市场经济的竞争性

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市场经济的竞争性范文第1篇

关键词:事业单位 市场机制 竞争 可行性

竞争机制，是市场机制当中最重要的一种形式，它主要反映出的是竞争与供求的关系，价格的变动、资金与劳动力流动等各种市场活动之间的一种有机的联系。竞争机制往往和价格机制及信贷机制联系较为紧密，并且往往共同发生作用。竞争机制常常包括买卖双方之间的竞争以及买方之间、卖方之间的相互竞争，竞争的直接作用是各种交易的质量都会有一定幅度的提升。所以事业单位在人员使用和薪酬发放方面都逐步引入市场竞争机制，打破过去干与不干、干多与干少同样待遇的不合理局面，使得各项工作都在朝向有利于社会发展的方向迈进。

目前，大多数地区在事业单位人员考核上，都实行了业绩考核和评聘分离的考核体制，这对于提高工作人员的积极性具有重要的作用。但是这些考核机制在具体实施中却往往因为各个地区和单位的具体差异性，执行力度不够，往往考评只是一种形式，而实效性较差，这在一定程度上也打击了工作人员的工作积极性，成为“空欢喜”。所以看似很完善的一项改革措施，在具体实施中因为各种因素的干预使得改革变得困难重重，所以笔者认为进一步完善和引入市场竞争机制是有效转变事业单位改革中各项问题的关键，也是解决问题的良策。具体包括有：

首先，事业单位在经过改革之后，具备进一步完善市场机制的可能性。事业单位在前期的改革中，已经在技术等级考核、薪酬管理和分配方面有了一定的成效，且改革是市场竞争机制的引入已经深入人心，也受到大多数人的欢迎，这为改革的进一步实施提供了基础保障。其次，事业单位因为大多数都具有公共服务性质，从性质来看，基本上都是非盈利性单位，其工作人员在收入方面主要依靠工资收益，而没有其他收益性收入，所以和企业相比较，目前所实行的基础绩效和奖励绩效，看似很完善的奖励体制，但是对于大多数非盈利性事业单位而言，基本上奖励绩效收入是摆设。而面对市场经济的冲击，工作人员在收益方面与周边人群的落差导致他们工作积极性下降，这是事业单位薪酬改革中不得不面对的问题，也是必须正视的问题，所以进一步完善势在必行。最后是形式化考核体制依然存在，不利于各项工作的进一步开展。在很多事业单位的考核机制上，考核成为了一种形式，看似新的考核评价体系，最后执行的还是原有的管理模式，这一方面容易滋生内部矛盾，另外一方面容易挫伤大多数人的工作积极性。

针对改革中存在的这些现实问题，只有把市场竞争机制的核心理念引入事业单位管理体制中，才能进一步体现劳动与报酬步调的一致性。具体应该从以下几方面入手：首先是应该注重实际业绩的考核，充分调动工作人员的工作热情。在现有考核评价体系当中，应该把每项具体的考核内容实现量化。这里笔者所要说的是实效量化，以往的量化考核有走过场的嫌疑。在改革中，我们应该本着公平、公正的考核理念，把工作中各项业绩表现突出的工作人员真实地体现出来，让大家对考核的结果心服口服，这对于增强工作能动性是非常重要的。其次，评聘分离是实行多年的改革制度，在进一步完善中，我们应该摒弃以往职称终身制和聘用就高不就低的原则。一些单位在人员的聘用上，往往是论资排辈，按照职称等级依次列队，而工作能力和工作业绩却并非如此，这对于中青年工作人员而言是有失公平的。为了更好地发挥每一个工作人员的积极性，应该根据每一个工作人员每年的工作情况，实行动态管理，且把时效性定为一年。这样可以让每一个工作人员对自己的岗位工作和薪酬发放都有危机感和竞争性，这会增加他们工作的积极性，也利于单位在人员聘用方面更加趋于理性。最后，进一步完善待遇分配制度，使考核效果立竿见影。一些事业单位在对员工完成考核之后，对于待遇的提升却不能立即执行，这在一定程度上也影响了工作的热情。有些人员在取得较好的业绩之后，自己的待遇却没有发生明显的变化，还有一些人员的业绩因为单位内部的调整，被其他人员所占用，这也就是我们常说的二次分配。这些不利于市场竞争机制的做法都在一定程度上影响了改革的进一步发展。只有把考核和待遇紧密联系在一起，并具有一定的时效，才能从根本上转变现有的尴尬境地。

