人事管理方面的问题
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事管理方面的问题范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人事管理方面的问题范文第1篇
关键词：施工；成本；管理；控制
1施工企业在项目成本管理方面存在的问题
1.1企业缺少内部定额
目前，施工企业编制预算主要根据国家统一颁布的预算定额进行编制，该定额首先有一定的滞后性。再有就是企业缺少适合企业自身的内部定额，使得施工成本不能很好的跟实际吻合。
1.2制度执行不力，缺乏监督
项目管理已实施二十多年，施工企业已根据自身特点制定了一系列的规章制度。但是我们常常会发现制度越来越多，但项目管理中存在的问题也越来越多。其根源就在于制度有了，但没有执行或执行制度的力度不够，缺乏监督。
1.3人员素质不高，责任心不强
目前在项目上还存在一种思想，认为成本管理是会计员、核算员的事情，与管技术、管安全、管质量的没有关系。有些项目上项目成本管理的责任归财务人员，技术人员只负责技术和工程质量，工程组织人员只负责施工生产和工程进度，材料管理人员只负责材料的采购、验收和发放，表面看来分工明确、职责清晰、各司其职，但却忽视了成本管理的责任。
1.4成本发生环节管理薄弱
在有些工地经常会发现这样的情况，材料堆放散乱，没有及时清点，变质锈蚀严重，有效利用率低；在材料的领用上，不按定额发料，施工人员以耗代领；机械设备管理不到位，设备的使用、维修、保养不能按操作规程办理，设备使用及操作人员素质参差不齐，操作人员不能执证上岗，甚至造成人为损坏的现象。
1.5 “安全成本”、“质量成本”和“工期成本” 协调不到位
加快施工进度，缩短工期早日竣工，可早日发挥经济效益。但是，在规定的工程造价内，做到按规定的工期提前完成工程项目是一项复杂的工作，必须从技术、管理和经济等各个方面综合采取措施，使之协同动作，才能达到既缩短工期又减少成本费用支出的目的。否则，盲目地缩短工期，加快施工进度，会增加更多的人力、物力和财力的支出，加大工程项目造价，提高工程项目的成本。因为施工进度的加快需要投入更多的人力、资金和机械设备，从而导致工程项目直接成本的增加，但工期延长也会导致工程项目间接成本的增加。因此，合理工期的确定必须考虑直接成本和间接成本的支出。现实中，一些项目部要么是要质量延工期，要么是赶工期忽安全轻质量，总之很难协调好这几者之间的关系，从而导致成本的增加。另外，不规范的招投标，使业主与施工单位之间相互制约的关系被破坏，或被一种特殊的利益关系所取代，使得双方对工程质量与效益的责任约束降到极限，工程质量也就很难保证。
1.6缺乏施工成本总结
降低工程成本，是建筑企业工程成本管理的中心任务。企业应定期地检查工程成本计划完成情况，开展成本分析，查明成本升降的具体原因，进一步挖掘企业内部降低成本的潜力，寻求降低成本的途径和方法。但现实工作中，项目经理部经常是完成施工任务就完事，忽视事后总结，不能为今后工作做借鉴。即使是写总结，也是一些原则性的套话，没有实质性的东西。甚至有的项目经理认为“总结”可有可无，无足轻重。这就使得许多宝贵的经验白白地丢掉了。
1.7考核兑现力度不够
项目竣工时，工程结算收入与各成本项目的支出数额最终确定，项目经理部整理汇总有关成本核算资料，报公司审核。根据公司的审核意见及签订的成本承包合同对项目部进行奖罚。对项目部进行奖励，是解决员工积极主动挖掘潜能与企业效能同步增长问题的方法之一，通过奖励可以促进项目部加强成本管理意识。但当奖励不兑现、惩罚不执行时，则通过设置奖惩来控制成本的目的就难达不到。
2改善施工项目成本管理问题的个人看法
2.1一切以合同为依据，注重合同的签约
