劳动力市场灵活性

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劳动力市场灵活性范文第1篇

关键词：二元劳动力市场分割上行沟通信息不对称

Abstract：Secondary labor market now shows clear operation mechanism and management of cultural differences under the segmentation of the two labor market . Uplink communication utility level is influenced very mach by the enterprise operating mechanism and management culture. According to the different economic which structure will take the difference of the uplink communication mode, can effectively alleviate the information asymmetry and communication barriers on enterprise development constraints.

Keywords：Two parts of labor market segmentation uplink communicationInformation Asymmetry

中图分类号：F713.5 文献标识码：A 文章编号：

一、引言

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通具有信息传递、情感交流和控制的功能。上行沟通是从沟通传递的方向上定义的，它是指下级的意见向上级反映，即自下而上的沟通。上行沟通对企业发展具有重要意义，有效的上行沟通，往往能给企业带来意想不到的机遇与利润；上行沟通的信息不对称与沟通障碍往往会让企业蒙受不必要的损失。

国内研究组织沟通、沟通文化、沟通艺术的文献很多，但重点研究上行沟通的著作并不多；在研究上行沟通的文献中，皆重在从上行沟通的主体、途径、方式方法等方面对沟通的有效性进行分析和阐述，本文打破常规，从经济结构层面，在二元劳动力市场分割这一大背景下，研究主次劳动力市场，即拥有不同运营机制及管理文化特点的企业，应采取何种差异性的上行沟通方式来达到有效沟通的目的。

二、主次劳动力市场运营机制与管理特点

二元劳动力市场分割有几种类型，包括城镇中、城镇和农村间、不同地区间等。本文所说的劳动力市场分割专指城镇劳动力市场分割，并且将劳动力市场分割与我国当前的二元经济结构相结合进行分析，将主要的研究对象用典型的资本密集型的国有企业和劳动密集型的新生部门为代表进行分析。假设条件：（1）只存在主次两个市场，市场间劳动力不流动；（2）主要劳动力市场中的国有企业特指资本密集型的企业；（3）次要劳动力市场中的新生部门特指劳动密集型的企业。

（一）主要劳动力市场特点

在主要劳动力市场上，一方面，其雇主是一些大公司，主要生产资本密集型产品，易形成内部劳动力市场。工人工资由其职位决定，工资较高，就业稳定、工作条件好、安全性好、管理过程规范、升迁机会多等。另一方面，由于其（以国有企业为代表）传袭了传统的管理体制，机构庞大，人员冗余，工资分享情况较严重。

（二）次要劳动力市场特点

在次要劳动力市场上，一方面，其雇主由众多中小企业组成，主要生产劳动密集型产品，企业对发展内部劳动力市场不感兴趣。工资由劳动力的供给决定，会趋向一个固定的水平。另一方面，次要劳动力市场（以新生部门为代表）运营机制较灵活，员工的某些创意性建议能及时地被管理者汲取，能为企业带来意想不到的利润收益，管理灵活性很强。

三、主次劳动力市场对上行沟通的影响

（一）主次劳动力市场对上行沟通主体行为的影响

上行沟通的主体双方是从属于企业的，其沟通及行事皆要以企业目标为宗旨，同时也受企业的运营机制及管理文化影响和引导。可以说，上行沟通的主体双方是企业运营机制和管理文化的反映者，是其形成和发展的关键。

1.主要劳动力市场上行沟通的层级与责任的影响

主要劳动力市场上行沟通层级、责任明确， 但沟通时滞及偏差性较大。对于上行沟通者：一方面，主要劳动力市场实行垂直领导结构，员工直接对上级领导负责，有明确的汇报程序和责任分工。工人本身素质较高，有较高的思想觉悟，较强的语言组织、表达和沟通能力，对问题的发现、处理和挖掘的能力较强，与上级沟通的能力较强。另一方面，由于主要劳动力市场中国企等传统体制的企业较多，这些企业的制度虽完善但同时存在编制过于庞大，员工囤积现象严重，工资分享情况普遍的问题，由此产生的工作及沟通懈怠及“搭便车”问题也不容忽视。上级领导：直接对下级负责，责任机制明确。一方面，明晰的管理制度，完善的沟通和处理问题流程，大大减少了程序性问题的处理时间，增加了上行沟通信息的透明度；另一方面，由于国企等传统体制的程序性要求较强，员工的某些建议和意见虽然很好，很创新，但由于与现行制度相勃或程序不符而无奈搁置，由此造成员工上行沟通的积极性下降以及对上级领导的不信任度上升。

2.次要劳动力市场中上行沟通形式、信息与效率的影响

次要劳动力市场中上行沟通形式灵活，但沟通获取的信息过多，筛选效率较低。上行沟通者：一方面，扁平式的管理结构占主导地位，员工与领导接触多却没有明确的汇报制度和责任分工。工人本身教育程度较低，语言表达、梳理及规范的水平较低，对问题的发现、处理和挖掘的能力较低，与上级沟通和汇报的能力较弱。另一方面，次要劳动力市场运营机制较灵活，员工的某些创意性建议能及时地被管理者汲取，能为企业带来意想不到的利润收益，管理灵活性很强。上级领导：扁平式管理模式，减少了管理层次，拓宽了管理幅度。一方面，拓宽了管理幅度，让上级领导所管理的员工数量上增多了，对员工管理的针对性和限制性降低，沟通信息过多，筛选效率较低；另一方面，减少了管理层次，垂直方向上的信息传递速度上升，横向沟通加强，机制运行更加灵活和自由，对市场的应变能力更强，对员工的创意性建议接受可能性更高。

