事业单位人事管理方针
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事业单位人事管理方针范文第1篇
当今社会，卫生人事管理受社会多元化思想的冲击，在管理环节中遭遇瓶颈问题。为了实现科学技术和国民经济的迅速发展，一定要加强对思想政治工作的管理，确保其在卫生人事管理中有效地落实。本文通过对卫生人事管理中的思想政治工作进行分析，并提出了一些合理的优化建议，希望对促进我国医疗卫生事业的健康发展有所启发。
关键词：
卫生；人事管理；思想政治工作；探析
1思想政治工作的发展背景
经济的迅速发展，使我国的社会背景逐渐多元化。受社会环境的影响，医务人员的行为和思想价值等方面发生了改变，因此要想顺利地推进卫生医疗管理体系的改革，首先要做的就是加强对卫生人员的思想政治工作。通过对卫生单位人事管理情况进行分析，可知现有的管理体制存在很多漏洞，优秀人才往往不会得到重用，反而出现了无关卫生人员数量居多、卫生事业的财政支出超标等问题，致使卫生事业单位并不能真正发挥基础服务功能。因此，针对这种情况，一定要采取严格的措施来完善管理体系的不足。一方面，要对卫生事业的岗位设置进行改革，要求卫生单位要根据实际需求来设立岗位。同时，对卫生人员要彻底落实绩效管理，使得他们能够凭借自己的能力竞争职位；另一方面，也就是最重要的一个环节，一定要加强思想政治工作，只有将员工的思想政治工作质量提高，对体制的改革才能顺利进行。
2将思想政治工作落实在卫生人事管理中的必要性
2.1在卫生人事管理中思想政治工作扮演重要角色
现阶段，受社会环境的冲击影响，人们的价值观念也发生了巨大的变化。尤其是对于一些医务人员来说，在不良信息的侵蚀下，受利益的诱惑使得自身良好的价值观念被扭曲，助长了医院中的歪风邪气，违反了身为一个医务人员最起码的道德要求。因此，有必要加强对医务人员的思想政治工作，大力弘扬爱岗敬业、团结合作的优良风气，使得医务人员树立正确的道德观念，一门心思投入到对医疗卫生事业的建设中去。所以，不难看出在对卫生人事的管理中思想政治工作起到关键性的作用。
2.2思想政治工作为卫生人事管理提供了有力保障
现阶段，在卫生事业单位进行人员招聘时，秉持平等自愿的基本原则，采用公开招聘或者优先考虑优秀人才的招聘方式进行人才的选拔。但是在招聘中或者招聘结束后的协商环节中，一旦双方处理不协调不仅造成了医务人员的心理和身体伤害，同时也给日后工作的顺利开展带来一定的隐患。所以说在人事管理进行深化改革的过程中，一定要合理优化卫生事业单位存在的各种聘用制度，切实提高医务人员的思想道德水平，让员工可以用正确的世界观、人生观和价值观来处理问题，营造和谐良好的工作氛围，既有利于缓解员工之间的误解还能提高工作人员间团结服务的工作意识，在一定程度上为卫生人事管理的顺利运行提供了有力的保障。
2.3卫生人事管理思想的更新得益于思想政治工作
在社会多元价值观的冲击影响下，思想政治工作之所以一直能采用与时俱进的工作理念来实行对医务人员的管理，主要是因为思想政治工作在社会主义精神文明建设中扮演着重要的角色。因此，它能时刻在把握我党思想的发展趋势下不断实现对自身结构的优化。新时期，对卫生人事的管理理念也在不断地发生改变，由对医务人员的管理逐渐转变成为以服务群众需求为出发点，很好的适应了时代的发展要求。
3在卫生人事管理中切实落实思想政治工作
无论是在思想政治工作还是在卫生人事管理中，医务人员都扮演着重要的角色。对于前者，医务人员是作为接受服务的群体出现的，而对于后者来说，要受到卫生人事管理的监督管理。最重要的是，要想在卫生人事管理中科学合理的开展思想政治工作，对相关的人事管理人员提出了严格的要求。需要他们在充分掌握人事管理的基本规定下，通过合理借鉴思想政治工作中的一些理念，制定出符合工作需求的方法。
3.1在人事管理管理中采用党的方针路线