在发达国家和地区，政府会对通过制定法规、授权专业组织编制标准合同条件，设置专门机构监督合同执行等方式对工程合同进行宏观管理。政府会授权专业组织通过制定标准的合同条件对合同进行管理，这些标准合同能比较公平合理地划分风险责任和权利义务，一般较科学、严谨，易于为合同双方所接受；长期使用为广大工程管理人员所熟悉，便于理解沟通，减少合同当事双方的误解与冲突，减少招投标和合同管理的费用。
重视合同签订过程对合同条款的研究，对不明确的内容通过谈判用条文明确下来，预测施工中可能牵扯到索赔的因素，对牵扯到责任的条款认真分析，力求在合同中限制风险或转化风险。凡是牵扯到双方经济利益的事项都通过合同确定下来，以合同为依据，减少了不必要纠纷造成的损失。
2.2由成本工程师或工料测量师参与设计施工全过程的成本控制
在很多国内知名施工队伍中，工料测量师或成本工程师在项目成本管理与控制方面发挥了重要的作用。工料测量师管理源于英联邦式的工料测量计价制度，目前香港也沿用该制度。工料测量师是指从事工料测量这方面工作的专业技术人员。主要在工程材料、工程数量、工程变更、额外工程报价及工程成本控制等方面为项目管理提供可靠的数字依据，其工作类似于国内的造价工程师，但其方法和具体操作又有明显区别，他们要参与设计施工全过程的成本控制。成本工程师则是在美国专门从事成本管理工作的专业技术人员，他们从事造价估算、标底编制、进度及成本控制、合同管理等工作。
2.3成立专业建设管理公司进行专业化管理
成立专业建设管理公司可以使模式目标明确，讲求工程建设造价、工期、质量的综合效益，且管理队伍精干，人员素质高。并且管理公司长期从事一项专业以在实践中不断积累总结建设管理的专业技能，掌握该领域最新信息和先进技术，加上普遍使用计算机等现代化手段，进一步提高了管理效率和效能，这样就可以形成全过程一元化的项目成本管理体制。从选择方案编制估算开始，到优化设计、编制预算，再到建设实施阶段的成本控制，都可由专业建设管理咨询公司来进行。这样不但可以强化专业人员的责任心，而且可以保持前后工作环节的相互衔接与呼应，便于统一管理。
2.4使用专门的商业性公司提供建筑业基础性数据
在国外发达国家十分重视基础性资料的收集和整理，有商业性公司专门从事编制出版与工程造价有关的各种基础性数据资料，为社会服务。这里提到的基础性资料不同于国内颁发的定额、指标、费率和预算价格，它们都是由商业性公司编制的参考性资料，内容很详细，而且每年都更新，因此较适合于市场实际情况。
2.5利用信息化提高施工项目管理水平
计算机的推广应用大大提高了人们的工作效率，网络的发展拉近了人们的距离，帮助企业加强了沟通，降低了成本。利用因特网进行信息的提交、接收；所有电子化信息均储存在数据库实现共享、再利用，从而实现降低成本、提高质量、提高效率和增强建筑业竞争力的目的。一般国外公司都有自己的数据库及项目管理软件，这样成本估算、成本数据收集及分析都可以在计算机上实现。
人事管理方面的问题范文第2篇
【关键词】 网络环境 企业 人事管理 存在问题 解决策略。
人事管理是企业发展和进步的关键，近几年市场竞争日趋激烈，人事管理是否得当可以看出一个企业的竞争力和凝聚力。人力资源作为企业管理的重要组成部分，在企业的正常运转过程中起着重要作用，是企业发展凝聚力的重要标志。企业员工实现人性化管理，人事管理的不断创新和完善才是企业实现可持续发展战略目标的重要途径。尽管我国在计算机网络大背景下进行企业人事管理方面积累了丰富的经验取得了重大的进展，但是在实际的企业人事管理过程中，很多问题仍然存在，这些问题的存在严重削弱了企业人事管理能力，阻碍了企业的健康稳定发展。本文主要研究我国计算机网络大背景下企业人事管理存在问题，针对问题提出相应的解决策略，为我国企业在计算机网络大背景下进行人事管理提供借鉴。
一、 网络环境下企业人事管理存在问题。