（二）主次劳动力市场对上行沟通方式的影响

主次劳动力市场的运营机制及管理文化有引导、规范甚至限制上行沟通双方沟通方式的作用。上行沟通方式的选择往往对沟通的效果和沟通的彻底性有着决定性的作用。

对于主要劳动力市场，由于传统体制具有很强的规范性及制度性，管理文化偏向于严谨的风格，上行沟通双方多在正式的场合进行工作汇报及沟通工作，灵活性和亲近性稍欠缺。对于次要劳动力市场，由于新兴企业较多，在管理文化方面倾向于灵活、自由和多变的方式，上行沟通双方一般在较轻松的环境进行，沟通双方能在轻松的环境中畅所欲谈，制度性导致的沟通隔阂较少，比较容易能从沟通中进行深入了解和增强信息传递的透明度，创新的思路和灵活办事方法更容易产生。

（三）主次劳动力市场对上行沟通信息的影响

信息不对称是指在市场交易过程中,由于获取信息的成本较大,加上信息数量较少,真实性较低,掌握信息量较少的一方就会处于劣势,导致双方交易过程中的不公平现象产生。在管理工作过程中,上级相对于下级缺少充分的信息,下级拥有较多直接、真实的信息,相对上级具有信息优势。

对于主要劳动力市场，垂直型的管理机制，由于层级较多，管理者对下级的领导针对性强但信息掌握程度受限制较多，上行沟通者掌握了较多直接、真实的信息，与上级沟通时的沟通力度比较强，往往能达到较好的谈话效果。另一方面，由于信息掌握度的不同，领导与上行沟通者的信息对称程度较弱，如果沟通不畅通，较容易造成由于信息不对称导致理解错误和工作失误。对于次要劳动力市场，扁平式的管理机制，层级较少，上级领导者对基层信息的掌握度较强，虽然上级领导对每一位员工的直接管理度和效果会少些，但对信息掌握的全面性较强，上级沟通者在与领导进行沟通时的信息优势较弱。另一方面，由于领导和上行沟通者对信息的掌握度较相似，因此由信息不对称造成误解的情况较少。

（四）主次劳动力市场对上行沟通有效性的影响

沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功。加强企业内部的沟通管理，一定不要忽视沟通的双向性。作为上级领导，应该要有主动与部属沟通的胸怀；作为上行沟通者也应该积极与管理者沟通，说出自己心中想法的勇气。

对于主要劳动力市场，组织层次的划分是企业自上而下的垂直分工，这样便于控制和协调下属的活动。但这种布局易形成宝塔式组织结构，使高层人员难以接近基层人员而出现主观主义、现象。有的管理人员主观武断 ，一个人说了算，听不得下级的意见，更听不得对自己的错误的批评，他们不懂得上下级之间要经常进行沟通，不懂得如果下级的意见和建议受到忽视冷漠，就会挫伤他们的积极性削弱对企业的责任感，下级就会消极、沉闷下去。因此，主要劳动力市场中的上级领导应多听取员工的有效建议，让上行沟通切实可行。对于次要劳动力市场，同样会出现如主要劳动力市场中出现的主观主义，但由于次要劳动力市场的组织结构较主要劳动力市场灵活，个人的权力及管理主义思想较弱，对员工的意见汲取度较高。

四、主次劳动力市场对上行沟通的二个设想

二元劳动力市场分割下，城镇出现了高工资低就业量的主要劳动力市场以及以低工资高就业量的次要劳动力市场的分割，两种不同市场形成了两类具有不同运营机制与管理文化的企业（本文以资本密集型的国有企业与劳动密集型的新生部门为代表），如何针对企业的不同经济结构进行有效的上行沟通？如何增加上行沟通的效用水平，并切合企业运营机制与管理文化的需要呢？笔者提出二点建议：

（一）主要劳动力市场要注重上行沟通的决策计划性与灵活性相统一

根据主要劳动力市场垂直型的运营机制与管理文化，由于制度的完善性与冗杂融，上行沟通中员工提出的有效建议遭受“拒真”可能性增大，上级领导收集信息的时滞及偏差性增强， 员工上行沟通主动性及影响力较低……

为提升主要劳动力市场上行沟通的有效性，作为员工应在与领导沟通前将汇报的内容、建议及依据先自行审核或者与其他专业人员一同审核，确定可行性与准确性后，将相关详细信息发给领导审阅，待领导有一定了解后再进行面谈；面谈时注重数据、事实依据的展示和说明，并得出预期的目标及成果；在计划实施后，要与领导进行紧密的联系与及时的汇报工作，增加其对你的认可和信任度。

（二）次要劳动力市场要注重上行沟通的决策创新性与持续性相统一

根据次要劳动力市场扁平式的运营机制与管理文化，由于制度的灵活性与不完善融，上行沟通中员工提出的抵消甚至错误的建议被“纳伪”的可能性增大，上级领导获取信息过多导致有效信息难以筛选过滤，员工上行沟通主动性及影响力较高……，为提升次要劳动力市场上行沟通的有效性，作为员工应在及时发现创新亮点和利润增长点的同时，先自行审核或询问专业人员方案的可行性和可操作性，降低“纳伪”风险；确定方案可行并与上级领导申请时，要注重展示其创新性及核心竞争力；在计划实施后要将众多信息筛选后与领导汇报，增强信息的针对性和有效性，方便领导及时地了解方案的进展程度和及时作出风险应对的策略。

对于主次劳动力市场皆适用的上行沟通方法和技巧，例如，在宏观上建立完善的信息沟通系统，建立有效的奖惩机制，提高上级鉴别真伪信息的能力，加强思想教育；员工要学会了解领导内心，给予适度恭维，与领导坦诚相待，学会主动沟通，在沟通时注意场合，选择沟通时机，领导者的权威不容挑战；上级领导要倾听员工的汇报，及时做出反馈……由于众多学者已做了多次深入的研究，在此就不作累述。

