企业内部的经营管理活动及其引起的财务行为就不能做到令行禁止，也不能在企业内部形成财权制衡。这一制度不仅包括财务总监、总会计师、财务部经理及下属部门财务人员的配置，而且包括掌管公司财务决策大权的董事会成员、总经理、副总经理和下属部门经理的人事管理制度，以及负责公司财务监督的监事会成员的任免管理制度。在国有和国家控股的公司中，政府职能部门代表国家制定和掌握该人事安排制度。

3.所有者对经营管理者、上层经营管理者对下层经营管理者的财务监督体制。具体包括股东大会对董事会、董事会对经营管理层、监事会对董事会和经营管理层、上层经营管理者对下属经营管理者在成本费用计算、财务收入与支出、薪酬确定与支付、利润计算与核实、财务业绩考核与评价等方面的事前、事中与事后监督制度、监督方式与运行操作方法等。在国有和国有控股公司中，国家政府以所有者和社会管理者双重身份参与公司的财务监督活动，设计和调整公司的财务监督体制。

4.所有者对经营管理者、上层经营管理者对下层经营管理者的财务激励机制。这种激励机制是促使不同层次的经营管理者认真努力工作的条件。没有激励机制，企业财务治理结构的有关组织机构难以发挥正常效力。财务激励机制主要包括：财产终极所有者对法人财产所有者或法人代表的激励机制、董事会对经营管理者的财务激励机制、上层经营管理者对下层经营管理者的财务激励机制等。国家政府制定相关的法律、法规和政策，给公司设计财务激励制度创造相应的环境。在国有和国有控股公司中，国家政府直接以所有者身份参与财务激励机制的设计、建立和调整，并监督其实行。

5.下层经营管理者对上层经营管理者和所有者的财务信息反馈制度。为了尽力消除“信息不对称”造成的不利影响，上层经营管理者和所有者会建立一种定期的信息反馈报告制度，迫使下属及时、尽可能准确报告企业的财务信息，这种制度已经越来越成为企业财务治理的重要组成部分。国家政府对此亦会作出相应的制度规范，以掌握必要的财务信息。

6.企业下层经营管理者对上层经营管理者、一般员工对不同层次经营管理者的财务监督体制。从世界各国的企业财务治理结构实际情况看，下属对上层、一般员工对高层和不同层次经营管理者的财务监督，通过工会或派员参与监事会、董事会的形式表现出来。在当今的市场经济体制国家，这一体制具有越来越重要的意义。

以上几方面构成一套完整的财务管理体制：财务管理权限划分体制是财务治理最基本的制度；掌管财权的人事管理制度是保证财权划分并能顺利实施的决定性条件；财务监督体制和财务激励机制能促使掌管财权的经营管理者努力工作；财务信息反馈制度可以帮助所有者、高层经营管理者及时了解财务状况，防止不同者出现“逆向选择”行为，避免人的“道德风险”；而下层经营管理者和一般员工对上层经营管理者的财务监督体制则是其维护合法权益、形成制衡关系的保证。

四、公司治理与财务治理的联系与区别

公司治理与公司财务治理的联系主要有：1.公司治理是财务治理的基础。世界经济合作与发展组织（oecd）在其制定的《公司治理原则》中认为，“公司治理是一种据以对工商业公司进行管理和控制的体系。公司治理明确规定公司各个参与者的责任和权利分布，诸如董事会、经理层、股东和其他利害相关者，并且清楚地说明决策公司事务时所应遵循的规则和程序。”财务治理作为一种管理体制，在很多方面要根据公司治理的规则和程序来制定自己的管理制度，要根据公司治理的责权划分来决定自己的财权划分，要根据公司治理的机构设置来配套相关的财务机构，要根据公司治理的目标来确定财务治理的目标，要依据公司治理的监控体制来设置自己的财务监督体制。2.公司治理的形式决定财务治理的形式，财务治理的形式反作用于公司治理的形式。公司治理的形式如是美英公司模式，财务治理的形式就会将财权集中在公司经营管理者手中，所有者对经营者的财务监督会主要依靠外部监督形式；公司治理的形式如是日、德模式，财务治理的形式就会更多地表现为大股东直接掌管财务监督权、机构控股及直接派员参与财务管理等。反过来看，所有者、经营管理者和有关利益方若在财权方面作出变动，必将影响公司治理结构的变化。如将部分财务监督职能从所有者指定的相关监督机构转移到内部审计机构，会引起公司治理结构发生相应的改变。3.公司治理的目标影响财务治理的目标。公司治理的目标是为了确保出资人的经济利益，财务治理的目标受其影响，亦是围绕出资人的财务管理权、财务监督权和财务剩余索取权不受侵害，使财权尽可能掌握在出资人所信赖的人手中。4.公司治理与财务治理都根源于财产所有权与经营管理权的分离。没有财产终极所有权与法人财产所有权的分离、法人所有权与经营管理权的分离，就不可能产生公司治理与财务治理问题。

