施工作业管理制度

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施工作业管理制度范文第1篇

关键词：知识型员工；影响因素；工作满意度

中图分类号：F27923 文献标识码：A文章编号：2095-3283（2016）06-0122-02

一、工作满意度概念

工作满意度概念最早由Hoppock（1935）提出，他在《工作满意度》一书中指出，工作满意度是指员工心理和生理对工作环境因素满足的感受。随着Hoppock第一次提出工作满意度这一概念，之后许多学者对工作满意度又提出了不同的定义。至今为止，学术界对工作满意度的概念没有统一的定义。然而普遍认为，员工工作满意度是指对工作的期望值与对公司的实际感受之间的差距。若实际感受大于期望值，则表示满意；若实际感受小于期望值，则表示不满意

二、工作满意度管理的目的

随着企业管理的不断发展，越来越多的企业提倡以人为本的管理理念。以往企业只重视顾客的满意度，而忽略员工的满意度。但是随着时代的变迁，企业慢慢发现要想提高顾客满意度和员工工作效率，必须首先提高员工的工作满意度。员工作为企业经营活动中的主要参与者，只有加强员工的工作满意度管理，才能实现企业的经营目标，这对企业的长远发展具有重要意义。

三、影响工作满意度的因素

（一）工作环境

工作环境包括工作时间、工作空间、工作设备、物理环境和管理制度等。员工拥有合理的工作时间，满意度会相应提高。若长时间加班，会对员工的身心健康产生影响，对工作厌烦，工作满意度则会相对降低。工作的空间质量指办公空间的大小与环境的好坏。工作设备指办公用品的配备，公司具备齐全现代化的设备，会使员工办公更方便。物理环境指员工的工作环境是安全的，不对员工的身体造成危害。管理制度也会影响工作满意度，其合理性和有效性都会提升员工的工作满意度。

（二）薪酬及福利待遇

薪酬及福利待遇是影响员工工作满意度的主要因素，若员工的薪酬体系透明度较高，并且与员工的付出成正比，可提高员工的工作满意度。而且奖罚分明、科学合理的薪酬制度，会提升员工工作积极性。福利待遇充分体现了以人为本的管理思想和理念，对企业在留住人才和吸引人才发挥着关键作用。

（三）个人发展空间

知识型员工是企业的核心员工，拥有自己的职业生涯计划。重视个人的发展空间。如果公司无法给予知识型员工较大的发展空间，不能实现其职业生涯规划，会降低知识型员工的工作积极性和工作满意度，从而导致人才流失。

四、提高知识型员工工作满意度的对策建议

（一）改善工作环境

提高知识型员工对工作环境的满意度，应该给员工提供舒适、洁净和安全的办公场所，如在办公室摆放绿色植物、为员工提供舒适的桌椅和齐全的办公设备并备些应急药箱等。同时，公司应该设置员工活动中心和食堂，在活动中心提供杂志、咖啡以及一些娱乐设施，以丰富员工的休息时间。公司食堂应该保证饭菜的安全卫生、种类多样和价格优惠。此外，公司应减少员工加班次数，保证员工的正常休息。

（二）制定科学合理的薪酬及福利待遇制度

企业要提高知识型员工薪酬及福利待遇的满意度，首先要做到工资的公平和透明，企业应该根据岗位的难度，给予每个岗位公平合理的薪资。其次，企业应对业绩较好的员工进行奖励，对业绩较差的员工给予适当的惩罚，这有助于激励知识型员工更好地投入工作。同时，要制订员工加薪计划，公司首先要为员工交纳五险一金，其次应对新婚的员工给予新婚贺金；对怀有身孕的女员工给予产检假、产假和生育贺金；对家属去世的员工给予丧葬抚慰金；逢年过节为员工发放福利礼品。

（三）加强员工培训和职业生涯规划管理

随着社会的快速发展，员工的工作技能需要跟上社会发展的步伐。因此，企业要重视对员工的培训，提高其工作技能，提升员工对企业的忠诚度，降低员工流动率。

[参考文献]

[1]符航 现代企业员工满意度管理概述[J] 科学中国人，2014（6）：41.

[2]海伦 提高员工工作满意度建议[J] 现代商业，2014（35）：146-147.

[3]张卓清 谈知识型员工工作满意度管理[J] 改革与开放，2009（12）：120.

[4]李蓁 论企业知识型员工的工作满意度管理[J] 农业装备与车辆工程，2008（5）：57-58.