随着计算机互联网技术的不断进步与发展，我国企业人事管理也深受其影响。互联网背景下，企业在人事管理方面面临着巨大挑战。总体来讲，我国企业在人事管理方面存在的问题主要由以下几点。第一，企业人事管理意识淡薄。企业是以盈利为目的的，很多企业领导只是注重对企业生产、资金流动、财务管理等方面的管理，往往忽略对人事管理，造成企业在人力资源补充与更新方面出现问题。第二，管理人员的管理手段和整体素质比较低下。人事管理往往归企业人力资源部门，很多企业的人力资源管理部门人员素质水平与管理能力存在问题，加上企业缺乏相应的人事管理奖惩机制，往往使得人事管理人员工作积极性、主动性出现问题。第三，企业人力及人才储备相对不足。网络环境的大背景下，企业的人才招聘也变得相对容易，目前企业发展呈高速趋势，企业对新型人才以及高素质人才的需求更加旺盛，如何最大规模的吸引技术及复合型人才早已成为当今企业人力资源管理的重点。但是，企业在一定程度上存在着人力及人才储备相对不足的问题，对企业生产发展以及扩大化在生产产生消极影响。
二、 网络环境下企业人事管理创新策略。
1 、在企业中引入竞争机制，对员工实行优胜劣汰。
很多企业在人才招聘上并不是把才能水平当做是应聘人才的唯一标准，有些企业人才招聘只是当做形式，拉关系走后门，造成真正有才能有能力有才华的人员被拒之门外。网络时代的大背景下，企业应该改变这种问题，在企业中引入竞争机制，对企业中的管理职位应该规定明确的标准、上岗条件以及相关的技能要求。对于符合要求的员工进行科学合理的考核，并创造一个公平公正的竞争环境，对员工实行优胜劣汰，保证真正的人才能够被企业所用。
2 、深化以人为本，强化人事管理意识。
人事管理从实质上来讲主要指的是对人的管理，人才是人事管理的关键，也是企业顺利发展的关键。人才是企业发展最为宝贵的战略资源，企业是否高效生产，是否可以实现最大效益很大程度上是由人才来控制的，企业的竞争归根结底是对人才的竞争。因此，企业在对人进行管理时，应该做到以人为本，强化对人的培养与尊重。深化以人为本，强化人事管理是目前企业发展过程中应该注意的重要问题。
3 、加大对企业员工的培训力度，强化职业教育。
做好对人力的培训工作是企业继续发展与扩大化发展的基础，人力资源是一种可造型很强的资源，加强对企业的管理工作必须做好对人力的培训。总体来说，对于企业员工的培训主要包括两个方面，一是企业要树立对人力资源培训的长远目标，包括近期目标和中期目标。第二，企业员工的培训内容也要丰富的多彩，不仅要涵盖思想道德、团队合作、企业文化、还要包括职业技能与职业教育，全面提高人力资源素养，做好企业人事管理工作。
4 、不断加强对企业中人力资源的投入和管理。
企业要想加强对人事的管理工作，还要在在人力资源的投入和管理上下功夫。企业应该不断提高企业的人事管理创新能力，充分激发出人力资源对企业的高效服务与工作。同时，建立有效的人事激励与惩罚机制，使得企业员工在激励机制作用下发挥其工作的积极性、主动性和创造性，在惩罚机制作用下约束自己，提高人事管理效率。
总结：
人事管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业加强人才的培养与吸收以及企业正常运营有着重要的作用。人事管理的质量能够决定一个企业的生存和发展，传统的人事管理部门管理机制不健全，工作人员的整体素质和专业技能水平不高，导致人事管理部门不能为企业的发展起到实质性的作用。在网络环境的大背景下，人事管理对人才的选拔、培训以及薪资待遇、福利的标准能够决定一个企业是否具有竞争力和凝聚力。
我国在计算机网络大背景下进行企业人事管理方面积累了丰富的经验，但是在实际的企业人事管理过程中，很多问题仍然存在。企业有关部门应该深入研究我国计算机网络大背景下企业人事管理存在问题，创新企业人事管理策略，为我国企业在计算机网络大背景下进行人事管理提供借鉴与参考。
参考文献：
[1] 郭素文。 企业人力资源管理创新浅析[J]. 经营管理者， 2012（13）。
[2] 于娟。 关于企业中的科研单位管理若干问题的思考[J] . 科学与管理， 2009（02）。
人事管理方面的问题范文第3篇
[关键词]人事管理；事业单位；效率