综上所述，事业单位改革需要引入市场竞争机制，但是引入市场竞争并非让事业单位抛弃公众服务理念，只是通过市场调节的手段，让单位更有活力，更好地服务社会。

参考文献：

市场经济的竞争性范文第2篇

[关键词]知识型员工　绩效评估　公正　场景　框架

[分类号]F270.7

1　引言

知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的员工。知识型员工在知识生成、知识共享、知识应用、知识创新等知识管理过程中发挥重要作用，对其绩效评估已成为组织人力资源管理的重要任务之一。由于知识型员工的绩效评估直接影响到其未来的薪酬、晋升、解雇等，且绩效评估的公正会直接影响到知识型员工的态度、行为和业绩。因此，组织中的管理者和知识型员工都十分关心绩效评估的公正问题，公正是绩效评估的核心。

绩效评估中公正的研究已经取得了一些成果。文献提出了将组织公正和绩效评估融合到一起的正当过程评估系统模型，文献在回顾前人研究的基础上，提出了绩效评估中公正感的前因后果模型，文献从组织公正视角研究了绩效评估系统模式，文献运用组织公正理论，提出了加强绩效评估过程中程序公正性和人际公正性的措施。文献从科技评估的要素角度，即科技评估者、科技评估指标体系和科技评估方法三个方面，探讨了保证评估结果的公正性的一些原则。

本文从指导管理者实现知识型员工绩效评估公正和有助于知识型员工绩效评估知识管理软件开发两个角度，提出一种符合知识型员工绩效管理需要，能够有效地被管理者应用来提高绩效评估中被评价者知识型员工的公正感的一般模型――公正场景及其实例，并且给出该模型的框架表示。

组织公正对于实现绩效评估系统中的公正具有指导意义，实现评估系统公正的关键问题是关注评估系统中出现的公正场景。

2.1 组织公正的类型及其在评估系统中的含义

组织公正指的是员工对工作环境中组织内部管理实务与相关决策的公正程度的感知。20世纪60年代到80年代间，一些组织科学研究者先后提出了“分配公正”，“程序公正”和“互动公正”的概念。20世纪90年代初，研究者Greenberg指出在人与人的交往特别是上下级的互动过程中，不仅存在着彼此之间是否相互尊重的主观感受，而且包括互动双方在执行共同程序时是否能实现信息共享，因此，又形成了“信息公正”的概念。

组织公正研究的一般结论是：分配公正对具体情景的、与个人相关的结果如薪酬满意度有更大的影响，程序公正对一般性的组织态度和系统性的评价有更大影响。对两种公正效果的比较发现，分配公正在预测薪酬和工作满意度上更有效，而程序公正则与绩效、缺席、公民行为、异常行为、组织承诺等更相关。相对于预测与组织整体有关的结果更加有效的程序公正，互动公正则在预测与主管个人有关的结果时更加有效。

对于评估系统，程序公正指对组织采用的评估程序的公正知觉，互动公正指对评估流程中人际沟通的公正知觉，分配公正指对绩效评估的公正知觉，信息公正指对执行共同程序时能否实现信息共享的公正知觉。

2.2　公正场景的概念及表示

2.2.1　公正场景的概念

定义1：场景是关于人及其活动的故事，包括背景、参与者动机、情节以及各种可能遇到或利用的工具及对象等，它描述了一系列产生最终结果的动作和事件。

不管评估环节中的公正机制在实践中是否得到应用，但各种评估场景都一定出现。由于最终决策接受者一方定义了“什么是公正”，即公正是从决策接受者的期望来界定的，因此，把包括最终决策接受者以及公正机制得到保障的一类场景称为公正场景。