为保证思想政治工作顺利进行，在实际工作中，要求卫生事业管理人员要坚持将党的方针作为基本路线，将马克思辩证主义唯物观作为理论的基础，把握时展趋势，加强自身的职业技能和道德水平的管理，切实落实对管理制度的有效开展。
3.2从实际需求出发，落实对卫生人事的管理
对卫生事业单位进行人事管理中，要综合考虑时代的发展要求和医务人员的实际工作需求，不断推进对卫生医疗制度的改革。对于工作人员来说要定期对其进行技能考核，对优秀的员工要进行提拔奖励，为每个医务人员提供实现自身价值的舞台。
4总结
总之，要保证思想政治工作和卫生人事管理工作相互协调，缺一不可。因此，在对卫生事业单位体制进行改革时，一方面，要严格秉持“以人文本”的管理理念，不断加强对工作人员的思想建设；另一方面，要综合考虑工作人员的实际需求，坚持平等尊重的原则，为每个员工都提供发展舞台，激发每个员工的工作热情。在综合考虑这两方面因素的前提下，不断加强体制改革，为我国医疗卫生领域注入新的活力。
作者：邢卫平 单位：湖南省湘西自治州凤凰县中等中医职业技术学校
参考文献：
[1]袁援.加强医院思想政治工作提高医院人事管理水平[J].党史博采(理论),2015,02:57-58.
[2]陈枫.浅谈卫生人事管理中的思想政治工作[J].现代医院,2015,01:116-117.
[3]陈昊亮.人事管理中的思想政治工作探析[J].中国农村卫生,2015,11:62.
事业单位人事管理方针范文第2篇
岗位管理制度是事业单位人事管理的重要内容，是以岗位为中心的一项现代化管理模式，将身份管理转变成岗位管理，通过明确岗位任职条件和岗位职责，用岗位要求规范行为，淡化身份和资历，按需设岗，依岗择人，以岗定薪，利用绩效考核，建立科学合理的人才评价机制，实现人力资源的优化配置。岗位管理主要有岗位核算、设置岗位、岗位聘用和岗位考核等流程。首先，通过政策宣传正确引导人员，理解实施岗位管理制度的必要性；其次，根据实际情况核算岗位总数，在结构比例范围内合理配置人员；最后，根据不同岗位的工作内容确定岗位要求，利用科学的评价考核机制对人员的工作水平、业务能力、业绩成果进行考核，提高人员的绩效，实现人才队伍整体水平的提升。
二、实施公开招聘，择优选拔
除了国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位聘用工作人员，都应面向全社会进行公开招聘。公开招聘把住了用人关，营造出公开、公正的竞争环境，扩大选才范围，确保单位筛选到德才兼备的人才，满足人才需求。公开招聘要坚持公平公正、择优录取的原则，做到信息公开、过程公开、结果公开，根据岗位实际出发合理设定岗位条件，确定考试内容，丰富招聘形式，选择考核办法，规范选拔程序，提高考官的测试水平和业务能力，通过公开招聘将满足岗位任职条件的人员，吸纳到事业单位人才队伍中来。
三、推行聘用制度，规范聘用合同
聘用制度是对终身用人制度的改革，符合市场经济发展要求，推行聘用制度本着“不养懒人、不留闲人、不亏能人”的方针，引入竞争激励机制，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，协调单位和工作人员间的关系，规范双方的行为，走上合同化、法制化轨道，增加工作人员的忧患意识，使人才流动更趋于规范化。推行聘用制度包括公开招聘、签订聘用合同、聘后管理和考核、缓聘和解聘、聘用监督等环节，从“进、管、出”三个角度出发规范事业单位和工作人员间的人事关系，从行政依附的关系向平等协商的聘用关系转变，打通事业单位工作人员的出口渠道，妥善化解各种矛盾，保障工作人员按照国家规定和合同约定应享受的待遇，解决退出人员的后顾之忧，增加用人机制的灵活性，解决编制终身制的问题。
四、考核工作绩效，竞聘上岗
