劳动力市场状况

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劳动力市场状况范文第1篇

90个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.24亿人，占全国地级以上城市市区人口的48%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）近5391万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的55%.“非典”疫情过后，三季度全国90个城市劳动力市场景气回升，主要特征如下：

1.供求总量均出现大幅度增长。

根据90个城市劳动和社会保障部门公共职业介绍服务机构所采集的劳动力市场供求状况信息，三季度用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约266.4万人，进入劳动力市场的求职者约294.9万人，求人倍率 约为0.9.与上季度相比，本季度需求人数和求职人数分别增加了88.9万人和94.9万人，上升幅度分别为50.1%和47.4%，岗位需求的回升幅度略高于求职人数，从而导致了求人倍率略有上升，上升了0.01.与去年同期相比，本季度需求人数和求职人数分别增加了68.3万和41.9万人，上升幅度分别为34.5%和16.6%，岗位需求的回升幅度略高于求职人数，求人倍率上升了0.12.与二季度相比，“非典”疫情比较严重的城市如北京、天津、石家庄、包头，三季度劳动力市场供求状况明显回升，用人单位需求分别上升69%、99%、137%和455%；求职人数分别上升35%、87%、136%和407%，用人单位需求的上升幅度高于求职人数的增长。

2. 第三产业需求大幅回升。

三季度，第一、二、三产业需求人数所占比重依次为2.1%、31.5%和66.4%.受“非典”疫情的影响，二季度各产业需求大幅度下降，三季度开始回升。三季度第三产业的用人需求增长了近60万人，上升幅度为51.2%，第二产业增加26.5万人，上升了46.2%.

3.批发零售贸易餐饮业，社会服务业，交通运输、仓储及邮电通信业等受“非典”疫情影响较大的行业用人需求大幅度回升。

从行业需求看，各行业对劳动力的需求依然集中在批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业，其用人需求分别占总需求31.4%、25.4%和17.2%，三者合计约占总需求的74.2%.与二季度相比，批发零售贸易餐饮业的用人需求增加了近30万人，增长55.9%；制造业的用人需求增加了近21万人，增长43.3%；社会服务业的用人需求增加了15万人，增长49.3%；交通运输、仓储及邮电通信业的用人需求增加了近4万人，增长66.2%；建筑业的用人需求增加了4万余人，增长61.7%.

4.私营及个体企业和股份制企业的用人需求大幅增长。

从用人单位看，企业用人占主体地位，所占比重达93.7%，其中，私营及个体企业和股份制企业的用人需求占多数，所占比重分别为36.8%和26.7%，两者合计达63.5%.从需求总量看，企业的用人需求比二季度增加了86万人，平均上升幅度为52.3%.其中，私营及个体企业和股份制企业分别增加了约30万和24万人，分别比二季度增长了48.1%和56.8%.

5.商业和服务业人员供求总量大幅增长。

劳动力市场中供求两方面的总量均主要集中在商业和服务业人员、生产运输设备操作工两大职业：“非典”疫情影响较大的商业和服务业人员这一职业群体的劳动力市场供求总量增长幅度较大。

商业和服务业人员、生产运输设备操作工两大职业既是需求主体又是求职者主体，两大类职业的需求比重和求职比重分别是72.4%和65.2%.从需求总量看，与二季度相比，各类职业的供求均有不同程度的增长。其中，商业和服务业人员增加了近38万人，上升幅度为56%；办事人员和有关人员增加了8万人，比二季度增长了48%；专业技术人员增加了7万人，比二季度增长了37%.从求职看，与二季度相比增加较多的是商业和服务业人员，增加了近34万人，上升幅度为51%，其次是专业技术人员，增加了近11万人，上升幅度为50%.商业和服务业人员用人需求的增长幅度高于求职者人数的增长，因而导致求人倍率的上升，其求人倍率为1.