定义2：公正场景包括最终决策接受者以及公正机制得到保障的场景称为公正场景。

在绩效评估系统中，出现被评估者并且评估公正机制得到保障的场景，即为评估公正场景。

2.2.2 公正场景的框架表示 框架是一种描述所论对象(一个事物、一个事件或一个概念)属性的数据结构。在框架理论中，将其视作知识表示的一个基本单位。

一个框架(见表1)由若干个被称为“槽”的结构组成，每个槽又可根据实际情况分为若干个“侧面”。一个槽用于描述所论对象某一方面的属性，一个侧面用于描述相应属性的一个方面。槽和侧面所具有的属性值分别称为槽值和侧面值。在一个用框架表示知识的系统中，一般都含有多个框架，为了标识和区分不同的框架以及一个框架内的不同槽、不同侧面，需要分别给它们赋予不同的名字，分别称为框架名、槽名及侧面名。

・框架的一船表示格式。

・公正场景的一般表示框架。

公正场景的更具体的描述，认为公正场景由四个关键部分组成(见表2)：①包括最终决策接受者的参与者；②参与者及其环境的公正上下文信息；③参与者的目的或目标；④一系列公正活动和事件等的描述。

3　基于组织公正的知识型员工绩效评估系统的概念模型

知识型员工绩效评估系统中的主体主要包括组织、知识型员工、评估专家。组织主要负责制定评估程序和政策，知识型员工提供个人在知识生成、知识共享、知识应用、知识创新等知识管理过程中所做出绩效证据资料，评估专家根据评估程序和政策以及知识型员工绩效证据资料实施评估。各种评估政策、证据资料、评估结果等形成评估信息库。

保证绩效评估结果的公正性存在如下困难：①绩效评估没有唯一科学的标准。管理人员的价值观决定了组织评估什么，按什么标准进行评估。不同的人有不同的标准。②不可能对员工所有行为进行评估。③评估者的能力有限。不同的评估者对相同事件的评估结果往往仍有较大的差异。④不同职务、不同工种之间很难进行比较。此外，员工往往有偏祖自我的倾向，他们往往高估自己的投人而低估他人的投入。员工的工作成果受各种因素的影响，并不完全反应员工的工作能力和努力程度。因此，组织很难对员工的工作绩效做出完全精确的评估，很难确保员工对绩效评估的结果感到公正。

然而，当评估程序和交往比较公正时，员工会觉得评估结果也比较公正。这就是所谓的“替代效应”。能够消除或者降低对评估结果不满意引起的负面影响。根据公正性理论，公正的程序能够保障员工长期利益。即使对评估结果不满意，如果评估程序是公正的，员工仍然相信今后能够得到公正的结果，他们会继续保持积极的工作态度。因此，组织必须更加重视

绩效评估中的程序公正性和交互公正性。

为了实现程序公正性和交互公正，知识型员工除了提供绩效证据资料外，还应该参与组织的评估程序和政策制定过程以及在评估专家实施评估过程中解释或回答质疑，同时，组织能够解释或回答评估专家在实施评估过程中所提出相关问题。各种评估信息对组织、知识型员工、评估专家应该是透明的，便于监督和共享，实现信息公正。由此得到一个基于组织公正的知识型员工绩效评估系统的概念模型，如图1所示。

4　知识型员工绩效评估的公正场景设计

根据图1所示的基于组织公正的知识型员工绩效评估系统的概念模型，不难发现，有两个非常重要的公正场景，即制定评估程序公正场景和实施评估公正场景，下面分别给出其框架表示。

4.1 制定评估程序公正场景框架

在制定评估程序公正场景框架中(见表3)，组织背景是其重要侧面之一，组织公正的文化是组织背景重要因素之一。组织应培育组织公正的文化，把组织公正树立为组织追求的价值观。因为在工作中，组织公正常常是决定员工工作满意度、信任度和组织公民行为的最重要的因素，组织公正可以使员工安心工作，提高效率，可以最大限度地发挥员工的能动性和创造性，可以增强组织的凝聚力。

4.2 实施评估公正场景框架

知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，并且由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。因此，对知识型员工特别是个人的绩效考核的实施评估公正场景必须由知识型员工和评估专家的参加，具体实施评估公正场景的基本框架见表4。

5　应用示例

大学教师的工作涉及到知识传播、知识共享、知识创新等知识管理过程，高校很难对教师的工作绩效做出完全精确的评估，因此，大学教师绩效评估过程中高校应该更加关注评估程序和评估实施的公正性。根据4.1和4.2中给出的一般框架，结合作者对所在高校的实际调研，给出大学教师工作绩效评估程序公正场景和实施评估公正场景实例见表5和表6。