绩效管理是人力资源开发和管理的关键和基础，有利于实现组织和个人的最大效益。首先建立科学的考核评价指标，坚持导向性原则、诊断性原则、科学性原则、客观性原则和可比性原则，通过评价体系的激励功能、沟通功能、支持功能和价值功能，正确评价个人绩效；其次，完善晋升和淘汰机制，增强竞争意识，遴选优秀人才，让各类人员在绩效考核和竞聘上岗中找到恰当的位置；最后，提高人才使用效益，减少人才积压与浪费，确保人员的工作行为和工作效果与单位目标一致，促进单位和人员共同、持续发展。
五、制定奖惩政策，发挥激励作用
改变过去依靠道德教育约束行为的模式，制定科学规范、赏罚分明的奖惩政策，发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用，增强奖励带来的荣誉感和自豪感，激发其他人员的工作热情，利用惩罚这种手段，防止违法、渎职行为的发生。奖惩政策是激励机制和监督机制实施的保障，事业单位工作人员将进一步明确什么可以做，什么不可以做，以先进为榜样，激励自己向上努力，以错误为警戒,提醒自己时刻注意。首先，奖惩必须并存，不能只表扬不批评，也不能只批评不表扬，两者是相辅相成，互相促进的关系；其次，奖惩要及时，否则效果会大大削弱；再次，公平公正，对所有人员一把尺子、一套标准，只有得到大家的认可奖惩制度才能发挥真正的作用；最后，奖惩要适度，奖励过轻达不到奖励的作用，惩罚过重则会打击自信心和积极性。
六、全员参保，社会统筹
事业单位人事管理方针范文第3篇
1人力资源管理队伍素质良莠不齐
由于事业单位的特殊性,其人力资源管理队伍当中大多都是在事业单位工作时间久的老资历职工,在他们眼中资历是开展一切工作的基本条件,资历越老的管理人员越有发言权。他们对待新兴的社会信息化产物会有一种本能的排斥感,在他们看来,新兴的社会信息化产物都是形式化存在而实际上无用的,只有经验才是有效开展工作的王道。这种守旧的思想,很大程度上阻碍了事业单位对具有先进思想和专业人力资源管理技术年轻人的引进力度,使事业单位的人力资源管理机制形同虚设。
2提高事业单位人力资源管理机制的有效措施
2.1树立“以人为本”的管理理念
“以人为本”是人力资源管理工作当中的重要前提,其需要营造出和谐、进取、敬业的合作氛围,建立起团结、信任、亲密的人际关系。传统的人事管理工作中等级制度森严,大多是以委派和命令的方式来进行的,使得管理者与被管理者之间的地位存在着一定的差异性,这种管理模式极易激起被管理者对管理者的不满,进而引发矛盾,无法对人力资源进行有效的优化。想要做好人力资源管理工作,人力资源部门就应该充分认识到自身工作任务的根本是为职工而服务的,将传统的管理思想从脑海中抹去,尊重职工的主体意识,站在职工的角度上去为他们考虑。根据他们的工作和生活需要,去解决他们所关心的问题,真正落实“以人为本”的工作指导方针,通过有效的手段来调动起职工工作的积极性和主动性,从而使其更好地去服务。
2.2建立完善的激励考核制度
有人认为“奖惩制度”是一把双刃剑,利用好了能够对人起到激励和约束的作用,利用不好则会出现逆反心理和自满心理,容易让人产生工作惰性,甚至会出现“破罐子破摔”的情况。事实确实如此,为了避免此种情况的发生,人力资源管理部门应对其进行有效的把握,通过与激励机制的有效结合,让“奖惩制度”成为加强人力资源管理的重要工作手段之一。激励机制不仅包括物质层面的激励,更包括精神层面的激励。人力资源管理部门,应对传统的均摊机制进行改革,通过所建立起的激励机制,推行与薪酬待遇挂钩的考核制度,促进职工对自我价值和能力的提升和实现,来将职工的最大潜能发挥出来,实现事业单位内部和谐而有序的竞争。
2.3提高人力资源管理队伍的素质
事业单位人力资源管理水平的好坏,很大程度上取决与人力资源管理队伍的素质优劣。先进的人力资源管理队伍不仅要对包括管理学、心理学在内的专业知识有充分的掌握,更要具有一定的人才引进、培养和配置的专业水平。良好的职业道德素养是人力资源管理队伍所必不可少的素质之一,人力资源管理队伍要以职工的管理工作为核心,树立起全面的服务意识,从事业单位的实际角度出发,建立起具有特色的人力资源管理模式。除此之外,事业单位的人力资源管理部门应具有超强的团队协作精神及合作意识,提高队伍的外部沟通能力和内部协调能力,通过人力资源管理部门的结合与沟通,使单位的各个部门有效地结合在一起,实现单位内部的团结协作工作方针。