五、结语

上行沟通能提供员工参与管理的机会，减少员工因不能理解下达的信息造成大的误失， 营造民主管理文化，提高企业创新能力以及缓解工作压力的作用。上行沟通的这些作用在主次劳动力市场都是适用的，也正是因为上行沟通具有这些优势，目前越来越多的企业都加强对员工上行沟通以及对上级领导下行沟通的培训及进行企业相关文化的培育。

参考文献：

1 杨忠兰．谈与领导沟通的艺术[J]．陕西教育，2008

2 王洪涛，薛明．论行政组织上行沟通中的信息不对称问题[J]．理论探讨，2006

3 葛苏勤．劳动力市场分割理论的最新进展[J]．经济学动态，2000（12）

4 胡放之．我国二元劳动力市场与工资水平的决定[J]．湖北工业大学经济与政法学院，湖北武汉430068

劳动力市场灵活性范文第2篇

关键词：可雇佣性 可雇佣性构成维度 人力资源管理实践

一、研究背景

在近几十年，流程再造、战略联盟、业务外包、兼并并购、组织结构扁平化及其他组织环境变革已经越来越普遍，企业正在经历着前所未有的全球化激烈竞争，旧的员工终生雇佣制越来越难以适应组织的发展，企业不再提供终身雇佣或长期稳定的保障，员工必须离开他们的组织，不是因为他们的工作表现，而是组织保持竞争力和灵活性的需要。

近年来爆发的金融危机更加剧了组织环境的动荡，一些企业倒闭，更多企业实行裁员、重组等一系列措施，员工如何才能找到新的工作或者可以长期留在企业工作，要具备哪些素质才能得到雇主的青睐，即雇员的可雇佣性研究成为学术界和企业界关注的焦点。

二、可雇佣性概念的界定

可雇佣性（Employability）也被译成就业能力或可就业能力，对其的研究始于20世纪60年代，盛行于90年代。对于可雇佣性的定义，国外许多权威机构和学者从不同视角对可雇佣性进行论述，所以未有一个统一的概念，主要观点包括：

加拿大劳动力发展委员会（Canadian Labour Force Development Board,1994）从劳动力供需视角认为可雇佣性是基于个人境况和劳动力市场的相互作用，个人所具有的能获得有意义的工作的相关能力。

英国财政部（HM Treasury,1997）从个人技能视角定义可雇佣性：可雇佣性是指在技能和适应性强的劳动力开发中，要致力于开发雇员的技能、知识、技术和适应性来保证他们进入就业并在整个职业生涯中保持就业。

Hillage and Pollard（1998）基于综合视角研究认为可雇佣性是指通过持久的就业，员工在劳动力市场充分地流动实现潜能的能力。对个人来说，可雇佣性包括雇员的知识、技能和其他特征以及他们使用并向雇主展示这些特性的方式，他们寻找工作的就业背景（如个人境况和劳动力市场环境）。

英国工业联盟（The Confederation of British Industry,CBI,1999）从个人特征视角定义可雇佣性：可雇佣性是个人所拥有的能满足雇主和顾客要求的各种特性和胜任特征，以此实现个人在工作中的愿望和潜能。

DHFETE (DEPARTMENT OF HIGHER AND FURTHER EDUCATION, TRAINING AND EMPLOYMENT,2002)关于北爱尔兰执行委员会的研究认为可雇佣性是进入并保持在劳动力市场内部，通过持续的和可获得的雇佣实现个人潜能的能力。对个人来说，可雇佣性取决于：他们所具备的知识、技能和特征；个人特征在劳动力市场表现方式；获取工作的环境背景、社会背景和经济背景。这一广义视角定义是对Hillage and Pollard关于可雇佣性综合视角研究的一种发展。

Gazier(1998a，1998b，2001)回顾以往可雇佣性概念的发展，综述了可雇佣性概念发展的7个动态视角。第一个视角为“两极化可雇佣性” ――形成于20世纪初的英国和美国。由于此时的可雇佣性强调“可受雇佣的”和“不可雇用的”相反两极，最初很少或没有分级，Gazier把它称为 “两极化的可雇佣性”。这种观点认为可受雇佣的是那些有能力而且愿意工作的，不可雇佣的是指那些缺乏劳动能力和需要救济的人。第二个视角为“社会―医学可雇佣性” ――之前的美国、英国、德国及其他许多地方。它强调社会上、身体上或者精神上的弱势群体的工作能力与雇用要求的工作能力之间的差距。第三个视角为“人力政策可雇佣性” ――主要形成于1960s的美国。它把社会―医学弱势群体推广到其他社会弱势群体，并进一步强调了目前弱势群体的工作能力与雇佣要求的工作能力之间的差距。第四个视角为“流动可雇佣性”――主要形成于1960s的法国社会学领域。它强调在当地和全国范围内雇佣的需求和雇佣的可得性，并定义可雇佣性为“一个人或多或少找到工作的可能性的客观期望”。第五个视角为“劳动力市场绩效可雇佣性”――自从1970s应用于国际领域。它强调通过政策干预获得的劳动力市场结果，这些结果是用雇佣的天数、工作的小时数及工资率和其他个人参与可雇佣性相关项目的劳动结果来衡量的。第六个视角为“主动精神可雇佣性”――形成于1980s末期的北美和欧洲人力资源发展领域。它反映了在员工和组织之间对于“成功的职业发展需要技能的可转移性发展和工作转换的灵活性”这种观点的认同。它再一次强调了个人在工作场所发展技能和人际网络的责任，这样当雇员想要离开组织或被迫离开组织时，他们可以增加自己再次被雇佣的机会。第七个视角为“互动可雇佣性”――形成于1980s末期的北美，而后应用到国际领域。它不仅强调个人的主动精神，而且强调个人的可雇佣性与其他人的可雇佣性、就业机会和劳动市场的规章制度有关。这也表明雇主和劳动力需求也是决定个人可雇佣性的重要角色。