[5]孙建法 员工工作满意度影响因素研究[D]山东大学，2006.

[6]张卓清 谈知识型员工工作满意度管理[J] 改革与开放，2009（12）：120.

[7]王珊珊 民营企业知识型员工的工作满意度研究[D]昆明理工大学，2011.

[8]李震 企业知识型员工工作满意度评价研究[J] 科学经济社会，2012（2）：37-40+44.

施工作业管理制度范文第2篇

一、事业单位财务管理工作在内部控制中的问题

（一）缺乏规范性管理文件和环境

现阶段事业单位财务管理的监控文件并不健全，除了2012年国家颁布了行政事业单位内部控制的文件之外，并没有有效控制单位内部监管的文件，而且这部文件也并不是特别为事业单位颁布的，所以它具体一定的适用性，但并不会完全适合[1]。事业单位缺乏有效财务管理监控文件的现象导致了该单位财务管理工作人员在开展工作时并没有明确的规章制度为依据，一切都以自身和单位的政策为主要实施依据，在这种缺乏明确指引和规定文件的大环境下，事业单位的财务管理工作存在着一些问题，并不能够很好的开展。

（二）缺乏健全、完善的会计制度

事业单位以往会计管理主要选择的统一领导集中管理、分级管理统一领导的模式对统一形式领导、分散形式财务间权力分配的冲突与矛盾进行了全面激化，由此就使得会计管理体制出现管理问题的情况下会出现一些对个人利益进行谋其的不良行为，由此降低会计制度的效率与质量，一方面事业单位过分强调领导权力对决策民主化需求极为不相适用，而且因为经济责任追究机制的不完整与缺失，所以向职能部门与委托人分配的财政权力会在实际应用中出现责任推诿现象。

（三）缺乏对成本的合理控制

我国事业单位在快速发展的过程中，其问题逐步扩大，其中一项就是单位的成本问题。在事业单位越来越普遍的情况下，事业单位之间的竞争也日益激烈。单位在扩大工作范围的同时，也在将强着自身的软硬实力：聘请知名管理者、建设新单位、购置新的设备：桌椅，计算机，多媒体工作室等。这就需要大量的资金，但国家政策的前期补贴很难将这些做到全面化，单位在这种情况下会像银行贷款。由于我国事业单位大部分都是非盈利机构，这就形成了单位贷款增强自身实力，但在理论上讲，单位是没有还款能力的。这使单位在盲目进行面子化建设的同时也背负了大量债务，因为它本身并不具备偿还能力，因此单位在像银行的贷款中还存在着债务的风险。在事业单位快速发展的进程中会采取这一办法进行单位的扩张建设，但缺乏对资金的有效利用，没有控制成本的思想，这对单位的长期发展非常不利。

（四）事业单位财务管理中缺乏精细化管理

事业单位由于建设资金庞大，各种收支的数额都比较巨大，而且内部系统太多，实施精细化管理是非常重要的。但现阶段我国实施精细化管理的事业单位很少。现阶段事业单位财务管理中存在着资金混乱，运用不合理，责任不明确等问题。单位的建设工作开展资金相互交叉，各院系直接相互干预，这在很大程度上影响着资金的运用，导致单位各种工作的进展缓慢甚至停滞。由于单位资金的相互混合和穿插，形成了单位部分资金并没有明确负责人的局面，若单位资金出现问题，比如被人挪用或者私贪，就会造成责任不明确，这对该单位有着极其恶劣的影响。

二、内部控制视角下事业单位财务管理改革措施

（一）加强单位领导对财务管理的重视，建立全面的财务管理规章制度

想要加强事业单位财务管理工作中内部监控，首先应当加强单位领导的重视力度，只有这样才能让单位从自身全面积极的改善事业单位财务管理措施。同时建立单位自己的财务管理措施，改良完善机制。让财务管理人员做到“有章可依”，能够约束财务管理人员的工作方法。这其中应当运用精细化管理。在财务管理中运用精细化管理对事业单位内部监控有着重大意义。实施精细化管理能够将单位的财务管理工作分割成细小的部分，能够明确对单位财务有一个准确的预算和各个环节的严控把握[3]，它具有“精”和“细”两个方面的特点，“精”指它能够将财务工作责任到人，做到一岗一责，使工作人员明确自己的工作内容，精炼自己的工作方法，提高自己的工作效率。能够有效进行财务工作的开展。“细”则是工作的细致化。精细化管理将庞大略显臃肿的财务管理机关细细分化，使其一目了然，能够及时发现管理工作中的漏斗并及时找出和改正。单位领导加强对财务管理规章制度的建设下运用精细化管理。能够在开展工作时细致分化单位庞大的财务资金，在管理运用时又能够快速有效的将资金进行整合。并且责任明确。

