国企人事管理条例

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国企人事管理条例范文第1篇

关键词：网络时代 国有粮食企业 人力资源管理 挑战

在网络时代下，首先，人力资源部门要成为变革的催化剂，人力资源部门要设法让组织成员愿意接受改变，让企业的文化能持续去推动变革的进展。要教育员工、引导管理层走向企业经营的目标。其次，人力资源部门要成为企业战略的伙伴，让长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合，让企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关。人力资源部门不能只是被动的执行命令，而要在企业的生产经营方面提出建设性的意见。如果不能帮助业务部门解决实际的问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴关系就无从谈起。建设一支专业化、职业化的人力经济管理队伍人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。

实际上，如前所述，企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等，从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者。他们将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等企业活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。“所以，要为业务部门提供增值服务，就要了解企业的经营目标，了解各业务部门的需求，要多方了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力将成为衡量人事经理是否称职的重要标准[5]”。由此，国有粮食企业只有从传统的人事管理的多种角色中转变为专业人力资源管理师。才能实现专业的人力资源管理，最终实现粮食企业的战略目标。

1、国有粮食企业人力资源管理思维的变革

互联网对人类社会最大的冲击是速度致胜，是联系的速度、交易的速度、运作的速度。一条新闻几分钟即可传遍全球，国家间的资本流动几乎可以在瞬间完成，技术日新月异，产品寿命明显缩短。速度成为这一时代的第一要素。无论是人力资源战略规划的制订、执行，　还是新的战术技巧的采用。无论是吸引人才、留住人才措施的出台，还是用人、育人观念与实践的变革，哪个企业领先其他企业半步，哪个企业就会赢得竞争的胜利。哪个企业在行动上慢了半步，就会被动，甚至被淘汰。因此，人力资源管理者必须培养敏捷的思维，加快思考的速度，传递信息的速度、行动的速度，以对外部环境的变化做出快速反应。实施人性化管理随着互联网的发展与应用，人们生活和工作的地点越来越无法截然分开，“在家中上班，上班时干家务”将成为普遍现象，以前国有粮食企业的管理方式显然无法适应环境需要。信息技术使员工与管理者、员工与员工之间互动沟通成为可能，而且很方便，迫切需要人力资源管理方式发生根本变化，重视与员工沟通，给员工以信任。实行员工自我管理将被大多数企业采用。实践需要的是协调者，而不是管理者。协调者将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意。在企业组织中，追求“共同参与、共同发展、共同分享”是十分必要的。只有这样才能提升企业的经营效益。而要实现公司内部的网络经，人力资源部门应当发挥很重要的作用。要培养员工适应这种不断更新的网络时代的挑战，只有员工适应并参与进网络化管理中来，网络才真正发挥作用。

2、国有粮食企业应用网络误区的消除

网络技术对社会经济和社会变革的决定性影响并不等于取代经济和社会的各个方面，对生产和生活具有巨大的潜在的作业也不等于现实的作用，对网络经济的盲目，导致脱离我国粮食经济的现实。网络支持工具，发展网络不是目的，它只能改变粮食经济产生组织模式，从而降低生产与交易成本。粮食经济必须与网络经济相结合，才能发挥出生产力的巨大促进作用。网络技术所能创造经济效益主要通过传统的粮食经济产生对网络技术的应用来实现，离开了传统产业，网络技术就是空中楼阁。

粮食企业在应用网络技术存在的误区。一是，网络对于传统的粮食企业只能是企业获取信息采购、推销产品的一个高效率的工具，不会因为利用了网络技术就会变成网络公司。二是，粮食企业上网不等于自己做展，要有社会分工，不能应企业生产产品需要电视广告，粮食企业就去建设电视台。粮食企业利用专业网络公司提供的电子商务平台进行商务活动，深度和广度具有自生达不到的效益。粮食企业在应用网络发展存在上的误区。一是，以网络有关的企业都成为网络企业；二是，鼓吹粮食企业都要做网站，不作网站就要被淘汰；三是，鼓励所有人都要去上网，不上网就会落后。

粮食企业必须纠正已形成的误导，积极推进网络经济。“网络对于粮食经济来说是粮食企事业单位获得信息和采购，推销产品和服务的一个高效工具，粮食企业不会因为利用了网络技术就变成了网络公司。粮食企业委托广告公司对粮食企业建立网站并且维护，大大降低成本，而且利用专用网络公司提供的电子商务平台进行商业活动，效果好得多，网络公司生存发展的重要市场就在于此。网络上的信息量固然，但上网费和对通讯费用于消费者而言价格不菲”。因此，国有粮食企业要适时的利用网络优势来提升自己的管理水平。

