企业信息管理论文

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企业信息管理论文范文第1篇

1.1第一次信息技术革命———语言的产生和使用

距今3．5～5万年前，人类使用大脑存储信息，并开始使用语言交流和传播信息。语言的产生是历史上最伟大的信息革命，它标志着人类信息活动的范围和效率的巨大提高，人类的信息活动从此由具体走向了抽象。

1.2第二次信息技术革命———文字的创造

文字是代表一定内容的符号，它是逐渐从形象化走向抽象化。最早的绘画文字见于旧石器时期的洞壁，这种文字中的图画是各种事物的记号。后来，在绘画文字的基础上发展出了表意文字。文字打破了时间和空间的限制，使信息可以传得更久、更远。对人们历史的研究起到很大的作用。

1.3第三次信息技术革命———造纸术和印刷术的发明

造纸技术是中国历史上伟大的四大发明之一，对社会的发展有着很大的影响。在最短的时期内，导致书籍数量出现了增多的情况，并且促进了文化的传播。印刷技术以及造纸技术的出现推动了信息的传送效率以及传播速度，信息的传播在一定程度上促进了人类文明的发展。

1.4第四次信息技术革命———电信技术的普及

信息技术的发展从十九世纪的西方开始，到现在已经经过了一百年的时间。从电报、电话技术的出现到现代通信技术的出现，给人们的生活带来了很大的便利。企业在发展过程中对现代通信技术的应用效果也非常好，因此，企业在发展过程中要对先进的技术进行更好的利用，这样能够促进企业获得更好的发展。

1.5第五次信息技术革命———电子计算机的普及同现代通信技术的结合

第一台计算机出现到现在已经经过了近百年时间，在这个过程中，计算机技术发展速度非常好，在各行业中都得到了广泛的应用，因此，社会经济在发展过程中对计算机技术的应用非常普遍，利用这种技术，企业能够获得更好的发展，在激烈的市场竞争中能够立于不败之地。

2信息技术发展对企业信息管理的影响

2.1通讯能力的增强

通讯实力是衡量企业执行情况的规范之一。高速的通讯能力代表着企业可以更加敏捷的对外界的很多突发状况进行处理，同时也保障了企业内部信息交流的顺畅。从企业最初的发展来看，信息通讯凭借机构之间的语言通讯，直接对话以及电话、电报等形式；后来，网络的广泛运用，研发出了企业内部网络，创建内部网络，对企业内部和企业间的信息通讯都提供了方便的环境。

2.2工作效率的提高

工作效率的改善是企业管理中最关键的步骤之一。很多企业工作中都要进行信息的登记和传送，包含档案管理、存放和传送等。伴随着信息技术的发展，电脑和网络的广泛运用，企业的工作速度有着飞速的提升。信息通讯更加方便高速，文字处理能力增强，各种资料库能够获取更健全的综合。

2.3办公资源的节约

办公支出对企业的运营是一笔数目不小的开支，信息技术的发展在很大程度上节减了资源的使用。对之前的企业运营来讲，纸质资料的存放要耗费巨大的资源。使用电脑和网络技术，在很大程度上降低了纸张的使用。

3信息技术对企业竞争优势的影响

3.1信息技术改变价值链

信息技术向价值链每一环节渗透，改变价值行为的执行方式和链的本质。它也影响竞争范围，重塑产品，为企业创造竞争优势。每个价值链都是由物理部分和信息处理部分组成。物理部分包括所有执行价值行为所需的物理任务。信息处理部分包含获得、操作、传输执行价值行为所需数据的步骤。每个价值行为创造和使用某种信息。例如，后勤行为使用的信息包括：安排承诺、运送速度和产品计划等确保即时有效的传递。服务行为使用服务请求/信息安排电话和订单；产品失效信息使企业能够修改产品设计和制造方法。信息技术同样对竞争范围也有很大的影响。信息系统能使企业在不同地域之间协调价值行为，例如，波音公司利用在线设计和国外的供应商进行工作。信息技术也可以在企业之间创造许多新关系，从而扩展产业竞争范围。

3.2信息技术改变产品

商品由物理以及信息两方面构成。信息方面包含商品特征，运用方式等，如便利性、可保护性以及服务程序。商品物理构成更为关键，不过当前更加可行的新技术是供应商品物理特征时，供应更多的资料。新技术能够把不含有物理构成的商品变为现实，例如电子报纸。最后，信息技术可以提升商品处置信息的性能。