6.与二季度相比，进入劳动力市场求职的新成长失业人员、就业转失业人员回升；与上季度和去年同期相比，求职人员中，新成长失业人员、就业转失业人员的比重略有增长。

在所有求职人员中，失业人员 所占比重高达60.8%，其中就业转失业人员占26.9%，新成长失业青年占22.2%，其他失业人员占11.7%；下岗职工占7.9%；其他人员（主要是农村剩余劳动力）占23.5%.与二季度相比，求职人员中，失业人员增加61.5万人，增长幅度为52%，其中，新成长失业青年增加约25万人，增长幅度为63.2%，就业转失业人员增加28万人，增长幅度为53.4%；下岗职工增加5万人，增长幅度为27.3%；其他人员（主要是农村剩余劳动力） 增加20万人，增长幅度为41.9%.与上季度和去年同期相比，新成长失业青年的求职比重分别上升了2.2和1.5个百分点，就业转失业人员的求职比重则分别增长了1个百分点；下岗职工的求职比重分别下降了1.3和2.6个百分点。

7.大专以上文化程度的用人需求和求职人数增长幅度较大。

从用人单位对求职者文化程度的要求来看，87.3%的用人单位对求职者文化程度有要求。要求高中文化程度的用人需求占总体需求的39.2%；对初中及以下文化程度的需求比重为30.4%；对大专以上文化程度（含大专）求职者的需求比重为17.7%.从求职者的文化程度来看，高中文化程度的劳动力是劳动力市场的求职主体，占全部求职者的45.5%；初中及以下文化程度的比重为30.8%；大专以上文化程度（含大专）占了总求职者的23.7%.求职人员文化结构和用人需求结构基本一致。

从供求总量看，与上季度相比，大专以上文化程度的用人需求共增加了近18万人，上升幅度为61%；求职人数共增加28万人，增长了67%.求职者的增长幅度高于用人需求。

“非典”疫情过后，各地开展了一些针对大、中专毕业生的招聘会，从而导致劳动力市场中大专以上文化程度的供求人数的增加。

8.各技术等级（或职称）的求人倍率均大于1，劳动力需求大于供给。

劳动力市场状况范文第2篇

关键词：就业概率；劳动参与率；劳动力供给曲线

中图分类号：F016 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.10.63 文章编号：1672-3309（2013）10-138-02

目前，我国劳动力市场上存在的一些令人困惑“异象”无法在现有的劳动力供给理论中得到说明：一方面，束缚经济增长的制度性因素逐渐消除，国民经济步入快速发展的良好轨道，随之而来的是劳动力需求的绝对数量稳步上升；另一方面，根据统计资料和许多学者的研究，我国城镇劳动参与率却呈现逐年下降的趋势。究其原因，是传统的就业理论“遗漏”了对价格不确定条件对劳动力市场的影响，基于此，本文着重从劳动力供给曲线出发，对劳动力市场做一个全面的探讨。

一、我国劳动力市场的状况

我国劳动力市场有发展至今，有其自身的特点：

1.市场工资具有粘性特征，且工资水平不断上升。改革开放以来，我国经济水平不断上升，人均GDP由1978年的381元快速增长到40230元，年均增长约8%。伴随着经济增长，人民的劳动收入也相对提高，人均工资水平相应的由过去的651元提高到49716元，实际年工资增长率约为6.74%，且在经济繁荣时期，工资水平上升容易下降难。

2.城镇劳动参与率逐年下降，但劳动供给绝对数量依然过剩。劳动参与率是用来衡量社会劳动力供给的状况的重要指标。根据我国学者的研究，在劳动参与率方面，蔡、王美艳（2004）认为1995-2000年期间中国劳动参与率下降了2%，而城镇劳动参与率下降了9%-10%。

由此可见，在我国劳动力市场上，存在着工资增长条件下劳动参与率降低的现状，这一现象在传统的供给模型中难以得到解释。

二、对新古典劳动力供给曲线的修正

新古典的劳动力供给曲线对于现实的劳动力市场缺乏解释能力的主要原因是：模型没有考虑市场实际就业概率对于劳动力供给曲线的影响，一条固定的劳动力供给曲线不能很好的拟合现实的劳动力供给状况，为此，必须对已有的失业模型中的劳动力供给曲线进行修正。在考虑就业概率P≠1时对于劳动力供给的影响。将消费理论中的不确定性和风险偏好的概念引入劳动力市场，用理性预期理论来分析劳动者的供给行为，在价格实现不确定条件下建立劳动力市场模型。

此时，劳动者的就业决策模型变为：

当0

其中，Y表示预期收益，W为市场工资水平，P表示就业概率，Y*为失业时，劳动者能够获得的补偿性收入，如失业救济金等，C是劳动者获得工作之前所必须承担的各种成本，等式右边，W*P表示的劳动者进入劳动力市场且获得工作时的收益，（1-P）Y*表示成为失业者时，国家对于失业者进行补贴，此时劳动者能获得的暂时性的收入。那么，等式左边的Y表示只有进入劳动力市场进行职业搜寻活动时，劳动者的预期收益水平。而此时，当且仅当Y≥0时，理性的劳动者才会进入劳动力市场，当Y