参考文献：

[1]赵发生主编．当代中国的粮食工作[M]．中国社会科学院出版社，1988，71-74．

[2]冯志强．网络经济下的粮食企业的运作模式研究[OL].中国面粉信息网，2004-3-23．

国企人事管理条例范文第2篇

【关键词】企业 档案 管理工作 思考

由于企业员工的流动，企业档案管理工作具有流动性，同时企业应该合理的安排员工工作，给予员工公平、公正的工作环境，让员工在工作发展中受到平等的待遇，企业档案管理工作具有客观性。企业档案管理工作应该客观的记录员工在聘用与离职期间的工作状态，在员工离职后，将员工档案封存，以便于岗位新员工查询其工作内容。企业档案管理工作在招聘过程中，是根据员工自身的工作经验、个人经历以及专业技能进行合理的聘用与岗位安排，因此企业档案管理工作也具有个性化的特点。

一、现阶段企业档案管理工作存在的问题

企业档案管理是依据员工的个人经历、工作经验、身体状况和工作状态等进行整理和总结的重要档案。企业档案应该真实反映出员工的工作绩效和个人能力。现阶段，我国企业的档案管理工作岗位没有成为企业的重要岗位，企业和员工都忽略了自己的档案管理，企业员工个人和工作团队整体没有良好的掌握，员工也没有对自身条件和工作岗位得到充分的了解，员工的积极性没有被充分地调动起来，使得企业在发展中出现了停滞不前的状态，员工对工作出现懈怠的情绪。

企业档案管理工作理应被重视，特别是涉及到人事内容，让企业无论在人员的竞争上还是在整体经济效益的竞争上，都可以持续稳定名列前茅。为了让企业更加成熟稳定的发展，员工在企业中有公正的升职加薪发展空间，在企业档案管理工作中，也应该客观地对员工的思想工作态度进行公正评判。

二、企业档案管理人员存在的问题

现阶段，我国很多企业对人事档案管理人员没有同定的工作岗位安排，使得企业人事档案管理工作人员的整体管理水平得不到提高，企业人事档案管理工作不能发挥出最大的作用。企业档案管理人员应该有着积极的思想，可以积极主动地为每一位员工服务。企业人事档案管理工作也是一项服务工作，人事管理人员应该本着对员工和对企业负责的态度进行工作，每一位员工在工作中的优秀表现都应该记录在个人档案中。企业员工档案管理只是停留在员工人职或招聘时的一张简历上，这样企业人事档案管理工作不能客观反映员工的工作绩效，对于不同员工工作状态一概而论。

企业人事档案管理人员应该设置多个职位，这项工作需要员工之问互相监督、互相促进。我国很多企业在人事岗位的设立上，只用一个人或者其他岗位兼任，这样做很容易让别有用心的企业人事管理人员钻空子。企业人事档案管理工作需要综合职业素养较高的员工才能胜任。人事档案管理工作是企I稳定发展的基本保障，企业人事档案管理工作人员应该加强责任意识，对企业人事的变动及时调整档案。

三、正确处理企业档案管理工作中容易出现的问题

因为企业人事档案管理工作具有流动性，所以，企业人事档案管理工作应该及时、有效地进行变更。企业人事档案管理工作需要正直和有责任心的员工来进行工作。企业人事档案管理人员应该在岗位中保持清正廉洁的工作思想，企业人事档案管理工作具有客观性，企业人事档案管理人员不能在企业选拔和聘用人才受贿收贿，企业应该对人事管理人员进行定期的考察与监管。企业在监管的过程中可以指定相关的规章政策，让员工们相互监督，制定出奖励与惩罚规则。

旨在进行优质档案管理工作氛围营造，身为人事档案管理工作人员，务必负起责任来。企业一方，需要及时建立健全相关贵行制度和管理条例，之后在此基础上根据基本规章制度进行档案管理工作约束和管控。需要注意的是，企业人事档案管理工作，过程中需要紧密关注员工自身思想变化状况和工作变化状况，之后在此基础上有力展现员工自我价值，使得人才利用效率不断提升。企业人事档案管理工作应该让企业更加深入的了解自己的员工，也应该让员工在企业得到充分的发展空间，企业人事档案管理工作应该让企业档案在整理和归纳中，了解自己所需要的员工类型，减少人才的流失。企业要多进行档案管理工作的岗位培训，让员工之间相互多交流、相互多沟通，让企业人事档案管理工作不断地随着企业的发展而更好的完善。