公司治理与财务治理的区别主要有：1.制衡的着眼点不同。公司治理制衡的着眼点主要侧重于公司内部人事组织制度及由此产生的经济利益、剩余索取和监督权力的分配，经营管理运行机制的设计、构建与调整，以及由此产生的激励约束问题；财务治理制衡的着眼点在于财务决策权、财务收支决定权、财务监督权和财务人员尤其是高层财务管理人员的配置问题。2.运行方式方法不同。公司治理的运行方式方法主要是通过确定董事会、监事会和经营管理层的人选，规定各自的职责权限和激励方法，形成制衡关系；财务治理的运行方式方法主要是通过对不同经营管理层次在财务决策、财务执行、财务人员安排和财务监督等方面进行权责划分，形成在财务活动管理权限上的责权利关系。3.激励的侧重点不同。公司治理的激励形式主要侧重对经营管理层的职位提升、预期收入增加、薪酬或期权、期股的确定，以及非薪酬方面的奖励，如带薪休假等形式；而财务治理侧重用货币价值形式实行的薪酬、期权或期股的激励。4.约束制度的侧重点不同。公司治理的约束制度偏重行政、人事、经济和法律等方面；财务治理的约束制度侧重于以货币价值形式表现的薪酬降低、承担经济责任、赔偿经济损失和取消期权期股等。

「参考文献

[1]冯巧根。财务范式新论[m].上海：立信会计出版社2000.

国企人事管理权限范文第2篇

一、加强国企经营管理人才队伍建设的对策

实行分层分类和契约化管理。明确管理定位，按照国有企业管理制度“政企分开，权责明晰”的要求，建立和健全有别于管理党政干部的企业经营管理人才管理办法。放宽企业人事管理权限，企业成为选拔和用人的主体，改变企业人才的管理方略，建立与市场体制相适应的“市场化、职业化”的用人机制。实行分层分类管理，对产权代表和经理层进行分层分类管理。国有企业的产权代表有国家政府机构选派，与私人部门股份代表共同组成董事会和监事会，按照私营企业部门的管理和选用管理层的办法进行选派，根据不同类型的企业，进行分层管理。对国有企业的就经营管理人才实行契约化管理，管理人员与产权代表签订管理岗位合同或者委托管理合同，董事会与经理人之间签订契约形成聘任关系。契约化的企业管理规定了管理的责任和权利，使管理人员能上能下，能进能出。建立专业化的产权代表队伍。目前国有企业的产权代表主要一部分懂技术和管理的人才，还有就是政府选派的党政干部。按照现代企业管理的制度要求国有企业的经营管理人员必须是具有管理专业背景，实践经验丰富的高素质优秀人才。从市场上选拔专业化的产权代表。对于选拔的经营管理人才要进行岗前培训，是人才能够在工作中尽快的履行责任，在合同期内要进行日常考核和年终考核，同时开展继续教育。充分发挥董事会应有的作用，落实董事会的资产处置、投资决策和预算管理的职能。通过加强对监事的专业培训，吸收充实具有一定专业能力的人员进入监事会，不断提高其履行职责的能力，强化监事会的监督职能，提高监事会运行效率。加强人才的职业化、市场化建设。完善企业经营管理人才市场准入制度，对现有企业营管理人才资质要根据企业的岗位要求进行严格的审查，把好人才的“入口关”。建立企业人才的经营业绩和信用数据库，采取行政干预和企业自律的办法把好人才的“素质关”。建立企业经营管理人才的信用记录体系，促使管理人才的信用信息公开和服务体系健康发展。建立具有一定规模、门类齐全、信息充足、方便查询与交流的管理人才信息库。促进人才中介机构的专业化建设，推进人才中介公司在设立、运作和管理上规范运行。建立有效的激励约束机制。根据企业实际和不同的岗位要求，确定对经营管理人才的考核内容及方式，实施“一司一策”、“一人一约”。对董事会成员的考核由出资人负责，考核内容应着重于贯彻出资人的意图，把握战略方向等方面，考核期以任期为主。对高级经营管理人员的考核由企业董事会负责，考核内容应突出执行董事会决议，完成经营目标等方面，考核期以年度为主。逐步推进市场化的薪酬制度，应在加强绩效管理的基础上，完善基薪、绩效薪、福利薪等结构薪酬实施办法。确定企业经营管理人才的薪酬要充分考虑其所在的行业、企业情况和岗位特点，与其经营业绩直接挂钩。重视对经营管理人才的中长期激励。完善期权、期股激励办法，产权代表离任时实行一次性奖励。探索长期保障性激励方式。加强荣誉激励和职务激励等非物质激励，进一步激发企业经营管理人才的积极性。按照高效、制衡的要求，进一步完善公司治理，明确权限，规范决策程序和业务流程。对产权代表的决策过程进行痕迹化管理。推行全面预算管理、强化任期审计、年度审计和专项审计，加强对企业经营管理过程的监督。严格按照契约规定实施奖惩。