此时的劳动力供给曲线受到的工资水平W和就业概率P的影响，劳动力供给曲线向右上方倾斜，工资水平的变动使得劳动力供给数量变动：

设劳动力市场初期t0的工资水平为W0，劳动力需求曲线为LD0，劳动力供给曲线为LS0，此时，企业提供的空缺岗位数量为N0，而愿意接受现行工资水平的提供劳动力的供给数量N1，由此可知，市场的劳动参与率E0=0N1/0N*，就业概率P0=0N0/0N1，（就业概率定义为劳动者在劳动力市场上获得工作岗位的可能性，其计算公式是劳动力的需求数量占劳动力市场上劳动供给数量的比例，劳动适龄人口中非经济参与人群不在计算范围内。）劳动力市场上的失业率U0=1-P0。初期，劳动适龄人口参与劳动力市场的预期收益水平：

Y0=[P0×W0+（1-P0）Y*]-C0①

但是，随着经济增长水平的提高，在t1时期，劳动力市场工资水平W0提高到W1，伴随着工资水平的上升，劳动力供给者（包括潜在的劳动力供给）预期劳动力参与人数将由N1增加至N*，企业对于劳动力需求量短期内相对不变，社会上存在的空余岗位数量为N0。由于供给人数的增加，劳动者预期劳动力市场上的就业概率下降为P1=ON0/0N*，而失业率，相应的上升为U1=1-P1，与此同时，劳动者的预期收益变为：

Y1=[P1×W1+（1-P1）Y*]-C1②

那么，作为理性的劳动力供给者（包括潜在的），此时面临着是否继续参与劳动力市场的行为决策：（1）当Y1-Y0>0时，意味着尽管劳动力供给者意识到劳动力市场上的就业竞争更加激烈，但是由于其他因素，如工资上涨的幅度更大，使得劳动者对于参与劳动力市场的预期收入反而增加了，此时，会使得市场劳动参与率上升，劳动力供给人数持续增加，直到劳动力市场上的就业概率和工资变化使得两时期的劳动者预期收益不变为止；（2）当Y1-Y0=0时，劳动力市场供求状况会维持现状，劳动力供给曲线不会变动；（3）当 Y1-Y0

由此可见，劳动力供给数量在考虑了就业概率之后，会由于预期收益的变化而发生改变。

三、结论

第一，劳动力供给者的就业决策受到预期收入水平的影响，而预期收入不仅仅受到工资水平的影响，同时，劳动者还会考虑就业概率的高低、就业之前付出的成本以及失业时能获得的保障水平的高低，因此，影响劳动者进行就业决策的因素是复杂、相互交织的。

第二，就业概率对于劳动参与呈正相关关系。但其作用并不是同期的，而是会产生滞后效应。就业概率降低，使得劳动者对于劳动力市场产生悲观情绪，从而退出劳动力市场。

总之，在引入了就业概率和预期收益后我国劳动力市场的实际情况，增强了模型的解释能力。在修正后的模型中，原有的工资与劳动力供给关系――劳动力供给数量随着工资的上升而上升――当且仅当劳动者的预期收益逐渐增加时，才会产生。同时，也包含经济繁荣发展时期，劳动力参与率下降的原因的解释，扩展了模型的解释范围。

参考文献：

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[2] 潘士远、林毅夫.中国的就业问题及其对策[M].经济学家，2006，（01）.

[3] 冯煜.中国经济发展中就业问题及其对策研究[M].北京：经济科学出版社，2002.

[4] 龚玉泉、袁志刚.中国经济增长与就业增长的非一致性及其形成机理[J].经济学动态，2002，（10）：35-39.

[5] 丁仁船.转型时期中国城镇劳动供给影响因素研究[D].上海：华东师范大学，2007：83.

[6] 曾湘泉、卢亮.我国劳动力供给变动预测分析与就业战略的选择[J].教学与研究，2008，（07）.

[7] 赫伯特・西蒙.管理行为[M].北京：北京经济学院出版社，1994.