事业单位人事管理方针范文第4篇
关键词：事业单位 激励机制 人力资源管理
事业单位是具有中国特色的社会团体组织，主要提供包括科学、教育、文化、卫生、体育等部门和单位。事业单位的人才管理，特别是人才激励机制既区别于党政机关，又不同于具有“法人地位"的公司企业。特别是随着社会主义市场经济的不断完善和发展，对外经济开放后事业单位面临的新形势，要求我国事业单位的人才激励机制必须跟上时代步伐，与时俱进，不断改进不符合现代社会需要的制度，以适应我国经济发展的要求。现行的事业单位人才激励机制，虽然经过十多年的发展，但是仍然存在着许多问题和矛盾。因此，政府部门和事业单位要意识到激励机制在事业单位人力资源管理中的重要意义，积极推进激励机制的发展和完善，以促进事业单位转型，适应新时代的需要。
事业单位激励机制现状
受我国传统的计划经济影响，长期以来，事业单位固有的思维模式形成了惯性，对激励机制的重要性的认识还相当欠缺。尽管已经开始了激励机制的建设，采取了多项措施和方法，事业单位仍然没有取得显著的成效，达到激励机制应有的效果，在实施激励机制遇到的主要的问题如下：
激励氛围不够浓厚。由于广大干部职工没有及时更新思想和观念，还停留在老一套的人事管理制度中，不能适应现代人力资源管理的要求。领导者也没有前瞻性的眼光和接纳现代管理思想的胸怀，在制定激励机制时忽视职工的利益，过度看重单位的发展。致使在实施激励机制时，不能营造竞争和鼓励的氛围，发动职工积极响应新激励机制。同时，也缺乏和职工的沟通，难以及时发现激励机制的不足，增加激励机制的积极意义。
缺乏系统化、科学化的绩效考核制度。事业单位工资和津贴分配平均化，传统考核方法目标模糊，僵硬的量化考核指标，不仅单一，而且多是评价性的描述，缺少量化和多维度的指标，很容易就影响考核的真实性，让考核随意化，使激励制度失去了原有的意义。
缺少有效激励的方式。大多数事业单位缺乏一套完善的激励管理办法，通常的激励方式都是管理者随意指定，具有较大的不确定性，人才薪酬没有和贡献、业绩相挂钩，破坏了激励制度的公平性和公正性，严重挫伤了职工的积极性。在激励方式的选择上没有和职工沟通好，忽视职工的内心需求。造成激励的边际效应逐步递减。
激励机制在事业单位中的应用
(一)在人才选拔方面运用激励机制
由于事业单位的公益性和社会服务的性质不一，在选拔和招聘职工时，要制订与单位服务性质相符合的激励机制，建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制，充分挖掘员工的潜力，提高职工的参与意识和竞争意识，充分调动其积极性和主动性。在事业单位的运作上，要将人力资源管理上升到事业单位政策的主要层面，特别要把资源向提拔人才倾斜，制订具体的人员绩效考核方案，以人才优先为方针，具体做法是实行科学的绩效考核，评选出先进员工，从物质上和精神上激励业绩优异的职工，这种激励，能在一定程度上促进职工工作上的主动性和自觉性，其他职工也可将其作为榜样来效仿。
(二)在薪酬设计方面应用激励机制
事业单位要在建立以聘用制和岗位管理为基本内容的新型用人制度的同时，进一步深化内部收入分配改革，建立与事业单位人事制度相适应的分配激励机制。在执行国家规定的工资津贴政策以外的其他待遇分配上，要充分考虑各种因素，要与其岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜，向业绩突出、有贡献的人员，骨干人员倾斜，体现多劳多得的原则。
(三)在人才培养方面运用激励机制
事业单位也应当和企业一样，不仅仅要注重人才的引进，更要建立健全的人才开发机制，要注重人才的培养，为职工提供发展的机会，不断创造条件对职工进行培训和开发，采取走出去请进来的方法，对各类专业技术人员和管理人员进行各种形式的培训，保证每位职工都有学习机会，通过培训和学习激励职工，使得他们能不断进步，充分调动其本身的潜能，发挥其长处，适应当前和今后的工作任务和工作需要。
