中国劳务市场现状

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中国劳务市场现状范文第1篇

关键词：劳务输出；发展现状；对策

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-01

一、劳务输出的相关概念

改革开放后劳务输出作为新事物在我国兴起，并迅速发展起来。我国学术界也出现许多新的术语，如“劳务”、“劳务输出”、“劳务出口”、“国际劳务合作”、“服务贸易”等。

吴国存认为，“劳务”.是一种以劳动来进行的服务，即凭借自己的劳动力，为他人提供服务，或为他人提供某种特殊使用价值的劳动活动，仅限于第三产业的劳动；[1]“劳务输出”指的是为别国他人从事劳动服务活动，旨在获取外汇收入的劳动力出国，又叫做劳务出口。劳务输出有三个条件：一是国度的转移；二是以赚取外汇为目的；三是通过为别国雇主进行劳动服务而获取收入。三者不可缺一。

二、我国劳务输出的现状分析

1. 我国劳务输出总量稳步增大。改革开放以来，我国国际劳务合作有了较大发展，己成为我国开展对外服务贸易中一个优势项目。从1983年起，根据世界经济形式的变化，采取了站住中东老市场，面向世界，多方位开拓新市场的发展战略，相继向非洲、东南亚、西欧、东欧及北美等劳务市场拓展，并取得明显成效。

2.普通劳务输出增长较快，部分地区高级劳务输出有所突破。我国人力资源丰富，而外派劳务人员当中，大部分是城镇下岗工人，多数人只能从事建筑业、农业、渔业、纺织业等简单粗重的非技术性工作。这些劳务输出正好满足了一些发展中国家劳务输入的需求，所以较快增长较快。截至到2006年，我国劳务输出人员从事建筑业和制造业的占劳务输出总人数的67.3%。[2] 我国正努力调整劳务输出机构，高层次的劳务输出逐渐增加，在一些沿海发达省市己有所突破，如上海、江苏等地的外派高级劳务业务发展迅速，在软件工程师、高级厨师、医师等“三师”在海外劳务市场走俏，上海高级劳务输出已超过其总劳务输出的30%，还在逐步地增加。[3]

三、我国劳务输出存在的问题与原因分析

1.劳务输出存在的问题

1.1 我国劳务人员自身的不足。我国对外输出劳务人员的素质较低主要表现为“三低”，外派劳务人员的文化素质低、技能水平低、外语水平低。不少技术人员尽管技能出类拔萃，但语言不过关，劳动力难以输出。

1.2 我国劳务经营公司的不足。一是低价竞争。改革开放以来，劳务中介不断壮大，大大小小的机构良莠不齐。

二是缺乏应对能力。缺乏应急性的经营方案和应对措施，导致了国际劳务市场经济形式或者劳务政策一发生变化，劳务公司都无能为力，听天由命。

1.3 政府监管的不足。一是立法不完善。目前我国没有一部规范劳务输出市场及业务的法律，现行的相关法律主要是原外经贸部制定的《关于我国对外承包工程和劳务合作的管理规定》、劳动和社会保障部《关于做好劳务输出、境外就业劳动管理工作的通知》，只是对对外劳务经营资格的获得作了规定。

二是多头管理，体制不畅。目前在我国归口管理，在管理机构上主要是依靠行政手段和部门规章来调整，商务部、外交部、公安部等各执一头，但实质上都属于“对外劳务合作”的范畴。

2.劳务输出问题原因分析

2.1市场竞争激烈障碍。世界银行研究显示，发展中国家向外输出移民数量每增10%，贫困人口可减2%。因此许多国家鼓励劳务输出。但受技术和素质限制，各国劳务同质现象严重，导致中低端市场竞争激烈。

2.2语言障碍。目前，各国外派劳务对语言都有一定要求。我国外派劳务在语言上有先天的弱势，导致海外独立工作和生活能力较差，和一些以英语为母语的外国劳务在竞争上处于明显劣势。

2.3信息渠道不畅。国际劳务输出涉及国内国外两个市场，要求准确可靠的供求渠道和信息。但目前我国大多依靠临时性的人力招募活动，带有极大的盲目性，更谈不上主动、有意识地收集信息和开拓市场。

四、我国劳务输出中存在问题的应对策略

1.国内劳务输出策略——打造国际劳务品牌

打造国际劳务品牌，就必须提高劳动力的综合文化素质和专业技能，还需详细了解和熟练掌握目的地国家的语言、风俗、文化、宗教和劳动法规等知识。

一是加大投资，改善培训条件。建议劳务基地顺时应势，利用好各级政府给予的政策和资金支持。

二是加强劳务人员素质与技能培训，树立劳务人员遵纪守法、吃苦耐劳、诚实守信的良好形象。

2.我国劳务输出应对策略的建议

2.1改革劳务输出管理体制、全方位拓展劳务输出市场。规范管理是对外劳务合作的基础，从我国目前状况看，一方面必须对现行的多头对外、政出多门的管理体制进行改革，在这方面，劳务输出大国菲律宾成功的经验值得借鉴和参考。

2.2提升劳务人员综合素质和国际竞争力。对出国劳务人员的培训要抓好法律、法规、思想品德、外事纪律等内容的常规培训。

2.3建立统一的劳务输出信息网络，提供全方位服务。设立搜集、研究、整理和传递劳务信息的信息中心。以便及时、准确、全面的了解展趋势。重视劳务人员的社会服务，保护好他们的合法权益。

五、结论

本文通过对劳务输出问题的研究，以及对我国劳务输出存在的问题进行分析，了解到劳务输出在国家经济与人们生活中举足轻重的作用，清楚了劳务输出水平的提高不仅需要国家政策的大力支持，也需要人们全力配合。牵一发而动全身，劳务输出水平提升是解决“三农”问题的重要举措。

参考文献：

[1]吴国存.劳务输出理论与实践[M].中国对外经济贸易出版社，1993.