二、结论

国有企业管理人才队伍建设问题是当代经济管理领域的前沿问题，是我国当前企业深化经济体制改革和人事体制改革的重点领域。本文在此做了深入的分析研究，为我国国有企业的深化改革，完善现代企业制度，健全科学合理的管理人才队伍具有十分重要的意义。

作者：王惠慧单位：吉林工商学院

国企人事管理权限范文第3篇

企业会计电算化在实际应用中存在的问题

会计电算化作为企业管理信息系统的重要组成部分，其不仅仅是财务与业务的有机结合，更贯彻于企业的整个人事管理系统。也正因如此，做好企业会计电算化工作则显得尤为重要。然而在实际应用中我们能够发现，现今企业在会计电算化的实际应用中仍存在着这样或那样的问题，严重制约了会计电算化的发展，具体如下：

第一，企业财务信息在会计电算化的使用中往往存在一定程度的安全问题。通过大量实际数据分析，我们可能清楚的看到，伴随着网络经济时代的快速到来，在给企业带来无限商机的同时，网络财务面临的最突出问题就是安全问题。网络下的会计信息系统极有可能遭受黑客或病毒的侵扰，尤其是现今许多企业还没有针对网络环境，建立与完善相应的会计电算化安全防范措施，一旦发生问题将给企业造成巨大的损失。

第二，各个企业使用的会计电算化所生产的数据无法实现信息的共享。由于现今我国企业所使用的财务软件种类与品牌繁多，都是各个软件公司单独生产自定开发出来的，也正因如此，各个软件的数据平台，编程风格以及技术保密措施势必都所有不同，尤其是现今财务软件业界并没有对财务软件的开发达成共同协议，自然也没有统一的数据接口，可以实现财务信息数据的共享。

第三，许多企业在会计电算化的基础管理工作上仍存在漏洞。也就是说现今仍有许多企业缺乏严密的会计电算化基础管理工作制度，使得会计电算化工作无法正常健康稳定运转的同时，甚至出现企业财务信息泄密。如：在实际工作中，企业对会计电算化操作人员与电算化系统维护人员的职责权限尚缺乏系统的划分，同时内部控制也尚不健全，这都为篡改财务数据遗留下了较大的隐患。同时，在财务信息的存储与使用中，并没有建立健全的归档制度，以至于许多财务信息归档不及时或归档内容不完整，在某种程度上造成企业财务信息的泄密。

进一步完善企业会计电算化的具体措施

正如上文所述，现今企业会计电算化在实际应用中仍存在着许多问题，严重影响到会计电算化的发展与应用。因此，要想进一步解决会计电算化所存在的问题，完善会计电算化的应用，就必须对其进行客观分析的同时，加强对其的研究与探讨，做到以下几点：