(四)在人事管理上应用激励机制
激励机制不仅仅要纳入人事管理制度的范畴，而且要科学化和系统化，使激励机制成为人事管理过程中的规范化操作行为。同时，也要使人事激励机制多样化，包括但不限于物质、精神激励。
激励机制在事业单位中的重要意义
（一）可优化事业单位人力资源配置
同志指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”事业单位主体是职工，如何使这支队伍在社会主义经济建设发展中发挥其重要作用，关键是在人力资源管理中充分调动职工工作积极性，发挥其优势，用激励的手段优化事业单位人力资源配置。在新的形势下，职工的积极性对促进事业单位提高服务质量，提高效率起着关键性的作用。作为人力资源的个体职工的发展是受一定条件制约的。有利的条件可以促使职工向着事业单位要求的方向发展。采取符合职工心理和行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高事业单位质量和科研水平。通过建立激励机制，促使职工分层次流动，就可形成合理的人力资源配置结构。
（二）推行了岗位薪级组合的薪酬激励机制，保障了人才的安全感
薪酬即劳动者的劳动报酬，是单位对人才实现物质激励的主要途径。在改革开放之前，我国的薪酬机制主要是按照计划经济体制下由政府统一制定的工资分配模式来实施工资计划的。鉴于原来的分配模式在实际的运转过程中体现出来的诸多不利于单位后续发展的现象，90年代中后期推行了现在的岗位薪级组合工资制，对原有工资结构作了重大的调整，同时随着社会保障制度方面的改革不断推进，基本保障体系日趋完善。一些单位还根据自身的情况和特点，增设了更多的福利和激励措施，鼓励职工多作贡献，使职工能够放心把精力和时间投入在工作中。对职工的薪酬激励可以留住人才，提高职工工作的士气，为单位创造更大的价值；
（三）建立了人才参与机制，增加了职工的归属感和危机意识
组织目标的最终实现离不开广大职工的积极参与和支持，因为所有的工作都是通过职工队伍的协同合作来完成的。通过有意识的情感交流，在一定程度上密切了单位与职工之间的感情联系，激发了职工的工作热情。
（四）建立了绩效考核制度，培养了职工的危机意识
不论组织采用哪种激励方式最终都涉及到对职工的业绩评价问题，目前国家结合事业单位的特点制定了一套绩效考评体系，许多事业单位也结合本单位的特点增加了绩效考核内容，如对优秀职工的成就和业绩予以荣誉和物质奖励，如表彰、奖状和奖金等，以进一步提高职工的工作积极性。而对犯有过失、错误的职工，分别给予相应的处罚，以增加职工的危机意识。
事业单位人事管理方针范文第5篇
（一）抓就业优惠政策，突出就业服务体系建设。积极贯彻劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针。在就业政策方面，要全面落实和兑现“七补两贷三扶持”和就业困难人员援助政策，扩大扶持政策的覆盖范围，实施就业优先战略和更加积极的就业政策，引导劳动者转变就业观念，鼓励多渠道多形式就业。在扶持创业方面，要进一步深化创业载体建设，重点办好1个家庭服务业示范点，增强家庭服务业吸纳就业的能力；继续巩固芙蓉镇创业园、“能工巧匠”一条街建设，提升项目层次，增强创业承载力，促进创业带动就业工作。在职业培训方面，坚持“城乡统筹、就业导向、技能为本、终身培训”原则，围绕县域经济社会重点行业、重大产业，积极探索分类培训，广泛推行“订单式”、“定向式”培训模式，组织职业培训进农村、进产业村、进贫困村，不断提升劳动者就业成功率和稳定性。在就业服务方面，要进一步规范健全人力资源市场，完善就业服务体系，巩固劳务协作基地，及时提供人力资源供求信息，积极开展春风行动、就业援助月、高校毕业生就业服务月（周）等公共就业服务专项活动；在平台建设方面，要按照公共就业服务体系建设标准，积极争取县乡就业和服务保障基础设施建设项目，强化基层就业服务平台建设，不断提升基层就业服务能力。