中国劳务市场现状范文第2篇

一、国际劳务市场现状

（一）劳务市场需求总量呈不断增长态势。一般而言，国际劳务需求规模的大小主要取决于两大因素：一是世界经济增长水平，特别是发达国家的增长潜能。二是各国对劳动力国际流动的限制力度。世界各国在全球经济一体化和经济贸易自由化的推动与影响下，对劳动力要素的国际流动限制逐步放宽，劳动力过剩国家积极推动本国劳务输出，而以发达国家为主体的劳动力短缺国家又多采用优惠政策吸引外籍劳动力，以弥补国内人力资源的不足。据有关资料表明，目前全球劳务市场需求量大约在4，500万人左右，这些情况均预示着国际劳动力流动将出现新的高峰。

（二）劳务需求格局由普通体力型向高技能型转换。在上世纪，国际劳务输出主要是以土木建筑为主的普通体力型劳工。但是近年来，伴随着世界各国产业结构的调整和升级，对劳动力素质的要求不断提高，高技能劳工日益受到各国的普遍欢迎。而一般的简单劳动力已处于供过于求的市场饱和状态。而欧洲各国虽然国内开工不足，失业率居高不下，但对技术劳工需求强劲。据报道，目前欧共体各成员国对国外高技能型劳工的需求总量大约在8O万人左右。作为世界第二经济大国的日本，虽然没有放开国内劳动力市场。但据不完全统计，在其短缺劳动力中有75%以上属于技术工人。这些情况充分表明，当前国际劳务市场需求结构已经发生了深刻变革。对熟练工人与高技能型劳工的吸纳已成为世界各国人才竞争的共同目标。从本质上讲，这也是世界范围内科技革命浪潮与国际经济社会化程度提高的必然结果。

（三）劳务需求主体由单一型向多元化发展。在上世纪八十年代，国际劳务输出主要流向欧美发达国家，劳务需求的主体也集中在欧美等主要发达国家。但是进入九十年代以来，一方面由于欧美发达国家国内就业压力的加剧与失业率的上升，劳务输入步伐放慢，总体发展水平相对减缓；另一方面与此形成明显对照的是亚太地区各国对国际劳务的需求急剧增加。“东盟”国家由于本国经济的迅速发展，也急需国际劳动力的大量输入来满足经济增长的内在需求。日本由于本国人口自然增长率偏低，人口老龄化现象严重，而其经济又呈现出高速增长态势，由此引发了日本经济发展中的人力资源严重不足。据不完全统计，日本目前短缺劳动力大约在350万人以上，70%以上的企业劳动力不足，而本世纪日本经济年均增长率可望达到4%的水平。每年需补充190万劳动力，这单靠日本国内人力资源是远远不够的。与此同时，中东各国以及拉美地区由于国内经济的恢复与发展，也急需外国劳工的输入。可见，国际劳务需求主体向着多元化结构发展，国际劳动力流动呈现出多样性与复杂性。

二、高技能人才的基本界定

“高技能”目前还没有统一的界定标准。有人认为，高技能人才都拥有大学文凭及在特定领域具有广泛的经验，有人还把一些拥有特殊技能的工作人员归入高技能人才这一范畴。但是，许多国家特别是欧洲发达国家都是根据本国的经济发展情况及需要，特别是本国所缺乏的人才来定义高技能人才这个概念，并积极采取措施来引进国际劳务市场上自己所需的人才。

结合国际市场对高技能劳务人才的实际要求，借鉴国内对“高技能人才”界定的主流意见，高技能劳务人才可界定为：具有必要的理论知识，掌握了一定的现代设备、技术、技能，能独立承担生产、管理和服务一线的高技术工作，具备满足服务国工作岗位要求的相应语言能力，具有良好心理素质和创新能力的高素质劳动者。

从内涵方面看，高技能劳务人才应具备如下特征：一是具有较强的动手能力和实践能力；二是适应世界经济发展的需要，掌握当代经济社会在生产、管理、服务方面的先进技术或能力，具有对专业领域高新技术的追踪能力；三是具备满足服务工作岗位要求的语言应用能力；四是具有较高的职业素质和敬业精神，如吃苦耐劳、乐于奉献、安于岗位工作等。

三、国际劳务市场对高职教育人才培养提出的要求

（一）尽快建立中外合作的联合办学机制。这里的联合办学机制是指中外双方共同投资培养中方学生，学生毕业后到外方所在国或所在机构工作的机制。与其他的中外合作办学模式不同之处在于：一是合作培养的对象仅限于中方学生；二是学生今后工作地点为外方所在国或所在机构或双方商定的其他地点。建立联合办学，形式可以灵活多样。合作的双方可以是政府机构、官办或民办的大学（或学院），也可以是有实力的大公司；办学地点可以在中国，也可以在外国，还可以利用Internet采用远程教育的形式。总之，要充分“利用国内、国外两种资源，两个市场，积极参与国际竞争”，以利于我国学生的劳务输出。

（二）建议搞好与发达国家的学历文凭互认及开展其从业资格证的考试。虽然GATS第7条明文规定，缔约方应该就另一方的教育程度、经历，符合任职资格的条件所颁发的许可证或证明予以承认缔约方在采用和承认标准和准则方面，不应造成缔约方之间相互歧视或限制服务贸易的借口。但在实践过程中，各国或明或暗都有一套自己的认证体系。我国学生辛辛苦苦取得的学历、证书拿到外国，特别是美国、英国等西方发达国家时，常常遭受显失公允的对待，或是干脆不予承认，给大学生的劳务输出造成了不小的难度。对此，我们应积极和各发达国家进行双边接触，达成双方对高职学历文凭互相承认的协议。

（三）努力提高高职学生的英语应用能力。虽然绝大多数的高校都非常重视英语的教学，但不少学生的英语应用能力依旧有限。到国外去进行劳务输出，工作的好坏很大程度上取决于与服务对象的沟通，如果不能把外语作为一门工具真正运用起来，服务质量就会受到影响，进而影响到我国学生在国际劳务市场上的竞争力。首先，学生到高等职业教育阶段应该能够熟练运用英语听、说、读、写，能够真正把英语作为一门工具掌握起来，这就为他们走出国门进行劳务输出扫除了语言障碍。其次，要积极引入发达国家优质教育资源。有些专业可以采用外国的教材，甚至采用外国一流大学的教学方式，培养学生的动手能力和创新能力。

（四）高等职业学校要主动开拓市场，加强境外劳务输出培训工作。国家外派劳务工作的政策、外派劳务企业的经营权和外派劳务培训机构的经营权由外经贸部审批，因此，职业学校在已有基础上，要主动加强和有外派劳务经营权的中介机构及有关企业的联系，获取最新信息，争取培训项目，拓展培训市场。目前，已有一大批个体工商户和私营业主跃上了国际经济舞台，职业教育也应主动介入这一培训市场。职业学校还要主动适应全球经济一体化的趋势，瞄准国际劳务市场的需求，探索与国际劳务市场接轨的教育教学方法，更新教学内容，提高教育与培训的质量，提高培训人员境外劳务输出的成功率。