劳动力市场状况范文第3篇

关键词：劳动力市场；竞争；分割

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理性行为的自由人。所谓“理性行为”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地开辟道路。利益驱动和自由竞争是劳动力市场调节劳动力资源分配至高无上的权威，是劳动力市场的灵魂。

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

劳动力市场状况范文第4篇

【关键词】中国 中亚五国 劳动力市场 比较分析

世界经济的发展离不开劳动力资源，只有在拥有充足劳动力的前提下才可以更好的推动本国经济的发展。因此，充分利用本国劳动力市场中的劳动力资源是极为重要的，所以，各国在发展的过程中，一定要对本国劳动力市场发展的具体情况有一个详细的了解，这样才可以更好的帮助本国在发展经济的过程中制定相关的政策，运用劳动力资源，从而，使得劳动力资源实现其自身的价值。为了更好地了解中国与中亚五国劳动力市场发展的基本情况，所以，将它们的劳动力市场进行比较分析，使得我们可以更加清楚、明白的了解实际情况。

一、“一带一路“背景下研究中亚国家劳动力市场的意义

随着我国“一带一路”经济发展政策的提出，也就意味着我国将会加强与“丝绸之路经济带”的经济联系。“丝绸之路经济带”包括以下国家：中亚五国、俄罗斯以及欧洲一些国家。“一带一路”国家经济发展战略的推进，这会加强我国与中亚五国之间的交流与合作。为了更好的促进两国之间经济发展与贸易往来，对两个国家进行劳动力市场的分析可以为今后两个国家的合作提供基础和前提，方便两国之间增进彼此的了解，能够更加充分合理的制定相关的经济政策和进行合理的贸易往来，加强中国与中亚五国之间的劳动力流通，从而，提高中国与中亚五国劳动力资源利用效率。

二、中国与中亚国家劳动力市场发展现状

第一，中国劳动力市场发展的现状。中国劳动力市场指的是中国的劳工供求市场，其也可以被叫做劳动市场、职业市场、人力市场、就业市场。首先，我国是世界上劳动力资源最丰富的国家之一，所以，我国劳动力资源充足是目前我国劳动力市场发展的基本现状之一。我国人口总量在世界人口总量中占有很大的比重，因此，我国拥有巨大的人力资源。中国的劳动力资源主要来源于这两方面：一方面是，中国每年有大批大学应届毕业生加入到人才市场当中；另一方面，由于我国农村人口众多，我国农村每年有大批劳动力涌入城镇寻找工作岗位，因此，这又为我国劳动力市场注入了巨大的资源。其次，我国劳动力价格非常廉价。由于，我国拥有富足的劳动力资源，所以，我国的劳动力在市场中使用的价值非常廉价。再次，由于我国国民受文化教育的程度非常低，而且，受教育水平参差不齐，所以，我国劳动力科学文化素质普遍较低。我国教育发展的缺陷，导致我国很多年轻人得不到应有的教育，所以，很多劳动力的文化水平非常低，严重缺乏科技创新能力。这样就导致我国的劳动力的素质普遍较低，这样就严重制约着我国劳动力的就业能力。最后，我国劳动力受不到专业的技能培训，所以，技能水平非常的低，这样极不利于他们的就业。

第二，中亚五国劳动力发展现状。中亚五国劳动力资源也相对来说比较丰富，并且，劳动力素质也很低下，很多青年劳动力资源享受不到应有的教育，因此，他们的劳动力科技创新能力较低。但是受到了中亚五国经济发展状况的影响，劳动力的就业情况不是很乐观。中亚五国工业的发展程度不高，还是处于以农业为主发展的阶段，所以，劳动力的需求不是很高，就业情况还是有待改善。

三、中国和中亚国家劳动力市场结构和发展现状

第一，中国与中亚五国劳动力劳动力参与情况的比较。中国在社会、经济、文明发展的程度要比中亚五国更高，所以，在中国男女都可以积极参与到劳动当中去，然而，中亚五国的观念没有中国开放，很多女人没有资格进行就业，所以，在中国劳动力的参与度要比中亚五国高。

第二，中国与中亚五国劳动力就业情况的比较。当前，中国劳动力资源总量要比中亚五国劳动力资源总量要多。中国工业发展比较快，在国家三大产业中工业具有很大的份额，而且，农业和第三产业也具有较大的发展，因此，中国需要较多的劳动力，但是，中国劳动力的素质比较不均衡，除此之外，总量过于大，所以，现在中国还有很多人处于失业状态，中国的就业情况非常不乐观。就中亚五国而言，他们农业发展较快还有以资源、能源为基础的相关产业也得到了相应的发展，也需要较大的劳动力，其总量也相对来说没有中国大，因此，其就业情况要比中国好。