（二）提高事业单位财务管理工作人员的素质

事业单位财务管理人员是单位财务管理的根本，他们直接进行着单位财务的管理。甚至他们比规章制度还要重要，因为规章制度也是需要人来实施的。因此，事业单位财务管理人员素质的高低能够直接影响到单位财务管理工作开展的质量。单位应当加强管理人员的专业知识素养和个人道德品质的提升。培养会计人员的专业知识，让他们更好的开展工作。同时也培养他们敬业爱业的专业素质，让财务管理工作人员能够很好的与管理理念结合起来，做到人适应理念，理念为人服务的良性循环局面。

施工作业管理制度范文第3篇

关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿

作者简介：吕康银(1969－)，女，黑龙江人，东北师范大学商学院教授，研究方向：劳动经济学与社会保障。

中图分类号：F272　文献标识码：A　文章编号：1672－3309(2012)01－15－03

一、问题的提出

随着经济社会的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。

过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。在以往的研究中。工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。

二、文献回顾与研究假设

(一)职业成长与离职意愿

Graen f19971等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长。前者是指随着职位的上升而连带更多的责任和挑战。后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。

翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象。翁清雄等通过实证研究得到了职业成长这一概念的可操作化界定。他们认为。职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。

“人往高处走”，人们希望得到更好的发展，企业中员工也是需要追求职业成长的。如果员工在组织内部得不到好的发展时，更倾向于选择离职；相反，如果员工在公司中发展的很快很好，他可能更倾向于留在这里。当员工在组织中获得较快的职业发展时，他本身就会对组织产生一种积极的情感。会感到组织对自己的认同。从内心变得不愿意离开这个群体。另外，他会感激组织对他的培养，更愿意留下来继续为组织贡献力量。同时，在职业发展较快的情况下，离职的成本是比较高的，因为此时员工的技术以及能力是被当前组织所需要的，并不是其他岗位所需要的，如果选择另谋。他就可能还要发展相当长的一段时间才会得到同样的回报。因此，本文提出如下假设：

假设1：员工的职业成长与离职意愿负相关。

(二)职业成长与员工满意度

员工满意度的最早研究来自美国的霍波克(1953)。他在《Job Satisfaction》一书中提出：工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。

员工在组织内的发展越好越快。地位的提升、物质财富的增加、与自己理想的一步步接近等都会激发出员工对于组织的认同感。生理方面的满足不断提高。精神方面的需求也慢慢得到满足，工作自变大、工作压力减小、工作现状与期望越来越接近、自尊心慢慢得到满足、个人价值观得以实现，这些员工满意度的前因变量都会向理想中的状态发展，满意度自然也会上升。由此，提出以下假设：

假设2：员工的职业成长与员工满意度正相关。

(三)员工满意度与离职意愿

关于离职倾向的定义，Mobley(1978)等认为，离职倾向是产生不满意、离职想法、寻找其他工作的倾向与找到其它工作可能性的集合。本文认为，离职意愿是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。离职意愿与离职行为是不同的，离职行为指的是员工实际上离开组织的行为。离职行为的最佳预测变量是离职倾向。

以往很多研究都认为。员工满意度和组织承诺是员工离职意愿最重要的两个预测因素。不管是西方学者的研究还是在中国情境下的研究，基本上都证实了员工满意度和离职意愿的负相关关系。本文仅对这一关系进行一个验证。

(四)职业成长、员工满意度与离职意愿

职业成长会影响离职意愿。翁清雄等学者已经对此做出了实证研究。但是我们只知道职业成长会负向影响离职意愿。但影响的机制是什么，尚未有人研究。

如果员工在组织内能得到非常好的发展，那么他自身对于组织的认同也会提高，工作满意度也会随着物质和精神的满足感提高而提高，这样，员工更倾向于在一个让自己感到舒适、感到满意的组织内工作，离职意愿也会相应减弱。因此。我们提出如下假设：