市场经济的竞争性范文第3篇

【关键词】市场 政府 中介机构 监管

西方经济学中有两个著名观点，一曰市场失灵，一曰政府失灵。古典经济学家长期奉行市场至上原则，认为市场自然形成完美秩序。但信息不完全、竞争不充分、市场不完善的现实最终导致市场失灵，打碎了经济学家们的美好愿景，也迫使政府介入市场。可是，政府也不能保证实现资源有效优化配置，也会出现政府失灵。因而，在现代社会中，没有市场的政府和没有政府的市场都是无法想象的。离开了市场，现代社会将难以持续健康发展；离开了政府，市场正常运行的制度前提也将无法保障。

当然，政府和市场之间的这种共生关系并不是亲密无间的，而是保持一定的距离。中介机构，比如会计师事务所、资产评估师事务所，作为政府和市场的“桥梁”，应运而生并逐渐壮大。

中介机构是指依法通过专业知识和技术服务，向委托人提供公正性、性、技术性等中介服务的机构。中介机构行业比较特殊，它既是独立的市场经济主体，却又负有客观、真实、充分地披露经济活动运行信息的社会责任，被公众视为“没有编制的警察”；他们接受服务对象的雇佣，提供评估、鉴定、咨询等服务，工作成果却不止于服务合约双方，各利益相关方乃至政府都在利用这些成果。因此这个特殊的行业是政府实施行政监管的重点，其监管意义不止于促进相关行业发展，规范其运行秩序，更在于借助中介机构行业的服务辐射作用，形成社会监管体系，提高政府宏观调控能力，加快推进国家治理体系现代化，由微观管理、直接管理向宏观管理、间接管理转变。现阶段，中介机构行政监督还存在着一些问题急需解决。

一、中介机构行政监管中主要存在的问题

从监管主体看，多头监管问题屡见不鲜。日常管理中，行政部门和行业自律部门都对中介机构提出监管要求，如业务报备，给中介机构带来较大的负担。监督检查中，也存在多部门检查现象。以证券类事务所为例，要接受财政部专员办、中注协、证监局等多个部门的检查。

从监管结果看，对违法违规行为惩处力度不足。《行政处罚法》和相应行业法律法规明确规定行政部门可对违法违规的中介机构实施行政处罚，《刑法》也将出具虚假证明文件罪入刑。但在实际监管过程中，行政部门对中介机构的惩处往往形式大于内容。

从监管职责划分看，行政监管和自律监管的界限不清晰。行业自律部门自成立起就与行政部门有着密切的联系，很多行业自律部门甚至在很长一段时间具有行政部门下属事业单位的性质。行业自律部门既要维护行业成员利益，又要服从上级行政命令，这种角色的冲突让行业自律部门难以充分发挥作用。行政部门则既有可能越位，干涉行业自律领域的事务，又有可能缺位，推卸行业监管的职责。

从监管行为看，过度监管和不当监管的现象仍然存在。党的十八届三中全会提出发挥市场基础性作用，减少行政力量干预市场，但当前资质林立、条块分割、过度审批、政府不当干预市场等现象仍屡见不鲜，如四大会计师事务所仍在享受超国民待遇。

究其原因，主要是中介机构行政监管中存在政策目标不清晰，监管制度体系不完善，监管主体错位、缺位与越位等情况。

二、国内外理论研究借鉴

（一）国外理论研究借鉴

对于中介机构行业的监管，国外学者观点分两类，一是认为中介机构必须加强监管，理由是中介机构的服务报告要取得公信力，就需要一定的增信机制，政府监管是途径之一；二是认为监管增加了企业购买中介机构服务的成本。

（二）国内理论研究借鉴

我国学者对中介机构行政监管研究主要在两个方面：一是对监管主体，提出要提高监管机构的独立性，吸引政府外人士加入监管队伍；界定行政主体和自律主体之间的管理权限，使政府和协会能够根据各自的特点行使管理权；行政监管和行业协会监管可以灵活轮换进行，防止“管制俘获”现象的发生。二对监管方式，提出要加大对违法违规行为的处罚力度。