中国劳务市场现状范文第3篇

为什么我国的海员外派业不能像菲律宾、东欧等国家和地区那样迅速发展。在人们讨论的很多理由中，国人最认可的一种说法便是中国船员的整体英文水平低从而制约了中国船员和菲律宾、印度等船员在国际海员劳务市场上的竞争。然而，乌克兰、俄罗斯等东欧国家船员的英文水平似乎并不比中国船员好，而它们的派出量却比我们高。第二种流行的说法是，沿海地区经济发展快、人均收入提高，从而使很多来自沿海地区的船员放弃了船员职业。但是，中国沿海城市失业率也很高，想要从事船员职业的人并不少。何况，随着我国高校的扩招，海事毕业生日渐增多，而找工作并不像想象中的那么轻而易举。第三种说法则把重点放在我国海员劳务外派环境和管理体制上，认为较差的环境和落后的管理体制阻碍了中国船员外派的发展速度。

2004年下半年，我们在北京、上海、大连等地做了两个多月的调查研究，约有400多名外派海员、国内海员派出企业经理、国外船东雇主经理以及政府、学术界和行业组织人士接受了我们的问卷和访谈，使我们对这些问题有了更进步的认识。

这次调研包括两个部分，一部分是对船员的问卷和访谈。这次船员问卷和访谈的对象全部为工作在世界海员劳务市场第一线的中国外派船员，他们的体验和观点对国内外雇主、政府、行业组织和教育培训机构都非常重要。第二部分为外派企业和国外船东雇主的问卷和访谈，这些调查对象深谙国际船员劳务市场的情况，有的人还有很广泛的船员招募、雇用等方面的经验。

另外，2004年10月至12月，我们陆续向八个城市的国内劳务外派公司管理人员发放了70份问卷，收回有效答卷50份。此外，我们还对近10位外派企业经理进行了访谈。

我国船员自身素质存在很多问题

首先，从国外船东雇主、国内外派企业和船员本人对中国船员自身素质问题的看法及对船员进入国际劳务市场的影响来分析。这次问卷给人留下的一个非常深刻的印象是，除了英语外，接受调查的国内外雇主和船员对中国船员的服从意识、工作态度、团队工作精神和工作技能等体现船员综合素质的因素非常关注，绝大多数受访者认为，中国船员同样需要重视和提高这些素质。

1.英语水平不再是制约中国船员进入国际劳务市场的关键因素，但仍然是走出国门的最大心理障碍。

长期以来，很多国内外船员劳务界的人士认为，我国船员走出国门的最大障碍是英语问题。通过这次问卷我们惊奇地发现，国外船东、国内劳务企业和船员本人对这个问题的看法有很大分歧。

国内海员劳务输出企业和我国外派船员基本都认为英语仍然是制约我国船员竞争力的重要或最重要的因素。如在船员问卷中，对于“您认为我国干部船员的整体英文水平如何？”这个问题，只有2%的回答者认为“非常好”或“好”，认为一般的占93.3%，认为不好的占4.1%。而对于“您认为我国普通船员的整体英文水平如何？”这个问题，只有2%的受访者认为“很好”或“好”，认为一般的占52.1%，认为不好的占44.9%。我们在访谈中问及“您认为中国船员的素质中最大的问题是什么？”也有很多船员认为他们的英语水平差是相对于菲律宾、印度船员来说的最大劣势。这说明，我国船员认为他们英语水平的确不好，或者说至少是不满意。

在国内企业的问卷中，对于“与菲律宾、印度、东欧等劳务出口国相比，请您把中国船员下面几个体现国际竞争能力的要素按竞争力高低排序”这个问题，回答者认为英语是排在“工作技能和经验、服从意识和工作态度、以及团队意识”等要素后面的、最不具竞争力的要素。访谈中我们还发现，多数国内劳务企业经理仍然认为，英语是制约我国船员竞争力的第一要素。正如某北京公司曾从事外派工作20年的经理所言：“我国船员的工作技能在世界上是数一数二的，其英语水平虽有提高，但与菲律宾、印度等母语是英语的船员相比，英语还是其最大的劣势”。

但令我们吃惊的是，国外船东雇主对中国船员的英语水平的关注并没有国内人士那么强烈。在国外问卷中，对于“您认为中国干部船员的英语水平如何”这一问题， 20%的回答者认为是“很好”，40%的受访者认为“好”，40%的受访者认为“一般”。在“请列出下列中国船员的素质中吸引贵公司的顺序？”这一问题上，国外雇主似乎最看重中国船员的工资，然后是技能、英语等因素。这说明国外雇主对我国船员英语水平的看法远没有国内企业和船员那么悲观。

我们对国外船东的访谈中也多次问及国外船东对中国船员的英语水平的评价，其中日本某船东的一席话最具代表性：“我觉得这些年来中国船员的英语水平提高了很多。对海员来说，英语很重要。但是，航运英语并没有商务谈判英语要求那么高，只要船员能做到必要的沟通就行了，中国年轻一代的船长和高级干部船员在这点上是没问题的，中国船员总体英语水平甚至超过日本和韩国船员。我们在雇用中国船员时越来越不把英语作为最重要的考核内容。”

必须指出的是，我国外派企业和船员对自身英语水平的担心至少说明国人在心理上仍然认为英语是自己最没有信心的方面。自己都没有信心的东西怎么会有竞争力呢？所以，提高中国船员的英语水平仍是中国船员总体竞争力提升的非常重要的一个方面。

2.调查对象对工作技能等方面比较满意，但也存在很多需要改进的地方。

调查结果显示，中国船员最大的竞争优势便是技能和经验。在国外问卷中，“请您把雇佣中国船员的几个原因根据您心目中的重要性进行排序”这个问题的调结果是，“工作技能和经验”排在我们列出的所有六个因素的最前面。说明国外船东在雇用中国船员时，技能和经验是他们最看重的，也是最放心的。

国内企业问卷的调查结果表明，在“如下中国船员的优点中哪个最受国外船东青睐”这个问题上，我国海员的技能不断提高是我国船员受到国外船东青睐的第二大原因，仅次于工资因素。在对船员的问卷调查中，对于“您认为中国船员的总体工作技能如何？”这个问题，共有93人回答了这个问题，17人认为很好，占总数的18.3%；57人认为好，占总数的61.3%；只有 14%的人认为“一般”。这说明我国船员自己也认为，自身的技能还是不错的。高级干部船员对中国船员的总体工作技能是很自信和骄傲的，因为超过80%的回答者认为中国船员的技能很不错。

但是我们在访谈中发现，中国船员的技能和经验也存在一些不足之处。某位德国船东说：“中国船员在干散货船方面技能不错，可供选择的船员也比较多，但在特种船（超级油轮、化学品船、汽车船等）方面，可供挑选的船员短缺，现有船员的总体工作技能和经验比印度、欧洲船员略逊一筹。如果不看工资等因素，我们更愿意雇用欧洲、韩国、印度等地的船员。”上海某国内外派企业的负责人也说：“中国船员的总体技能似乎不错，但是我们的船员在程序化操作和体系化管理方面有所欠缺”。