假设3：员工满意度在职业成长和离职意愿之间起到中介作用。

三、研究方法

(一)研究对象

本研究的问卷发放于2011年10月份。采取网络调查与实地调查相结合的方式，在网站发放问卷的同时，选取吉林省长春市的工作人员作为调查对象进行问卷调查。开始调查之前，告知被调查者调查结果仅用于学术研究，会完全保密，以提高调查的准确性。问卷共回收158份，其中有效问卷140份。样本群体来自全国各个省市，年龄大多分布在20岁至35范围内，男性74人，女性66人。同时，文化程度和职位区分度也比较好。

(二)测量工具

在本研究中。共需要测量3个变量，分别是：职业成长、员工满意度和离职意愿。问卷中的所有条目均采取李克特5点量表，分数由1至5分别代表：非常不符合、不太符合、不确定、比较符合、非常符合。

1.职业成长的测量。本研究中对职业成长的测量采取翁清雄和胡蓓于2010年开发的职业成长测量量表。该量表包含4个维度，分别是职业目标进展、职业能力发展、晋升速度以及报酬增长。但是，在本研究的预调研中发现，不管员工的离职意愿是高是低。一般都会认为自己目前所从事的工作是有利于自己的职业能力发展的。因此，在正式调研时。只保留了职业目标进展、晋升速度和报酬增长这3个维度。同时，对量表的问题项做了少许的修改。其中，测量职业目标进展的问题项有“目前的工作使我离职业目标更近一步”等；测量职业能力发展的问题项有“目前的工作促使我掌握新的与工作相关的技能”等：测量晋升速度有“在目前工作单位的职务提升速度较快，等问题项：报酬增长通过“到目前的工作单位后，我的薪资提升比较快”等问题项进行测量。

2.员工满意度的测量。关于员工满意度的测量，目前还没有一致的量表。本研究对于该维度的测量条目选自Bra、rfield＆Rothe(1951)的整体工作满意度量表。但是由于问题项比较多，仅选择了能够反映员工满意度的3个条目，分别是：“我对目前自己的工作非常满意”、“我认为我目前的工作很枯燥无味”以及“我从工作中能得到很大的乐趣”。

3.离职意愿的测量。离职意愿的测量参考了Mobley等的离职倾向量表以及Frah在香港使用过的量表设计而成。量表中包括以下4个问题项：“我经常会想到要辞去目前的工作”、“我在半年内可能会离开公司另谋他职”、“我打算在公司长期发展下去”和“如果我继续目前的工作，我不会有好的发展前景”。

(三)数据分析方法

采用SPSS 16.0和LISREL 7.0统计分析软件对数据进行处理和分析。

四、数据分析

(一)信度与效度分析

由于采用较成熟的量表，信度可以得到保证，而且经过测量、各量表的内部一致性系数均大于0.7，具有良好的信度。为了检验效度，对变量进行探索性因子分析，发现所有变量均通过巴特莱特球形检验。且KMO值均大于0.6。说明量表具有良好的结构效度。

(二)变量相关分析

表1给出了各变量之间的相互关系。从表中可以看出，职业成长与员工满意度之间呈正相关关系，与离职意愿呈负相关关系，员工满意度与离职意愿之间也是负向相关关系，假设1、2得到验证，同时，也进一步验证了以前学者对于员工满意度负向影响离职意愿的研究。

(三)中介效应的检验

表2给出的是用结构方程模拟出来的模型。其中，模型1是部分中介作用模型。模型2是完全中介作用的模型，模型3是没有中间变量的模型，也就是去掉员工满意度这个中介变量之后的模型。可以看出，模型3的各项数据指标都不好，因此，拒绝模型3。将模型1和模型2进行对比，可以发现，两者的数据拟合的都比较好，但是模型1的要更小一些，因此我们选择模型1，即将员工满意度作为部分中介作用的模型。同时这也验证了我们的假设3。

同时，图1给出了各变量之间的标准化系数，可以使我们看出，职业成长对员工满意度的影响是显著的，对于离职意愿的影响也是显著的，员工满意度则负向影响离职意愿。总结上述分析，本文提出的3个假设均得到验证。

施工作业管理制度范文第4篇

[关键词] 公路养护；安全作业；管理问题；对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 21. 117

[中图分类号] U418 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）21- 0219- 02

作为我国交通建设方面的基础设施之一，公路承载了我国大部分的交通运输量，它是保障我国地区之间资源和客流量交流的关键所在。而且，公路的日常使用量巨大，无论是从公路的部分局面来看，还是从全国的整体发展来看，都必须保证公路的质量，加强日常养护安全作业管理工作。