第三，中国与中亚五国劳动力失业情况的比较。中国工业的发展，以及产业结构的调整与升级，所以，在我国对劳动力的要求也变得越来越高，所以，在每个岗位的竞争压力也有所提高，优胜略汰较为明显，一些能力较差的员工就会面临淘汰的风险。然而，中亚五国的产业结构没有明显的调整，以及其工业发展的程度没有中国高，所以其失业率比中国要低。

第四，中国与中亚五国劳动力受教育程度的比较。中国教育改革开展的比中亚五国早，中国的教育实力比中亚五国强，所以，中国的劳动力文化程度要比中亚五国的劳动力文化程度高。

第五，中国与中亚五国劳动力工资和人工成本的比较中国与中亚五国的经济发展实力和层次不同，中国要比中亚五国的经济发展程度高，所以，对劳动力的要求也较高，中国劳动力的科学文化素质以及各方面的能力都要比中亚五国的强，导致中国劳动力的人工成本和工资要比中亚五国的高。

四、中国和中亚国家劳动力市场发展面临的机遇与挑战

首先，中亚国家劳动力市场的优势与劣势。中亚国家劳动力市场的优势是劳动力资源丰富，而且。劳动力价格较低。中亚国家劳动力市场的劣势是：劳动力的文化程度低，科技创新能力差，素质相对来说较低。

其次，中国和中亚国家劳动力市场面临的主要机遇。当今社会经济全球化的快速发展，各国的劳动力需求都非常大，以及世界各国之间劳动力资源的流动加快，为世界各国劳动力提供了更多就业机会。

最后，中国和中亚国家劳动力市场需要应对的挑战。中国和中亚五国的劳动力要增强自身的竞争力，提高自身的素质和科技创新能力。

五、加快中国和中亚国家劳动力市场建设的对策措施

第一，抓住良机完善我国劳动力市场。国家要建立完善的劳动力市场机制，促进劳动力市场就业信息的流通，加强对劳动力就业能力的培训，建立平等就业的机制，为劳动者提供一个平等的、开放的就业平台。

第二，以高科技促进传统产业升级，提高国际竞争力。坚持科教兴国人才强国的基本战略，大力发展教育事业，提高劳动力资源的文化程度，从而，增强他们的科技创新能力。

六、结语

中国与中亚五国的劳动力市场既存在相同之处，也存在一定的差异。各个国家应当根据自身的实际情况合理的制定相关就业政策，合理安排人员就业，解决劳动力市场的相关问题。

参考文献

[1]李相洁.我国农产品贸易问题研究[J].智富时代.2015（05）.

劳动力市场状况范文第5篇

在国有企业面临的诸多困难中（注：包括企业长期积累的债务负担沉重、存在大量冗员、企业办社会和盲目投资导致的资产技术含量低、产品结构不合理、市场占有率不高等。），冗员多退出难劳动绩效低企业效率和效益低冗员更多的连环叠加，是一个绕不过、拖不得、亟待我们加以解决的主要困难。在现实中，这一主要困难突出地反映在国有企业亏损面扩大、亏损程度进一步加剧。具体分析，不难发现，这些亏损企业中几乎无一例外地都存在着大量冗员。有统计表明，国有企业富余人员至少在2000万人以上，其中又主要集中在亏损企业中。大量冗员的存在，直接影响了企业经营状况的恶化。

第一，冗员多，成本居高难下，亏损风险加大。

企业冗员多，支付的工资总额和管理费就多。据有关调查，存在大量冗员的亏损企业，应付工资总额占产品销售收入的比重，要比盈利企业高近10个百分点。此外，国有企业每年用于职工的社会保障、医疗卫生、住房、教育、文化、体育等方面的费用的支出大约占了企业全年管理费用的50％。如此一来，企业的生产成本也就难以降低，利润自然减少，亏损可能性也就增大。