三、可雇佣性的内容与结构

由文献综述看见，由于可雇佣性的宽泛含义和多维度的概念，对其界定也不同，它包含的具体内容也会有所不同。即使使用同一视角，因所选取样本的差异性及研究重点部不同，可雇佣性的内容还是有差异。经过对国内外文献分析，以期对可雇佣性的内容进行总结概括。

Deloitte & Touche（2001）认为个人可雇佣性结合了个人的技能和态度、背景环境、劳动力市场和企业策略等相关因素，总结出可雇佣性包括以下内容：个人所接受的训练与技能发展、职业相关技能、个人对于变革的态度、工作上社交态度、劳动力市场因素、雇主招募方式、雇主要求的技能等；Andries de GRIP等（2004）对荷兰经济13个工业部门的劳动力调查数据的研究表明，工业可雇佣性指标（the Industry Employability Index,简称IEI）包括目前员工可雇佣性（工作流动的意愿和能力、参与培训的意愿和能力、职能弹性的意愿和能力）、发展可雇佣性的需要（技术发展、组织发展、经济发展尤其是全球化竞争、人口特征发展）和实现条件（背景条件、个人条件），并研究了年轻工人、老年工人、低教育程度工人和女性员工这些特殊群体的可雇佣性。

Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）通过对可雇佣性概念的历史研究分析，总结出广义的可雇佣性模型框架，认为可雇佣性包括个体因素、个人情况和外部因素。个人因素包括：可雇佣性技能和特质、人口统计学特征、健康和幸福感、寻找工作的努力、适应性和灵活性；个人情况包括：家庭情况、工作文化、获取资源；外部因素包括：需求因素、授权的支持因素。van der Heijde & van der Heijden（2006）采用以胜任力为基础的可雇佣性概念，即可雇佣性是通过胜任力的最佳使用来实现工作的连续的完成、获得和创新，以一家建筑原料企业的314名员工和334名直属上司为调查对象，采用结构方程模型和验证性因子分析，结果表明，可雇佣性的主要维度包括5部分：职业专长、期望和优化、个人灵活性、企业意识、平衡感。Wittekind等（2010）调查了瑞士4家企业的465名员工（2004.9-2006.11），并且这四家企业正经历着缩减规模或业务重组等企业变革，他们从员工个人压力感知的角度研究可雇佣性的决定因素，发现教育水平、职业和技能发展支持、目前工作相关技能水平和更换工作的意愿是可雇佣性显著的预测变量。

本文参考了Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）和Wittekind等（2010）关于可雇佣性构成维度的研究，认为可雇佣性包括以下3个维度，如图所示。

可雇佣性的维度构成

发展支持――公司提供了发挥技能的机会、职业规划、学习技能的机会、令人感兴趣的工作、承担责任的机会等。

技能水平――目前工作所需要的最新技能、丰富的工作经历、雇主会对能力的认可、很好的培训。

就业知识――关注所在行业和职业发展情况、公司能够及时让员工了解内部的职位空缺情况、个人工作认知、表现能力等。

四、可雇佣性的应用

（一）可雇佣性与工作不安全感的关系研究

Forrier和Sels（2003）指出可雇佣性是个人在内部和（或）外部劳动力市场上获得工作的机会，是应对工作不安全感的一种方法。这一观点是从雇员处理工作不安全感这一角度概述可雇佣性。Fugate等（2004）学者认为可雇佣性包括职业认同、个人适应性、社会及人力资本3个维度，可以帮助雇员应对工作不安全感和寻找工作，因为那些在劳动力市场上拥有较多工作替代选择的雇员比拥有较少替代选择的雇员更少受到不安全感的影响。Mohr(2000)通过实证研究提出社会支持、劳动力市场的工作机会和劳动合同的期限可以弱化工作不安全感与由此造成的不利结果之间的关系，而社会支持、劳动力市场的工作机会是可雇佣性的影响因素。

（二）可雇佣性与工作绩效的关系研究

Fugate等（2004）认为可雇佣性对工作中的组织变革、绩效和机制主动的社会化有积极的影响。P. Arocena等（2007）采用了一种简单的效率―工资模型，这种模型中员工可以决定工作机会作为其可雇佣性的发展，以西班牙制造企业为研究对象，实证分析表明，员工可雇佣性的改善可以提高劳动生产率，并且商业环境越不确定、裁员危机越高，由于员工可雇佣性而导致的生产率的提高幅度越大。

（三）可雇佣性的作用

根据NCVER（2003）的研究发现雇主帮助新员工发展可雇佣性具有下列的优势：1.可以获得新员工对组织的承诺与提高生产力；2.降低新员工在工作前几个月的流失，降低雇主招募新人的成本；3.降低新进员工对于工作场所的期待与长期事业的可能性；4.改善新进员工的适应能力，且能适应未来与目前的工作；5.透过工作简历终身学习的基础；6.降低工作中所产生的争执；7.降低旷工率；8.建立令人愉快的工作环境；9.使组织具有良好的声望，在未来可以吸引具有高品质的新员工；10.可以留住较佳的员工，以进行中期甚至是长期的职业生涯管理。

五、结论

可雇佣性的研究与应用在国外尤其是欧美等发达国家已日渐成熟，而国内对此尚未引起足够的重视。在组织外部环境动荡、内部环境不断变革的情景下，企业已难以提供终身雇佣制，如何利用可雇佣性减轻及疏导这种变化引起的压力和不安全感，提升雇员的忠诚与信任，成为人力资源管理实践的重大挑战。

参考文献:

[1]CANADIAN LABOUR FORCE DEVELOPMENT BOARD.Putting the pieces together: towards a coherent transition system for Canada's labour force. Ottawa: Canadian Labour Force Development Board, 1994