1 实施公路养护安全作业管理的重要性

公路整条线路是贯穿我国大江南北，由于线路过长，其受到的影响因素也较多，如不同区域之间自然环境和气候的差异、地区之间客流量的差异、运输高峰期和低谷期的载客量差异等等，这些因素都会给公路运输带了或多或少的问题，因此必须对公路进行实时且具备针对性的养护安全作业管理。只有保证公路的养护质量，才能保证公路投入使用的运转质量，才能保证居民正常出行的安全，才能保证地区之间的良好交流沟通，才能促进我国经济的可持续发展。

2 公路养护安全作业管理中存在的主要问题

2.1 公路的预防性工作做的不到位

我国的公路建设速度较快，但也正是因为建设的速度过快，导致相应的公路养护安全作业管理体系和部门不够健全，专业的公路养护人才和养护设备也较为缺乏，根本无法承担其如此庞大的公路养护任务。我国公路建设的问题，从专业层面来说，就是公路养护预防工作做得不足，在进行公路建设时缺乏长远考虑，导致我国当前公路养护工作困难重重。

2.2 高科技、新材料的研究与应用跟不上

相关部门一味的在各地盲目引进新材料，但是没有搞清楚就开始使用，对于材料内在机理及运用没有清晰的认识。另外在专业人才培养上，依旧达不到规模。在国内主要集中在大专院校、科研所等研究机构，其研究还处在实验阶段，很多没有应用到实践中。

2.3 在设备研究上依旧缺乏产业链的配合

我国并不是靠研究型企业发展起来的，在很多的技术上，其实都是借鉴国外先进的经验来开展工作的，包括新设备的研制，也都是包含了许多的借鉴经验。这些设备研究的出发点是更好的养护已建成的公路。

2.4 资源的合理利用和环境保护做的不到位

我国公路建设的开展时期较早，在当时的公路建设时期可持续发展理念以及环境保护理念不受重视，导致公路建设出现大量占用耕地、破坏自然环境等现象，虽然现代化的公路建设逐渐改正了这些问题，例如采取公路绿化带等措施，但早期建设所残留下来的负面影响仍然存在。

3 针对完善公路养护安全作业管理的对策研究

3.1 建立、健全公路养护中有关安全制度和规范化的进程

对公路养护安全作业管理工作而言，健全的管理体制将发挥出比其他规章制度更大的作用和效益。但是，当前我国诸多公路养护管理部门普遍存在相应的管理制度不健全的问题，这也是影响和阻碍当前公路养护安全作业管理工作获取更大发展的前景的重要原因之一。因此，必须完善相应的养护管理制度，这种管理制度必须完善且健全，例如奖惩制度、安全预警制度等，而且要得到很好的执行。只有在健全制度的规范下，才能保证公路养护工作的规范性。

3.2 各管理层均要签订责任状，实施安全责任追究制

公路养护各个岗位的负责人要承担起其相应的职责，对其管理范围内的公路养护安全作业负责，一旦此范围出现什么问题，要直接找到该岗位负责人，要求其承担相应的后果。在公路养护管理中坚持“谁主管谁负责”、“谁审批谁负责”的原则，建立健全安全生产领导责任制，层层落实安全生产责任，实行严格的目标管理，签订安全生产目标责任状，实行一级对一级负责。除此之外还要定期对所有人员进行安全责任制考核，考核不合格的给予通报批评，对于养护不到位、失职而造成重大事故的，应严肃追究有关责任人员的责任，情节严重的立即停止工作，并在任何评奖中实施一票否决制。还要严厉考核，最主要的目的也是杜绝安全隐患。

3.3 组织有经验的养护队伍参与管理

公路由于线路较长，贯穿的区域较多，其养护工作量也相应较大，所需的劳动力较多。而且，这些养护人员大多是缺乏专业素质的农民工，纪律性和安全意识较低，在进行日常公路养护任务时，极易造成一些安全隐患和事故。因此，对这些公路养护工作人员进行有效的管理也是至关重要的。要对他们进行积极有效的培训，提高他们的安全知识和专业养护素质，并进行定期的检查和考核，还需要制定相应的制度，如奖惩制度、安全养护制度等等，对违规的养护人员给予开除、教育的处分。只有从养护工作人员这个决定养护工作质量的源头抓起，才能从根本上保证养护工作的质量。