3.3信息技术改变竞争本质

信息技术可以改变每种竞争力，从而改变产业吸引力，表现在：附有材料和商品信息的电子清单使顾客更容易评价材料来源，做出购买决定，从而提高购买力；信息技术复杂软件的购买需要庞大的资金投入，从而提高购买力，产业进入门槛；柔性制造系统可以更快、更简单、更便宜地提供高性能的产品，从而影响了替代品的威胁；订单和订货处理的自动化，加剧了销售产业的竞争，新技术在取代人的同时提高了固定成本，导致产业内部为争取客户竞争加剧。信息技术是企业创造竞争优势的重要杠杆。信息技术可以在老企业中创造新的企业。企业在价值链中有多余的信息处理能力，可以将这部分卖出去。例如，sears利用其处理信用卡帐户和规模大的特点对其他企业提供相似的服务。

4结束语

企业信息管理论文范文第2篇

[关键词]大批量定制；管理信息化；可重构

一、引言

党的十六大报告明确指出，中国要加快现代化和推进工业化，信息化是必然的选择，并提出以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走新兴工业化的道路。这为我国企业应对信息时代的机遇和挑战指明了方向。在现阶段推进企业管理信息化建设，有利于企业的管理模式创新，是企业深化改革、建立新型企业运行机制的需要，是建立社会主义市场经济体制的需要，是经济和社会发展的需要，也是参与国际竞争迎接挑战的需要。

根据国家经贸委对国家重点企业和地方骨干企业的管理信息化状况调查，全部实现OA或MIS的企业仅占总数的7.5％，尚未实施的企业占32.6％；全部实现ERP等系统的企业只占4.7％，尚未着手的占64.6％；基本实现电子商务的企业只占1.2％，尚未着手的占75.5％。

由以上调查数据可知，我国企业的管理信息化目前还处于较低的层次和水平，存在“信息孤岛”现象严重、资源不能共享、项目成功率不高等问题，还需要学术界、软件系统商、企业、社会和政府来共同努力，促进企业管理信息化的理论研究和实践应用的发展。

二、企业管理信息化的应用情况分析

1.需求和软件的多样性

由于企业处在不同的发展阶段，企业所处的行业和企业的能力不同，所以企业有各自不同的管理信息化的需求。最初是企业需要管理的文档、图纸和基本数据越来越多，信息交流越来越频繁，手工处理难以适应管理的要求。然后，企业又希望提高信息处理的速度和效率，实现各个业务单元和行政办公的信息管理。随着企业管理信息化应用的深化，信息资源作为一种管理资源、经济资源、竞争资源被人们重新认识，企业管理信息化的需求在于更好地利用信息资源，将分散在企业各个业务部门的信息进行整合。在管理和决策的目标驱动下，人们又希望使企业变得“聪明”起来，企业管理信息化的需求又转向重视信息内容挖掘、全盘协调各种因素。

同时，随着信息技术的发展和企业应用的深入，出现了各种不同的企业管理信息化软件。早期有管理技术数据的各种CAX软件，后来又发展到统一的PDM（产品数据管理，ProductDataManagement），现在又发展了PLM（产品生命周期管理，ProductLifecycleManagement），强调对产品全生命周期内数据的管理。还有各种管理信息系统（MIS）和办公自动化系统（OA），以及现在非常流行的企业资源计划ERP、客户关系管理CRM、供应链管理SCM、知识管理KM、商务智能BI、电子商务等。但对于企业来说不是功能太少，就是浪费太多，找一款称心如意的管理软件非常困难。管理软件的多样性本来是为了满足企业的不同管理需求的，但在应用中反而成了企业管理信息化过程中的一个困扰。

2.定制化需求

每个企业都有自己的个性，其运作方式、管理模式等的不同必然要求个性化的软件来满足自己的实际需要，只有定制软件才能达到这种需求。但是定制软件的成本高、开发周期长，导致了定制软件项目的不确定性，容易失败。软件厂商一般是根据各自对企业和行业的理解，开发出商业化的标准软件，才能维持较低的成本，大规模推广，而这又和企业的个性化需求有冲突。为此，厂商一般提供所谓“二次开发”，但功能有限。所以，需要借鉴生产制造领域的大规模定制的思想，来改进管理信息化的应用和开发，既控制合理的成本和时间，又能够满足企业管理的个性化需求，提高应用的成功率。