3.服从意识、工作态度和团队工作精神等素质尚有差距。

尽管工作技能没有什么大问题，但问卷和访谈结果显示，中国船员在服从意识、工作态度和团队精神方面和船东雇主的期望还有很大的差距。结果表明，船员认为英文是他们的第一劣势，其后依次是服从意识、团队精神和工作态度。船员问卷中对自身素质的排序结果和国内外派企业问卷中相似排序题目的结果非常接近。在国内外派企业问卷中，我们要求回答者对体现船员国际竞争力的综合素质进行排序。结果表明，回答者认为中国船员综合素质方面最具竞争力的是工作技能，然后是工作态度；而服从意识和英语能力令他们不太满意。

4.跨文化工作、生活和沟通能力有待提高。

船员和外派企业受访者都认为，海员的跨文化工作和生活能力被多数业界人士忽视了。国外问卷的结果显示，国外雇主对海员的跨文化工作和生活能力尤为重视。和船员及外派企业问卷结果不同的是，国外雇主在雇用国外船员时最看重的是工作技能和服从意识，排在第二位的是船员的跨文化沟通能力，后面才是英语等。一位长期从事国内海员外派工作的资深人士说：“我们这些年为什么在欧洲市场发展迟缓，而在亚洲外派量发展迅速，一个重要原因是中国和欧美之间存在很大的文化差异。海员作为最一线的文化使者，他们跨文化沟通、工作和生活的能力直接影响国外雇主对中国船员的看法。我国船员在管理理念、语言、思维习惯、风俗习惯、饮食等方面和欧美人有很大的文化冲突，这也许是曾经是欧洲殖民地的菲律宾和印度，以及和欧洲文化相近的乌克兰、俄罗斯海员外派发展迅速的原因吧。”

非船员素质因素也在阻碍

我国船员进入国际劳务市场

从这次调查结果中可以看出，受访者最强烈的呼声是，我国船员能否进入国际市场、海员外派业能否实现健康、持续、快速的发展不仅仅取决于船员综合素质的提高，非船员素质因素的改善，尤其是健康有序的外派管理体制和良好的外派环境的改善同样至关重要。

1.船员工资：争议最大、亟须解决的问题。

船员工资问题谈不上是我国船员进入国际市场的主要障碍，但它的重要性不言而喻。在众多影响我国船员进入国际劳务市场的因素中，工资也许是最重要、最具争议、最有影响的一个因素。调研结果显示，恰恰是在这个非常重要的问题上，受访者的看法大相径庭。

从国外雇主的角度看，中国船员工资水平低、能够减少航运成本，这无疑是他们越来越想雇佣中国船员的根本原因之一。国外问卷结果表明，工资水平低是国外船东雇佣中国船员的第一原因，而工作技能等是次要原因。相比而言，他们对中国船员的英语水平和工作态度并没有那么关注。国外问卷结果还表明，虽然78%的国外雇主希望雇佣中国船员主要是因为中国船员的工资水平“非常具有竞争力”或“有竞争力”，但也有超过20%的回答者认为“工资竞争力一般”或“工资竞争力在下降”。这说明，尽管国外雇主对中国船员工资的竞争力基本满意，但他们已经开始对中国船员日益增长的工资水平感到担忧。访谈中还发现，很多船东尤其是亚洲船东认为，中国船员工资水平上涨过快不利于提高中国船员在世界劳务市场的竞争力。

国内外派企业对我国船员的工资现状表现了更大的忧虑。例如，在国内外派企业问卷中，只有62%的回答者认为中国船员的工资有“竞争力”，超过1 /3的回答者认为“不具有竞争力”或“越来越不具备竞争力”。在访谈中，很多国内企业回答者对中国船员的工资上涨过快表示了担忧，认为这会削弱方兴未艾的海员外派业，也会破坏中国船员的整体国际竞争力，不利于该行业的可持续发展。与船员工资上涨过快紧密关联的是，有55%的国内企业回答者称他们企业的外派利润空间在不断下滑，而只有14%的企业认为利润有所上升。为什么会出现这种情况？中国船员的工资上升了，可外派企业的收入为什么反而降低了呢？因为国外船东雇主为中国船员开出的整体工资的上涨幅度远没有船员实际所得工资上涨的快，而船员上涨的工资多为外派企业的管理费补贴。

船员们对工资更关心，但他们和雇主的视角完全不同。根据我们的问卷和访谈结果，国内船员从事船员职业的最大动因是高工资。例如，当被问及他们从事船员职业的原因时，80%的回答者毫不犹豫地选择了“船员工资高”。但是在访谈中很多船员坦言，他们最头疼的是工资低、船上同工不同酬、外派中介克扣工资、工资不能按时发放等问题。很多船员希望工资水平至少能与菲律宾、印度等船员的工资水平接近。80%的船员认为“工资问题”是阻碍中国船员进入国际劳务市场的障碍，认为工资低不利于优秀的年轻人从事海员职业，工资低会降低船员的整体素质等。

2.整体派出方式不利于中国船员的成长。

派出方式是中国船员十分关注的问题。在船员问卷中，65%的回答者说他们最后一次上船是整体派出的。而近50%的回答者希望工作在多国船员组成的混合型团队里，只有不到1/4的回答者喜欢整体派出方式。

为什么很多船员喜欢在中外混合团队中工作呢？一半以上的回答者说，主要是为了有一个很好的英语学习环境，1/4的回答者说是因为外国船上管理严格，还有20%的回答者说是喜欢混合团队中的跨文化生活环境和简单的人际关系。通过深度访谈我们了解到，船员尤其是年轻船员喜欢和外国船员一起工作，主要是为了提高英语水平、开拓眼界提高跨文化沟通的能力。目前，绝大多数中国外派船员都是以整体外派方式工作，这种派出方式不利于中国船员提高他们的英文水平和跨文化沟通能力，不利于中国船员在国际劳务市场上提高竞争力。

我们还发现，中国船员整体派出方式和很多因素有关。很多外派企业人士说，国内之所以愿意船员整体派出，是考虑到可以节省招募和派出成本、便于船上跟踪管理、可以照顾那些英文不好的船员的就业、便于选配船员等优点。但是，这并不表明中国外派企业不喜欢其他派出方式。而在更多的情况下，选择哪种派出方式主要取决于国外雇主的要求。当然，很多船员和外派企业也对曾经因为混派而导致的麻烦记忆犹新。