随着社会不断发展，事业单位的人事管理不仅需要满足自身改革的需求，而且还需要不断改变传统的人事管理方法。近年来，通过不断加强事业单位人事管理工作，深化人事管理制度，从而在事业单位人事管理方面取得了较好的成绩。在事业单位的人事管理中，只有不断改变管理的方法，加强各个方面的协调和沟通，从而提高事业单位人事管理的效率。
一、事业单位人事管理普遍存在的问题
目前，人事管理的重要性，主要体现在选人和用人方面。一个事业单位如果拥有优秀的人才，便会做出优秀的成绩。然而，在目前的事业单位的人事管理中，还是存在很多问题，其中包括：
（一）人才引进模式存在局限性
人才引进可以称为招聘，主要涉及到吸引人才。引进人才，主要是从众多的人中，选择一个符合岗位需求的人，从而来补充单位内部空缺的职位。如果人才招聘不科学，便会造成从业人员的业务素质偏低，因此，引进优秀的人才对事业单位的发展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要进入机关工作，都是需要通过国家严格的考试。然而事业单位却相对简单一些，因为事业单位一直沿袭着传统的管理模式，其中主要体现在：事业单位在引进人才的时候，还不够规范，不管是否需要，如果没有编制，便不允许进人；反之，则不管是否需要，都同意进人。这种传统的管理模式在建国初期确实起到了非常重要的作用。但是在不断发展的社会环境中，这种制度逐渐显现出了很多问题：比如，编制人才不适合岗位的需求；很多编制人才在进入岗位过后便逐渐暴露了缺点，做事不够积极。然而，由于社会市场经济不断发展，造成很多事业单位缺乏人才，但又无法引进急需的人才。然而，社会上有地位的人便能够顺利的进入事业单位。上述总总情况都制约了事业单位的发展。
（二）人才配置缺乏市场机制， 导致人才利用率低
近年来，因为市场经济不断发展，很多单位的发展都主要依靠市场的配置进行。但是，人才市场的建设还是存在很多的问题，比如说在建设方面相对滞后等。由于缺乏市场管理机制，传统的事业单位只是简单的进行管理，没有真正形成平等的人事管理制度。如果人员招聘制度不科学，时间一久便会造成从业人员素质偏低。在不断发展的社会过程中，人力资源管理因为缺乏竞争与激励机制，从而造成了某些从业人员的专业素质和道德素质较差。
（三）大量人才流失
人才流失是当前很多事业单位共同需要面临的问题。人才是单位竞争的核心因素，如果一个单位失去了人才，便会大大降低这个单位的竞争力。因此事业单位总是喜欢抱怨留不住人才。
二、如何提高人事管理工作效率
（一）坚持“以人为本”的指导思想
我们应该牢固树立“以人为本”的指导思想，不断从传统的管理模式向现代的服务模式转变。其中“以人为本”便是人事管理工作的核心，这些都是需要以管理的对象为中心和出发点，根据实际的情况，然后采取相应的方法，进行合理定位处理，从而为工作人员提供适当的发展空间，激发其工作的活力，以便为单位创造更多的价值。
在事业单位中，我们应该始终坚持“以人为本”的管理思想，高度重视人才资源开发，不断培养员工的综合能力和工作的积极性。在生活中，不断关心员工、尊重员工，尽量满足大多数员工的生活需要。随着社会不断发展，事业单位的人事制度也在不断进行深入的改革。在目前人事管理的过程中，越来越关心员工的思想意识，即人事管理不仅仅只是国家的一个管理职能，而更重要的是为单位在人力资源方面提供服务。
（二）建立长期有效的激励机制
为了适应社会发展的需要，应该不断建立长期有效的激励机制，从而激发员工工作的积极性。人事管理工作的一项重要的任务就是需要建立一个相互联系的激励机制，从而调动员工工作的积极性。让员工在工作中能够实现其价值感、幸福感。
1.建立有效的人员配置机制
在实际的工作中，我们应该坚持具体的问题具体分析的原则，根据单位目标和工作任务的需要，坚持用人所长的原则，将员工安排到较为合适的位置。在必要的时候，我们需要有计划的进行工作轮换，给予更具有挑战性的工作，从而激发起员工的潜力。
2.建立合理的薪酬机制