3.4 提高公路养护安全作业管理质量

公路运行的质量保证不仅需要在坚实和高效的施工技术，还需要一定的养护工作。对公路进行养护任务需要对整个公路的使用状况进行掌握，根据公路的使用时间安排来规划对公路进行养护的时间，以此来保证公路再投入使用中的质量。另外，进行公路养护的人员要积极的对公路的损坏情况进行总结和记录，并根据这些记录和总结来安排养护部门对公路进行针对性养护。这样能够提高养护工作的效率，保证公路的养护质量。另外，还需要提高对公路的检测技术，通过高精度的检测技术提高对公路质量的检测质量，便于更好的对其进行维护。此外，必须严格的执行检测和监督制度，制定相应的公路日常检查制度和养护工作监督制度，实现对公路的实时监测和定期检查。在检测过程中一旦发现问题，必须及时而有效的对其进行解决。另外，这检测、监督技术和相应的制度不能一层不变，要根据时代的发展要求来进行不断的改善，不断的提高其科技含量。以此保证检测结果的科学性和检测监督制度的有效运行，从而提高公路养护安全作业管理工作的质量。

4 结 语

综上可知，虽然我国公路建设取得了巨大的成就，公路相关施工技术和设备都有所进步，但是我国公路养护安全作业管理工作仍然存在诸多问题。公路养护工作质量是关乎整个公路使用质量和使用年限的关键所在，其管理工作若是做不好，将直接影响公路的质量和正常使用。因此，必须重视公路养护安全作业管理工作，从管理人员专业素质、管理的规范制度以及设备的日常保护维修等几点入手，提高公路养护安全作业管理工作的质量，从而提高公路的使用效率和质量。

主要参考文献

[1]袁芳，郭芳.公路养护安全作业的保障措施分析[J]. 河南建材，2011（6）.

施工作业管理制度范文第5篇

1.1工务段安全管理标准化创建背景

20世纪80年代，我国在冶金、机械、煤矿等行业率先开展了安全管理标准化活动，至今已走过约30年的发展历程。随着我国铁路的快速发展，特别是大量高速铁路投入运营，使安全管理内涵和外延产生了深刻变化，铁路运输行业引入安全风险管理，推行安全管理标准化活动迫在眉睫。铁路工务系统审时度势，提出工务安全管理标准化创建任务，全面开展工务安全管理标准体系建设工作。

1.2工务段安全管理标准化创建目的

铁路工务系统推行安全管理标准化创建的目的是强化工务安全基础建设，规范工务安全生产管理，提高工务设备质量，有效控制工务施工作业过程，改善工务生产生活环境，基本实现每项工作职责具体化、流程规范化，力争事事有标准、人人讲标准、处处达标准，牢牢把握工务安全工作主动权，为扎实开展安全风险管理打好基础。

1.3工务段安全管理标准化创建内容

按照“规范管理、强化基础、盯控关键”的工作思路，遵循“坚持标准、典型引路、全面覆盖、加强指导”的标准化创建原则，健全以制度管理、作业管理、设备管理、环境管理为主要内容的安全优质工务段、标准化科室、标准化车间、自控型班组、标准化岗位5个层面的标准化体系，规范以施工作业、道口、防洪、防灾、防断、防胀、LKJ基础数据、自轮运转设备、周边环境管理为重点内容的工务安全标准化管理体系。

2新长工务段安全管理标准化创建实践

新长工务段前身为新长铁路有限责任公司工务事业部，成立于2005年6月，因运营管理体制改革，2008年6月，在事业部基础上正式成立新长工务段，由上海铁路局直属管理。新长工务段管辖新长、宁启2条线路，线路设备换算里程1196.365km。现场设线路车间9个、桥梁车间3个、线路和桥梁重点维修车间各1个、检查监控车间1个、机修车间1个，班组有128个。截至2013年10月末，现场工人总数2223人。新长工务段地处苏北平原，设备分散、点多线长，管理、设备和职工生产生活环境等各方面基础薄弱，人员素质和养护维修机具装备等级较低，2008年才开始按照上级的管理体制要求进行完善和规范化管理，标准化管理工作起步晚，但通过安全管理标准化创建取得了良好效果。