（二）抓社保扩面征缴，突出社会保障体系建设。始终坚持全覆盖、保基本、多层次、可持续方针。在扩大社保覆盖面方面，要重点以城镇个体工商户、灵活就业人员、城镇小集体企业职工、机关事业单位临聘用人员、高危建筑行业、服务行业为突破口，加大社会保险政策的宣传和贯彻落实力度，确保应保尽保。在完善社保制度方面，要进一步落实各项社会保障政策，认真研究解决企事业单位养老保险欠费、集体企业未参保人员社会保障和困难企业职工医保等问题；进一步推进农村居民和城镇居民养老保险试点工作；做好企业职工养老保险待遇提高工作；加强定点医药服务机构日常监管，确保医保基金使用效益。在社保基金监督方面，要继续扩大社会保障基金筹资渠道，完善社保基金内部监管审计制度，提升监管能力，确保社保基金安全规范运行。在信息系统建设方面，要抓好社保信息系统扩容升级，完善“大医保”信息系统建设，做好失业保险、劳动监察、社保基金监管系统软件的推广应用。
（三）抓人才开发管理，突出人事服务体系建设。进一步规范人事人才管理，不断完善人事人才制度。在人才培养方面，要进一步加大各类人才引进力度，注重高层次人才选拔、本地人才培育和基层人才储备，逐步完善人才公共服务体系，确保人才“引得进，用得好，留得住”；认真落实《省专业技术职务任职资格评审暂行办法》，不断提升专业技术人才职务评审社会公信度，扩大农村基层和企业实用人才搭建科技平台规模；加大人才开发力度，做好人才推介、培训、交流调配和档案管理工作，实现人才资源优化配置。在人事管理方面，要不断完善分级分类考核体系和办法；加强对行政表彰奖励申报审批工作的综合管理；进一步规范事业单位岗位设置管理工作，实现聘用制度全覆盖；做好企业退休干部解困维稳工作，确保企业干部的稳定；稳步提高我县机关事业单位工资水平，稳妥实施除公共卫生与基层医疗单位之外的其他全额事业单位绩效工资工作，完成机关单位工资正常晋档和事业单位工资正常晋级工作；加大企业工资收入分配和支付监管力度，推进建立工资集体协商谈判机制和企业职工工资正常增长机制，保障职工和农民工工资支付；进一步抓好落实为民办实事工作任务。
（四）抓规范劳动关系，突出劳动执法体系建设。通过进一步健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁。在机构建设方面，进一步推动劳动保障监察机构和劳动人事争议仲裁机构标准化、人员专业化和执法规范化建设，逐步落实办案场所、人员编制和经费保障等。在劳动关系方面，要加强劳动合同、集体合同管理，全面推行劳动用工备案制度，加快建立劳动用工备案信息系统，实现各类用人单位普遍与劳动者签订劳动合同，并要求用人单位把基本养老保险、医疗保险、工伤保险等纳入合同内容；继续开展小企业劳动合同签订专项行动，进一步提高小企业和农民工劳动合同签订率。在劳动执法方面，要加大日常执法力度，联合有关部门在全县范围开展清理整顿人力资源市场秩序、非法用工、社会保险费征缴、农民工工资支付等专项执法行动，严厉打击各类违法违规行为，及时查处举报各类劳动人事投诉案件；加强劳动纠纷隐患排查，提高矛盾纠纷监测预警水平，完善劳动纠纷突发事件应急预案，确保高效快速处置各类突发事件。
（五）抓系统内部管理，突出干部队伍作风建设。以“为民务实清廉”为主题，扎实推进党的群众路线教育实践活动，争创人民群众满意单位。在内部管理方面，要进一步完善《内部管理制度》，健全工作责任制，提高依法行政水平。在队伍建设方面，要继续开展党风廉政教育，认真学习《社会保险工作人员纪律规定》和业务知识，提升拒腐防变能力和业务经办能力。在公共服务方面，要完善政（党）务公开，增加工作透明度，提升窗口单位服务水平，优化服务环境，做到在服务中实施管理，在管理中实现服务。