薪酬是一个人付出了工作能力应该得到的回报，薪酬机制能够更加直观的体现出人们的价值所在。合理的薪酬机制在一定程度上能够充分调动员工的工作积极性，从而使他们能够全身心的投入到工作中。
3.形成高效准确的考核机制
事业单位应该根据社会的需要，不断引入企业工作绩效的评价方法，从而对管理人员、专业技术人员的德、能、勤、绩等方面进行综合考核，重点考核工作成绩。通过考核和评价奖惩等方法，促进岗位需要调整。
4.用单位长远规划和职工职业生涯前景激励员工
每一个事业单位都应该制定长远的规划和发展战略，让每一个员工认识到单位发展的前景，这样才能够促使员工不断上进。单位在内部管理方面应该创造一个相对公平的环境，这样才能够促进员工更加愿意为单位出实力、干实事，不断创造更加丰富的实效。
人事管理方面的问题范文第4篇
在差异化管理理念下，进行事业单位人事管理有其必要性。一方面，由于当前我国事业在人事管理方面存在着许多的问题。另一方面，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。首先，在事业单位的人事管理方面，主要存在着三个方面的问题，这三个方面的问题，急切地需要融入差异化管理理念。具体来说，在人事管理的方面，一方面存在着管理理念相对的落后，未能做到与时俱进。在人事管理理念上的落后，直接导致着事业单位的工作人员的积极性不高，影响着事业单位的工作质量。另一方面，在人事管理的绩效考核管理方面相对的不健全。事业单位在绩效考核管理上存在的问题，会影响着事业单位的管理水平。最后在人事管理的激励制度方面比较落后。虽然我国大多数的事业单位存在着激励制度，但是，这些激励制度多数为形式上的，未能从实际上发挥作用。其次，在事业单位人事管理中融入差异化管理的理念，符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。随着经济的发展，事业单位也面临着重大的调整和变革，尤其是在人事管理制度改革方面，传统的人事管理的理念已经不再适合我国经济和社会发展的需求，因此，在事业单位人事管理理念方面，进行改革更加的迫切。事业管理的理念便是以人为本，而差异化管理的理念强调的也是人的个性和认识上的差异性。因此，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求，能够适应时展的要求。
二、在事业单位的人事管理方面差异化管理理念的体现
1.差异化理念的良好体现
在事业单位的人事管理方面，差异化管理理念的良好体现主要在于三个方面。一方面，差异化管理的理念体现在人才管理的方面。人才既是企业的重要资源，同时也是事业单位的核心骨干。为了防止人才的流失，提高人才管理的方法和质量非常的重要。差异化管理通过对人才进行不同的管理，能够很好地促进事业单位内人才的塑造和培养。另一方面，在人事管理的过程中融入差异化管理理念还体现在对不同的年龄层的员工进行的差异化管理上。目前，我国事业单位逐渐呈现出年轻化的趋势，这主要是由于大量的年轻人加入到为人民服务的事业单位队伍中。不同年龄段的员工在思想观念、阅历、为人处世和人生观、价值观等方面都有所不同。针对这一现象，如果再进行统一化管理，势必会出现不周全或不合理的问题。因此，在差异化管理理念下，可以按照年龄对事业单位的人员进行差异化管理。此外，差异化管理理念在人事管理中还体现在对员工类型的管理上。一般来说，员工可以划分为普通员工和知识型员工，他们在服务的种类和内容等方面具有差异性。在差异化管理理念下，通过对事业单位的员工进行差异化管理，实行不同的人事制度和管理方法，能够更好地做好他们的监督和管理等工作，最大限度地挖掘出员工的潜能，更好地服务于社会主义事业。
2.差异化理念在事业单位管理中的具体体现
以江苏省南通市某建筑单位为例，其管理人员非常重视对人员的差异化管理，经过多年的实践，已经形成了一套较为成功的差异化人员管理的模式。具体来说，差异化理念在该事业单位的人事管理中主要体现以下几个方面。