三、完善注册会计师行业行政监管的若干建议

（一）明确监管目标

长期以来，行业监管的目标过于偏重于秩序，只要市场有失灵现象，政府就积极干预，比较忽视政府干预是否有效，导致政府微观管理过多，扼杀了市场活力。现代政府行政的首要目标是维护市场主体经济自由，允许市场在经济活动中发挥基础性作用。我国现阶段政府对市场的监管，应当是“适度监管”，尽可能减少微观干预。

因此，中介机构行政监管的最终目标是为中介机构创造良好的竞争环境，充分尊重中介机构的自，激发其市场活力。

（二）推进诚信体系建设

诚信体系未能建立，客观上造成中介机构违法成本过低，难以激励其诚信经营。中介机构行业提供着存在外部性的特殊产品―鉴证或者审计报告，从本质上来看，这是一种“信任品”，社会公众对中介机构报告的信任度决定了这种商品的价值。因此，长期来看，违法违规的中介机构最终将因失去公众的信任而被市场淘汰。如果诚信体系健全，失信者很快能受到市场的惩罚，行业参与者将会加强自我约束，行业监管面对的压力将骤降。

近年来，我国政府正在大力推行诚信体系建设，但由于部门间利益分配，各系统间信息未能共享。中介机构处于现代服务行业，服务对象分布在社会各行各业，其诚信相关的信息也散布各处。因此，在大数据时代下，建立诚信信息平台必须依靠各部门合作，建立统一的中介机构诚信信息平台。

（三）合理区分行政监管与行业自律监管

首先要实现行业自律组织去行政化；其次要明确行政监管和行业自律监管的界限。在逐步取消中介机构设立审批制的背景下，包括设立、变更、注销等备案职能可以移交行业协会，行政机关主要负责制定相关政策以及事中事后监督检查。

行政监管与行业自律监管权限分离的情况下，信息要做到互通有无。行业自律部门在日常管理中发现的中介机构违法线索应及时向监管部门移交。行政部门要对行业自律部门的管理行为进行监督，对违法违规行为进行纠偏、惩戒，行业自律部门保留申诉乃至行政复议或行政诉讼的权利。

（四）创新行政监管手段

一是实行分类监管。完善分类评价指标，建立以职业道德、执业质量、内部治理、综合管理为主的指标体系。对于评价优秀的，可以减少行政监管次数，且一般以非现场检查为主；对于评价较差的，行政部门定期进行跟踪督导，限制其开展特定业务。

市场经济的竞争性范文第4篇

关键词：经济新常态形势；行政事业单位；预算管理

经济新常态下，随管理会计在单位中的应用，行政事业单位从传统的预算管理模式逐步过渡到全面预算管理，需要全员参与、全过程展开。行政事业单位要想做好预算管理工作，还需从预算编制、预算执行以及预算考核和应用全过程入手，细化单位运营目标并落实到具体，探究如何提高单位预算管理效益对行政事业单位实现稳健发展有着重要意义。

经济新常态形势下行政事业单位预算管理存在的问题

1.预算编制不够科学部分行政事业单位所编制的预算目标还是较为宽松，究其原因，首先，预算编制方法不够合理。目前，单位常用的预算编制方法包括零基预算、增量预算、滚动预算、固定预算以及混合预算等，但单位在编制时会优先考虑便捷性，即以增量预算为主，在此方法下，单位当期所编制的预算是基于历史数据，未充分考虑到市场变动因素。而进入经济新常态后，我国政策环境、市场环境等的变动都较大，一旦忽视，极容易出现预算指标和实际发展偏离的现象，如果单位强制按照预算指标进行，可能会导致其发展背离市场，阻碍其发展，影响其运营目标的实现；如果单位不按照预算指标进行，由于缺乏约束，各项活动的开展自然会较为随意，出现单位资源浪费问题。其次，预算编制数据不够全面。部分行政事业单位预算编制时还是以财务报表数据为主，缺乏对业务数据的分析，预算前期测算不够准确、客观，基于此编制的预算指标自然不够精确。另外，部分单位各部门也不积极配合预算工作，为了保证自身部门绩效考核指标的顺利完成，部门往往会虚报数据，由于单位财务人员多数是传统财务会计，不深入一线，很难全面识别申报数据的准确性，从而导致预算编制较为粗放，部门预算资金较为盈余，由此也引发年底突击花钱、活动中随意浪费资源等现象的出现。