[2]CBI (CONEEDERATION OF BRITISH INDUSTRY). Making Employability Work: An Agenda for Action. London: CBI, 1999

[3]DHFETE (DEPARTMENT OF HIGHER AND FUR THER EDUCATION, TRAINING AND EMPLOY MENT)Report of the Taskforce on Employability and Long-term Unemployment. Belfast: DHFETE, 2002

[4]HM TREASURY Treasury Press Release122/97, 13th October: Gordon Brown unveils UK Employment

Action Plan. London: HM Treasury, 1997

[5]Hillage, J., & Pollard, E. Employability: Developing a framework for policy analysis, Research Report No. 85, Institute for Employment Studies, Sudbury: DfEE Publi cations, 1998

[6]Erica, S., & Paul, C. The development of employability skills in novice workers. Australian National Training Authority(ANTA): National Centre for Vocational Edu cation Research(NCVER):2003

劳动力市场灵活性范文第3篇

许多发达经济体仍需应对过度内需催生的增长模式的结束。在上述经济体中，危机前增长模式不仅往往依赖杠杆，而且常常扩大了经济中的不可贸易部门，同时压缩了可贸易部门。然而，由于不可贸易部门受限于对内需的依赖，复苏将取决于可贸易部门的增长潜力。

为了实现自身增长潜力，可贸易部门必须再度实现边际扩张：因为货币贬值会造成进口下降，而名义工资走平会导致实际单位劳动力成本下降，失业者和闲置资本将流向海外市场，以获取商品、服务和资源。

在美国，这一幕正在发生。美国的出口已高于此前的峰值，进口仍然疲弱；经常项目赤字在减少；可贸易部门的净就业出现增长。最新数据表明，美国增长加速大半来自可贸易部门，尽管该部门仅占美国经济的三分之一。而且，可贸易部门的贡献可能仍被低估了，因为可贸易供给面产生的收入转化成不可贸易部门的需求，从而形成了跨越可贸易/不可贸易部门界线的乘数效应。

美国经济相对灵活，私营部门的这种结构性调整也相当迅速。但由于节省人工的技术和全球供应链重构等长期因素的作用，就业仍萎靡不振。

美国仅出现部分复苏，原因之一就是财政拖累，这是2008年经济衰退后挥之不去的后遗症。2008年的衰退将部分杠杆转移到了公共部门，导致（公共）债务负担增加，政府为解决债务问题，立即采取了财政紧缩政策，不过关于该政策存在争议。

但主要问题在于，公共部门的投资规模远不足以维持增长。充分实现增长潜力的难点在于，在不增加杠杆的前提下，将内需的组成从消费转向投资，意味着靠公共部门来买单，通过征税和减少家庭消费来实现。

这也意味着掌握好内需和外需的平衡，并认识到中长期增长对于国内总需求的组成极为敏感。在此背景下，货币政策必须谨慎，因为低利率可能使得依靠杠杆和国内消费需求的增长模式再度抬头，阻碍眼下日益偏重可贸易部门的结构性变化。

一些欧洲国家也变得过度依赖内需，需要进行再平衡，巩固自身的可贸易部门。但这些国家面临的挑战要大得多，其再平衡过程也慢得多。

欧元诞生后的十年里，希腊、爱尔兰、意大利、葡萄牙和西班牙的名义单位劳动力成本大幅上升，而德国的该成本基本保持不变。假如上述国家没有使用共同货币，名义单位劳动力成本的分化将伴随着汇率调整——在过度杠杆和内需模式结束后肯定会出现汇率调整，甚至在该模式结束前就可能出现调整。

但在货币联盟中不可能出现这样的调整，因此，单位劳动力成本只能通过名义工资增长停滞、实际工资的缓慢下降来慢慢地再度趋同。如果德国和北欧通胀高一点，那么这个过程会快一些。由于内需不足，欧洲各国单位劳动力成本的缓慢趋同使得可贸易部门扩张，实际上延缓或妨碍了增长。

就业从经济的不可贸易部门转移到可贸易部门的难度，以及就业在全球供应链的各个细分市场间转移的难度，都大大影响了结构性调整的速度。各国劳动力市场的灵活度大相径庭，增加劳动力市场灵活性的改革至关重要。比如，德国在2003年-2006年进行的改革就大大增强了劳动力市场的灵活性。

德国经常项目的大额盈余被认为意义重大，但是，正如欧元区那些深陷麻烦的经济体货币被高估，德国则面临着货币被低估的问题，货币被低估会造成对外顺差，从而必然导致储蓄超过投资。

货币被低估还会催生一种恰恰相反的失衡增长模式：贸易部门过大，而国内总需求不足。由于在发达经济体中，不可贸易部门能创造更多就业，因此，这一增长模式可能导致就业问题。

理论上，德国可以通过增加杠杆来提振内需。但除非汇率上行，使可贸易部门出现边际收缩，否则增加杠杆将引发通货膨胀。届时，欧洲央行将不得不出手干预，以捍卫其对价格稳定的承诺，因为维持价格稳定是欧洲央行的主要使命。以德国目前的状况，难以在欧元区实现可持续平衡增长模式不足为奇。

熟悉中国在供给和需求面进行的结构性改变的人士，会觉得德国的情形有些似曾相识。

劳动力市场灵活性范文第4篇

养老保险制度对劳动力供给的影响

理性经纪人假设，人们总是在效用最大化的目标下，根据外部经济条件的变化来调整自己的劳动供给行为。所以，养老保险的给付和缴费及其相关条件的变化影响劳动者劳动力的输出和闲暇偏好。