第一，加强企业财务信息在会计电算化环境下的安全防范。要想切实加强企业财务信息在会计电算化环境下的安全防范工作，就必须健全企业内部控制，也就是说从软件开发、系统维护，再到组织机构人员的管理权限，整个系统的操作权限，计算机病毒的预防等多个方面建立一套全面的内部控制制度，进而将安全防范工作落实到实处。与此同时，企业还应该引进正版杀毒软件，防火墙，信息加密，身份识别等高科技技术来确保财务信息的安全。

第二，加强财务软件之间的融合，实现不同系统的财务数据连接。现今财务软件早已成为企业实现信息化建设的重要部分，也正因如此，各企业、各部门之间的财务软件的数据对接则显得尤为重要。而要想做到这点，不仅就需要企业与政府的相互配合。从企业而言，企业在挑选财务软件的时候应该选择一些被广大企业熟悉，熟识、使用率高的大品牌软件公司所开发的财务软件。而从政府而言，则需要利用政府职权为建立一个通过、统一的财务软件开发、编程协议。在协议中明确规定相同的数据接口或者规定公共的转换接口，提高数据的标准接口技术，从而实现不同的数据可以相互转换，进而被识别和接受，能够在不同软件系统下直接使用。

第三，进一步做好会计电算化的基础管理工作，避免工作漏洞的出现。为了进一步做好会计电算化的基础管理工作，确保会计核算规章的规范，基础数据的完整、准确，必须要从以下两个方面入手：一方面，企业必须建立严格的内部管理制度，制定岗位责任管理制度、操作管理制度、维护管理制度、机房管理制度、档案管理制度、财务管理制度和计算机病毒的防治等制度，以此完善企业在会计电算化的操作与使用规章制度，避免恶意篡改财务信息的事情发生；另一方面，要做好财务信息档案管理工作，包括数据输入输出的管理、备份数据的管理、存档数据的管理和保密规程等方面。也就是要求实行会计电算化后，应及时做好备份硬盘数据，并且每次备份至少两套，每年至少进行一次清除过期数据等工作，进而避免财务数据泄露的问题出现。

国企人事管理权限范文第4篇

上海市人才流动条例全文第一章　总则

第一条　为了加强本市人才流动的管理，规范人才流动秩序，保障单位和个人合法权益，维护社会公共利益，促进经济建设和社会发展，根据国家有关法律、法规的规定，结合本市实际情况，制定本条例。

第二条　本条例所称的人才流动，是指具有专业技术或者管理能力的人员，通过与单位相互选择而实现个人的职业或者工作单位的变动。

第三条　本条例适用于本市范围内发生的人才流动及其相关的行为和活动。

法律、法规另有规定的，从其规定。

第四条　人才流动应当遵循促进人才资源合理配置，尊重人才择业自主权、尊重单位用人自主权的原则。

鼓励人才向国家重点加强的行业、部门以及国家重点建设工程和重点科研项目流动。

第五条　上海市人事局(以下简称市人事局)是本市人才流动工作的行政主管部门。其主要职责是:

(一)管理和指导本市人才流动工作;

(二)负责人才交流服务机构的设立审批和监督管理;

(三)引导人才向国家和本市重点加强的行业、部门以及重点建设工程和重点科研项目流动;

(四)处理人才流动中的争议;

(五)负责本条例的实施。

区、县人事局在市人事局的指导下，负责本行政区域内的人才流动工作。

第二章　人才流动中单位和个人的行为规范

第六条　单位和个人在人才流动中，必须遵守法律、法规的规定，不得侵犯各方的合法权益，并自觉履行聘用合同(以下简称合同)约定的义务。

第七条　人才流动不受单位性质、个人身份、专业和性别的限制。但法律、法规另有规定的除外。

第八条　人才流动可以通过以下渠道实现:

(一)委托人才交流服务机构推荐;

(二)通过各类人才交流会洽谈;

(三)通过各种新闻媒介刊登、播放人才招聘、求职启事;