三、大规模定制的思想

大批量定制生产（MassCustomization,MC）是采用技术和管理手段实现对每个客户的个性化定制，而成本和时间同大批量生产产品相一致的一种生产模式，根据每个客户的独特需求，以大批量生产的效率提供定制产品。

大规模定制的思想强调对产品进行模块化和标准化分析，在识别客户的不同要求和需要的基础上，运用系统思想和相似性原理，对产品进行分解和重组，形成产品族等模式，得到能够快速配置的产品模型，并且将形成特定产品的时间尽量延后，使产品的定制化工作简化，然后在标准化技术、模块化技术、成组技术、现代设计技术、并行工程和重组制造等技术和思想的支持下，根据每个客户的特殊需求最终实现以大批量生产的效率提供定制产品。

四、企业管理软件的大规模定制

运用大规模定制的思想，对管理软件进行定制部分和标准组件的区分，利用现代软件技术，能够实现一定程度上的管理软件大规模定制。

1.区分基本通用部分和定制化部分，快速建模

不同的企业，管理的重点和难点会有所差异，因而要求软件系统能够与此相适应。全球化的进程与激烈的竞争导致市场的不确定性和多变性，由此需要企业增强组织的可变性以适应快速竞争的环境，这要求软件系统能够动态重组。但是变和不变是相对的，在某个时期，总有企业管理所需要的最基本部分，在此基础上，可以组合出不同的个性化的变化。这样，通过区分软件的通用部分和定制部分，将软件系统建立在可快速变更的企业模型基础上，依据企业的具体情况和发展变化，动态地配置和裁减，能够快速、低成本地得到企业所需要的个性化管理软件。为了建立可快速变更的企业模型，人们提出了动态企业建模DEM（DynamicEnterpriseModeling）的方法，通过它提供一个企业管理与运行的框架结构，以保证企业的应用系统能够紧密匹配企业经常改进的业务流程和业务模型，进而减少整个系统的复杂性，增加应用系统柔性，方便信息系统的建模、仿真、分析，进而获得优化的个性化软件系统。在企业动态模型的基础上，组合软件商开发出的基础平台和标准化自由定制模块，能够大规模定制出管理软件，适应不同行业、不同地域、不同规模企业的需要。

2.利用可重构的软件技术

传统软件的系统设计方法，注重软件的功能分解及功能之间的信息交互，软件中所有的功能都是预先设计好以针对某种具体业务过程的，这种方法是无法通过对这些功能体的替换来实现重构的。为了实现软件的大规模定制，需要一种新的可重构的软件技术。我国的863计划和自然科学基金资助了这方面的多项研究，探讨了解决的办法。把软件的功能实体和它的交互界面分离，使得界面的设计和功能实体的设计得以分别进行。在软件的功能设计阶段，只关注其软件功能细节以及完成每个功能细节所需的条件，而不关注它是如何处理界面的。系统的交互界面的设计是通过对功能实体的封装来实现，是在系统实施的时候才设计和确定的。采用不同的功能实体进行封装就可以得到不同的软件，实现不同的软件应用。

3.需求获取、快速定制

在进行软件设计和开发时，对于不同的需求和不同的信息系统，总有相似的信息处理过程和可以重用的部分，可以通过组合各种可重用的单元，通过对单元进行参数化的设计实现完全不同的功能。在大规模定制的管理软件开发过程中，整个设计过程将比普通软件的开发过程更为缓慢，需要进行行业性和地域性分析，分解功能模块，对模块单元进行参数化设计。在软件应用过程中，生成针对某个企业的特定管理软件是非常迅速的，通过确定用户的需求，选择合适的模块和单元参数，进行组装和调试，即可得到所需的应用软件。

五、企业应用服务的个性化与通用化

不但在软件的开发过程能够应用大规模定制的思想，在管理软件的企业应用服务的过程中也可以借鉴大批量定制的思想来改进我们的工作，缩短项目的时间和成本，提高项目的成功率。

1.企业应用的基本需求

对于需要进行管理信息化的企业用户来说，总有一些是他们所共有的基本要求，包括硬件配置、基础培训、流程分析及改造、实施计划等。在具体的管理信息化的软件要求方面，也有对基本的软件构件的共同需求，这些基本服务和基本软件部分可以完全成为模块化的组件，用户可以根据自己的需要来选择。