很多船员和外派企业经理都表示，中国船员要提高英语水平、跨文化沟通能力、服从意识和团队精神，在混合团队中工作是最好的锻炼和学习机会。

3.海员教育培训体系、质量存在很多问题。

问卷调查发现，92%的船员受访者、87%的外派企业调查对象对中国教育培训体系和质量表示“不满意”或“不太满意”。很多国外船东雇主认为，中国船员素质问题与目前的海事教育和培训有关。同时，很多国内外派界人士认为教育培训质量与国外船东雇主也有关，很多国外船东雇主只管使用中国船员而不愿意参与培训，而且不积极投资培训。这或许是中国船员英语水平偏低、管理水平欠佳、职业水准不高和跨文化沟通能力不尽人意的重要原因。调研还发现，只有20%的外派船员有在欧洲船上工作的经历，这说明我国船员在欧洲船上的工作机会相对较少，这样他们在跨文化环境下工作的机会并不多。

年轻和职位低下的船员缺少锻炼机会也是一个必须引起高度重视的问题。很多年轻的干部船员表示，他们在外派船上晋升难，上船的机会没有高级干部船员多，锻炼的机会少。我们的统计结果表明，高级干部船员平均在家休假的时间比低级干部船员少1.5个月。其实，一方面中国“缺乏”高质量、有经验的干部船员，另一方面，国外雇主为海事毕业生和低级干部船员提供实习的机会少之又少。

4.各方面强强烈呼吁中国外派市场进一步开放。

对于如何改善中国的外派环境，75%的外派企业和船员认为，应该进一步开放船员招募和外派市场。个体私营和合资外派企业普遍希望中国应该打破外派行业垄断，让各种所有制企业在一种公平、透明的环境下竞争。而80%以上的船员受访者认为，所谓开放就是允许国外船东雇主在中国直接招募船员，而不需要经过中介。52%的国外雇主认为，中国要解决海员的竞争力问题，市场开放透明是必须经历的阶段。

5.船员存在很多后顾之忧。

这次调研结果发现，制约我国船员长期从事该职业的因素很多，而其中一个一直被企业界忽视的问题便是船员的后顾之忧。船员问卷结果显示，超过70%的回答者表示他们有后顾之忧，而最大后顾之忧是“社会保障不健全，缺乏后半生的安全感”，其次是“工作条件艰苦、危险，人身安全没有保障”，还有“担心将来上岸后找不到合适的工作”、“长期干下去的话，担心出现家庭不幸（如不能照看父母、妻子、孩子，离婚等）”。当被问及这些后顾之忧是否影响他们的择业时，81%的回答者认为“有影响”。我们在访谈中了解到，船员希望国内外雇主能重视他们的后顾之忧，他们也希望外派海员协调机构和中国海员工会能够真正起到行业组织的作用，帮助他们维护合法权益。

6.外派大环境存在很多亟待解决的深层次矛盾和问题。

对于“您认为中国政府主管部门和行业组织在促进中国船员外派发展中的作用如何？”这一问题，65%以上的外派企业和国外雇主认为“做了一些工作，但还有很多工作需要做”，由此可以看出，政府和行业组织的作用还亟待提高。很多外派经理人员和船员说，国内外派企业无序竞争、法律法规缺失、船员权利得不到保障、船员的后顾之忧得不到解决、不合格船员惩罚机制缺失、船员招募和外派市场不够透明开放、船员工资问题、船员出境难、办证难、流动难等深层次问题严重破坏了中国海员的外派环境。这些问题仅靠国内外雇主、机构和船员的力量是无法解决的，它需要政府、行业组织发挥更大、更积极的作用。

国内某外派企业负责人说：“交通部、商务部、外派协调机构、中国海员工会等应通力协作，应从执政为民的高度来解决企业和船员的难处，只有这样，中国船员输出环境才能改善，外派业才能健康持续发展。”

对策和建议

首先，中国船员必须提高综合素质。中国船员若想赶超菲律宾等输出大国的船员，还有很长的路要走。中国船员不仅在英文方面有所欠缺，在服从意识、工作态度、团队精神等其他方面也有很大的提高余地。

第二，国内外雇主应为船员提高素质创造良好的环境，应在促进中国劳务外派的开放、促进中国船员进入国际劳务市场方面发挥更大的作用。要给中国船员更多混派和职业素质培训的机会，以提高他们的英语和跨文化沟通的能力。应在培训和提高中国船员的工作技能、英语水平和职业素质方面投入更大的人力、物力和财力。要消除我国船员进入国际劳务市场的障碍，船员、国内外派企业、国外雇主、中国政府和行业组织都有责任为中国船员进入国际市场提供良好的环境。

第三，工资问题必须引起各方高度重视和理解。船员应该理解，工资的增长是个渐进的过程，要和经济发展水平、船员的竞争力等因素联系在一起。我们也认为，要想解除国外船东和船员对工资的不满，标准化、透明化是国内外派企业必须面对的事实。国内外派企业应努力降低企业运营成本，同时从国外雇主那里争取更加合理的工资标准。

第四，船员的后顾之忧必须得到应有的重视。要想实现我国船员外派的可持续发展，船员后备队伍建设至关重要，而要解决后备队伍问题，关键是能否使船员解决诸如养老、社会保障、家庭生活等诸多后顾之忧，让他们踏踏实实地从事这个职业。

第五，中国外派海员的环境尚需改善，负责中国海员外派的政府行业管理部门、行业组织应在改善环境方面发挥更加积极的作用。船员的工资问题和权益保障问题、船员上船难、出境难、外派企业无序竞争的问题、相关法规的制定和实施以及有关国家和国际组织的协调等都离不开政府和行业组织的宏观管理和协调。

中国劳务市场现状范文第4篇

[关键词] 对外劳务合作 现状 问题

我国的对外劳务输出是20世纪五六十年代向亚洲、非洲发展中国家实施对外经济援助的基础上发展起来的。经过20多年的发展,已经初具规模。每年营业额增长基本保持在10%～15%的增长速度，每年派出的人数也保持稳步上升趋势。就行业而言，我国对外劳务输出的领域已日趋多样化，由最初的援外工程施工扩展到现在的工业、农业、服务业、环保以及高科技领域。但迄今为止,我国外派劳务人员仍以非技术工人为主,从事制造业、建筑业、农林牧渔的外派劳务人员占居劳务大军总数的前三名,约占外派总人数的75%。商务部统计数字表明，截至2006年上半年，我国对外劳务合作已累计完成营业额3788亿美元；合同额429亿美元，累计派出各类劳务人员3645万人次（郝冰，2006）。作为有13亿人口的大国，与其他国家劳务输出的规模、水平相比，我国的劳务输出规模还较小，劳务输出人员档次还不高。20世纪80年代至90年代初，平均每年输出劳务人员10万左右，仅占国际流动劳务人员总量的0.3%。虽然近年来我国外派劳务有所上升，达40万人～50万人，但是仅占国际劳务总量不到1%。而只有8000万左右人口的墨西哥每年输出的劳务多达800多万人，出口劳务每年给墨西哥赚回160亿美元的外汇。亚洲最大的劳务输出国菲律宾海外劳工实际人数也多达700余万人。不管是与这些国家数以百万的劳务输出规模相比，还是与我国庞大的人口基数相比，我国的劳务输出规模明显偏小。我认为，致使我国对外劳务输出发展规模不大，总量偏低的原因有很多，主要存在以下几个问题。