(四)其他有利于促进人才流动的渠道。

第九条　刊登、播放人才招聘、求职启事的内容应当准确，不得违反法律、法规的规定。

第十条　单位和个人在相互选择时，应当据实向对方介绍各自的基本情况和要求，并提供必要的证明文件或者其他相关材料。

第十一条　单位不得采用不正当手段招聘人才，不得以任何名义向应聘人员收取费用。

第十二条　单位和个人确定聘用关系时，应当在平等自愿、协商一致的基础上签订合同，并可以就服务期限、培训、住房以及保守技术秘密、商业秘密等方面约定有关事项。

第十三条　个人因人才流动需要提前解除合同或者辞职，应当按照法律、法规规定的期限通知单位。

第十四条　个人因人才流动需要提前解除合同或者辞职，与单位所签订的合同中有服务期限、培训费用和住房补偿等约定的，应当按照合同的约定处理有关事宜。

没有合同约定，而单位确为个人出资培训或者提供住房的，单位可以索取补偿。补偿的具体办法由市人事局规定。

第十五条　单位在收到个人提前解除合同的书面通知或者辞职的书面申请后，对没有合同纠纷或者已经履行合同约定义务的，应当按照规定期限为其办理离职手续。

第十六条　个人在人才流动中不得有下列行为:

(一)泄露国家秘密;

(二)侵犯单位的知识产权;

(三)侵犯单位的商业秘密;

(四)有关法律、法规禁止的其他行为。

第十七条　担负国家和本市重点工程、重点科研项目的主要技术、管理责任人员，在工程、项目完成前未经单位同意不得流动。

涉及国家秘密的人员的流动，应当事先征得保密部门的同意，并按照有关规定办理。

正在接受司法机关或者行政机关依法审查、尚未结案的人员，未经审查机关同意不得流动。

第十八条　个人到外省市单位工作，需要办理有关手续的，由有关单位按照人事管理权限为其办理手续。

单位需要从外省市引进本市紧缺、急需的人才，向市或者区、县人事局提出申请，经批准后办理有关手续。

第十九条　单位招聘在海外的出国留学人员或者引进外国专家，应当按照国家和本市的有关规定办理手续。

第三章　人才交流服务机构

第二十条　人才交流服务机构是指按照公开、公平、公正的原则，为单位和个人之间的相互选择提供中介服务的机构。

第二十一条　设立人才交流服务机构，应当具备下列条件:

(一)有开展人才交流服务活动必需的场所、设施;

(二)有经过专业培训的专职工作人员;

(三)有健全可行的工作规范和章程;

(四)能够独立承担民事责任。

第二十二条　市属单位及在本市的中央、外省市所属单位需要设立人才交流服务机构的，应当向市人事局提出申请;区、县属单位需要设立人才交流服务机构的，应当向所在地的区、县人事局提出申请。个人不得设立人才交流服务机构。

市或者区、县人事局应当自收到有关申请之日起三十日内作出审批决定，经审查合格的，发给《上海市人才交流服务许可证》。其中须办理工商登记的，应当到工商行政管理部门办理登记手续。

未经批准的不得从事人才交流服务活动。

第二十三条　人才交流服务机构的服务范围是:

(一)接受单位的委托，为其招用或者聘用所需人才;

(二)接受个人的委托，向单位推荐;

(三)为单位和个人提供人才供需信息和咨询服务;

(四)举办与人才流动有关的各类培训;

(五)其他经批准的服务项目。

市或者区、县人事局所属的人才交流服务机构，还可以根据市或者区、县人事局的委托，按照国家有关规定办理流动人员人事档案保管、人事等事项。

第二十四条　人才交流服务机构应当据实开展中介服务，不得提供虚假情况。

第二十五条　人才交流服务机构的收费项目和标准，由市物价局会同市财政局和市人事局核定。

第四章　人才流动中的争议处理

第二十六条　处理人才流动争议，应当按照合法、公正、及时的原则，维护当事人的合法权益。

第二十七条　发生人才流动争议时，当事人应当按照法律、法规的规定和合同约定，协商解决争议事宜;也可以向本单位的上级主管部门人事争议调解机构申请调解。

第二十八条　当事人协商或者调解不成的，可以向单位所在地的区、县人事局申请裁决。其中当事人属在本市的中央、外省市所属单位，以及重大、复杂的人才流动争议案件，可以直接向市人事局申请裁决。