综上，企业管理档案是企业选拔和聘用人才的基本依据，企业档案管理中可以体现出企业自身的发展状况和企业员工的工作状态。随着市场经济大环境的变化，企业之间的竞争日益强烈。企业所需要的管理型人才也越来越多，企业档案管理可以将企业员工进行不同的岗位分类，根据员工自身特点做出岗位的调整，尤其需要针对企业档案管理工作中容易出现的问题，提出相应的对策。企业档案管理工作足企业在发展中不可或缺的一项重要的工作岗位，我国现阶段企业档案管理工作还没有得到足够的重视，随着市场经济的变化，企业档案管理在企业发展中的地位越来越高。总而言之，企业档案管理工作是为了让企业顺应时代的发展，让企业更加成熟稳定的发展。档案是国家机构、企业、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的具有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。它是人类发展到一定阶段的产物，是处理完毕的、具有参考价值的、集中保存的、系统的历史文件，是档案信息与档案客体的复合体，它具有个体意识和群体意识的功能。提高档案工作的效率与质量，可以给我们的工作决策提供更多参考和值得借鉴的信息。因此，档案管理工作人员务必认真做好档案收集、整理、管理、利用等各个环节的工作。

参考文献：

国企人事管理条例范文第3篇

一、人力资源管理对企业发展的重要性

人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。

二、企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念落后

目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

2. 用人机制不健全

用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。

3.人员结构不合理

企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。

三、加强人力资源管理的对策

企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。

1.加强人力资源管理观念的转变

人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。

2.强化企业的业绩管理

对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。

3.优化人力资源的引进、培训和配置

企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶

4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制

绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。如此，才能使评估的标准与内容得到统一;如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。

5 .积极塑造优良的企业文化

国企人事管理条例范文第4篇

会计管理体制是一个综合性的概念集合体，既包括会计管理运行的法律制度保障体制、会计从业人员的管理体制，又包括人事管理体制、运行机制、会计报告机制、会计档案管理机制等。随着社会主义市场经济的不断发展和完善，我国的会计管理体制也逐步向正规化方向迈进，国家对会计管理的规范化程度也不断提高。但是，目前我国的会计管理体制还存在一定问题，仍存在着计划经济时代的“双重身份”模式，在一定程度上与发展社会主义现代化经济不相适应。要建立科学完善的会计管理体制，必须充分认识到目前我国会计管理体制所存在的缺陷和漏洞，从促进社会主义现代化经济发展的视角，全面分析促进我国会计管理体制改革的动力因素，运用现代化的会计管理手段建立起科学完善的会计管理体制。

目前我国会计管理体制存在问题分析

会计从业人员教育、培养体制亟待完善。在客观经济运行过程中，会计从业人员对会计制度的理解和执行因人而异，需要会计人员根据相关制度进行估计和判断，而会计从业人员受年龄、知识水平的限制，很难将相同的制度在估计和判断上形成一致或相近的结果，这极大地影响了会计工作的规范化和标准化。因此，必须加大会计从业人员的教育和培养体制建设力度，加大在人、财、物方面的支持力度，使会计从业人员的知识能够紧跟时展、紧跟科技发展。

会计管理体制与相关法律协调方面亟待加强。目前我国会计管理的现行法律主要有《会计法》、《国家金库管理条例》、《预算法》，但是这几部法律在规定会计核算主体时将行政、事业单位作为鼓励的核算主体，由此产生一个问题，即：会计集中核算主体的确认存在法律漏洞，对现行的会计运行法律依据提出挑战。会计的集中核算之后，很多单位或单位负责人认为会计工作的法律责任主体也随着会计集中核算而发生转移。目前我国现行会计管理法律对单位负责人、会计集中核算机构、会计业务经办人的职责、权限并不十分明确，仍旧存在模糊规定的问题。致使一些会计集中核算工作人员对于自己在会计管理过程中自身的法律责任界定认识不清。

会计机构设置、机构内部的监管管理体制亟需规范。健全合理的会计机构设置有助于会计管理的科学化和规范化。而目前我国在很多地方都推行会计集中核算制度，在这种制度背景下，一些财政部门成为既是财政收入部门又是财政预算部门的“复合体”，一定程度上加大了会计管理的监管难度，使会计监管陷入两难境地。会计管理过程中的监督制度，有利于保证会计信息的真实准确，保证会计管理行为合法、合理。但是目前，虽然一些地方设置了专门的会计集中核算机构，但是会计集中核算机构的工作仍然在很大程度上依赖各单位的基础会计工作，双方职责和义务界定模糊，监管难度加大，甚至一些单位管理者常常干预会计工作，会计管理体系中的监管职能很难发挥。

促进会计管理体制改革的动力分析

促进我国会计管理体制改革的内部动力。社会主义市场经济体制完善和发展的需要，决定了对会计管理体制必须进行改革以便与发展社会主义市场经济相适应。这就意味着，必须加快建立完善科学合理的会计管理体制，促进会计管理体制的创新发展，将会计管理体制纳入到发展社会主义市场经济的特定环境中去，以更好地衡量会计管理体制的先进与否、科学与否。