·对年轻一代的影响

养老保险对在职的劳动力的供给影响主要取决于采用何种财务模式。现如今主要有现收现付制和基金积累制。在现收现付制度下，养老保险的缴费与待遇关系较弱，劳动者从自己的所得中扣除养老保险费，使个人当期的所得减少，消费水平下降，很大程度影响劳动者的工作积极性。在基金积累制下，养老保险缴费和待遇密切相关，劳动者的缴费直观的决定着其自身的财富积累过程，反映着未来养老金的金额。特别是个人账户，缴费相当于劳动者自身的储蓄计划。这样，对于年轻人来说，这种缴费对与劳动力供给的影响微乎其微。

·对老一代的影响

养老保险对老一代的影响主要在于退休问题。现如今，提前退休愈发严重，存在着大量二次就业，即拿着养老金的同时享有工资，扰乱劳动力市场，导致更少年限的缴费和更长年限的领取养，对于已存在很大缺口的养老保险是更大的冲击。

（1）我国的退休年龄政策，除了特殊规定以外，男职工年满55周岁、女职工年满50周岁即可退休并享受养老金待遇。这种法定观念深入人心，它鼓励着老年人退出劳动力市场。而这一规定在当前明显偏低。

（2）提前退休与延迟退休无明显差别导致提前退休。养老保险的给付和退休政策没有必然关联，这使得人们侧重提前退休，享受闲暇时光，获得更长年限的退休金。

（3）强制的养老保险制度可视为延期支付，也就是将一个人的劳动期间部分收入转移到退休期间消费，无论是现收现付或是基金积累都是如此。在受到流动性约束的情况下，收入转移所产生的效应诱使老年人尽早退休。

（4）养老保险待遇水平的提高使得老年人提前退休。收入替代水平的提高及养老保险待遇水平的提高与老年人的劳动力市场参与率为反比。养老保险水平的提高，劳动者必然倾向于选择提前享受，尤其当提高的水平已经高于其缴费的期望是，更加加剧其提前退休；反之亦然。

总之，养老保险对老年劳动力市场的影响广泛，近几十年，老年劳动参与率持续走低。在严峻的青年就业压力下，一些学说将提前退休作为回应和解决失业的措施，这种认识是片面的，一旦老人大规模退出工作，国家的财政问题和养老保险基金的缺口问题会更加突出，并将失去一大部分具有高技能和经验的老年劳动者。

养老保险制度对劳动力需求的影响

养老保险费无论谁缴纳，无论现收现付制还是基金积累制，对于企业来说，其成本都会增加。尤其我国提前退休日益加剧，企业供款率越来越高，导致劳动力成本进一步加剧。而以利润最大化为价值的企业则会通过调整商品价格、工资水平、资源配置、挤出劳动力等方式转嫁此成本，从而影响劳动力的需求影响，增加失业率。根据资本有机构成理论，资本和劳动存在替代关系，当劳动力成本低、资本的价格高时，市场选择劳动。相反则选择资本。一般而言，劳动力供给缺乏弹性，资本相对具有弹性。而养老保险是刚性的，企业没法改变，只能通过减少雇佣劳动力的数量来解决，最终资本替代劳动，减少劳动的需求。

养老保险制度对劳动力流动性的影响

普遍而完善的社保措施可缓解人们的生存压力，不够完善的制度会产生不同的流动效应。改革开放以来，劳动力市场初见雏形，所有制实现多元化，而非国有经济、私营企业和三资企业职工的养老保险体系仍未建立，国有企业职工的养老保险呈现固态化，加之现行户籍、住房福利、社会保障特别是养老保险制度等因素导致了劳动力跨职业，跨地区流动的不便利，抑制了劳动力流动。主要表现在三个方面：

·板块的分割阻碍劳动力流动

我国社会保险制度自劳动保险条例开始就出现了特殊主义，也就是不同的社会群体不同的社会保险待遇。这种不平等的方式，使得劳动者在不同体制间流动时养老关系衔接困难。这样增加了劳动力流动成本，分割开来的体系妨碍了劳动力的随意流动，不利于我国劳动力市场的正常发展。

·区域的分割阻碍劳动力流动

我国的养老保险制度统筹层次不同，不同的区域拥有不同的管理体制、征缴体制，这就不利于全国统一劳动力市场。无论是从保护劳动者权益角度还是促进劳动力市场一体化角度看，都应该尽快解决地域划分问题。

·户籍政策导致劳动力流动困难

我国养老保险管理与户籍管理是紧密挂钩的，一般情况，参保人都应该在户籍所在地参保。劳动力虽可随意流转的，但要有户籍才可以转入养老保险关系。

因此，劳动力的转移困难大都是现行制度与经济发展不相适应造成的，应该不断完善体制，建设养老保险制度，使之形成全覆盖，消除区域分别，板块分割，改革相关户籍政策，建设统一和谐的劳动力分配制度。

劳动力市场灵活性范文第5篇

 

1976年，印度国家教育研究与培训委员会(National Council of Educational Research and Training，NCERT)颁布了题为《高中教育及其职业化》(Higher Secondary Education and Its Vocationalisation)的文件，这标志着印度中等教育职业化的开端。起初，只有10个州和5个联邦区在高中阶段实施职业教育[1]。到了1986年，中等教育职业化项目开始扩展到其他州;1988年，印度政府正式提出了“中等教育职业化计划”(Scheme of Vocationalisation of Secondary Education)。该计划主要在高中十一、十二年级提供职业课程，旨在为学生提供多样化的教育机会，提高学生就业能力，降低技能人才与市场需求的不匹配性[2]。该计划只在高中阶段设置职业课程，因此也称为“高中教育职业化计划”(Scheme of Vocationalisation of Higher Secondary Education)。为更好适应印度经济的发展，在印度“十一五”(2007-2012年)期间，印度政府对该计划进行了修订，并于2014年3月正式颁布了新“中等教育职业化计划”。

 

一、背景

 

(一)原中等教育职业化计划的弊端显露

 

