学生诚信档案管理办法

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学生诚信档案管理办法范文第1篇

高校学生档案管理一般是由高校学生工作部门、毕业生就业的相关单位负责管理，与学校档案管理中心或档案室的综合档案管理各司其职、相互独立。从90年代末开始，各个高校开始重视档案管理，陆续建立档案馆，高校毕业生档案逐步转入学校档案部门与社会人事中心进行统一全面管理。进入21世纪，学生档案管理日益受到重视。2008年8月，国家教育部第27号令，《高等学校档案管理办法》9月正式施行。文件扩大了档案的内容，首次将“学生类”档案纳入高校档案管理的范围，明确规定了学生档案的管理内容、管理方式，标志着对高校学生档案管理提高到一个新的高度。我国高校档案工作进入了一个新的发展时期。

二、毕业生档案管理存在的问题

1.管理主体多元化

（1）高校仍然存留毕业生档案。毕业生档案滞留学校，一方面原因是学校没有统一规范要求，另一方面是学生档案意识比较淡漠。特别是近年来，中小型民营企业在毕业生就业去向占有相当大比重，而中小企业一般不具备保管人事档案的资质，也就不要求毕业生转寄档案。而毕业生通过网上签约或书面协议均不能反映出档案转递去向，他们或不知道档案到底该去什么地方，或认为档案根本没有什么用，就会采取不要档案或者把档案暂留学校的方式。（2）毕业生存留个人档案。毕业生档案应该通过机要部门转寄。但是个别高校为了节约经费，甚至采取让学生自带档案的方式。毕业生担心档案丢失或是不清楚档案应该存放何处，就会自己处置。毕业后留学或到国外工作的学生，因为不需要将档案带到国外，也会私自存留个人档案。（3）地方人事机构存放毕业生档案。一是各地方人事机构作为经政府人事部门批准的人才服务机构有偿保存未就业生源地学生档案；二是人事机构与无人事档案保管职能的民营企业签订职工档案有偿保管协议；三是毕业生档案在人事机构，但是毕业生本人不是生源地学生，也不是代管单位职工。

2.管理流程简单化

（1）管理模式不完善。目前高校学生档案管理主要有两种模式，一种是新生入校后，由学校档案馆（室）统一管理，各院系按期将学生在校期间形成的档案资料归档，由学校统一转递毕业生档案。此模式人档分离，归档、查阅手续烦琐，不能充分体现学生档案的服务功能。第二种模式是新生入校后，学生档案随学生分散到各院系所，由院系所派专人一般是辅导员负责管理，学院统一转递毕业生档案。这种模式方便归档、查阅，便于实施动态管理。但是管理队伍庞大，管理分散，且缺乏专门的管理场所，档案的安全性和保密性皆无法保证。（2）档案内容简单化。目前的学生档案在内容上仍存在简单化、公式化的现象。如学生承担社会工作，参加科技创新、社会实践、文体活动、社团活动、志愿服务等的情况不能充分体现在档案中；学生诚信考试、按期还贷等诚信档案内容普遍没有建立；学生心理健康档案未纳入到收集范围。学生档案内容简单，不同个体评价性表达模板化、笼统化，缺乏针对性描述，生动性差。

3.服务功能弱化

学生档案的服务功能主要体现在四个方面：一是服务学生成材，二是服务教育教学，三是服务学生就业，四是服务用人单位。但是由于毕业生档案整理归档工作滞后，一般临近离校时集中归档，致使用人单位来校查阅硕士研究生档案看到的是本科阶段的档案材料，查阅本科毕业生档案看到的是中学阶段的档案材料。

三、解决毕业生档案管理失范的路径探析

1.提高档案意识，理顺档案管理机制

27号令把领导体制提升到“总则”中，首次规定了高校内部档案工作由高校校长领导，并明确了其主要职责，进一步确立了学生档案的价值和保存任务，明确了学校各级领导及工作人员在学生档案管理过程中的职责。各高校应深入开展学习贯彻教育部27号令的活动，提高从学校领导、基层工作者到全体学生的档案意识，建立高校档案工作体系。毕业生档案管理多元化的问题，是在市场经济条件下，多种所有制经济并存及单位与职工双向选择的现实决定的。27号令从根本上解决了教育行政部门与档案业务主管部门在高校档案管理的领导体制和职责上的不明确，进一步强化了省级及以上教育行政部门的高校档案工作主管责任和档案行政部门的业务指导监督义务。通过加强对毕业生档案管理的监督和对托管毕业生的教育及托管单位的考核，使存放在人事机构的毕业生档案得到动态更新，减少“弃档”现象，为毕业生进一步就业打下基础。