实施咨询专家和企业的IT人员根据企业所处行业的普遍管理要求，利用企业建模工具快速实时地搭建企业的应用环境，不但缩减了实施的时间，降低了实施风险，实施成本也大为缩减。

2.个性化要求

对于企业个性化的管理信息化业务要求，实施咨询专家和企业的IT人员可以使用业务配置工具以及企业建模工具对企业的业务流程进行分析和重组，融合企业的独特管理模式和个性化要求，得到可裁减的系统，不但能够符合企业当前的需求，而且在企业的发展应用过程中，还能够对软件系统进行适当的改变和调整以适应变化了的环境。

在后续服务方面，企业的个性化需求比较多，需要能够提供包括软件及IT外包托管、个性化的管理咨询、持续改进等方面的服务。这类服务可以按照大规模定制中的产品族设计的概念，将服务设计和分解成系列化的产品，用户可以有多种的选择组合，提高服务的适应性。

企业信息管理论文范文第3篇

当前油田企业信息化建设面临的主要问题就是企业管理模式的问题，原因就在于无论是油田企业内部的管理还是企业对原油的开发都离不开现代化的信息技术，而管理模式的落后往往影响着信息化技术的普及和利用，先进的信息化技术无法投入到生产的第一线上，就无法提高企业的资源开采能力和资源的利用能力。企业的信息化建设与企业管理间相互联系，只有将信息化建设融入到企业管理中来才能更有效的促进企业管理模式的优化与创新，也只有科学的完善企业管理模式，才能保障企业信息化建设的顺利进行，信息化建设与企业管理的科学结合能够为企业的发展提供巨大助力。信息化建设对于油田企业的意义重大，然而我国油田企业的信息化建设推进步伐依然十分缓慢。

相比其他高新技术类制造业大型企业，许多油田企业在经营管理理念、运作能力和条件、员工综合素质、资金周转及储备、信息流通、销售渠道上，发展不太均衡。不少油田企业在信息化推进工作上缺乏人才，技术水平不高，工作环境达不到标准，造成不少企业虽然思想上比较重视信息化的工作，但迫于条件，推进水平有限，相当一部分仍然处于初级阶段。随着社会对信息化建设的逐步了解，不少企业已经实施了信息化，但成功率和利用率不太理想，事实上，我国中小企业在信息化推进过程中还存在不少不足。

在政策上，我国用于推动中小企业信息化的配套政策还不完善，社会化的服务体系发展相对滞后，更重要的是企业在认识上也仍然存在盲点，这都在很大程度上限制了中小型油田企业信息化推进的步伐。面对这样的现状，我国油田企业在信息化建设以及信息化建设与企业管理的结合上应该采取一些有效的措施。人力资源方面。企业要高度重视内部员工的发展，尤其注重加强信息化人才的专业培训。管理人员信息知识及技能情况都会直接关系着企业内部的发展能否取得预期的效果。企业管理部门要比一线的技术更加有积极效果，企业要想彻底转变工作和管理方式，就需要从自身的组织结构考虑分析，利用科学的管理策略和有效的业务信息管理系统，为企业打造一套完整、有效、积极、实用的服务方式。

企业信息管理论文范文第4篇

作为现代管理科学和心理科学体系中的一个重要有机组成部分，管理心理学自!"世纪#"年代诞生至今，经过了半个多世纪的不断发展完善和成熟的过程，建立起了自己的一套理论知识体系和实验研究方法，为推动人类社会管理实践活动的发展和管理水平的不断提高发挥了积极重要的作用。但是，在管理心理学的知识理论体系中，仍然存在许多够成熟和不够完善之处，其中最为突出的是缺乏一个能够统领全局、贯穿始终的理论核心。

从而使得现有管理心理学各个理论知识部分之间因缺乏必要的内在有机理论联系而显得“支离破碎”或“杂乱无章”，难以构成一个有机联系的系统的完整理论知识体系，不利于管理心理学的学习和研究，也不利于学科自身的积极健康发展，更不利于更好更有效地发挥其在现实和未来社会管理实践中的不可或缺的重要地位和作用。

在多年的教育教学及科研实践中，我们认为应把激励作为现代管理心理学的理论核心。这是基于以下几个方面的认识：

一对现行管理心理学理论知识体系中所存在的缺陷的认识分析的结果表面上看，在现有的各种管理心理学教科书和著作中，一般都把管理心理学理论划分为四个部分，即个体心理管理、群体（或团体）心理管理、组织心理管理和领导心理管理等，其理论依据是，个体构成群体，群体构成组织，而领导则在组织中发挥关键作用。这似乎给我们一种印象，即管理心理学理论体系就是围绕着由个体到群体再到组织和领导这个中心建立起来的。