2.缺乏全员参与首先，行政事业单位对于预算编制工作不够重视。部分行政事业单位设置专门的专职预算岗位，预算编制工作一般由财务人员兼任，而相比专业的预算管理人员，财务人员预算管理专业性不够强，使得其在预算编制工作时，对预算工作缺乏科学及详尽的规划，不能够站在单位整体高度来进行管控。而且，对全面预算管理认识的不足，也使得行政事业单位各部门普遍认为预算编制、执行等工作是财务部门的工作范畴，和其无关，参与性不强，配合度也不高，预算管理工作全面开展难度较大。

3.预算执行效率低下“重编制轻执行”是目前多数行政事业单位存在的通病，年前铆足力气编制预算指标，编制完后，很多单位管理层就不会过多关注预算执行情况，基本交由财务部门负责，但目前单位财务部门和业务部门之间还存在着信息壁垒，而且业务部门对财务工作的认可度不高，很多业务人员认为预算是对其活动开展的枷锁，不会主动参与，财务部门独木难支，管理效果有限。而且，其他部门对预算认知的不全面，也使得其在工作中不会主动去控制行为，工作开展较为随意，削弱预算执行力，出现超预算现象。

4.预算监督力量薄弱预算监督是否到位关系到单位能否及时发现预算管理中的问题，但当前，多数行政事业单位预算监督机制不够完善，虽然设有“三级”预算偏离调整机制，但针对预算管理的监督不够全面、实时，预算监督主体基本是财务人员，监督独立性、权威性都不足，基本上都是采取抽查或者以点带面的方式来代替全面检查，对于预算编制、执行的监督难以做到长期化、实时化，难以及时发现单位预算管理中存在的问题，风险难以及时被遏制。此外，外部监督作用也未得到有效发挥，部分单位公布的信息不够全面，社会公众没有被赋予相应的监督权以及知情权等，因而无法提供全面有效的外部监督报告，难以被参考。

经济新常态形势下行政事业单位预算管理工作方法

1.强化部门领导以及财务人员的法治意识以及观念行政事业单位要想全面贯彻预算管理，实现全面预算管理，应先从思想层面出发，组织全体人员学习全面预算管理理念、《新预算法》规定等，准确了解预算管理的作用、意义，以及自身在全面预算管理中担负的职责和义务。单位财务人员要从旁协助，以通俗易懂的语言，向各部门人员讲解全面预算管理带来的优势，消除其他部门人员对全面预算管理是阻碍其工作的错误认知，客观认识到全面预算管理实施给单位发展带来的促进作用，革新单位全体人员预算管理理念。另外，单位也需要重视对预算管理人员的培养，借助其专业能力来协助单位制定合理的预算管理顶层设计，制定科学的管理决策。

2.科学编制预算结合上述问题，行政事业单位在编制预算时，可以从以下几方面来提高预算编制的科学性和可行性。一是合理选择预算编制方法。为减少历史数据带来的影响，行政事业单位应以零基预算为基础，综合滚动预算或固定预算等来多种方法来编制预算。采用这种模式时，单位可以在人员工资薪酬等固定不变的支出上采用固定预算或增量预算，方便计算；在随市场变动的支出项目上采用零基预算，保证预算指标的适配性。由此既避免了单纯以零基预算编制带来的较大工作量，也降低了编制难度。二是完善预算编制数据。一方面，单位可以借助信息技术，通过加快财务信息化建设来构建财务共享平台，实现业财融合，促使财务人员可以通过系统直接获取全面、准确以及及时的数据。另一方面，单位也要加强部门合作，消除部门间的信息屏障，提高信息沟通效率，更好地发挥部门协同效应。

3.有机结合绩效管理和预算管理行政事业单位要想实现预算全员参与，可以从绩效管理入手，将绩效管理和预算管理相结合，把个人绩效、部门绩效和单位绩效相挂钩。为此，行政事业单位需加强预算绩效管理，根据各部门、各岗位工作内容，明确划分权责，借鉴其他优秀单位经验，制定预算绩效考核指标体系，在期末对各部门、各人员预算绩效进行考核，编制考核报告，作为人员岗位升迁变动、绩效工资确定的依据，奖优罚劣，以此来提高单位各人员参与预算管理的积极性，进而实现预算管理全员参与。