2.1工务段安全管理标准化创建内容

2.1.1制度管理标准化

（1）建立健全标准化管理制度。修订完善施工、道口、防洪、防胀、防断以及自轮运转等标准化管理办法，分专业整理汇编线路、桥梁、道口、检查监控、综合机修、线路重点维修车间以及轨道车队标准化管理手册。为规范科室管理，从工作标准、工作规范流程、管理制度、管理台账、工作检查考核和管理依据等6个方面全面梳理，绘制110项重点工作流程图，编印成机关科室标准化管理手册。通过一系列规章制度的建立，进一步健全了安全生产岗位责任制、考核激励、现场作业卡控、季节性安全、应急管理、环境资源管理以及人才队伍建设等7大方面的制度体系。（2）规范台账管理。对各专业台账资料逐项分类梳理、归类合并，线路车间围绕安全、生产、资源及基础管理等4个方面建立22项管理台账，线路工区建立18项管理台账。桥梁车间从安全、生产及综合管理等3个方面建立20项管理台账，桥梁工区建立17项管理台账。各台账按照标准统一设计台账标签，统一配置文件盒，做到整齐规范、外美内实。台账管理缺、乱、差的局面得到扭转。（3）完善管理制度揭示工作。车间安全生产管理看板图、车间班组安全质量目标表、安全揭示牌、设备综合管理示意图、车间管理人员岗位职责、车间管理人员工作标准、安全风险管理工作流程图、应急处置工作流程图、“四小”管理制度等均以统一模式揭示。

2.1.2作业管理标准化

（1）强化现场作业盯控，实现对作业过程的安全控制。充分发挥车间在安全生产过程中的监督盯控作用，利用好车间安全生产管理看板，全面掌握当日各项施工作业情况，实现对封锁施工、天窗点内点外作业项目、驻站防护员、现场联络员、营业线施工安全监督、关键机具、防洪重点地段等安全关键的盯控。（2）严格作业质量验收，实现对作业过程的质量控制。充分发挥车间把好设备作业质量验收关的中心环节作用，严格执行段、车间、工区三级验收制度，工区进行质量自检、互检和回检，车间进行复验，段组织考评验收。加强作业质量跟踪检查分析，针对存在的问题，及时提出整改意见，提高作业效率，切实加强验收考核，促进设备质量均衡。（3）修订完善作业标准，实现作业有标可依。融合安全风险管理理念，以一日作业标准化和单项作业标准化为重点，建立安全风险提示卡，修改完善作业指导书，制作标准化作业指导图册，拍摄标准化作业视频资料，修改作业质量达标标准。要求职工强化作业行为、作业结果的标准化意识，养成有标可依、有标必依的工作习惯。

2.1.3设备管理标准化

（1）制定完善设备达标标准。分级分类制定完善线路、曲线、道岔、站场、道口等设备达标标准；制定完善桥梁、路基、隧道、涵洞等路桥设备达标标准；制定完善轨道车管理等达标标准。（2）抓好设备达标整治。详细制定标准化设备创建计划，明确创建目标和标准，加强推进落实力度。（3）建立健全对标评定工作。按照车间自查自检、专业科室月度考评、分管领导带队季度平推检查的方式，分层分级定期开展对标准化设备创建的评定工作。

2.1.4环境管理标准化

（1）创建安全、文明的生产办公环境。通过三线建设的投入，对生产办公环境进行全面改造。材料科对车间班组机具材料库房进行合理设计布局，定置管理，做到材料和机具标识清楚、堆码整齐有序，出入库动态登记，扭转材料机具管理脏乱差的被动局面。（2）创建和谐、健康的生活起居环境。结合三线建设，改善生活起居环境。设立电子阅览室和活动室，丰富职工业余文化生活；修建更衣室、洗浴间等，为车间班组有效管理卫生环境创造条件，改变职工乱扔乱放的不良习惯。此外，在职工宿舍悬挂励志格言、山水画等，并配齐生活设施，定置摆放整齐，极大地改善了职工生活环境。（3）创建警醒、贴切的安全文化环境。在走廊过道醒目处悬挂安全警语、安全工作指示等，营造现场安全工作氛围，潜移默化地增强职工的安全风险意识。通过润物无声的环境标准化创建，增强职工的安全意识和对企业的归属感。