促进我国会计管理体制改革的外部动力。促进我国会计管理体制改革的外部动力主要有以下几个方面：首先是会计管理过程中的信息失真要求加大会计管理体制建设。会计信息是委托人评价、监督人经营绩效的主要依据，另一方面，也是委托人和人分享企业剩余价值的基本依据。信息失真在某种程度上成为充当满足私欲的工具。其次，国有资产在深化建立现代企业制度过程中流失严重。由于我国经历了计划经济的特殊时代，随着发展社会主义市场的不断深化，由历史原因造成的国企存在产权不清、经营权失控的诸多弊端。在国有企业兼并重组过程中，人为地对国有资产进行过低评价，甚至采用非法手段恶意转移国有资产，使国有资产成为人格化了的投资主体；再次，现在所运行的会计管理体制在与资本市场衔接上还存在漏洞，不能很好地满足资本市场的完善和发展。

建立完善科学的会计管理体制路径探讨

形成合理的会计管理机构设置机制。在完善会计管理机制过程中，必须要探索建立合理的会计机构设置机制，充分借鉴国家在资本市场中的管理模式，设置独立的会计管理机构，这有助于在经济活动中降低会计管理成本，提高会计管理效果；探索建立挂靠于财政部门的会计管理机构，有助于加强同会计职业界和民间机构的联系力度，有助于参照现行的财政人员管理模式，对独立设置的会计管理机构中的从业人员进行科学有效的管理。

加大会计委派制度建设。会计委派制度在建立和完善会计管理体制过程中发挥着举足轻重的作用，它是国家以所有者的身份依据和凭借的自身的管理职能，对关系国民经济发展、关系国计民生的大中型国有企业以及机关事业单位通过统一委派会计，对以上单位财务进行专门管理的一种会计管理制度。实施这种制度，能够最大程度上使会计人员独立出来，完全摆脱了“单位人”的角色，有助于会计从业人员排除干扰进行独立的会计工作，以达到实施直接管理的目标。

探索完善财务总监制度。财务总监制度与会计委派制度有一定的相似性，也是国家以所有者的身份凭借自身的管理职能和对国有大中型企业的绝对控股地位，向国有制的大中型企业中直接委派财务总监的一种管理体制。国家通过向国有大中型企业直接派驻财务总监有助于对企业中整体财务进行独立、专业的监督。在实施派驻财务总监的过程中，必须要充分对财务总监的组织地位和职责权限进行严格界定，保障财务总监在国有大中型企业中能够独立自主地开展会计管理工作；同时，国家也要慎重选择财务总监，要对财务总监进行经常性的考核和管理，在财务总监人选的确定上要引入竞争机制，适当地允许其他投资主体竞争财务总监的职位。

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建立健全会计管理的约束机制。会计管理约束机制是会计管理机制的重要组成部分，既包括外部约束机制，又包括内部约束机制，是会计人员行为规范、内部牵头制度等的集合体，有助于规范经济体的经济行为。健全合理的会计外部约束管理机制，可以为会计管理提供优越的外部运营环境，而内部约束管理机制则有助于使会计管理职能得到充分发挥，对经济体的会计行为进行有效监督，从而达到规范生产经营行为的目的。

探索建立完善专业的会计服务公司机制。探索建立会计服务公司是建立和完善科学的会计管理体制的重要创新。建立专业的会计服务公司，首先要明确好会计服务公司的性质、职责，理顺好会计服务公司与相关政府部门、企事业单位之间的关系。成立会计专业服务公司，可以在法律、政策所允许的范围内采取对社会上从事会计管理人员进行统一管理、自主经营、自担风险的现代化企业制度运行模式，进行客观公正的会计服务。会计服务公司不同于律师事务所、会计事务所，它是代表政府对经济活动所进行的独立核算和监管，具有一定的强制性。建立完善会计服务公司，首先要保证会计服务公司从业人员素质，要采取经济实体招聘、社会吸收的办法，以保证从业人员素质，除此之外，要加大对会计服务公司从业人员的监督和考核；其次，要建立用人单位对会计服务公司会计人员的优选机制，界定好会计服务公司与用人单位之间的法律责任。会计服务公司对会计人员进行统一管理后，国家应加强立法保障，以法律的形式规定各单位所需的会计人员只能由会计服务公司提供。

促进会计管理信息化水平建设。会计管理信息化，是指以会计理论、会计实务为指导，以现代化的通讯技术和计算机系统为载体，以各种会计处理软件和会计数据库为手段，以服务经济平稳较快发展的宗旨，进行会计加工处理的总称。