原“中等教育职业化计划”一度在实施的过程中取得了良好的成果：该计划共提供了150种职业课程，完善了9619所高中的基础设施建设[3]。但是，在发展过程中，该计划也逐渐暴露出一些问题，如缺乏对正规教师培养的重视、资金分配不均、与企业缺少联系、学制不够灵活、缺少良好的监督机制等[4]，这些因素致使该计划已不能很好地适应印度经济发展的需要。早在1995年，印度学者戈尔(J. Gore)就指出：“虽然实施了职业化教育，但是不能解决国家面临的人才短缺问题，而这正在阻碍服务业与制造业的发展”[5]。为了更好推进中等教育职业化计划的良性发展，继续为印度输送优秀职业技能人才，经过“十一五”期间的酝酿，印度政府在“十一五”的最后一年，即2012年初，开始着手修订此计划。

 

(二)印度经济与劳动力市场发展的需要

 

技术是推动经济发展的主要力量，而技术的革新依靠人才的培养与创新。随着国际经济竞争的日益加剧，为提高印度在国际领域的竞争力与影响力，印度政府需要通过技能人才的培养来保持经济的高速度发展。而职业教育是培养多类型技术人才非常重要的渠道之一。据统计，印度每年出生的人口数量平均为2800万，但每年只有250万人能够接受职业教育;印度每年有12.8万人进入劳动力市场，在劳动力市场中，90%的工作都需要相关职业技能。[6]

 

此外，印度高中存在着辍学率过高的问题。据统计，2008-2009年，全印度没有上高中的学生就达到了1660万[7]，这部分学生在没有接受任何职业技能培训的情况下涌入劳动力市场，势必会对劳动力市场造成冲击。因此，将职业化扩展到初中阶段就显得非常有必要，可以为初中毕业就进入劳动力市场的那部分学生提供职业知识与技能培训，从而帮助印度从人口大国转变为人口强国。

 

(三)印度职业教育的新发展

 

2012年，印度开始实施国家职业教育资格框架(National Vocational Education Qualification Framework，NVEQF)，将职业教育资格证书划分成与普通教育资格证书相对应的10个层次，从最低级的国家就业证书(National Certificate for Work Preparation，NCWP)到最高级的国家能力证书(National Competence Certificate，NCC)[8]。印度“十二五”(2012年-2017年)计划提出，中等教育职业化计划的修订需置于国家职业教育资格框架之下，加强职业教育与高等教育的衔接，突破原有职业教育遏制学生发展的弊端，使职业教育不再成为学生学习的终点[9]。国家职业教育资格框架的实行有利于使职业教育与高等教育的联系更加紧密。国家职业教育资格框架在实施中将建设学分体系，学生完成特定的课程后可得到相应的学分，而学生可以基于自己的发展需求与时间安排灵活选择课程。因此，国家职业教育资格框架的实施将拓宽职业教育的学生进入高等教育的渠道，以此，将职业教育与普通教育、高等教育整合成一个体系。

 

在这样的背景下，印度政府出台了新修订的中等教育职业化计划，以消除原有中等教育职业化计划的弊端，适应印度经济与劳动力市场变化的需求，并在国家职业教育资格框架的推行下为职业教育学生接受高等教育提供更广阔的渠道，以此促进职业教育的发展。

 

二、内容

 

修订后的中等教育职业化计划结合印度“十二五”发展需要，设立了其特定的目标：实施基于能力的单元课程(competency based modular curricula)，以提高青少年的就业能力;提供多样化的学习机会与发展渠道，以增强学生竞争力;缩小人才培养与人才需求之间的差距;降低初中阶段的辍学率并减少高等教育的压力。[10]

 

(一)新的课程形式：引入基于能力的单元课程

 

根据国家职业教育资格框架，印度将在实行中等教育职业化计划的中学中实施基于能力的单元课程。这种课程强调课程设置的核心是提高学生的能力，为学生日后参与劳动力市场竞争提供必要的知识与技能。具体而言，学生通过每个单元的学习获得相应的学分，再通过学分累积获得相应的证书，证书可以作为学生就业或升学的凭证。在中学实行职业教育的4个年级中(九、十、十一、十二年级)，每门专业课程都设置了对应的4个等级(Level 1-Level 4)的课程大纲、学生手册与教师手册。课程大纲规定了总课时与每个单元的具体学习课时。如九年级的汽车专业课程大纲中，规定课程共包含200个学时，具体内容包含汽车的历史与演变、种类、汽车的系统与构成等7个单元，第一、第二、第三单元的具体学时分别为10学时、35学时、60学时。[11]

 

这种基于能力的单元课程的设置以国家技能委员会(Sector Skill Councils)设立的国家职业标准(National Occupation Standards)为指导，各行各业的标准各不相同，以适应不同行业的特殊需求。各学校将结合国家对技能人才的需求与当地经济发展的需要，开设相关职业课程，平均每所学校提供两类职业课程，课程涉及的专业主要有汽车、信息技术、零售、证券、卫生保健等[12]。根据计划，负责课程研发的潘迪特·桑德拉·沙玛中央职业教育学院(Pandit Sunderlal Sharma Central Institute of Vocational Education，PSSCIVE)将继续开发其他专业课程。

 

(二)新的机会渠道：提供多样化的发展渠道

 

正如印度德里大学教育系教授巴瓦(M.S. Bawa)所指出的，只要职业技术教育不能为学生提供横向流动或纵向流动的可能，就不可能像普通教育那样有吸引力[13]。为消除职业教育这一弊端，新的中等教育职业化计划依据国家职业教育资格框架，将职业教育资格证书与普通教育资格证书相对应，达到普通教育与职业教育的合流，为中等职业教育学生提供多样化的发展渠道。

 