首先，在薪酬体系方面，实现了差异化管理。该单位现行的工资制度是岗位工资和绩效工资相结合的方式，而且将总经理的培训、奖金等奖励项目归入了报酬，形成了差异化的薪资体系。因此，该单位与员工的薪酬主要存在于任职的岗位、企业的业绩以及员工个人的业绩水平这三个方面。为了满足不同层次员工的需求，该事业单位将带薪休假、福利以及高级培训等分别纳入了员工的薪酬中。比如，给年度具有突出贡献的总经理、员工颁发奖金，给中高层的管理人员提供出国培训的机会，给优秀的员工提供带薪休假的权利。在福利奖励方面，对在一般岗位上的员工给予物质上的奖励等方式。同时，对于企业内具有发展潜力的年轻的员工，通过轮岗或培训等方式，充分地提高年轻员工的工作能力和个人素质。
其次，差异化管理理念，还体现在员工的岗位工资具有差异性。该单位在企业内部岗位上的差异性，主要体现在岗位工资上。从某种意义上来说，岗位工资间接地体现了岗位的价值。在该单位的人事管理中，相同层级的不同岗位在评价的分值上是不一样的，因此，体现在岗位工资上便是员工的岗位工资具有差异性。该单位共有26个岗位，在岗位工资上是不一样的，从副总、部门经理、副经理、业务主管以及业务员等，他们在每个层次上的岗位工资也是不一样的。
再次，该单位的人事管理，在考核体系上也具有差异性。该单位在员工的绩效考核体系上形成了“一岗一表、立体多向”的差异化体系。一方面，该单位设定了差异化的指标。该单位形成了由“德”、“绩”、“勤”、“能”以及“关键事件”等五大子系统组成的评价指标体系。在这五个子系统里，会有4-6个评价要素的指标，而且每个评价要素的指标都会在每个岗位、每个层面有着具体、详细而准确的描述。另一方面，在考核指标相对权重的方面，该单位分别对高层的管理人员、中层的管理人员以及一般的员工，在这三个层次上的“勤”与“德”的各项指标，确定了所对应的特征。在不同的层次上，“勤”与“德”的内涵和标准是不同的，而在同一个层次，公司对于员工在“勤”与“德”上的要求是相同的。对于员工在“绩”、“能”和“关键事件”的评价指标上，不同层次的要求和标准是不同的，同一层次上的要求和标准也不一样。
三、总结
人事管理方面的问题范文第5篇
[实习目的]
通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。
[实习任务]
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.
[实习内容]
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理，大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化，是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1．确定人事管理的方针政策
2．确定人事管理体制、编制人事规划
3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4．制定人事管理的条例办法；
5．教职员工的业务培训；
6．人才选拔、使用、交流（流动）；
7．考核、奖惩、任免；
8．工资、福利与保险
9．离休、退休、退职。
作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；
（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；
（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；
（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。
当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