市场经济的竞争性范文第5篇

关键词：审计质量　寡头竞争　合并

美国、英国、加拿大、日本、德国等证券市场和注册会计师职业发达的国家，上市公司乃至众多大型企业的审计业务都是由极少数大型会计师事务所控制的，即审计市场呈现出寡头竞争形态。有资料显示，1991年欧美十国审计市场的CR8指数平均已高达86.6％。1997年美国原“五大”会计师事务所则占据了美国上市公司审计市场87％的份额。根据我国上市公司审计市场相关资料的统计，2000年CR8指数值为44.70％，即使CR20指数值也只有64.24％。由此可见，我国上市公司审计市场的集中度远低于发达国家的水平，没有形成对审计市场具有影响力的寡头型会计师事务所。为什么要培育寡头型会计师事务所；决定会计师事务所规模的主要因素是什么；如何提高我国上市公司审计市场的集中度，培育寡头型会计师事务所，本文运用新制度经济学原理对此进行了分析，提出应该借助非市场力量推动会计师事务所的合并，以降低仅依靠市场力量实现这一目标所需耗费的社会成本。

一、培育寡头竞争型审计市场的必要性分析

DaAngelo(1981)将审计质量定义为审计师发现客户违约行为和披露该违约行为的联合概率。Watts和Zimmerman(1986)进一步指出，审计师发现违约行为的概率取决于其专业胜任能力和在执行审计过程中实际投入的人力与物力；审计师报告违约行为的概率取决于其独立性。影响审计师专业胜任能力、实际人力物力投入、独立性的因素有很多，会计师事务所的规模是其中的重要因素。培育寡头竞争型审计市场主要是寡头型会计师事务所有能力、有动机从上述方面促进审计质量的提高。在专业胜任能力方面，如果能够建立起畅通的交流平台，寡头型会计师事务所中的审计师就能够拥有更广阔的知识共享空间，审计师人数的增加代表着知识资源的丰富，而知识的交流共享则能迅速提高单个审计师的专业胜任能力。在实际的人力物力投入方面，寡头型会计师事务所无疑比小规模会计师事务所更具有优势。在独立性方面，寡头型会计师事务所的优势更加明显，首先，其拥有更多的客户资源，对单一客户的经济依赖程度低；其次，注重自身声誉对自身未来价值的影响，对大型会计师事务所而言，由于某个客户解聘审计师而引起的“准租金”损失很可能小于不报告客户欺诈行为对会计师事务所声誉和未来审计收入造成的不利影响；再次，在寡头竞争型的审计市场上，上市公司选择会计事务所的余地小，不正当变更审计师的空间也小，从而有利于提高审计独立性。

二、培育寡头竞争型审计市场的主要方式

(一)新制度经济学对企业边界确定方式的分析新制度经济学的代表人物科斯在《企业性质》一文中指出，在某种意义上，企业与市场是两种可供选择的资源配置手段，即企业是市场的替代或补充，企业实质上也是一种资源配置机制。与市场主要依靠价格机制发挥的作用不同，企业更多的依赖行政命令，更多的采用计划手段。这两种机制相互替代的标准是什么；企业的边界在哪里；是什么决定了企业的规模。人们知道价格的发现过程会耗费成本，即市场交易成本，企业的组织管理过程也会耗费成本，即企业管理成本。这两种成本是发生在不同时期中的不同性质的交易成本。随着企业规模的扩大，市场交易成本逐步减少如(图1a)所示，企业管理成本则逐步增加如(图1b)所示。市场交易成本是企业规模的递减函数，企业管理成本则是企业规模的递增函数，这两种成本之间存在着此消彼长的关系。因此，在产品生产成本确定的假设下，对企业规模的选择实质上是从节约交易成本的角度出发，使市场交易成本与企业管理成本之和最小化的行为过程，即企业的规模将不断扩大，直到通过市场交换进行交易的边际成本等于在企业内部进行交易的边际成本，两种交易成本之和达到最低时为止如(图1c)所示，其中实线表示两种交易成本之和。换言之，在权衡外部市场的交易成本和内部管理的交易成本后，市场经济活动主体会自主的选择并确定企业的适当规模。