2.加强制度建设，引入档案管理质量体系

高校应严格按照《档案法》、《高等学校档案管理办法》的要求，结合学校工作实际，制定有关学生档案管理的规范性文件，包括《高等学校学生档案收集制度》、《高等学校学生档案归档内容与范围》、《高等学校学生档案查阅借阅制度》等，对新生档案的接收、日常的归档整理、毕业生档案整理、转递等不同时段的工作明确工作要求，制定具体、详细、切实可行的管理办法。为了保证毕业生档案管理工作的质量，应当引入ISO9000质量管理体系。利用其先进的质量管理理念，丰富和完善档案质量管理理论，规范档案管理，促进档案质量的提高。另外，通过采用PDCA方法对档案管理过程进行质量控制，对体系中的档案过程控制进行优化，从而改革高校传统档案质量管理的观念与模式，构建适应当前需要的档案质量管理体系，完善并规范档案管理流程，不断提高高校学生档案质量。

3.完善管理模式，提高档案工作队伍素质

高校应结合自身情况，健全高校档案工作人员岗位责任制，规范档案流转的整个程序，确立本校档案管理模式。对于招生规模较小的学校，可以实行档案集中管理，但必须委派经验丰富、责任心强、素质过硬的专业人员进行管理。对于招生规模较大的学校，可以由学校统一招聘、统一培训学生档案管理工作人员，然后分配至各院所。在提高档案工作队伍的综合素质的问题上，要吸引人才，留住人才。加强档案人员的业务培训和知识拓展，要求档案人员在掌握档案基本理论和基本业务的基础上，主动学习相关领域专业知识，掌握计算机、网络、电子政务及办公自动化、信息开发和数字档案馆建设等现代化管理知识，全面提高综合素质。要转变管理理念，澄清毕业生档案的重要性及其服务于学生成长发展、服务于教育培养、服务于就业单位的意识。

4.重视档案信息化建设，提升毕业生档案后续服务功能

学生诚信档案管理办法范文第2篇

[关键词] 阶段 制约 服务 对策

人事制度作为社会主义市场经济条件下产生的一种新型人事管理方式,是对传统人事管理体制改革的历史性突破,已成为现代人事管理制度的重要内容,是政府部门为各类人才、用人单位和社会经济建设提供服务的一种有效途径。自1995年原人事部部长宋德福提出推行人事制度以来,业务得到了较快发展。它的实施,对于建立适应市场经济发展和具有生机活力用人机制,促进人才使用权与所有权的分离,使人才由“单位人”向“社会人”转变;对于减轻用人单位的负担,克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端,提高人事管理效率;对于实现单位自主择人,人才自主择业,人尽其才,才尽其用,优化人才结构,促进人才合理流动,拓宽人才服务领域,加快政府职能转变,建立社会化服务体系,促进经济社会事业又好又快发展,发挥了积极而重要的作用。但是,纵观人事的发展历程,在观念、体制、机制等诸多方面仍存在着许多制约因素,各级人才管理服务机构必须采取相应的对策,促进人事制度的不断完善和健康发展。

一、泰安市人事制度的发展现状

泰安市推行人事制度以来,发展过程大致经历了三个阶段:

第一阶段是1997年之前,为起步期。《山东省人事暂行规定》出台以后,各级人才服务机构利用多种途径,进行广泛推介和宣传,使社会各界对人事制度有了初步的认识和了解。这期间,有28个非公有制单位实行了人事,个人84人。当时开展的业务较为单一,主要是保管人事档案关系,出具与档案材料有关的一些证明等。

第二阶段由1998年至2002年,为规范发展期。这期间,该市各县市区相继开展了人事业务,2001年12月在升格(副县处级)后的市人才交流服务中心内设了人事与交流科,具体承办人事和优化调整人才结构工作。陆续开展了人事政策咨询、职称评审、出国(境)政审、户粮关系、转正定级、身份确定、工龄计算、档案工资调整、出具考研升学、婚姻状况证明等服务,初步形成了以市人才交流服务中心为龙头、各县市区为辅的覆盖全市的人事网络。

第三阶段是2003年至今,为全面推动期。这期间,成立了泰安市人才市场教育、卫生、旅游等人才分市场。制定出台了一系列规范性文件,人事工作得到了迅猛发展。内容实现了多层次化,由单一档案管理向全方位人事业务服务发展;形式实现了多样化,采取了单位与个人、专项与多项、全员与部分相结合的方式;对象实现了多元化,由无人事主管理部门的外商投资企业中方管理人员扩展到所有无主管部门用人单位的专业技术人员和管理人员,由非公有制经济组织扩展到国有企业和机关事业单位。