2.2工务段安全管理标准化存在的问题

（1）安全管理标准化创建思想认识上存在差距。一些干部、职工还不能充分认识到标准化创建工作的长期性与持续性，甚至认为仅仅是表面文章，是阶段性的要求，因而在贯标中产生“两张皮”现象，贯标意识较差，缺乏长远眼光。（2）安全生产和标准化创建工作不能有效融合。标准化创建能够促进安全生产，生产安全是对标准化创建成效的检验，两者之间存在必然联系。但部分车间忙于完成现场安全生产任务，对标准化创建工作抓得不严，对管理手册的内容不细化，照抄照搬，不能根据车间的实际情况来认真开展本车间的安全管理标准化创建。（3）标准化管理制度落实不力。主要表现为4个方面：一是4个标准的创建不平衡，存在重环境和设备，轻管理和作业现象；二是抓标准化创建典型力度不够，标杆数量太少，未能达到预定目标；三是推广标准化创建成果的积极性不高，力度不大；四是实践力度不够，部分干部职工对标准学习理解不深不透，部分车间班组仍然习惯于以前的做法，标准在生产实践中运用不够，作用未能真正显现。

3工务段安全管理标准化创建建议

（1）标准化创建要坚持4个“不背离”。一是不背离安全风险管理，4个标准的创建要融入安全风险理念，加强对安全风险源的识别、防范和控制，特别是制度管理和作业管理环节；二是不背离上级的要求，创建内容要结合上级部门对铁路安全管理、线路维修管理以及其他管理制度等新要求、新规定、新内容，进行补充、完善；三是不背离实际情况，每个车间班组设备数量、设备质量、人员素质等各不相同，不同时期接管的设备可能不同，内容的完善要有针对性；四是不背离4个标准之间的关系，加强对作业管理标准化和制度管理标准化的完善力度，使环境、设备、作业和制度管理均衡发展。

（2）标准化创建要抓好4个方面工作。一是抓好制度管理标准化创建，完善规章制度、工作标准、岗位职责等，进一步贴近生产、贴近实际、切实可行；加强台账管理，做好台账的废改立工作，围绕安全生产科学建立台账资料，同时管好用好台账资料，尽量少做无用功；抓好学标培训教育。二是抓好设备管理标准化创建。制定季度设备达标整修规划，做好达标评定工作。三是抓好作业管理标准化创建。以一日作业标准化和单项作业标准化为重点，进行作业标准化创建。在作业管理标准化创建实践的基础上，修改完善作业指导书。四是抓好环境标准化创建。改善职工生产生活硬件设施设备条件。加强材料机具的定置管理，做到摆放整齐，账卡物相符，出入库有登记，经常保养、除锈除尘。加强日常管理，整理、整顿办公区域、生产生活环境。

（3）加强标准化创建组织领导。一是成立标准化建设推进领导小组和专业标准化建设工作小组，做好统筹部署，细化实施方案，分阶段组织实施。二是各科室和车间要根据人员调整情况，及时补充配强标准化创建成员，切实发挥其作用。三是加强专业组织指导。线路科加强对线路车间、重点维修车间、检查监控车间标准化创建的组织指导，路桥科加强对桥梁车间班组标准化创建的组织指导，材料科加强对综合机修车间、轨道车标准化创建的组织指导，安全科、办公室、劳人科等综合科室要发挥综合指导作用。

（4）坚持标准化创建会议总结制度。一是坚持周例会制度。标准化创建涉及到全部科室和全部车间班组，是一动机，要确保其正常运行，必须坚持周例会制度，通过集中商讨激发智慧、解决问题，并起到推动和促进作用。二是坚持做好总结。各科室要定期总结本科室、本专业的标准化创建情况，各车间要做好本车间标准化创建情况，并纳入月度和年度工作总结中，每季度编辑出版《标准化创建工作简报》1期。三是召开现场会。通过典型引路、以点带面，深入推进标准化创建。

（5）注重4个方面的结合。一是注重标准化创建和安全生产相结合，通过标准化水平的提高来保障生产安全持续稳定；二是注重设备质量和作业管理相结合，通过设备质量的提升来提高作业水平；三是注重环境改造和三线建设相结合，通过扩大三线建设的覆盖面来创造良好的生产生活环境；四是标准化创建和职工素质提升相结合，加强教育培训，提高职工对标准化工作的认识，锻炼和培养一批青年业务骨干。

（6）完善检查考核评比机制。一是完善考评标准，结合实际情况，进一步完善达标标准及考核评价标准；二是加强检查考评，各科室和车间要将创建工作纳入月度检查考核，同时做好季度平推检查、年度命名表彰；三是加强激励引导，加大对创建优胜单位的激励，形成比学赶超的良性互动。

4结语