第二，冗员多，影响劳动者的积极性，劳动的绩效低，并带来“道德危机”。

在冗员大量存在的亏损企业，劳动生产率明显地比盈利企业低，前者只达到后者的1／3。同时，国有企业工资收入相对平均和刚性的现实，又使得素质、技能较低的冗员的存在，必然损害那些素质、技能以及劳动绩效相对较高的劳动者的利益，在与企业博奕的过程中，影响到后一部分劳动者在企业限制其自由离职的前提下，转而选择在职闲暇、减少其提供的劳动数量和质量、使劳酬相当的行为，从而，引起企业的劳动效率普遍降低。

国企要减亏、扭亏、增效，一个重要的手段是减员，即企业由于生产经营条件和状况的变化，缩减生产规模或实行改组，相应地，就要求过剩劳动者从企业中正常地“退出”。然而，“减员增效”的实践，除了企业对少数违法乱纪的职工进行辞退、以及实行提前退休外，真正意义的、实质性的减员收效甚微。大量与企业生产经营和发展需要不相适应的冗员，不能正常地从企业退出，而以下岗和隐性失业的形式滞存淤积在国有企业中。

那么，国有企业减员难、职工退出难，难在哪里呢？这固然与下岗职工自身主观就业观念落后、缺乏风险意识有关，但更主要的是来自体制的、政策的、客观的多方面因素所形成的国企职工“退出——再就业”的重重阻力。其中，劳动力市场的体制性分割，就是一道减员、退出的“高门槛”。

二、分割的劳动力市场：理论与现实

市场化改革以来，我国劳动力市场经过培育、建设的努力，劳动力市场的雏形已基本形成，初步发挥出对劳动力资源的优化配置的基础性作用。然而，总体上看，我国劳动力市场仍处于发育的初级形态，存在着严重的分割性和不统一性问题。

80年代末期，在国有企业中试行的劳动合同制，原本是在对一些西方发达国家经过实地考察、反复研究、慎重决策的基础上出台的劳动者就业市场化的改革措施。作为一种制度的调整和变革，劳动合同制本身的内容是严格按照市场经济运行要求设计和规定的。但迄今为止，缘何劳动合同制实施的现状却流于形式，职工并未真正按照劳动力市场机制运行要求竞争上岗、能进能出呢？

在寻求答案的过程中，有相当一部人认为，问题出在体制内，是国有企业改革，包括劳动力市场引入的改革，没有相应的社会保障制度（包括失业保险、医疗保险、工伤保险等）改革的保证，社会保障制度的改革严重滞后，没有一个比较完善的劳动力市场的服务体系（包括职业介绍所、再就业培训和输送中心等）。因而，当一些国有企业面临亏损、破产等不利情况时，产权重组、就业重组过程中释放冗员就因“双重压力”（社会保障制度改革不配套的压力、劳动力市场服务体系不健全的压力）而受阻。从这一观点出发，提出的相应措施主要强调加大国有企业社会保障制度的改革力度，大力完善劳动力市场服务体系，以解决职工分流或失业的善后问题。

实际上，问题还不仅止于此。隐藏其后的是劳动力市场的分割运行。这里谈到的分割的劳动力市场，是借鉴西方劳动力市场理论中的一个概念。1954年，克拉克·科尔发表了《劳动力市场的分割》一文，首次提出了内部劳动力市场和外部劳动力市场概念。之后，1971年，多林格和皮奥里又共同发表了《内部劳动力市场及人力政策》一书，把劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，并进行了详细地分析。上述思想构成了分割的劳动力市场理论的核心内容。

该理论认为，劳动力市场远非是竞争和统一的，劳动力市场运作的结果，将劳动力市场分割成两大块，即主要劳动力市场和次要劳动力市场（或内部劳动力市场和外部劳动力市场），每一块在劳动力配置和工资福利待遇方面都各有其特点。主要劳动力市场的工作具有如下特征：工资高、工作条件好、就业稳定、职业有保障、权利平等，在工作制度的行政管理上有适当的程序和规则，并有较多的晋升机会，其工资并不是由工人的边际劳动生产率决定，而是由职位本身决定的。教育也主要只是起一种信号作用，工人接受教育是为了挤进劳动力阶梯的上端，以顺利进入主要劳动力市场。而次要劳动力市场的工作则往往有工资低、工作条件差、就业变化大、要求苛刻、随意给予纪律处分以及晋升机会较小等特点。由于其工资是由劳动力的供求决定的，所以，会趋于一个固定的水平。按照西方劳动经济学家的看法，分割的劳动力市场具有内生性，是劳动力市场运作的结果，因而，这种分割可视为一种市场性分割。