在实施过程中,采取的主要措施:一是加强软硬件建设,夯实基础。2002年10月市级人才市场新址建成并投入运行,网上人才市场同时开通运营,开设人事专用通道和网上党支部等栏目。档案库房经两次扩建目前可容纳5万份档案,对人员管理采用专业性业务软件,实行信息化管理。加强队伍建设,开展政治理论、政策法规等方面的业务培训,提高工作人员政治素质和业务能力。二是加强宣传,提高影响力。通过电视台、报刊、互联网等新闻媒介和制作宣传图片、宣传栏、宣传页、召开人事系列座谈会等形式,开展大型宣传周、宣传月等活动,广泛宣传推介人事制度,产生了良好的社会效应。三是谋求政策扶持,增强驱动力。《泰安市人事办法》、《扩大人事数量 服务经济建设实施方案》等人事多项政策的出台,对规范流动人员管理,维护人事人员合法权益,促进人事制度健康快速发展发挥了巨大的推动作用。其中《泰安市人事人员考核办法(试行)》、《关于大中专毕业生办理人事等有关问题的通知》和《关于加强流动人员管理等有关问题的通知》等文件的制定出台,在山东省内均为第一家。四是创新服务领域,提升吸引力。坚持服务承诺制、首问责任制、限时办结制、一次告知制等项工作制度,明确办事程序,规范运作,热情服务,领域逐渐拓宽,服务质量和水平不断提高。截止目前,仅泰安市区人事人数已达14725人,单位数513家,已开展的服务项目涉及五类27项:一是管理服务类,包括档案管理与接转、身份确认、工龄计算、工资调整、职称评审、出国(境)政审等。二是社会保障类,主要有代办养老、医疗等社会保险。三是户籍及组织关系管理类,包括户口迁入迁出、婚姻状况确认和党(团)组织关系管理等。2002年成立的泰安市第一家流动人员党支部及山东省人事系统首家“网上党支部”,较好地解决了党员无法过正常组织生活的问题。四是设计咨询类,主要有提供人事人才政策咨询,设计人才发展规划、薪酬设计、人才素质测评、人才诊断管理等。五是争议仲裁类,主要是协调、解决人事管理和人才流动中产生的问题或争议等。

二、制约因素及原因

近年来,人事工作虽然取得了较大进展,但范围还比较狭窄,内容的广度和深度还远远不足,各地业务的发展也不平衡,影响和制约人事制度全面推进的因素和难点,既有体制机制方面的,也有观念和自身建设等方面的。

1.对大力推行人事制度必要性的认识仍不足。人事在我国南方城市和沿海较发达地区发展相对迅速,这固然与经济发展水平、人才活跃度有较大关系。但不容否认的是,特别是我国北方城市和经济欠发达地区的不少单位和个人观念上,仍受制于传统人事管理模式的约束。部分单位认为实行人事,在落实了用人自的同时,也面临人才流失的危险,以档案、户籍等制约人才流动的手段就要失灵,能否留住人才,就完全取决于单位的向心力和凝聚力。而个人实行人事后,虽然有了流动的自由,但对单位的依附关系没有了,随时都有可能被“炒鱿鱼”,有下岗失业的危机感。因而,部分单位和个人对推行人事制度的积极性不高。为数不少的非公有制经济单位,在用人上不规范,只想用人付薪,至于人事档案、户籍、职称、党团关系、社会统筹保险等概不想管。而有些从业人员认为,我只管打工挣钱,还要什么档案,单位办保险,还不如发给自己更实际。

2.国有企事业单位传统人事管理模式没有从根本上改变。随着社会主义市场经济体制的建立、不断完善和国际经济融合进展加速,国有企业在经营体制和管理方式改革方面取得了突破性进展,但企业人事制度改革仍相对滞后。虽然推行了“合同制”,但实际上从人才规划、引进、培训、管理到人员的考核、晋升、辞退等仍由企业包办,这种管理方式对企业而言是负担,对员工来说是束缚。这种机制既不利于人才资源的优化配置,也有碍人才的成长,同时还制约着企业健康发展。而事业单位人事制度改革目前虽有一定进展,但多数仍沿袭传统的管理办法。专业技术人员和管理人员的“聘任制”和一般工作人员的“合同制”,实际上仍是“铁饭碗”。人员难进难出,人才结构不合理,缺乏应有的生机与活力。