(二)自然状态下会计事务所规模的演变方式理论上会计师事务所的规模也是在比较上述两种成本后，由市场经济主体自行选择和决定的。但是审计服务产品的特有属性，导致这种规模决定机制在审计市场上失效。因为，经济主体在进行决策时，除了考虑交易成本还要考虑产品蕴含的劳动成本，总成本是做出最终决策的依据。审计报告是独立审计的主要产品，不同的会计师事务所提供的审计报告在形式上不存在差异性，审计报告的质量在事前无法被测定，审计人员的劳动付出也无法被观察。付出多少劳动才能出具一份审计报告，完全是由注册会计师掌握的私人信息。因此，同样一份审计报告，其产出所依赖的劳动成本具有很大的弹性，在法律责任约束不强的情况下，注册会计师可以任意缩减审计过程中的劳动投人。这样，即使在审计市场上会计师事务所承担的市场交易成本很大，其仍然可以通过压减劳动成本，将总成本控制在可赢利的范围内，从而弱化了其通过扩大组织规模来降低外部市场交易成本，进而降低总成本的动机。“产品生产成本确定”的假设是企业边界决定理论成立的关键，而审计成本具有的弹性特征则打破了这一假设，使得会计师事务所丧失了做大做强的内在的动力。但市场机制本身仍然会促使会计师事务所最终走上做大做强的道路，只是在这一过程中会耗费巨大的社会成本。审计行业的特殊性决定了进入该行业不存在过高的金融资本“壁垒”，需要的资源主要是人力资本，如果由经济主体自主决定会计师事务所的规模，初期的审计市场上将充斥众多小规模的会计师事务所。由于审计成本具有的弹性特征，仅依靠市场力量小型会计师事务所最初不会有做大做强的动机，相互之间的恶性价格竞争不是以利润为代价，而是以审计质量为代价的。这种以审计质量为代价的竞争方式将导致审计行业的整体价值受到质疑，审计职业的生存将面临严重的考验，即以诚信为代价提供低质量审计服务的竞争行为，最终将摧毁审计市场。在付出高昂代价后人们在重建审计市场时，才会考虑通过扩大会计师事务所规模来强化审计服务供给方的谈判能力，强化审计人员的独立性，从而保证审计服务的质量。在这一演变过程中，社会成本耗费是巨大的。因此，不能等待经济主体自发地做出扩大会计师事务所规模的选择，而是要借助非市场力量，促使我国会计师事务所通过相互之间的并购，迅速做大做强。

(三)借助非市场力量推动会计师事务所合并借助非市场力量推动会计师事务所合并，是降低社会成本，培育寡头竞争型的审计市场的有效方式。所谓借助非市场力量，并非意味着对审计市场进行强制性的直接行政干预，而是通过制定法律法规引导事务所扩大自身规模，培育寡头竞争模式的审计市场。如提高设立会计师事务所的最低资本金要求，规定从业人员数量和素质要求，限定

从业人员年龄等。可以借鉴日本的经验教训，20世纪70年代前，日本的审计市场格局与我国的现状一样，众多小型会计师事务所分散全国，即难以与国际大型会计师事务所竞争，也无法保证上市公司的审计质量。为从根本上扭转这种局面，大藏省于1974年修订了《公认会计士法》，规定设立审计法人并赋予其审计上市公司资格的要求。此举促使小型会计师事务所通过并购形成十几家大型会计师事务所，并逐步发展为会计师事务所控制上市公司审计的市场形态。当然在促进和推动我国会计师事务所走规模化发展道路的时候，必须坚持借助政府部门的权威和发挥市场机制作用相结合的原则，即在自愿、平等、协商的基础上。保证会计师事务所拥有自主选择并购重组对象的权利。并购后的会计师事务所要实现人事、财务、执业标准、质量控制系统乃至企业文化的融合，防止出现各自为政、做大做不强、更做不久的尴尬境地，以避免合并后的会计师事务所出现审计欺诈的事件再次发生。

三、寡头竞争型审计市场对审计市场竞争的影响