其实这完全只是一种表面现象或者是一种误解。一方面它只能说明管理的组织构成，即组织是由群体组成的，群体是由个体构成的，但是它却难以或不能说明管理的心理构成，即个体心理怎样构成群体心理，群体心理又怎样构成组织心理，以及领导心理和个体、群体、组织心理之间的互动等问题，同样也不能解释说明管理中的行为构成，即由个体行为怎样构成群体行为，由群体行为又如何构成组织行为等。道理很简单，群体绝不等于个体的简单相加，组织行为也绝不是群体行为之和。而如果我们把激励作为现代管理心理学理论的核心，并把它贯穿到管理心理学的各个理论知识部分之中，这些问题就会迎刃而解。

即无论是个体、群体、组织还是领导者，其心理和行为都需要激励，也正因为这样，通过对个体心理和行为的激励，才会使个体心理和行为更好地向群体转换，再通过群体心理和行为的激励使个体构成群体，只有个体和群体的行为都得到激励才有利于其向组织心理和行为转化，并最终为组织心理和行为的激励创造条件或打好基础。

而且，不仅领导者个人和集体的心理和行为需要激励，更为重要的是对于管理中的个体、群体和组织的心理和行为积极性的调动而言，领导心理和行为特点也是一个重要的激励因素。

在这里，激励不仅是调动管理中人的心理和行为积极性的重要手段，而且是个体、群体、组织和领心理和行为之间相互转换的枢纽或重要的先决条件。

这样现行管理心理学各个理论部分之间就由人的心理和行为激励问题而构成了一个有机的系统的整体，既有外部的组织构成，又有内部的心理和行为构成，成为一个成熟的、有自己理论特色和核心的管理心理学科，即管理心理学是以研究管理活动中有关人的心理和行为激励的有关理论和方法为核心的一门管理学分支学科和心理科学体系中一门应用学科。

另一方面，现行的管理心理学理论体系也难以明确回答为什么管理活动中只有个体行为需要激励而群体、组织和领导行为不要激励？（绝大多数的现行管理心理学教科书中只讲个体行为激励问题，或者说只在个体心理管理部分讲激励问题，而不讲群体和领导行为激励问题）或究竟怎样去激励？为什么只讲个体心理特点而不讲群体、组织和领导的心理特点？

它们之间有什么不同等等。这些问题的正确答案和研究解决都只有在我们把激励作为现代管理心理学理论核心之后，才能更好地促使人们去思考、去研究和寻找解决问题的正确有效方法。因为要调动个体、群体、组织和领导的行为积极性就必须认真研究他们各自的心理活动特点，并按照其不同的心理活动特点采取不同的管理措施、方法来激励其行为，而由于群体心理和行为特点与个体的差异，以及组织和领导的不同心理和行为规律，所以不仅要研究其心理差异，而且要探讨其不同的行为激励方法。

总之，正是由于现代管理心理学理论体系中存在以上主要不足或缺陷，所以应把激励作为现代管理心理学的理论核心。

二符合管理心理学研究对象的本质特点，和以人为本的现代管理学和管理心理学思想尽管在我国目前的各种管理心理学教科书中，关于管理心理学研究对象的表述各不相同。如俞文钊教授认为管理心理学是研究企业中人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。

再比如程正方把管理心理学的研究对象表述为：管理心理学是研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性来提高管理效率与效益的科学。但是在这些表述中却有一点是共同的，那就是他们都认为管理心理学是研究管理活动中人的心理活动特点和规律，都把人作为管理心理学研究的主要对象。

那么，究竟什么是人？人及人性的实质是什么呢？管理活动中的人有什么特点呢？怎样才能在管理活动中体现出人的本质特点呢？按照关于人的本质的一系列科学论述，人是具有自我意识、思维、情感、意志等主观能动性的社会性高级动物，也就是说人作为管理心理学的研究对象既不同于一般的动物，也不同于那些无生命的各种人机器。

因此在管理活动中对人的管理就决不能像对待动物和机器的管理那样，仅把人看成是一个可供驱使的工具，而要把人的主观能动性和人的心理活动特点放在一个优先需要认真加以考虑的重要地位，在管理活动中按照人的人性特点和心理规律来实施对人的科学有效的管理。