3.流动人员人事档案多头管理的状况困扰着人事的良性发展。目前,流动人员人事档案多头管理的状况依然存在,如教育部门、非政府职业介绍机构、社区(街道)、改制企业和部分个体私营企业等都存有流动人员档案。根据有关规定,大中专学生毕业在两年派遣期内其档案可在学校留存,致使部分毕业生无法及时办理人事。有些国有企业员工辞职或解聘后,档案关系不按规定转移到人才服务机构,甚至辞职、辞退人员自存档案。

4.制约人才流动的体制较难在短期内消除。与资金、技术、生产资料等生产要素的市场化水平相比,我们的人才资源市场配置机制还不够成熟,计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制,仍是人才流动的羁绊。

5.人事机构自身建设有待加强。主要表现在:经济相对落后地区的人才市场基础设施不够健全完善,管理服务手段相对滞后,从业人员少,人员整体素质有待进一步提高等。

三、对策及完善途径

各级政府应有针对性地采取措施,加大工作力度,促进人事制度不断完善和发展。

1.抓服务理念,促观念更新

当前,加强依法行政和服务型政府建设的呼声越来越高,这为人才服务工作提出了新的更高的要求。各级政府都应进一步解放思想,与时俱进,开拓创新,牢固树立适应新形势新任务新要求的科学人才观,强化宗旨意识,以人为本,把促进人才的全面发展和充分发挥人才的作用放在首要位置,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。充分认识市场经济的发展,要求人才资源市场化,而推行人事制度,变“单位人”为“社会人”是人事制度改革的基础工作,是促进人才市场化配置的重要保证。人才服务机构要积极主动地适应这种人事制度改革的需要,努力把人事服务机构建成各类流动人员的“公共人事部”。

2.抓政策引导,促机制转变

针对国有企业推行人事制度较为困难的实际,政府相关部门应做好对干部人事制度改革的指导,转变企业用人和人才从业的传统观念,改变用人机制,积极推进企业人事制度改革,结合企业的不同特点,有计划、有步骤、有重点地推行人事。营造人员能进能出、职务(职称)能上能下,充满生机与活力的人事管理新体制。把企业从繁杂的人事管理事务中解脱出来,集中精力选好人才,用好人才。对于事业单位,按照“脱钩、分类、放权、搞活”原则,精减人员,鼓励竞争,促进流动,逐步建立符合各类事业单位自身特点的政事分开,单位自主用人,人员自主择业,政府依法监管,配套措施完善,科学分类的管理体制。实行聘用制度,推行人事,实现由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变。在目前情况下,结合事业单位人事制度改革,宜对新进人员一律实行聘用制和人事。

3.抓制度创新,促服务规范

在推行人事制度过程中,除要认真执行现行人事政策和人事法规外,还要针对出现的新情况、新问题,制定相应政策。要根据《流动人员人事档案管理暂行规定》,按照“集中统一、归口管理”的原则,进一步明确政策规定,解决流动人员人事档案多头管理的状况。要主动与公安部门协商,制定流动人才户籍管理办法,协同计划生育管理部门及流动人才聘用单位,做好他们的计划生育管理工作。逐步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制,打破阻碍人才流动的各种障碍,促进各类人才的合理流动。强化配套服务,扩大缴纳养老保险、医疗保险等业务覆盖范围,疏通缴纳渠道,理顺人事中的社会保障关系,探索如失业金、工伤保险、住房公积金等缴纳办法,形成约束机制,完善人事配套服务体系,切实解除人员的后顾之忧。

4.抓市场建设,促协调发展

人才市场是人才流动的集散地,人事业务的拓展,离不开人才市场的发展。据统计,近几年通过人才招聘办理人事手续的约占总量的40%左右。抓市场建设,信息化建设是其核心内容。要逐步建立适应市场发展的网络化人事服务体系,一是人事机构在区域乃至全国范围内进行联网,开展人才信息共享、联合招聘、异地委托招聘和人才租赁,联合开发人事服务新技术和新手段等。二是人事机构与对象建立起直接的网络联系,为服务对象提供便捷的远程人事服务。三是人事机构要加强与高校、科研院所和有关专家的合作,提高人事科学化管理水平。四是不断提高机构工作人员的专业素质,创新思路,大力开展人才发展规划、人事诊断、人才素质测评等,不断拓展新业务。

5.抓诚信建设,促诚信档案构建

人事是以“档案”为主的人事管理方式,要不断提高档案管理水平和质量。开展人事档案诚信调查,建立包含有工作经历、主要业绩、年度考核和诚信记录等内容的诚信档案。加强管理,防范各类弄虚作假的“人才欺诈”,倡导诚信鉴证,以建立职业信用体系为宗旨,保障用人单位的合法权益,促进“诚信人才”建设,逐步建立与市场经济体制相适应的社会化人才档案公共管理服务体系。