第二十九条　市或者区、县人事局应当自收到当事人申请裁决的书面申请之日起七日内作出受理或者不受理的决定。

决定受理的，市或者区、县人事局应当自受理申请之日起六十日内作出裁决。

第三十条　当事人对市或者区、县人事局的裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

第五章　法律责任

第三十一条　单位违反本条例第十一条规定，采用不正当手段招聘人才，对该人员原所在单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第三十二条　单位违反本条例第十五条规定，不按照规定的期限为个人办理离职手续，给个人造成损失的，应当承担赔偿责任。

第三十三条　个人违反本条例第十六条规定，在人才流动中有禁止行为，给单位造成损害的，应当承担赔偿责任。泄露国家秘密，不够刑事处罚的，可以给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十四条　人才交流服务机构违反本条例第二十四条规定，故意提供虚假情况，给当事人造成损失的，应当承担赔偿责任。

第三十五条　对违反本条例的下列行为，由市或者区、县人事局按照以下规定予以处罚:

(一)违反本条例第二十二条第三款规定，未经批准设立的人才交流服务机构，依法予以取缔，没收违法所得，并可以根据情节轻重处以五千元以下的罚款。

(二)人才交流服务机构违反本条例第二十四条规定，不据实中介、提供虚假情况的，予以警告或者处以五千元以下的罚款;情节严重的，吊销其《上海市人才交流服务许可证》。

第三十六条　单位违反本条例第十一条规定，向应聘人员收取费用的;人才交流服务机构违反本条例第二十五条规定，不按照规定的收费项目和标准收取费用的，由物价部门按照有关规定予以处罚。

第三十七条　市或者区、县人事局工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊，侵犯单位、个人、人才交流服务机构合法权益的，由市或者区、县人事局按照管理权限予以行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十八条　当事人对行政管理部门的具体行政行为不服的，可以依照《中华人民共和国行政复议法》或者《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，申请行政复议或者提起行政诉讼。

当事人在法定期限内不申请复议、不提起诉讼，又不履行的，作出具体行政行为的部门可以申请人民法院强制执行。

第六章　附则

第三十九条　人才流动中有关人员的养老保险、失业保险以及医疗保险事宜，按照国家和本市的有关规定执行。

第四十条　在本市的外国企业常驻代表机构和其他外国常驻机构需要招聘人才的，按照国家和本市的有关规定办理。

第四十一条　本条例的具体应用问题，由市人事局负责解释。

第四十二条　本条例自1997年4月1日起施行。

人才流动的作用一、从人才流动看企业的管理机制

企业的人才流动是一个企业发展的动力和活力。只有人才流的正常、合理流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。流水不腐，户枢不 蠹。因信息经济朝代，流动的人象新鲜的血液，象清新的空气，犹如朝气蓬勃的生命，会使一个企业充满活力、充满朝气。特别是一个活力四射、不断创新的企业，他的管理机制必须是科学合理，与时俱进的。因为这种管理机制给人才提供 了施展本领的机会和条件，使他们有了用武之地，因此，先进的管理机制留住了人，落后的管理机制赶走了人。

二、 合理的人才流动是企业发展的必要手段和措施

一个发展中的企业，一个充满生机的企业，是希望自己的企业蒸蒸日上的。一个企业要浊想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。

三、 人才流动是否正常，是企业发展的关键

一个企业发展的快慢、增强壮大是多方面的，但人的因素是第一位的。决策者、决策层占主导地位，这些占主导地位的人才精英就是一个企业发展壮大的关键所在。任何一个发展态势较好的企业，大多数是合理的用好人才，反之，一个衰败的企业也从侧面反映了在人才使用上存在的缺陷和不当，甚至是失误。一个企业的人才开发、使用、培养、储备乃至淘汰是一个系统工程，是一项长期任务。企业每发展到一定时期，在人才使用上都会出现不同的结果。如果企业不能根据自身的发展去把握，就会出现意想不到的结果或许可能因用人不当产生覆灭的命运，这决不是危言耸听。一个企业单说重视人才是不够的，重视不等于会使用人才。使用不当或动作不佳，都会造成人才的流失。