一、政府、个人对劳务输出不够重视

对外劳务输出作为一种无形的贸易，在一些经济欠发达国家，已成为举足轻重的支柱产业。很多国家将其与商品出口视为同等重要。而我国各级政府却普遍存在着重商品出口，轻劳务输出的思想，对商品出口规定了许多优惠措施，对劳务的输出却常常加以限制，支持和鼓励措施不多，宣传力度也不强。未把对外劳务输出提上工作日程，并给予充分的重视。这种不正确认识在实际工作中表现为，一些部门和地方对发展对外劳务输出的重要性认识严重不足，他们不懂得将对外劳务输出作为解决就业问题的一条重要途径而采取多种方式促进和发展，在组织、规划和引导方面缺乏力度，没有相应的国家立法和财政支持措施，对劳务输出的正面宣传和报道不够。更为头疼的是，近几年随着政府机构和职能转变的深入，对外劳务输出市场鱼龙混杂，呈现一种放开而缺乏有效调控的局面，政府对对外劳务输出的管理变得有些让人“找不着北”。应该管理什么和如何进行管理，连相关职能部门自己也模糊不清，造成了目前劳务市场秩序混乱。除经商务部批准的正规公司外，许多部级、省级分支机构和挂靠企业未经批准的部门也从事代招出国劳务业务，甚至一些个体户也变相办理出国劳务。

就个人而言,由于受传统思想的束缚，往往不愿走出国门，甚至把现在的劳务输出与旧中国的劳工、侨民相等同，错误观念影响很深。我认为中国人的思想观念上，还存有自卑的思想。从1984年开始的整整一个世纪，中国人民饱受外国列强的侵略和欺凌。虽然我们经过几十年的建设正在走向繁荣富强，但在许多人心里多少还存有自卑，总觉得自己低人一等。“宁为鸡头，不为凤尾”，再加上生活习惯、语言、风俗的不同，很多人都害怕走出国门。除此之外还有一个重要原因制约着个人输出，那就是中国人在海外的安全问题愈发严峻。根据相关人士透露，2005年外交部参与处理的各类中国人海外安全事件高达29000件，到2006年，已超过30000起。据不完全统计，截止2006年12月25日，2006年见诸媒体的事件中，至少有558名中国公民在海外被羁押或受当地社会动乱波及；至少有37人在76起凶案中丧生，至少有42人受伤；在20次意外事故中至少有51人丧生，105人受伤。且从前些年遭遇并非刻意针对中国人的恐怖袭击，到专门针对中国人的恐怖袭击（文萃报，2007）。这些事件对国人来说都受到很大的冲击，人身安全成为出国劳务人员首要担心的问题。很多人也因此打消了出国的念头。

二、相关法制不健全

长期以来，我国的劳务输出立法滞后，相关法律法规不健全的问题非常突出。从改革开放至今，我国政府陆陆续续地制定并颁布了一些有关法律、法规和部门规章，主要有：《中华人民共和国对外贸易法》、《中华人民共和国公民出入境管理法》、《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》（1997）、《办理劳务人员出国手续的办法》（2002）、《外派劳务人员培训工作管理规定》（2002）。另外，还对中国人的境外就业颁布了《境外就业中介管理规定》（2002）（孙晓星，2005）。但总体来看，仍没有一套专门关于劳务输出的法令、法规。在现行《劳动法》中，对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都没有明确规定，也没有关于海外就业的相关规定。而且现有的行政规章涉及面窄，执行和处罚力度也明显不够，难以有效的遏制非法经营活动。国内一些劳务输出公司钻法律的空子，弄虚作假，提供根本不存在的就业机会，致使不少走出国门的劳务人员上当受骗，在国外陷入极不人道的境地。由于没有完善的法律、法规，也就更谈不上于其相匹配的监督检查执法措施。另一方面，我国现有的劳务输出的法律、法规，还没有与国际社会接轨。一旦我国对外劳务的某些具体做法与国际规则、国际惯例相违背，我们就会陷入无法可依、无法可循的局面。既会损害输出人员的利益，也不利于面向各个不同国家地区的对外劳务输出（张宏等，2003）。所以，立法工作极需加强。

三、管理体制陈旧，手续繁杂，办事效率低

我国的对外劳务输出是在过去外援的基础上逐步发展起来的。劳务输出的政策、目标、原则、要求和管理方式及管理权限等基本上沿用60年代外援时的办法。在我国，由于不同的劳务输出公司隶属于不同的机关、部门。因此,存在管理层次过多,政出多门和行业分割等问题。长期以来,我国的劳务输出管理,主要依靠行政命令以及下发文件来管理对外劳务输出工作（赵方强，1999）。在管理机构的设置上,原外经贸部、外交部、公安部等各执一头，人为地造成审批手续的繁琐和效率低下,使许多时效性较强的项目受到很大的影响。同时，由于手续繁杂,层层的管理费手续费增加了成本,降低了我国在国际劳务市场的竞争力（董晓丽，2006）。

四、外派劳务人员整体素质偏低

目前我国劳动力的文化程度总体来说，还处于一个较低水平。除了少数既懂技术又能讲外语的中高级人才外，大多数来自农村或者是文化程度不高的城镇人口，要么有一定技能但不懂外语，要么既没有技术又不懂外语。对国外市场的适应能力和应变能里都不及其他国家的劳务人员。目前国际市场上需求很大的家政服务方面的劳务输出几乎是个空白，中国对外家政劳务输出无法与具有国际劳务品牌的外国劳务服务公司相竞争，该市场基本上被菲律宾人所占领。一方面是由于中国劳务人员受教育的水平普遍偏低。而菲佣受教育程度较高，具有初级以上教育水平的人占将近95%，还有很多大学毕业生，有的甚至是教师。良好的教育增加了菲佣的海外竞争力（王玉娟，2006）。另一方面就是中国劳动力的外语水平的限制。英语是世界上一门近乎于通用的国际交际语言，很多中国人连起码的交际英语都不会，在国外很难同雇主和周围的人沟通。而对把英语作为官方通用语言的菲律宾、印度等国来说，他们具有得天独厚的语言优势。