以分割的劳动力市场理论为参照系，观察我国初步发育和运作中的劳动力市场，实际上也存在着较为明显的分割性、不统一性和多层次性：即体制内劳动力市场和体制外劳动力市场；体制内劳动力市场又分割为体制内存量合同工准劳动力市场（注：这是指原国有企业职工实行劳动合同制转为合同工（本文称为存量合同工）后，虽已具有劳动者市场就业的形式，但并无多少劳动力市场机制运作和调节的实质内容，因而，这充其量只能是一种准劳动力市场。）与临时工、农民工劳动力市场；体制外劳动力市场则分割为体制外城市劳动力市场和农村劳动力市场。由于这种分割的劳动力市场的形成，主要源于新旧体制转轨过程中，旧体制的惯性作用与新体制成长中的不足，导致不同区域之间、城乡之间、不同企业之间、甚至同一企业内部不同身份劳动者之间劳动力市场运行的机制、规则的不统一或不协调，因而，有着鲜明的体制性分割的特点。

第一，劳动用工形式和内容的差异。

从体制内来看，目前一些国有企业在原有的固定工转为合同工之外，程度不同地招用了临时工、农民工，但前者（即存量合同工）基本上按《劳动法》等有关规定与企业签订了劳动合同，其中，包括劳动者应该享有的各项合法权益，诸如工资收入、职业培训、社会保障和福利等，但后者（即临时工和农民工）虽多数也与企业签订了劳动合同，但一般都未将工资收入、社会保险和福利等实质内容包含在内，不符合国家对国有企业招收临时工、农民工应“与所在企业其他职工享有同等权利”规定的要求，企业与临时工、农民工的劳动关系行为缺乏规范性。

从体制外来看，非国有企业、特别是一些私营企业招用员工基本上不签劳动合同，不为员工投保，或投保率极低。即使有少数企业与受雇者签订了劳动合同或投了保，一般也限于城市受雇者，农村受雇者基本不在考虑之列。严格地说，体制内的后一种情况与体制外的情况，都是不符合《劳动法》及国家有关规定的。

第二，工资形成及福利保障的差异。

在以国企为代表的体制内劳动力市场上，与城市就业保险政策相适应的工资体制，仍带有“一低、二平、三高”（即低工资、平均主义、高福利）的传统工资体制的色彩，存量合同工的工资基本上不是由劳动的边际生产率决定的，且既不反映劳动力成本，又不反映劳动力供求，在很大程度上仍继承了原有工资标准，工资具有强大刚性，工资外的福利补贴项目繁多。而体制内劳动力市场上的临时工、农民工，及体制外以非公有制企业为代表的劳动力市场上的劳动者，一般都是按企业生产经营实际需要招收的，工资水平大多能根据劳动力市场上供求关系，及不同行业、企业的条件决定，竞争的较为充分性使其工资的调节机制也较为有效。另一方面，福利保障制度改革上的差异，也体现出体制内外劳动力市场分割发展的状况。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营企业、外资企业都未参加社会保险，社会保障覆盖范围狭窄的现实，不仅影响了整个社会保障制度改革和发展的进程，形成不同经济形式之间不平等的竞争，而且影响了国有企业劳动者的退出和流动偏好。

这样一来，在国有企业内部的两种不同用工办法之间，或者说在体制内存量合同工准劳动力市场与临时工、农民工劳动力市场之间，在国有企业与非国有企业的不同用工体制之间，即体制内与体制外劳动力市场之间，就形成了一系列事实上的不平等：从国有企业与存量合同工的关系来看基本是平等的，职代会、工会在确保涉及企业与职工关系的有关决策的民主性、透明性等方面有极大的影响，职工的保险福利相对有保障，当然，职工享有的某些福利补贴实际上是旧体制高福利的一种延续；而国有企业与临时工、农民工的关系，以及非国有企业与员工的关系，则基本上是一种雇佣与被雇佣、服从与被服从的关系，民主性、透明性、公正性及保险福利等有关劳动者的合法权益往往得不到体现、更没有保障。国有企业中存量合同工的较高收入和福利，在一定程度上可以说是由临时工、农民工的低收入、低福利甚至无福利来补贴的。这在实质上是一种体制内存量合同工与临时工、农民工，及体制内与体制外劳动者之间在竞争机会、竞争权利、竞争标准诸方面的不平等。正是这一点，阻碍了伴随经济结构调整、国有企业产权重组、就业重组、减员增效的改革。在国有企业冗员普遍的情况下，排挤出来的劳动者重新就业的机会选择往往又主要是在非国有企业，而与企业的平等关系、保险福利等合法权益的缺失的客观现实，无疑加大了国有企业劳动者向非国有企业，特别是向私营、外资等非公有制企业转移流动的机会成本和风险，成为阻碍国有企业劳动者正常流动的重要原因之一。不客气地说，有些企业的竞争力（既包括国有企业，又包括非国有企业），正是建立在无视国家利益、漠视劳动者的合法权益，挖“两头”（挖国家——偷、漏税甚至逃、抗税，挖劳动者——不按国家有关规定支付工资和其他报酬，不按有关劳动法规交纳养老、失业、医疗、工伤等保险及其他管理费用）基础之上的。