而要做到这一点，就要把激励作为管理心理学理论的核心，因为在管理的诸多要素中只有人的因素或人的行为积极性是需要激励的，激励也是最能体现出管理对象的人的主观能动性的管理活动。而且在管理活动中不仅个人的行为积极性需要激励，而且群体、组织和领导者等的行为积极性都需要充分调动，因为他们也都是管理活动中人的不同存在方式。人的行为积极性在管理活动中并不是自发的和自然而然地产生的，它往往会受到许多主客观条件因素的制约和影响，因此在管理活动中往往就要通过各种手段方法，按照人的心理活动的特点来激发、调动人的行为积极性。

心理学的大量实验研究都证明，人只有在被激励的情况下，他的心理的巨大潜能和主观能动性才能得到最大限度的挖掘和充分发挥，即工作绩效!"（能力#激励水平）。那么什么是激励？它的管理心理学本质何在呢？

所谓激励，简单的说，就是激发、调动和鼓励的意思。换句话说，就是指在管理活动中通过采取各种有效的措施来充分地或最大限度的激发、调动和鼓励管理者和被管理者行为积极性，以更好地实现管理目标的管理活动。这里需要说明的，一是在一般的管理心理学中讲到激励主要是讲管理者对被管理者的激励，或者是仅仅把管理者如何调动被管理者的行为积极性作为激励的重点，我不完全同意这种观点。

理由是在管理活动中管理者和被管理者实际上是一个相互影响、相互依存的整体，因此其行为积极性的调动也就应该是互为前提的，即必须同时调动双方的行为积极性，才能使其中的一方更具有行为积极性，否则，如果在管理活动中只有被管理者的行为积极性而没有管理者的积极性，或者只想要被管理者的积极性而不要或不重视管理者的行为积极性问题，那么就都是不可想象的，或者就只能是一厢情愿的。

二是关于心理与行为的关系问题，严格地说激励主要是对人的心理活动状态的激发、调动。但是，由于人的心理与行为的密切关系，即心理支配行为，行为表现心理，所以我们也就可以说管理心理学对人的心理活动的激励也就是对人行为的激励，或激励行为即激励心理，二者也是相互联系不可分割的。三是把激励看成是一种管理活动的问题，即我们不把激励简单地看成是管理活动中的一种手段、方法或途径，而是把它看成是管理活动本身，因为激励是一个既有主观的思想观念又有实际的实施环境、设施等的涉及诸多管理要素的复杂问题，而决不可能是简单的一种操作方法就可以解决的问题。

总之，正因为激励的以上特点即激励是对管理中人的（管理者与被管理者）行为积极性的激发、调动；激励是心理和和行为的统一；激励本身就是管理活动等，所以激励就成为了最符合管理心理学研究对象本质特点的一种管理活动，成为了最人性化和科学化的管理活动中对人进行有效管理，充分调动人的行为积极性的唯一正确的管理思想和方法。

把激励作为现代管理心理学理论核心也完全符合和适应以人为本的现代管理思想，即在管理活动中真正做到对人的因素的高度重视和认真研究，把人的因素放在第一位去认真对待。

换句话说，只有激励才能更好更有效地科学地实现对人的理解、尊重和发展等管理心理学研究的终级目的，即帮助我们不断地加强对管理活动中人的认识了解或理解，从而更好地尊重人，促进人的不断进步和发展，更充分地发挥和实现人的潜能、理想、个性、及人生目标价值等。把激励作为管理心理学理论的核心，正是从实际上体现了以人为本的这种现代化管理思想，道理其实很简单，那就是只有把人的因素放在第一位的重要地位，才会认真积极地去调动激励人的行为积极性，而不可能是为了激励而激励。

三是管理心理学历史发展的必然和由管理心理学的学科性质所决定的现代管理心理学是建立在管理学和心理学等学科发展基础上的一门综合性的边缘科学。人类的管理虽然有着一个非常悠久的历史，但是现代科学管理的思想和方法的产生却只是近一、二百年的事情，伴随着资本主义社会产业革命尤其是社会化大生产的产生和技术的不断进步而不断发展完善，形成了自己的一整套管理理论、技术和方法体系。