现在国际劳务市场对智力型劳务人员的需求在不断增加，而我国高级劳务人员比例却很少，面对强劲的市场需求，出现了无合格的人才可派的局面。近年来，因外派劳务人员不能胜任工作而被遣返的事情时有发生，造成了很坏的影响和经济损失。究其原因，主要是重外派、轻管理、轻培训，把关不严所致，少数单位虽然建立了培训机构,但只是一种适应性培训（董晓丽，2006）。培训期短而培训的内容宽泛，缺乏针对性的语言与专业技能的强化培训。这种低素质的状况，使我国的劳务输出受到阻碍。

五、缺乏统一有效的信息交流渠道

在国际竞争中，信息已经被普遍认为是一种重要贸易，掌握充分而准确的劳务供求信息，是大规模开展对外劳务输出的重要前提。中国的国际劳务信息非常匮乏，一是信息量少，无论从宏观至微观，还是从大的项目到零散的劳务需求信息均不足，难以抓住机遇，反馈信息。二是信息网络不健全，难以扩大信息量，信息渠道也不多。我国公司在获取信息方面，大多依靠自身在国外的办事机构了解市场需求信息，这样得来的信息量非常的有限。三是信息不能综合利用，如果能把不同单位或个人如驻外机构、劳务公司或有关管理技术人员在外劳务合作中得到一些信息，加以综合利用，会大大提高效益，但目前国内尚无人整理。面对日新月异的国际劳务市场，这种信息不足的局面带来的不利影响是显而易见的。一方面，对外劳务输出的规模受到限制，不了解市场的供求关系和需求动态，我国就无法及时的组织和输出国内劳动力参与国际竞争。另一方面，信息闭塞，反馈不及时，容易导致国内从事对外劳务输出公司和个人经济利益受损。

六、外部障碍

1.东道国政府在市场准入和入境管理等方面故意设置各种障碍

由于对外劳务合作涉及到一国的劳动力就业和社会秩序问题，具有一定的排他性，各国对该领域的开放均持有谨慎态度，甚至进行各种限制。这种限制主要表现在以下几个方面:(1)其市场对劳务人员订立较高的准入条件。英国对来自我国的护士和护工，要求她们的英语水平达到雅思6分或6.5分以上。(2)对劳务的输入进行配额或数量限制。以色列、毛里求斯近年来大幅削减向我国劳务人员签发的工作签证，致使我国赴这两国工作的人数锐减。(3)对劳务的入境进行严格管理。一些国家在向我国劳务人员签发工作签证时，不仅索要很高的签证费，而且还要求提供很多不合理的文件。如加拿大等国要求提供申请一定数额（人民币3万元以上）的银行存款证明。

2.歧视

我国的劳务人员经常在海外受到歧视，被迫接受不公平待遇。如资格承认方面，在申请欧美发达国家的工作许可过程中，东道国普遍不承认我国的教育学历和职业资格，导致我国公民往往不能获得市场准入机会，即便是得到了工作签证，往往也只能高职低就。工资待遇方面的歧视也是普遍存在的，以研修生名义进入日本的我国劳务人员得到的实际报酬仅仅只有当地工资水平的三分之一，有时甚至更低。

参考文献:

[1]郝冰:中国对外劳务输出问题研究[D].中国期刊网,2007,(1)

[2]孙晓星:论我国对外劳务输出的立法现状与对策[J]．海南广播电视大学学报,2005，（1）

[3]张宏 张长江:我国劳务输出发展所面临的困难与对策[J]．现代经济探讨，2003，（9）

[4]赵方强:大力发展劳务输出 缓解就业压力[J]．重庆商学院学报，1999 ，(5)

中国劳务市场现状范文第5篇

本文通过比较中、日、韩三国劳动力市场各自不同的特点，指出进一步开展三国劳务合作的利益所在，并在此基础上描述了三国劳务合作的现状，针对合作过程中出现的问题与不足，进行了系统的分析与阐述。最后就进一步开展合作提出相应的对策。

关键词

国际劳务合作；优势互补；劳务输出

一、变迁中的中、日、韩劳动力市场

中国、日本、韩国在资源、资金、技术上的差异和已形成的多层次经济结构，使双边和多边劳务合作前景广阔。在劳务输出方面，中国具备以下优势：（1）劳动力价格相对于别国而言，占有一定的优势。据《世界银行》，2000年统计，1995—1999年，中国制造业劳动力成本为729美元，而日本为31687美元，韩国为10743美元，分别为中国的43．5倍和14．7倍。在劳动力供求关系以及劳动力的技术熟练程度一定的情况下，劳务价格的差异是劳动力国际间流动的核心因素。（2）中国34岁以下的劳动力占53％，而日本占不到40％。年轻人接受的教育相对较新且有较强的适应能力。（3）在劳务人数不断增多的同时，我国对外劳务合作的行业和服务领域也日益多样化。

日本是东亚劳务输入历史最长的国家，1988年进入自身劳动力供给不足时代。按照日本政府的统计，要想使日本经济增长保持在4％左右，每年就需补充1％的劳动力。目前日本的就业人数约为6000万，那么每年需补充60万个劳动力。但是日本国内劳动人口接近于零增长，这意味着日本正面临着历史上最为严重的劳动力缺口。据日本预测，日本2000年的劳动力缺口为260万，20lO年将达到910万。另据不完全统计，目前有70％左右的企业人手不足，尤其是中小企业的劳动力严重不足。据《东京商工》1990年1月发表的数据表明，1989年由于劳动力不足而倒闭的企业有242家，占日本倒闭企业总数的3．34％。造成日本劳动力短缺的原因有以下几点：（1）日本人口自然增长率偏低，人口老龄化问题日趋严重。（2）经济结构的调整加速了劳动力供求矛盾。建筑业、汽车、服务业等劳动密集型产业的扩张，都使得对劳动力的需求不断膨胀。随着日本经济服务化的程度进一步提高，特别是服务的个性化与多样化和家政服务的社会化及普及化的提高，涌现出大量新的就业机会。（3）就业观念的转变。随着日本生活水平的提高，本国人追求那些高工资、高待遇、工作环境好的工作，使得建筑、冶金、机械、饮食等制造业严重缺劳力。

韩国在20世纪60年代还是世界上最贫困的国家之一，失业和就业不足状况遍布全国。从那时起韩国开始向外输出劳务，一度成为亚洲较大的劳务输出国，高峰时期1981年在海外的劳工人数高达20多万。这在一定程度上缓解了韩国当时长期的国际收支困难，增加国民收入，促进了经济恢复和发展。随着韩国国民经济的持续高速发展，工人的就业观念出现转变，并从一个劳务输出国逐渐转变为一个劳务输入国。近年韩国劳动力缺员55万人，大企业凭借其优厚的条件，从中小企业挖走大量的专业技术人员，使中小企业缺员现象尤为严重。截至1999年4月，韩国中小型制造企业的劳动力平均短缺率达到4．0％，缺少30—40万劳动力。