国企人事管理权限范文第5篇

关键词：企业集团；集团公司；管理体制

中图分类号：F406 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2010）32－0026－02

企业集团的集团公司的发展程度在一定程度上反映了一国的企业实力和竞争力，而管理体制作为集团公司管理的核心问题，对集团公司的可持续发展起着决定性作用。改革开放以来，集团公司在促进中国经济快速、健康发展中起着越来越重要的作用。然而，随着企业改革的深化，集团公司的发展也存在着一些问题。问题的关键在于集团公司的管理体制不科学、不合理，因此，规范和完善管理体制是集团公司的重要任务。

一、我国集团公司管理体制存在的问题

（一）组织结构存在的问题。从集团母公司的功能上看，我国集团公司的战略管理能力较弱，缺乏制定、实施中长期战略规划的能力。从集团母公司与分支机构的关系来看，目前出现两种倾向：一些在大工厂的基础上发展起来的集团公司，甚至主要通过市场形成的集团公司，仍然沿袭传统的大工厂管理模式；一些从行业主管机构转变过来的或者强强企业由政府撮合而成的集团公司，普遍实行多级法人都享有自的体制，分权过度。

（二）母子关系不顺

过度集权使子公司丧失了生产经营自。我国不少集团公司把许多本应属于成员企业的经营管理权都集中到了集团的母公司，把成员企业当成没有法人地位的车间或工厂，把集团公司当成一个单体大企业来管理。过度集权影响了成员企业的生产经营积极性和活力，同时又使得集团母公司控制工作量骤增，造成集团运行成本上升、运行效率递减。过度分权又使得母公司对子公司管理失控。

这又分为“团而未集”、“集而未团”、母公司管理能力不适应集团发展要求三种情况。特别是那些先有子公司，后在子公司的基础上组建的集团公司，往往出现“母”管不住“子”的现象。

（三）母公司功能的发挥仍有待强化

有些行政性公司或政府专业管理部门转化过来的集团公司，实际是先有儿子，后有老子，所属企业都是独立运作的经济实体，数量多、层级多，时常发生同业竞争，而母公司习惯用行政办法管理所属企业，下文件，发指示，对如何从出资人的角度管理和控制企业不熟悉。这些母公司战略管理的经验不足，资本运营的资源和手段薄弱，财务管理难以集中，对子公司的控制只有人事管理是比较落实的，但还不是按出资者的法定程序运行的，仍沿用处级、局级等按级别来划分管理权限。这样的母公司实际是一个空壳的行政管理机构，集团的凝聚力较差。

有些由大型企业经过分立重组，或由政府出面在行业内重组，这些集团母公司有较强的财力、物力和技术力量，生产经营管理的功能比较完善，但所有者职能没有完全到位。有的忙于当前的生产经营，忽略战略的研究和管理；有的盲目发展，多元化的经营缺乏相关性，产权链条过长，甚至延长到五级、六级，母公司无法控制；有的母公司结构调整、资产重组的能力较弱，投资及产权管理制度不健全，子公司分散投资、各行其是，难以发挥整体优势。

（四）母公司的职能不健全

目前，作为国有资产授权投资机构的母公司，对上市公司的重大事项仍然没有最终的决策权，还需通过政府主管部门的审批。如母公司对上市公司经营者的任免需组织部门审批，母公司对上市公司股权转让需财政部门审批。这使得母公司无法真正履行股东的权利和义务，而对上市公司来说，母公司的存在只是多了一级行政管理机构，使得审批程序和手续更加烦琐。出现这种现象，既有政企不分、政府仍对母公司或上市公司采取行政性管理的原因，也有国有资产监管体制不完善，国有资产授权经营不到位的问题。

与其他企业相比，集团公司的一个突出标志是具有一个完善而高效的公司总部。公司总部的基本职能有两点：在集团内合理地配置资源（战略决策）和评价、监督成员企业的经营者（激励）。总部一般采用职能部制结构。在某种意义上可以说，公司总部的专业化程度和健全程度是一个企业的组织发展程度的指示器。我国的集团公司基本上形成了自己的公司总部，但它们的规模和完善程度都还很有限。

二、完善中国集团公司管理体制的措施

（一）健全和完善母公司的功能

集团母公司要转变职能，做到政企分开，避免沿袭行政管理的老办法；坚持企业法人地位的平等原则，集团母公司不能以行政手段直接或变相侵害企业法人的合理权益；坚持责权利相统一的原则，正确处理整个集团经营范围和决策权限的划分；逐步树立产权观念，克服集团成员企业的本位观念，建立健全依照产权履行决策权限的管理法规和制度；坚持体制改革与集团发展相统一的原则。母公司和成员企业都要以集团发展为中心，体制的设计和改革要有利于促进发展，不能脱离生产的发展和经济效益的提高过度调整体制。