现代管理心理学就是在管理学和心理学发展到一定阶段相结合的产物，一方面它反映了管理学为追求物质利益最大化的一种新的努力方向，另一方面它也反映了人们对管理活动中人的理解和尊重。因为在传统的管理中人只是被看成管理中的一个普通要素，是与其他要素没有多少差别的生产工具而已，而当心理学研究进入到了管理活动领域中并产生了管理心理学之后，人的要素才逐渐被放到了管理活动的核心位置，从而开始了对人及其心理活动特点的研究，并按照人的心理规律进行科学管理。

其中一个重要而明显的标志就是在管理活动中开始重视和研究人的行为激励问题，而不再把人看成是一个完全被动的管理要素。也就是说，从管理心理学的这种学科性质，我们深深认识到，只有把激励作为管理心理学理论的核心，才能更好地体现出管理活动中对人的理解和尊重，以及对人的因素的重视和人的主观能动性的充分发挥。

否则就会与管理心理学的学科性质发生矛盾，即如果把人看成与其他管理要素相同的普通要素，那管理活动中就不需要激励，而如果不需要在管理活动中激励人的行为的话，那么管理科学就不需要和心理学研究相结合，管理心理学也就无从产生。实际上这也不符合管理心理学的发展历史。

从历史上看，最初人们只是把心理科学研究得到的知识结果简单地运用到管理活动中去，用来解释说明管理活动中人的心理活动，从而产生了最初的工业心理学，后来随着人们对管理活动中人的心理活动特点的不断深入了解，尤其是对一些具体的管理心理问题如人事心理、组织心理、消费心理、工程心理等的科学研究，才逐步过渡到从管理的角度来研究人的心理活动，并最终产生了管理心理学，形成了一套以激励为核心和特色的理论知识体系。可见，把激励作为管理心理学理论的核心也是管理心理学历史发展的结果，因为自从有了激励的思想观念之后，才使人们认识到了管理活动中人的心理活动不同特点，也正是随着人们对管理活动中激励问题的不断深入研究，才最终形成了管理心理学自己的理论知识体系。

此外，从管理心理学与其他学科的关系来分析，我们也可以发现把激励作为管理心理学理论的核心有助于更好地区别其与其他相关学科的研究对象、内容和目标任务的不同，并建立起与其他学科之间的良好的相互促进、相互补充完善的关系。如管理心理学与社会心理学，二者虽然同样都研究人际关系或人群关系问题，但社会心理学的研究目的在于探讨社会生活中人际之间的互动及其方法，而管理心理学则把建立管理中的积极人际关系看成是一种群体行为激励的措施或途径、方法等；再比如管理心理学与组织行为学，二者虽都要研究管理活动中的人的心理和行为，但组织行为学是从管理的宏观角度来研究组织中的人的作用及其相应的科学管理方法，而管理心理学研究人的!心理目的则在于从微观的具体操作的角度来更好更科学地激励人的行为积极性，其侧重点和研究方法等都各有不同；此外，从管理心理学与人力资源的管理与开发相比较，尽管他们都重视管理中人的因素和作用发挥，但它们的差别同样在于人力资源的管理与开发是把人作为一种珍贵的和有待不断挖掘的可持续发展的管理资源来研究，而管理心理学把人的心理和行为看成是一种需要不断激励的重要管理要素来进行深入的理论实验研究，等等。这些都说明了一点，即激励才是构建管理心理学理论的核心。超级秘书网

四有助于在社会管理实践活动中更好地发挥管理心理学理论的重要指导作用无论是从西方管理实践活动的发展还是从我国现行的管理实践来看，如果说管理实践活动最缺乏的是什么，或者说影响和制约管理实践活动水平不断提高的最大困难和障碍是什么的话，我认为就是对人的理解和尊重问题，即如何在管理活动中通过对人的研究了解来更好地理解人、尊重人、发展人和实现人等

实践证明，任何一种管理活动如果离开了这一点或缺乏这种思想观念和精神的话，就都不能顺利进行并取得好的积极的管理目标结果。而如果我们把激励作为现代管理心理学理论的核心的话，那么通过对激励问题的重视和不断深入地科学研究，以上这些困难和障碍就可以顺理成章地得到有效解决。而且也只有把激励作为现代管理心理学理论的核心，才能更好地对我国现行和未来的管理实践活动发挥重要的指导作用。因为现实的管理实践活动最需要的并不是对管理活动中人的心理活动的描述，而恰恰是对管理活动中人的行为激励的理论和方法等。