此外，近来一些亏损或效益较差的国有企业，对体制内存量合同工虽也采取了降低工资（甚至只发基本生活费），削减各种福利项目等办法，但多数职工仍不愿离开国有企业，转进“再就业服务中心”，而仍以“下岗”滞存的形式留在原国有企业中。究其原因，这种强烈的国企依恋情结，仍可从国有企业为职工提供的主人翁地位、民利，以及由于历史原因，政府对企业职工以各种政策规定的形式存在的各种承诺中得到一定的解释。

透过上面的分析，劳动力市场的体制性分割，反映出整体劳动力市场发育还缺乏规范性、社会保障制度尚不健全等问题，直接影响了国有企业劳动者就业市场化和隐性失业显性化的改革进程，不利于劳动者之间的公平竞争，不利于劳动力“蓄水池”调节作用的发挥，不利于劳动者劳动效率乃至企业效率的提高，从而，加大了国有企业改革的难度。

三、全面开放劳动力市场：对策建议

本文对劳动力市场体制性分割运行中，国企减员难、职工退出难的研究所隐含的政策建议是全面开放劳动力市场。当前，我们的目标主要是解决体制外初步成长起来的劳动力市场与体制内存量合同工准劳动力市场的分割，以及体制内存量合同工准劳动力市场与临时工、农民工劳动力市场之间的多层次分割问题。

我们认为，解决劳动力市场多层次的分割问题，应从体制内和体制外两方面着手。循着从体制外到体制内、先易后难的路径，对体制外初步成长起来的劳动力市场，重点是进一步规范和加强管理，形成良好的劳动力市场的运作环境，确保国家利益（合法税收）和劳动者的合法权益（正常的工资收入及其他保险福利等）。对体制内的存量合同工和临时工、农民工，要逐步打破身份界限，深化改革就业制度、工资制度、福利制度、社会保障制度及住房制度等，形成平等的劳动关系和竞争关系，实行同工同酬同待遇，首先是享有同等的民利和政治待遇（包括企业劳动者之间、或老板与雇员之间的平等关系），并按市场形成的工资率为依据确定正常的、平等的工资收入，以及确定与现实客观经济条件相适应的同等保险、福利待遇等等。

从更广的意义上看，全面开放劳动力市场，抓好以下四个方面的工作尤为重要。

第一，取消户籍制度和就业变相固定制。如前面谈到的劳动合同制期满，又不再续订的劳动者仍留在企业，就是一种变相的固定制，应切实加以取消，并逐步将劳动力供求关系转为市场调节，同时，尽量缩小由国家安置就业的范围，包括大、中专毕业生、退伍转业军人的安置都要引入、加大市场就业机制的作用。

第二，健全社会保障制度。重点是加快社会保障制度向全国所有企事业单位的覆盖速度及统一社会统筹标准，解决国企职工“退出”的利益补偿和社会保障帐户的低成本转移及累计等问题。取消“企业办保障”，推行“保障社会化——市场化”，建立与劳动者所在“单位”脱钩的养老、医疗、失业等个人帐户，形成劳动力流动到哪里，个人帐户就跟到哪里。同时，打破“企业包福利”的传统做法，改革现行体制内的福利补贴制度，使福利补贴工资化、货币化、商品化。

第三，逐步建立现代化劳动力市场服务体系。如职业介绍网络体系、信息网络和教育培训体系等，创造便利劳动力自由、合理流动的基础条件。