二、中、日、韩三国劳务合作的现状

1．中国与日本劳务合作现状。日本政府尽管在政策法规上对外来劳务的输入做了各种各样的限制与规定，但劳动力的匮乏在一定程度上阻碍了日本经济的持续高速增长，日本政府不得不在某种程度上修改原移民控制法和难民法以及有关劳工输入的政策法规。日本法律规定禁止企业雇用外籍劳工，劳动力市场尚未开放，日本政府不得不采取以引进外籍“研修生”的变通办法来缓解本国劳动力供给短缺。中日研修工作始于1979年，1992年后发展迅速，中国的研修生人数自1995年以来每年以30％的高速度增长，截至1999年7月，中国累计对日签订研修生合同8320份，派出研修人员近11万人。目前日本接受外国劳工的政策是只接受具有专业技术、技能和知识的外国人，原则上不允许没有技能的外国工人到日本就业。日本可供接收的工种有220多个，我国的研修生主要集中在建筑、市政施工、纺织加工、软件设计、中医药、服务等第二三产业。同时日本有544万公顷可耕土地，而农业人口只有882万，再加上特有的兼业农户（星期天农民）数量不断增多，第一产业也严重缺员。为此，日本政府开拓了农、林、渔研修市场，并进一步修改政策法规，扩大研修生的专业范围。2000年1—8月我国就与日本先后签订了研修合同527份，合同金额达1．6亿美元。

2．中国与韩国劳务合作现状。韩国每年都有大量的海外承包工程项目，高峰时期，是仅次于美国的第二大国际承包商。中国为这些承包工程提供了上万名的技术人员、工程师及其他劳务人员，积极开拓了与韩国的第三国劳务合作。为了保证国内经济的持续高速发展，韩国政府为缓解劳动力紧张局面，以研修生的名义从亚洲国家招募劳动人员，从1994年起，由中小企业协同配合及中央会统一负责对外招募研修生工作。这一渠道组织性强、信誉高，已是目前中韩两国研修合作的主要渠道。截至1999年底，我国与韩国签订劳务合同总额为14．46亿美元。韩国在我国对外劳务合作中合同数额继新加坡、美国、日本之后排第四位，营业额继新加坡、日本、香港特区、美国之后排第五位。

3．参加三国劳务合作给中国带来的利益。无论是作为劳务输出国的中国，还是劳务输入国的日本、韩国都从中获益匪浅。就中国而言：（1）大规模的劳务输出有助于减缓本国的就业压力，为失业人员提供部分就业机会。（2）劳务输出获得的外汇收入一定程度上改善了不平衡的贸易结构。（3）劳务输出有利于我国学习掌握先进的技术和管理经验。中国的研修生在日本、韩国的工作实践中掌握了先进的技术和经验，回国后运用于经济建设，推动了本国技术和整体管理水平的提高。对于日本、韩国而言，其益处也是不言而喻的。旅日、旅韩的中国研修生不仅满足了日本、韩国因经济增长对劳动力的需求，还在一定程度上支持了东道国经济的增长。当然，劳务合作并不单单只有好处，同样也会给输出国造成人才外流、物价上涨的不利影响，以及给输入国带来资金外流、社会动荡的负面作用。但就目前三国劳务合作的规模和自身经济的发展状况来看，负面影响只是暂时的和微不足道的。

三、中、日、韩劳务合作中存在的问题

1．中国国际劳务输出总量偏低，规模偏小。2000年，我国在外劳务人数为40万左右，仅占世界劳务市场总量的不足1％，全国总人口的千分之四。累计劳务收入仅有200亿美元左右。这与我国自身劳务输出潜力不符，且与亚洲其他主要劳务输出国的输出规模相比也有不小的差距，远远落后于巴基斯坦、印度等国。1999年，我国在日本的研修生仅为32874人，在日本合法外籍劳务人数中所占的比例很小，与日本劳动力缺口的需要更是相差甚远，我国的劳动力输出水平亟待提高。

2．日本、韩国合法研修生与非法劳务并存现象严重。日本、韩国劳动力市场需要大量的外籍劳工，但日本、韩国两国政府通过各种政策法规来限制外籍劳工人境，两国劳动力市场的大门还远远没有敞开。在雇用不到足够的合法劳工的情况下，企业不得不非法雇用外籍劳工。1999年日本登记的外来劳工为151万人，其中非法入境者就有27万，他们不但给企业带来麻烦，也给社会造成负担。目前，在韩国非法打工的中国人与其他国家的非法滞留者一起构成了韩国的非法劳务市场，占韩国外籍劳工人数的64．1％。韩政府人士称，导入雇用许可制度代替研修生制度将使外籍劳工的人权得到充分保障，从而能够有效地抑制外籍劳工的非法滞留。

3．中国向日、韩劳务输出渠道狭窄、方式单一。我国向日、韩劳务输出主要是通过官方渠道，即由政府部门及享有劳务外派权的国有公司垄断，以研修生的名义输出劳务。虽然这一渠道管理规范，可靠性高，但在东道国的市场准入方面往往受到名额和指标的限制。日本、韩国引进研修生主要是面向国内的中小企业，由于缺员的中小企业数量很多，每个研修专业需要的人又很少，因而形成了研修生市场点多面广的局面。而我国缺乏灵活、分散的民间组织的参与和补充，难以适应这种小规模、大范围的研修生市场，远比民间个人劳务输出渠道占总渠道95．4％的菲律宾和占99．1％的泰国缺乏竞争力。

4．中国对外劳务合作的信息十分缺乏。我国劳务输出至今还未建立一个搜集、传递国际劳务信息的网络，没有统一的信息处理机构，劳务信息极为匮乏。目前，既不能随时了解国内剩余劳动力的供给情况，又不能及时掌握国外紧缺的劳动力需求，对东道国的政策导向、商情也不够了解，这种信息障碍势必影响我国劳务输出的发展。

四、进一步开展中、日、韩劳务合作的对策建议

1．全方位开拓劳务输出渠道，扩大劳务输出规模。（1）充分调动官、民、私三方面的积极性和能动性，在以国家授权的劳务输出机构为主渠道的基础上，发挥民间渠道灵活多样、拾遗补缺的优势。（2）通过与日方、韩方建立合资企业形式派遣研修生，以绕过两国限制劳工输入的政策壁垒。（3）开拓与日本、韩国的第三国劳务合作渠道。目前日本、韩国的大企业和综合商社在第三国的合作及承包项目很多，与它们建立稳定的合作关系，便于我们参与其在海外承建项目的劳务合作。