总之，通过对管理活动中人的行为的正确激励，可以使人们更好地沿着重视人、理解人、尊重人、发展人和实现人的正确方向开展管理活动，推动管理活动的顺利进行，促进管理活动实践水平的不断提高。否则，任何一种缺乏以人为本和对人行为激励的管理心理学理论都可能在今天和将来的管理实践活动中显得空洞乏力。

参考文献：

〔1〕万顺福现代管理论电子科技大学出版社

〔2〕张大均教育心理学人民教育出版社

〔3〕萧宗六学校管理学人民教育出版社

〔4〕祁晓玲管理心理学电子科技大学出版社

企业信息管理论文范文第5篇

内容摘要:目前，新建企业的劳资关系问题需要从三个方面依法调整:规范劳动合同制度，依法确立劳资关系；规范保险保护制度，依法稳定劳资关系；规范集体合同制度，依法协调劳动关系。新建企业劳动合同不规范，发生纠纷难以处理；忽视社会保险和劳动安全卫生，恶性伤亡事故造成双方严重经济损失；企业主的误解，致使集体合同制度不能得到落实。新建企业必须提高认识、规范制度、依法调整劳资关系。

所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。《劳动法》实施以来，我国既有的职工与国家之间的劳动关系依法已经转变成为职工与具体的用人单位之间的劳动关系。这种与市场经济制度相适应的劳动关系必须依法调整规范。所谓新建企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。

一、规范劳动合同制度依法确立劳资关系

劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据报道，某市高科技开发区的数百家公司的打工者，10%没有签订规范的劳动合同或者根本没有劳动合同。没有签订规范的劳动合同或者根本不签订劳动合同，不仅不利于员工，其实更不利于公司。

首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，促裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。

目前，新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是规避社会保险等等必须履行的义务等等，故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司，企业为了压低工资短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。就员工而言，那些外地尤其是农村进城务工的打工者，或是迫于生活的压力急于找到工作而不敢提出签订劳动合同的合理要求，或是为了再择业的方便而不愿接受劳动合同的约束而忽视签订劳动合同。对于那些具有一定技术和资历的员工而言，或是自以为工资报酬较高无需签订劳动合同，或是由于自身处于管理阶层而忽视签订劳动合同。所有这些，从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。

二、规范保险保护制度依法稳定劳资关系

所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。

《劳动法》第九章对我国社会保险制度作出了明确规定:国家建立社会保险制度设立社会保险基金，“用人单位必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”；“社会保险水平应当与社会发展水平和社会承受能力相适应”。《劳动法》第73条规定:“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇:(一)退休；(二)患病、负伤；(三)因工伤残或者职业病；(四)失业；(五)生育。劳动者死后，其遗属依法享受遗属津贴”。由此可见，为员工缴纳社会保险金是用人单位必须履行的义务，对于员工而言，是在法定的事实出现以后依法应当享有的权利。用人单位为员工缴纳社会保险金实际上是解除了员工为企业效力而出现经济生活困难的后顾之优，因此，对于稳定劳资夭系促使员工安心工作的积极意义是不言而喻的。规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。

然而，据调查，目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担；第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金；第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。据调大而恶性的员工伤亡事故大多发生在新建企业。深圳市在一年之中，员工肢体工伤残事故多达万余宗，其中大多发生在新建企业。这类重大而恶性的员工伤亡事故发生的主要原因在于，企业主无视国家的劳动保护法律制度。生产设备落后、劳动保护用品和设施不足、强令指挥冒险作业，所有这些都必将导致员工伤亡事故。劳动安全卫生直接关系到劳动者身体健康状况，《劳动法》第53条规定:“劳动安全卫生必须符合国家规定的标准，’；“三建工程”必须做到“三同时”。企业必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中事故，减少职业危害；企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行。对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。劳动安全卫生是保护劳动者基本人权的一个组成部分，必须引起新建企业的高度重视。

三、规范集体合同制度依法协调劳资关系

发达市场经济国家工会运动的200年的历史，证明了集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用。在全国总工会、国家经贸委和劳动部门的共同促进下，全国有30多万家企业依法签订了集体合同。应当说，集体合同制度对于新建企业协调劳资关系有着积极的作用然而，就全国的情况而言，恰恰是在这类企业集体合同制度没有得到很好地落实。:

据调查，新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面:第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要；第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立；第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。