具体而言，中学阶段的普通教育与职业教育经过认证后，可以获得对应的资格证书。中学阶段的职业教育处于国家职业教育资格框架的起始阶段，即九年级、十年级的学生分别可以参加一级、二级的评估认证，通过认证后可获得一级、二级国家就业证书;十一年级、十二年级的学生分别可以参加三级、四级的评估认证，通过认证后可获得一级、二级国家能力证书。国家职业教育资格框架规定了每个等级资格证书的总体要求，以及具体专业知识、专业技能、工作职责等要求。随着等级的逐渐提高，资格证书对学生所具备的知识、技能的要求难度也会提高。如国家一级就业证书的核心技能要求是会完成常规、基本的操作任务，而国家二级能力证书中的要求是会接收并传达口头、书面信息，拥有个人基本理财能力、了解社会政治与宗教的多样性等。[14]

 

多样化的发展渠道是指接受中等教育的学生在获得相应的资格证书后，不仅可以凭借在学校学习到的职业技能选择进入劳动力市场，也可以选择继续接受教育，既可以在学术领域深造，也可以进入职业教育体系。在纵向移动上，接受职业教育的学生在高中毕业并获得国家二级能力证书后，可以继续攻读国家八级能力证书，等值于普通教育的硕士学位。在横向移动上，在取得任何资格证书以后，学生可以根据自己的意愿，选择进入劳动力市场，凭借掌握的技能与获得的证书等级求职应聘。同时，在学分累积与转换的基础上，学生可以在中学毕业后，甚至是工作后选择回到职业教育或普通教育的轨道上。普通教育与职业教育不再是相互独立的，而是相互衔接与融合。

 

(三)新的教育对象：将教育范围扩大到初中阶段

 

修订后的中等教育职业化计划扩大了职业教育的范围，即不仅针对高中阶段的十一、十二年级的学生，而且包括初中阶段的九、十年级学生。职业教育范围的扩大有利于吸收那些辍学的初中学生，减少非技能劳动力对劳动力市场的冲击。

 

根据相关统计，2007-2008年，新德里一年级至十年级的学生的辍学率达到了36.04%，而整个国家的辍学率更是达到了56.71%[15]。在“十二五”期间，印度劳动力市场将提供7500万～8000万个岗位，其中75%的岗位需要工作者通过职业培训获得相应的技能[16]。而那些尚未接受过相关培训就辍学的学生就会面临严峻的就业形势。在初中阶段为学生提供职业教育，培养其职业技能，能够在一定程度上缓解这一问题。

 

为确保学生参与职业教育，该计划还强调对学生家庭的动员，同时为学生提供关于职业教育的咨询服务。依据该计划，印度教育部门还将开展相关宣传活动，在小学阶段便开始宣传职业教育的理念，以便学生可以及早发现自身就业倾向并选择适当的职业教育。同时，向学生提供咨询服务的项目将陆续开展，使学生了解各种可选择的受教育渠道，并根据他们的兴趣和能力，为他们未来的职业生涯选择提供建议。此外，为确保女性学生和有特殊需要的学生获得同等的参与职业教育的权利，印度政府采取了相关措施，如针对女生设立了特别咨询处。

 

三、特点

 

(一)注重能力发展与灵活性

 

注重学生能力发展主要体现在如下三个方面。第一，课程单元的设计强调通用技能、语言交流技能、创造力、问题解决能力、合作能力等，这些都是学生在进入劳动力市场以后不可或缺的技能，此类能力的培养有助于提高学生的职业竞争力。第二，如上文所述，新计划不仅关注提高高中阶段学生的能力，还将目标人群扩展到初中阶段学生。第三，鼓励创造型人才的培养。根据新计划，总预算经费的1%将用于鼓励学生创造力的培养[17]，为创造型人才的培养提供经费支持。

 

灵活性主要体现在如下两个方面。第一，新计划鼓励学生根据自身实际情况与职业需求，灵活选择培训时间与培训课程。第二，学生无论是选择接受职业教育还是普通教育、进入劳动力市场还是继续求学，都拥有了多样化的选择。

 

(二)增强平等意识

 

平等意识主要体现在两个方面。一方面，实现职业教育与普通教育在资格认证上的衔接。学生在中学接受职业教育所获得的资格证书，与普通教育中学生所获的证书的价值是等同的。这可以在一定程度上保证职业教育学生和普通教育学生在进入劳动力市场后能够得到平等对待。另一方面，关注女性学生与特殊群体的培养。早在2002年，印度就提出了国家层面的教育规划，即开展各类教育项目以促进全民教育，保障学生接受教育的平等权利与教育质量。在新中等教育职业化计划中，印度政府声明，女子在印度中等教育中享有平等的入学机会，校长有义务采取措施消除性别歧视。在保障特殊群体的职业教育方面，新计划将与全纳教育一起，致力于确保特殊人群在职业教育中的权利，如在学习中提供特殊设备与帮助、消除教学楼建筑障碍等。为更好地避免性别歧视，照顾弱势群体，计划还强调培养教师的平等意识。

 

(三)良好的管理监督机制

 

新计划注重政府、学校、企业三者的联系。为避免原中等教育职业化计划中出现的学校与企业脱节问题，教育部门将指导相关机构与人员，确保企业、应用技术大学、工业培训学院(Industrial Training Institutes， ITIs)等利益相关方全方面参与职业课程的制定与实施。新计划强调，每所中学都要与一家企业建立合作关系。企业不仅要为学生实习提供场地与培训教师，而且要参与课程与学习资料的开发，以使职业教育课程更贴近劳动力市场需求。为保证新计划的顺利实施，管理信息系统(Management Information System，MIS)将被用来监管该计划的运行情况，及时掌握学生的参与率、能力发展、就业、升学等情况，从而避免各地区在实施该计划中出现的发展不平衡状况。