（二）处理好集团内部的集权分权管理

集团公司实行集分权管理，必须符合集团发展战略的要求，实现集团利益最大化，充分发挥集团公司的综合功能和群体优势，充分调动成员企业的积极性和创造性，体现集团公司的个性。集团公司在确定集分权程度时应主要考虑的因素是：

1.集团的产业和产品结构。集团产业单一、产品品种较少、所属单位专业化程度高的，可发挥集权优势，对生产经营实行全过程控制并保持高效率；反之，涉足多种产业且产品门类较多的集团，母公司不易获取决策所需信息，管理难度大，通常所属单位的分权程度高，母公司集权程度低。

2.所属单位产品业务的关联度。电信、冶金、电力等集团生产连续性强、工艺分工联系紧密、所属单位的产品有上下游关系、需要母公司统一计划协调的，母公司集权程度高；反之，生产连续性要求不高、产品关联度不高的集团，母公司集权程度可低些。

3.集团的规模。集团规模大、所属单位多，管理工作和内部关系复杂，需要设置的部门多，集中决策效率不易提高，且容易失误，母公司集权程度不宜过高；反之，集团规模不大、所属单位数量不多，内部关系简单，决策涉及面小，母公司易于处理和掌握管理，母公司集权程度可以高一些。

4.决策的重要性。重大决策母公司集权，例如企业发展战略，与资产变动有关的对外投资、购并、改制、融资、担保等。一般日常经营的决策向下属单位分权，例如生产、供应、销售、内部人力资源配置、薪酬奖惩等。

5.所属单位管理者的素质、管理艺术及作风。对管理者素质高、业绩好的单位，母公司放权的顾虑少，下属单位的分权程度高；反之，所属单位的分权程度低，母公司集权程度高。

（三）绝对控制集团公司的核心业务

为了集团公司的长远发展，集团公司必须绝对控制集团的核心业务。为了有效控制集团公司的核心业务，集团公司对于核心地位的公司要采取如下措施：（1）实行股权管理，建立起规范的母子公司管理体制；（2）集团公司负责整个集团的战略规划和管理，各子公司在集团公司的总体战略下决定自身的发展战略；（3）集团公司对子公司的管理和控制方面，集团公司任命子公司的总经理，副总经理由总经理提名，报母公司审批；集团公司派产权代表参与子公司的股东会、董事会或执行层，派监事人员参与子公司的监事会；实行财务总监和审计总监委派制；严格子公司的信息披露，及时、准确了解子公司的经营信息；加强对子公司的考核，并在此基础上对子公司经理层进行考评。

（四）优化集团公司的组织结构

集团公司一般采取母子公司体制，其相应的组织结构应该满足以下需要：要形成强有力的母子公司决策机构，一般要子公司对母公司董事决策的参与与母公司对子公司决策机构的控制相结合；要建立有效的集团产权监督机构，一般母公司通过参与子公司的监事会来实施监督职能；建立强有力的职能机构，主要是集团公司的计划投资、战略研究指导、市场开拓和协调、财务及分配等。集团母公司的主要职能部门应具有管理母公司的业务和管理团队的双重职能，两者要有机结合；建立发达的集团服务功能，主要要建立科研开发中心、融资及清算中心、人力培训中心、销售服务网络、后勤服务中心等；发挥母公司事业部和专业委员会的功能。鉴于我国集团母公司的特殊情况，可考虑建立母子公司相互渗透的董事会机制。要加强集团战略与投资管理、集团综合政策研究与协调等战略经营与决策管理职能部门，同时，要建立集团产权管理和监督机构。

参考文献：

[1] 朱妙芬.企业集团和集团公司管理体制研究[J].杭州电子工业学院学报，1996，（12）.

[2] 王璞.母子公司管理[M].北京：中信出版社，2003.

[3] 高红卫.企业集团与集团公司管理体制的若干选择[J].航天工业管理，1997，（8）.